員工薪酬管理制度精選(九篇)
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第1篇：員工薪酬管理制度范文
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
5結語
本文詳細研究了我國大多數國有企業知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專業的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業對知識型員工的薪酬待遇，為企業留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發，2003(08):74-77.
第2篇：員工薪酬管理制度范文
關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理
企業管理的好與壞，與企業的薪酬管理息息相關。隨著社會經濟的快速發展，企業為員工制定薪酬的高低影響著企業的發展。企業的薪酬管理是一個企業對員工工作的肯定和鼓勵，增強員工的工作主動性，提高企業的經濟效益。因此企業就要對員工的薪酬進行合理的管理，根據員工薪酬的標準、企業的經濟效益以及其他因素合理發放員工的薪酬。對于員工的薪酬發放，企業要根據薪酬的整體水平、體系、構架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預、薪酬結構的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業的人力和薪酬管理進行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業的薪酬管理的主要內容包括四個方面，即薪酬目標的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結構的調整。薪酬目標的確定包括三個方面的內容，即企業專業性人才的培養和人才的穩定性；員工工作的積極性和主動性對企業帶來的效益；加強員工的集體意識，加強員工企業文化的培養工作。薪酬政策是企業根據員工的工作情況和企業的整體效益制定的員工薪酬發放政策，即員工對企業的效益做出的努力程度所制定的方案；根據企業的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業的工資結構和工資水平進行有機結合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業根據自身的整體經濟水平對員工薪酬結構、薪酬水平以及薪酬管理進行的合理的設計，薪酬計劃要結合企業目標管理和企業市場競爭力兩個方面進行實行。薪酬結構是企業員工的薪酬的結構和各種薪酬所占的比例，即將企業工資的成本對員工進行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調整企業對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結構，調動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業薪酬管理存在的問題
我國企業的薪酬管理存在的主要問題：企業員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預，束縛了企業對員工的薪酬管理，造成企業對員工薪酬管理制度的不完善性，導致員工薪酬的不合理性；企業薪酬結構的設計沒有隨著企業整體水平的變化和社會的經濟發展進行及時的更新和完善，薪酬結構出現重復或者空缺現象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業對員工薪酬體系的設定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態度；企業薪酬制度設置的不科學性，對員工薪酬設計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產生消極的工作態度，影響企業的經濟效益。
三、我國企業薪酬管理問題產生的原因
薪酬管理是一個企業經過長期的組織管理以及企業內外環境的影響所產生的物質，隨著社會經濟的不斷發展，我國企業的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業的薪酬管理相比，我國企業的薪酬管理仍存在顯著的問題，產生這些問題的主要原因有：企業經過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應社會的發展，根據社會經濟水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內部結構的重復性、職責分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴重，造成國企的發展緩慢趨勢；企業薪酬結構的設計不能按勞分配，促進員工的消極工作態度的養成，進而影響企業的經濟發展；我國國有企業的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業員工對工作的消極態度，阻礙國有企業的經濟發展；我國對員工薪酬的制定標準不明確，沒有統一的薪酬標準，而且各地區的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經濟市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩定現象，制約了企業間的溝通、合作，從而導致我國經濟的發展緩慢。
四、我國企業薪酬管理的對策
隨著社會經濟的迅速發展，各大企業應遵循適者生存的基本原則，促進社會更快更好的發展。企業的發展離不開員工的努力，加強企業員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業的經濟效益。對于現代企業的發展，薪酬管理起著重要的促進作用。傳統的薪酬管理制度適應不了新時代的社會發展和企業發展，因此，加強企業薪酬管理的制度改革是目前我國企業管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學性。企業的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關系著企業的正常運行和經濟發展，因此，管理人員對于企業來說是至關重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結合企業的整體效益、社會經濟水平的發展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學歷工資+績效工資+企業福利。設立專門的薪資獎勵，促進員工的工作積極性。
2.創造良好的外部環境。對于企業的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業的大力支持和鼓勵政策，改變傳統的管理制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的市場經濟主體，而不是國家為其承擔虧損部分。另一方面，國家讓企業自主進行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設計方面、內部結構設置方面等，充分體現企業的自，只有這樣才能促進企業對員工薪酬管理制度的不斷改進，從而促進企業的經濟發展。
3.考核體系的建立和完善。企業對薪酬管理制度的設定，要有一定的科學性和規范性。首先結合社會經濟水平、相關行業的薪酬情況、企業的經濟效益以及按勞分配的比例；其次結合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進行分析，對工資標準、工資結構、工資方式以及工資提升條件進行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業領導和員工的寶貴意見。
4.福利政策設立的人性化。企業的發展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業為了留住人才，促進經濟發展所采取的必要的措施。現在是經濟發展的時代，企業對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術培訓、各種保險等，實現人性化的管理體制，穩定人才，提高企業的效益。加強對企業員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經濟的改變而不斷進行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業政策的滿意度。
五、結語
薪酬管理關系著員工的工作積極性和企業經濟效益的提高。加強對企業薪酬的管理，可有效提高員工的工作態度和企業的經濟發展。本文對我國企業的薪酬管理存在的問題以及原因進行分析，提出了解決我國企業薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學性、創造良好的外部環境、考核體系的建立和完善、福利政策設立的人性化。企業要不斷對員工的薪酬管理進行完善和加強，促進員工的工作熱情，提高企業的管理水平。
作者:李曉娟 單位:河鋼宣鋼物流公司
參考文獻：
[1]楊眉.淺談企業薪酬管理的問題及對策[J].現代商業.2009(17).
[2]郭鐘澤,陳建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力資源管理.2012(04).
第3篇：員工薪酬管理制度范文
關鍵詞：國有企業；薪酬管理制度；問題；對策
中圖分類號：F253 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0031-01
在企業人力資源管理中，其核心組成部分就是薪酬管理，其不僅可以幫助人才減少人才流失，還可以幫助企業招納賢才。在現代國有企業中，要建立科學合理的薪酬管理制度，首先必須對當前存在的問題進行分析，并找出其中差距，從而制定相應的對策措施進行改革。下文中筆者結合鶴煤集團薪酬管理進行了探討。
一、我國國有企業薪酬管理制度現狀
以鶴煤集團為例，該集團現行的薪酬管理制度由年薪制、機關寬帶型薪酬制、崗效工資制、談判工資制、傭金工資制、項目工資制組成。各單位基本薪酬制度由鶴煤公司統一確定，新建單位在開工前由籌建人員制定基本薪酬制度報鶴煤公司批準后執行。各單位建立了績效考核體系，完善績效考核制度，為薪酬的合理分配提供科學依據。考核體系與實際相結合，真實反映經營管理業績，績效管理評價結果與員工個人薪酬掛鉤，同時作為單項獎勵、培訓、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源的主要依據。為發揮薪酬的績效導向作用，建立工資總額調控機制。對各單位實行工效掛鉤辦法，工效掛鉤工資按比例切塊分別與安全、產量(產值)、利潤、單耗、效率等經營指標掛鉤，促進鶴煤公司工作目標和中心任務的實現。此外，還充分結合年薪、獎勵、津貼、補貼、年功、假期、外派、內部分配、考勤等方面進行統一協調的薪酬制度管理。這也是現階段我國國有企業普遍實行的薪酬管理制度。
二、我國國有企業薪酬管理制度存在問題
（一）薪酬總額控制與企業效益不能真正掛鉤，與市場經濟體制不相適應
隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業所獲得的經濟效益完全是不能等同的。現階段，國有企業工資總量的調控主要是依據是收入分配管理，其中含有兩項不高于規定，但從這兩項規定本質來看，剛性無規律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經濟思想，不能順應市場經濟體制的發展，滿足員工的需求。
（二）缺乏公平合理的員工薪酬分配制度
在目前的國有企業薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據相關調查現實，所謂出現有失公平的感覺，最是員工對企業最根本的最頻繁的地方，尤其是基于公平理論下的企業薪酬管理尤為突出。國有企業員工對企業產生不滿態度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內部公平性。
（三）國有企業薪酬制度的激勵性不足
激勵措施不到位是當前網友企業薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現就是當前國有企業的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統的計劃經濟模式，依舊是通過經驗判斷對員工進行考核，個人對企業貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性，朝著企業制定的戰略目標發展。再者企業對員工的薪酬激勵同時也存在著發放滯后等問題。
三、我國國有企業薪酬管理制度改革對策
（一）實行以崗位工資制為主的薪酬制度
首先客觀的評價崗位價值，進而制定相應的薪酬。第一，構建一致的崗位評價標準，解決由于崗位的不同以及工作實際的差異，而帶來的崗位難度不同問題，使得企業各崗位之間擁有可比性，進而保證薪酬管理的公平性。第二，對不同崗位間的相對價值予以分析比較，并系統的對崗位等級進行劃分，薪酬管理與崗位等級直接掛鉤。
（二）建立有競爭性的薪酬制度
國有企業在制定薪酬水平時，必須借鑒外部勞動市場其他企業基于員工工資的整體水平，在調查分析薪酬數據以后，根據企業的實際情況按照薪酬等級對工資水平進行劃分。事實上，在面對人才競爭激烈的市場上，利用混合策略，在社會員工平均薪酬水平基礎上，通過人才的供需關系制定工資水平。
（三）技術與管理相結合，發展多樣化的薪酬體系
將管理與技術相結合實行，提升員工薪酬水平增長可以不局限于傳統的職務提升，而是能力提升、專業技術提升就可以獲得相應報酬。這樣，員工就不會對薪酬等問題發牢騷，進而幫助企業員工提升工作積極性，提升企業的外部競爭優勢。
四、我國國有企業薪酬制度改革經驗
筆者通過研究薪酬制度改革較為成功的企業，提出了以下幾點建議：
建立明確的企業目標；
避免合同制員工和終身制員工；
做好薪酬溝通管理；
對于大型國企或擁有眾多分支機構的國企而言，可以先推行薪酬改革試點，再進行推廣；
結合企業實際情況，合理的解決新員工與老員工之間的利益矛盾問題，例如在薪酬管理中引進年金計劃；
保證民主，保證所有崗位考核評估都能夠參考全體員工建議，但結果不能公布于員工；
個人分配要充分考慮員工工齡、學歷、職稱等；
實行績效工資要將績效指標量化，并在年初公開。
作者單位：鶴煤集團新聞中心
參考文獻：
第4篇：員工薪酬管理制度范文
關鍵詞：煤炭企業；薪酬管理；薪酬體系；福利
改革開放以來，中國經濟呈現出高速發展態勢，經過長期快速的發展，煤炭工業所取得的成就、做出的貢獻都是巨大的，煤炭資源是我國經濟發展和社會進步的重要命脈。山西作為我國重要的能源基地，為我國國民經濟的發展做出了重要貢獻，據相關統計數據顯示，2007年山西已查明及預測的2000米以上的煤炭資源總量達到6552.02億噸，占全國的11．8％，全省保有查明煤炭資源儲量2654.84億噸，占全國煤炭資源總儲量的26％，位居第二位。2014年，山西省累計原煤產量達到97670萬噸，同比增長1.47%，煤炭產量再次超過內蒙古，自2010年以來重奪第一產煤大省地位。經過長期快速發展，山西煤炭企業的發展目前面臨著諸多問題，遇到了前所未有的挑戰。全球經濟危機爆發和國內經濟的衰退，煤炭行業結束了十年黃金時期，自2009年以后，山西煤炭形勢持續走低。2013年以來，雖然全省對煤炭行業加大了救市力度，依然難以抵擋煤炭企業經營狀況持續惡化的情形，山西統計局統計數據顯示，2014年前兩個月，山西煤炭工業虧損40.2億元。山西汾渭能源咨詢煤炭分析師曾浩表示：“稅費負擔大概已經占到山西煤企將近40%的成本，目前山西煤企的經營狀況已經相當困難，但還能勉強維持生產，未來這一狀況還很可能繼續惡化，如果政府不推出一些更加有效的措施的話，山西的煤炭企業今后將會非常困難。”企業人力資源是維持企業持續發展的核心競爭優勢，企業之間的競爭已經轉變為人力資源的競爭。薪酬管理是人力資源管理的關鍵環節，也是技術性最強的部分，是企業吸引人才、留住人才的重要手段，作為煤炭企業，要想在持續惡化的市場環境中保持競爭優勢，除了進行產業結構升級、完善管理體制以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。
1山西煤炭企業員工薪酬現狀
2013年7月3日，山西省統計局對外最新統計數據顯示，1至5月，山西全省工業應付職工薪酬為552.7億元，同比下降1.1%，受煤炭行業不景氣影響，山西僅煤炭工業應付職工薪酬同比下降8.5%，拉動全省工業薪酬下降。2015年3月，《中國企業報》記者從山西各產煤地了解到，隨著天氣逐漸轉暖，煤炭企業虧損面超過70％，大部分煤炭企業經營困難，一些企業減發、欠發工資問題突出，山西煤炭或將迎來一輪新的危機。大同鵲山精煤有限責任公司相關負責人稱，鵲山精煤累計拖欠了近5000萬元的養老保險金，企業160名職工面臨的不僅是公司捉襟見肘的財務狀況，更要面對未來能否順利退休的問題。
1.1山西煤炭企業員工薪酬總體水平
山西省近十年煤炭行業在職員工平均工資統計，統計數據顯示，2003年到2013年，山西城鎮單位煤炭企業在職員工薪酬總體水平在不斷增加，從2004年開始，煤礦行業職工平均工資突破1萬元，2005年以前，山西煤炭行業員工平均薪酬增長比較緩慢，此后都保持了比較平穩快速的增長勢頭，但是，在2013年山西煤炭行業在職員工平均工資首次出現下降。與城鎮單位不同，山西城鎮私營單位煤炭企業在職員工平均薪酬一直保持較快的增長趨勢。這表明，隨著山西經濟的不斷發展，煤炭行業員工平均薪酬水平在不斷增加，從2003年的8196元增加至2013年的68633元，增長了737.4%，職工收入水平有了巨大改善。2013年全國各主要產煤省份煤炭行業在崗職工平均工資統計。就城鎮單位情況看，全國煤炭行業在崗職工的平均工資為60138元，山西在崗職工平均工資為68633元，高于全國平均水平。山西、河南、內蒙古、遼寧、陜西五個產煤大省中，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資水平高于60000元，山西排名第三；城鎮私營單位的統計數據顯示，山西煤炭行業在崗職工平均工資也高于全國平均水平，同樣的，山西、內蒙古、陜西三省在崗職工平均工資高于30000元，山西排名第二。這表明，與其他產煤大省相比，山西煤炭行業在崗職工平均工資水平處于中等水平。
1.2山西煤炭企業員工薪酬及福利現狀
薪酬是員工為企業付出勞務后得到的直接、間接的貨幣收入的總和，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩部分，其中，經濟性報酬包括基本工資、獎金、津貼、福利、教育培訓、社會保險等；非經濟性報酬包括工作本身、工作環境、企業形象給員工帶來的心理愉悅及滿足程度。本文作者通過走訪靈石、霍州、呂梁、陽泉、大同、晉城等地，了解山西煤炭企業員工薪酬結構及福利現狀。從薪酬結構看，山西很多煤礦企業員工薪酬構成單一，對于一線工作的礦工，薪酬由基本工資和績效工資構成，井下作業的礦工相對井外作業的礦工來說，績效薪酬部分要高，除了一線工作的礦工，其他崗位基本實行公司崗位薪酬制度，員工的薪酬包括基本工資和職位工資共同構成，尤其是常規性工作，員工大多數由當地居民構成，員工薪酬缺乏技能工資、學歷工資等相應的補充。從員工享受的福利情況看，部分員工可以享受企業提供的保險，還有一部分員工享受不到最基本的社會保險，很多煤礦企業員工沒有正常的周末及國家法定節假日休假；山西大多數煤礦企業員工除春節能享受到相應的福利外，其他節假日如端午節、中秋節等企業基本不會發放相應的福利；福利中的員工培訓、企業文化活動等內容，大多數煤礦企業員工也基本享受不到此類福利待遇。總體來看，山西煤炭企業員工薪酬水平逐年增加，與其他產煤大省相比，總體薪酬也處于中等水平，但是在薪酬結構比較單一，基本薪酬和績效薪酬占員工薪酬構成的絕大部分，很多常規性工作崗位較少考慮員工的技能等，員工福利形式比較單一，除部分員工能享受到基本的社會保險外，其他福利形式較少。
2山西煤炭企業員工薪酬管理存在的問題
經過30多年的發展，山西煤炭企業在薪酬管理問題上取得了一定的成績，在崗員工薪酬水平不斷提高，煤炭行業員工的薪酬水平也高于全國平均水平，與其他省份相比也處于中等偏上的位置，薪酬制度、薪酬體系也在不斷完善。但不可否認的是，山西很多煤礦企業在薪酬管理上還處于四處救火的狀態，經常是解決了一個薪酬問題又陷入新的薪酬管理問題之中，導致企業的薪酬管理工作處于無序的狀態。具體來講，山西煤炭行業員工薪酬管理存在的問題主要包括以下幾個方面。
2.1員工薪酬體系設計不完善，與員工績效相脫節
山西很多煤炭企業薪酬體系設計過于簡單化，薪酬分配模式單一，還存在平均主義現象，由于行業特殊性，煤炭企業多為勞動密集型生產，企業內部崗位眾多，因此，許多煤炭企業在不同程度上不愿或者忽略了崗位評價，不能客觀按照崗位性質、任職資格、工作職責和工作標準等要素編寫崗位工作說明書，薪酬體系的設計也沒能建立在崗位分析的基礎之上。其次，企業對員工的考核缺乏定量指標，對勞動者勞動技能、勞動強度、工作環境、崗位職責沒有客觀的評價依據，難以反映員工的能力水平及對企業的真實貢獻，導致很多工作崗位之間不能拉開合理的差距。最后，山西很多煤炭企業對員工的考核流于形式，考核結果未能反映員工的工作能力，使得薪酬的發放與員工的績效考核相脫節。
2.2企業福利形式單一
福利是員工薪酬之外的一個重要補充，是員工薪酬的重要組成部分，它對于凝聚員工、激勵員工工作積極性、留住企業核心員工具有重要的作用。山西多數煤炭企業福利體系很不完善，福利內容單一，大多數企業認為煤礦企業作為特殊行業必須存在，除對員工生理、心理健康有損害的、必要的一些津貼補貼及勞動保護福利，工傷保險，及部分骨干員工在原有單位建立的養老、醫療保險外，沒有按照國家統一要求建立員工養老、醫療等五險制度，甚至有些企業為員工繳納工傷保險的比例不到50%，員工福利只在中秋、端午較大的法定節日發放，基本很少有企業為員工提供外出培訓學習、子女上學教育費用及企業公共福利設施。此外，很多企業福利的發放隨意性較強，缺乏相應的制度規定，有些企業完全根據領導者的個人喜好發放，有些企業則根據自身某一段時間的盈利狀況發放，還有些企業只是簡單地照搬其他企業福利發放的標準，而不考慮企業自身的實際情況。
2.3企業薪酬管理過程不夠公開
薪酬是員工為企業提供勞務獲得的必要的回報，也是員工維持自身及家庭生活的主要手段，通過調查走訪發現，山西煤炭企業很多員工不知道自己每月所領工資的計算方式，特別是一線的工作人員，基本不清楚自己的薪酬構成，相對而言中層管理人員是比較了解薪酬計算方式的一類群體。造成這種現象很大一部分原因是行業的特殊性，煤炭行業大部分員工是當地農民或者外來務工的人員，整體素質比較低，很多員工對于薪酬的構成，薪酬的設計體系不了解，只關心自己每月的總薪酬。這種現象也同時反映出企業在針對特殊性質的員工群體時薪酬管理過程不夠公開透明，這樣也導致了員工之間對薪酬盲目的不公平感。
3優化山西煤炭企業員工薪酬管理的對策
本文通過對山西煤炭企業員工薪酬管理的分析，指出了企業在薪酬管理過程中存在的問題，企業必須根據存在的問題采取行之有效的對策才能保證薪酬管理工作的不斷改進，使企業薪酬發揮其應該有的激勵作用。
3.1建立與員工績效掛鉤的完善的薪酬體系
企業在正常運行過程中各類生產要素應該按照貢獻來分配，山西煤炭企業內部首先應該加強對崗位評價工作的認識，重視崗位評價的重要性，充分考慮企業內部各個崗位的工作職責、工作環境、工作條件、員工知識、技能等因素，科學合理地進行崗位評價，為員工后期的績效考核和薪酬管理提供良好的基礎。此外，薪酬體系的設計要與合理有效的績效考核掛鉤，豐富薪酬管理的內涵，薪酬體系的設計要注重發揮薪酬的激勵功能，體現勞動者要素按貢獻分配的要求，同時，由于煤炭行業的特殊性，很多條件艱苦的井下作業要求員工具有較強的團隊協作意識，因此企業在設計薪酬體系時還應充分考慮個人激勵與團隊激勵的有效結合。
3.2設計符合員工需求的自助式福利體系
自助式福利計劃是企業根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。企業不同年齡層、不同層次的員工對福利的需求和偏好不同，而且隨著時間的推移員工的需求也在發生變化，山西很多煤炭企業在發放福利時沒有考慮員工需求，導致員工對企業福利管理滿意度不高，因此，企業在設計福利體系時應該引入自助餐式的福利概念，給員工提供一定的自由選擇權，滿足員工的不同需求，增強薪酬對員工的激勵功能。
3.3建立開放的企業薪酬管理制度
薪酬是維持企業與員工之間良好關系的紐帶，開放的薪酬制度能為員工營造一個良好的競爭環境，有利于員工參與管理，增強員工的歸屬感，進而激發員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業發展。此外，開放的薪酬制度還有利于員工的監督管理，有效防止薪酬管理方案在執行過程中產生的不合理行為。建立開放的薪酬制度，不僅要涉及員工薪酬發放多少的問題，更重要的是明確企業內部各崗位、各層級之間員工的薪酬構成及薪酬計算方法，因為薪酬體系的設計最終就是要實現薪酬的發放，通過公開的薪酬制度、簡單明確的薪酬發放形式向員工傳遞企業的價值觀念，不僅便于員工理解，同時也便于企業的日常薪酬管理活動。另外，開放的薪酬管理制度要求企業內部各崗位、各層級之間員工的發展的職業道路是公開的，員工可以在各自崗位選擇適合自己的職業生涯道路，實現自身的價值。
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第5篇：員工薪酬管理制度范文
1.1自主性
相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。
1.2目標性
知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質上的滿足，更重要的是為了發揮自己的特長，實現自己的事業追求，并且實現自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業領導及周圍同事的認可和尊重。
1.3挑戰性
知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務性工作，更樂于克服難關，做一些挑戰性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現自我價值。
1.4流動性
當前是一個知識經濟時代，知識員工具備特殊的技能，備受企業領導的重視，各企業都希望擁有更多的知識員工，為自己儲備更多的人才，因此往往知識員工的職業選擇權會多于普通員工。其次，知識員工有能力擔任新工作，接受新任務的挑戰，他們對于專業的忠誠度會高于企業，一旦知識員工目前從事的工作對他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長和發展空間，他們會選擇其他的企業。
1.5創新性
知識員工的工作主要是在不完全確定以及復雜多變的環境中充分發揮自己的知識以及靈感，處理各種可能會出現的情況，因此他們的創意意識很強，總是不斷的更新、完善企業技術、產品以及服務。
1.6勞動復雜性
知識員工的工作通常都是腦力思維活動，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會受到時空或者工作時間、工作地點的限制，工作過程中也沒有明確的工作規則、工作流程，因此不可能監督知識員工的勞動過程。同時，知識員工的產品大部分是無形的，很難進行精確的計量。其次，知識員工在實際工作中往往都是以團隊方式進行工作，勞動成果是整個團隊成員共同辛苦、努力的智慧結晶，這樣大大增加了團隊個人的業績考核難度。
2.現階段企業知識員工薪酬管理的主要問題
2、現階段企業知識員工薪酬管理中的問題
以往的員工薪酬模式主要是基于傳統崗位結構設計的一種等級層次相對分明的垂直型薪酬結構，不同的層次、等級崗位會設計相應的薪酬數量，鼓勵員工不斷提高自己的職位等級，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識員工重視企業整體價值，無法有效激發員工的創造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現階段企業知識員工薪酬管理中的問題：
2.1存在嚴重的平均主義思想
目前，多數企業戰略管理層已經意識到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識員工，但是在對其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認識和了解知識員工的工作動機以及工作方式，沒有考慮到知識員工和其他員工的差異，而是將知識員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識員工的內心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產生不公平心理，進而影響到其工作積極性和創造性。而薪酬管理的激勵作用也并不能有效發揮。
2.2投入和產出不平衡
很多企業雖然制定了業績評估機制，然而并未將業績考核結果結合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業針對知識員工的業績考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識員工對企業滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會造成很大的影響，因為企業沒有確保投入、產出的對等，這樣會大大打擊一些績效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業針對知識員工設計了很多種類的補貼以及獎金，但是項目比較繁雜，發放隨意，也不能起到有效的激勵作用。
2.3薪酬內容比較單一
目前，大多數企業仍然采用的是經濟性的報酬，采用金錢激勵手段，非經濟性報酬相對較少。知識型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時還希望實現自我價值，更加需要精神層次的激勵，企業如果僅僅采用單一的經濟性薪酬激勵手段，很難滿足知識員工在精神方面的實際需求，這樣會大大降低薪酬激勵效果。
2.4知識員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長期發展需求
目前，我國很多企業開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個人薪酬直接掛鉤其崗位級別，因此知識員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業人力資源管理過程中，員工崗位很少進行變動，即在短期內，知識員工的崗位很少調整，這樣就會拉慢知識員工的工資薪酬增長速度，導致知識員工的實際薪酬目標與預期薪酬目標差距越來越遠，嚴重打擊了知識員工的工作積極性，最后有的知識員工可能會選擇離職。
3.完善知識員工薪酬管理的建議
3.1制定一套“以人為本”的知識員工薪酬管理制度
“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，幫助企業吸引人才、留住人才。為此，企業應該進行職位分析，全面了解知識員工的實際需求，而且應該鼓勵知識員工積極參與到薪酬管理制度的設計以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學性、針對性和有效性，更好的滿足知識員工的需求。
3.2提高知識員工薪酬的競爭力以及公平性
根據以上對知識員工的特點分析可知，外在薪酬并非知識員工最重要的激勵因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報酬和自己的付出是對等的。為此，企業應該為知識員工提供競爭力強且公平的外在薪酬。首先，企業應該制定較高的基本工資以及獎金等，提高企業外在薪酬的市場競爭力，吸引更多優秀的知識員工，并且留住企業內部優秀的知識員工。同時，應該制定一套有效的個人技能評估制度，根據知識員工的個人技能劃分不同的工資標準，盡可能確保薪酬分配的公平性。
3.3建立長效的薪酬激勵機制
對于知識員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認可，為此，企業應該制定長期激勵方式，這樣才可以更好的留住那些關鍵人才，建立一支穩定的員工隊伍。長期激勵手段可以采用股票期權、股票增值權、員工股票選擇計劃以及虛擬股票計劃等等，其中股票期權可以很好的體現知識員工對于企業價值的貢獻程度，是對他們的一種尊重，因此具有很好的長期激勵作用。
3.4采用全面薪酬戰略管理
員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統的貨幣收入，同時也包括他人的尊重、工作環境、職業培訓以及崗位晉升等。傳統的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對于知識員工并不能起到很好的激勵作用。企業應該為知識員工提供更多的內在薪酬，使他們在得到很好的經濟待遇的同時，也可以得到精神層次的滿足，促進他們的全面健康發展。
4.結語
第6篇：員工薪酬管理制度范文
摘要：薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。薪酬管理的公平性直接影響著企業的績效產出，影響著員工的積極性和薪酬滿意感。本文主要介紹了薪酬及薪酬管理的概念，分析了當前企業薪酬管理的重要性及薪酬管理中的公平性問題。
關鍵詞 ：薪酬管理 重要性 公平性
一、薪酬及薪酬管理的概念
1.薪酬的概念及構成。由于歷史發展和學科的分支，薪酬在經濟學家和管理學家視野中的界定也出現了明顯的不同。在早期，薪酬理論與經濟聯系，但現在與管理理論聯系更密切。從經濟學視角下探討的薪酬具有宏觀性和抽象性，更具有一般勞動者的工資概念，同時包括的范圍有一定的狹隘性。從管理學研究的薪酬則具有更豐富的維度和內涵，管理學視角的薪酬概念，即廣義的薪酬概念。廣義的薪酬分為經濟性薪酬(外在薪酬)與非經濟性薪酬(內在薪酬)。經濟性薪酬是指以物質形態存在的各種薪酬，它又可分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬指以工資、獎金、津貼、傭金、股票等名義或形式支付給員工的報酬部分，間接薪酬是指以培訓、醫療、休假、保險等形式支付給員工的間接貨幣報酬部分。非經濟性薪酬是指由于工作本身所獲得的滿足感，包括工作本身、工作環境和組織特征帶來的效用。
2.薪酬管理的內涵。薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮企業的內外在各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。其目的在于吸引和留住符合企業需要的員工，并激發他們的工作熱情和各種潛能，最終實現企業的經營目標。
二、薪酬管理的重要性
1.促進薪酬制度的內部公平、透明。薪酬的公平與否直接影響到員工對于薪酬的滿意程度，同時也決定了企業的工作效率以及工作情緒，有時甚至會影響到員工的離職決策。因此，一個合理科學的薪酬設計可以促進企業人力資源的整體豐富和優勢，從側面也促進了企業內部薪酬制度日趨公平。
2.薪酬所體現的外部競爭能力。薪酬體現出的外部競爭能力可以提高企業的知名度，能夠吸引企業外部的人才來到企業，增加企業的人力資源優勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。
3.促進企業戰略目標的實現。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業所期望的行為，推動企業戰略目標的實現進程。不管企業的戰略目標是規模擴張、利潤增加、成本節約還是服務的創新，將員工的薪酬實現與之一起捆綁起來可以有效地促進企業戰略目標的達成，實現企業與員工的雙贏。
此外，從本質上來講，企業的薪酬管理活動是針對企業內部的所有員工而進行的，良好的薪酬管理將對員工有積極影響，幫助員工實現工作與生活的協調。
三、企業薪酬管理的公平性與員工滿意感
公平性是企業薪酬管理的基本原則之一，薪酬管理是否公平對員工工作的積極性和效率具有嚴重的影響，從而影響到企業的經濟效益。企業薪酬管理制度作用能否充分發揮出來，能否有效的激發員工工作的積極性，主要決定因素是薪酬管理是否具有公平性。因此，薪酬管理的公平性和員工工作的績效有著緊密的聯系，要想有效地提高員工工作的績效，促進企業的發展，就需要在薪酬管理上確保其公平性。
1.公平理論的內容和影響。要探討薪酬不公就需要先認識亞當斯所提出的公平理論。該理論又被稱為社會比較理論，是美國管理心理學家、行為科學家亞當斯于1965年所提出的。公平理論認為員工的工作動機不僅受自己所得絕對報酬(實際收入)的影響，還受相對報酬(與他人比較的相對收入)的影響，同時人們都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬同他人付出的勞動與所得的報酬相比較或者和自己的過去相比較。如以QP表示自己對所獲得報酬的感覺，Qo表示自己對他人所獲得報酬的感覺；IP表示自己對個人所作投入的感覺，Io表示自己對他人所作投入的感覺，來探討報酬公平對人們工作積極性的影響。可能會有以下幾種情況出現：（1）如果QP／IP=Qo／Qo，則他會認為報酬是公平的，為此他會保持工作的積極性和努力程度；（2）如果QP／lP<Qo／Qo，則說明此人感覺組織對自己的報酬不公平，他有可能會要求增加報酬或自動地減少投入以達到心理平衡；（3）如果QP／IP>Qo／Qo，則說明此人得到了過高的報酬或付出努力程度較少。在這種情況下，一般說來他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加投入量。
2.薪酬管理的公平性。薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對職工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬不但是企業職工的勞動所得，而且還代表著企業職工的價值，代表著企業對職工工作的認可，同時還代表著企業職工的能力、品德行為以及發展前景。無論從企業來講還是從企業職工自身來講，薪酬是不是公平不但可以引起企業職工極大的關注，而且對企業職工的心理影響也非常大。從組成上來看，薪酬管理的公平性主要包括四個方面：⑴結果的公平性。它主要是指企業職工對于自己的薪酬狀態以及加薪多少是不是公平、公正的評價。⑵程序的公平性。它主要是指企業員工對于企業在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。⑶交往的公平性。它主要是指企業管理人員與企業職工之間的交往是不是具有公平性。⑷信息的公平性。它主要是指企業管理人員對企業職工提供薪酬管理的相關信息，對薪酬管理進行合理的解釋。
3.薪酬管理公平性對企業職工薪酬滿意感的影響。薪酬管理公平性的四個方面對企業職工薪酬滿意感的影響不同。其中，結果的公平性可以對企業職工薪酬的各類薪酬滿意感產生最明顯的影響；交往的公平性對企業職工的各項薪酬滿意感都沒有太明顯的影響；程序的公平性對企業職工的獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況這兩項薪酬滿意感產生明顯的影響；信息的公平性對企業職工薪酬的各類滿意感也都有明顯的影響。在管理過程中，企業按照公平、公正、平等以及需要等各項原則對職工進行公平發放薪酬，可以增加職工薪酬的各類滿意感；企業通過各項決策，發動企業職工參與薪酬的有關制度的制定，可以大大增加企業職工對獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況的滿意感。
4.薪酬管理公平性對員工工作績效管理制定標準的影響。企業的薪酬管理公平性不僅指的是企業內部員工薪酬的公平性，還指的是企業薪酬管理和其他企業薪酬管理相比的公平性。只有做好企業內部薪酬管理公平性和企業之間相同部門薪酬管理的公平，才能夠提高對人才的吸引力，促使員工積極參與到自身的工作中來，從而有效的促進企業競爭力的提高。企業薪酬管理是否公平對員工工作績效管理標準會產生直接的影響，企業要對薪酬管理的含義和要求進行充分的理解和把握，并根據企業自身的實際情況制定出員工工作績效管理標準，為績效管理工作提供前提基礎。
總之，薪酬管理的公平性是一件相當復雜的事情，薪酬的公平性對企業的長遠發展至關重要。科學合理的薪酬體系和制度，有利于組織優化，有利于企業制定人才策略。企業管理人員必須認真研究分析，提高薪酬管理的公平性，提高企業職工的薪酬滿意感，充分調動企業職工的積極性，只有這樣，才能實現企業的快速發展。
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第7篇：員工薪酬管理制度范文
1.1企業戰略薪酬管理的優勢
（1）相對于舊有模式，戰略薪酬管理制度不僅著眼于對內的公平性和對外的競爭性，而且，其更多的是結合企業自身的發展階段、經營方法以及企業文化戰略來確定薪酬管理模式。企業薪酬管理制度盡力發揮薪酬的影響作用，全面發揮其激勵性。
（2）企業薪酬管理制度最注重創新精神的培養，對薪酬技術和管理方法等各個方面進行創新，以企業目標為導向，為最快完成企業目標為基礎運行企業薪酬管理制度
（3）薪酬是聯系企業與員工之間最直接橋梁，薪酬是企業為員工努力工作回饋的報酬，也是兩者之間良好溝通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的將企業價值觀傳遞到員工價值觀中，這樣兩者在擁有共同的價值觀的情況下，才能更好更快的向前發展。
1.2企業戰略薪酬管理的劣勢
（1）戰略薪酬管理模式只是給出一種管理薪酬的方法和思路，并沒有將精確地具體地設計方案展現出來，管理者在實施工程中多數情況是通過自身價值觀和對工作效果的理解而決定薪酬的管理，這樣就會存在很多誤差，成為制約企業經濟發展的阻礙。
（2）薪酬管理是指導性的行為準則，他的簡歷是以企業自身價值觀和自身企業文化為背景的，當實施中沒有直接反饋時，將不會直接對員工造成激勵性影響。
二、企業薪酬管理的改革機制
2.1激勵員工積極性的方法
（1）實施目標激勵。目標激勵即通過使目標的可視化，使員工的積極性不斷提高，在選擇目標時，管理者應當注意，應當將吸引力強、可以直接引起員工興趣的目標展現，使其充滿斗志，將員工和企業的目標相結合，更好更快的提高企業發展計劃。
（2）實施獎罰激勵。在員工自身工作對企業的發展具有較大促進作用時，應當對其予以獎勵；與此相反，當員工沒有按時按量完成企業交予之的任務時，如果不存在其他客觀因素阻礙而未完成，則應當對其進行一定的處罰。同時，管理者應當了解員工對自身努力被肯定的渴望，在適當范圍內，晉升員工職位，有效地開展激勵機制。
（3）實施參與激勵。當企業召開各種討論會時，可以為員工提供一定的發言機會，鼓勵員工為企業提意見，認真聽取員工的建議，提升員工的榮譽感，使其能真正參與到企業日常工作中，改變傳統的領導講話，員工執行的模式，給員工機會提出自己的建議，為企業發展注入新的力量。
（4）實施物質激勵。采用物質激勵的方式不僅可以對員工基本生活保障提供幫助，而且也是激勵員工積極性的良好方法。物質獎勵是直接體現員工個人價值的載體，是企業對員工能力肯定的直接變現形式，員工也會因此產生一定的成就感。物質激勵是現代企業薪酬管理中最重要的激勵方法。
2.2激勵機制的改革
（1）重視不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括內在薪酬和外在薪酬兩個方面，工資和物質屬于外在薪酬，企業給于的榮譽和成就感是內在薪酬。企業應當注意合理對這兩個方面進行把握，將物質獎勵與精神鼓勵有機結合，使員工能夠更多的感受到企業為其帶來的榮譽，使其享受工作，實現薪酬管理效果最大化。
（2）員工參與薪酬定價工作。現代社會強調民主化管理，因此在制定薪酬標準時，應當允許員工參與其中，體現民主的原則，使管理工作更加合理，管理方法更加科學，制定出公平的薪酬標準，激勵員工去完成各項任務內容，提升薪酬。
第8篇：員工薪酬管理制度范文
論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。因此制定科學合理的企業薪酬管理削度，對于達到最佳的激勵效果，充分調動員工的積極性與主動性，是至莢重要的。從這個意義上講，有必要深入研究我國現階段企業薪酬的管理制度，如設計科學合理的薪酬體系；建立科學的考核體系，不斷完善增資機制，引入薪酬系數、薪點削技術工具等。
隨著中國市場化程度的提高，幾乎所有的行業都處于高強度競爭的狀態中。企業無論是應對競爭，還是壯大發展，最終依靠的都是——人。因此，企業間人才的競爭也越來越成為焦點。企業家們比以往任何時候都關注人才竟爭中的一類關鍵要素群——薪酬以及薪酬關聯因素。
國有經濟是我國經濟的主導力量，是現代化建設和人民政權的物質基礎;國有企業能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益，關系到國家經濟的持續健康發展和社會的穩定。建立合理的薪酬管理制度是每個企業需要解決的問題。近年來，隨著企業經營機制的逐步轉換和建立現代企業制度的需要，企業內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變為企業的自身行為。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為每個國有企業當前的重要課題。
1當前國企薪酬制度及管理的主要問題
薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和工齡掛鉤，只能增、不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
薪酬結構復雜，標準設置不合理。員工往往不清楚自己的薪酬包括哪幾部分，也不清楚各個部分相應的標準，這就導致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進行激勵。
薪酬分配關系不合理。向一線苦、臟、累、險崗位傾斜的同時，向技術崗位和重要管理崗位傾斜力度不夠(尤其是高層管理人員和核心技術人員的薪酬不能體現他們的價值)，難以把薪酬同員工對企業的貢獻聯系起來。同時，同工不同酬，不同工同酬現象嚴重，致使素質低的員工不愿離開，高素質的員工不安心工作，企業整體生產效率不高。
薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高，從事復雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低，企業內部薪酬平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大，企業想留的技術、營銷和管理人才留不住，企業冗員減不下來，出現了企業冗員多與結構性短缺并存的局面。
2加強薪酬管理、較好的運用薪酬制度.進而提高企業競爭力
薪酬是驅動員工敬業和提升企業競爭力的最重要因素;薪酬管理已成為企業人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。薪酬管理對提升企業競爭優勢的作用，主要表現在以下幾方面。
增值功能。薪酬本身不直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就對企業具有增值功能。同時應理順職工追求個人報酬最大化和企業迫求利潤最大化這一對立統一的關系。
激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。企業根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發放方式和標淮，如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。
配置和協調功能。企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，合理配置和協調企業內部的人力資源和其他資源，并將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。
3國有企業薪酬管理的基本策略
薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。
3.1建立以崗位工資制為主的薪酬體系
所謂崗位工資制，是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評估的結果賦予任職者與其崗位價值相當的薪酬。建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成。
第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎。進行工作分析必須以公司經營戰略、組織結構、業務流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎上，明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準，最后形成崗位說明書。
第二步:崗位評價。崗位評價職位評估是一套“因素提取”并給予評分的崗位價值測量工具。它是在崗位分析的基礎上，對崗位本身所具有的特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。
崗位評價重在解決企業內部公平性問題。它有兩個目的，一是比較各個崗位相對價值的大小，得出崗位等級序列;崗位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而崗位評估則是確定崗位等級的最佳手段。但國有企業僅僅依靠行政級別高低來劃分崗位等級，而不是依據崗位評估，這樣有失準確和公平。
3.2提供有競爭力的薪酬
確定薪酬外部競爭性的過程其實就是給內部崗位等級進行定價的過程，這主要是通過把崗位的內部價值與崗位的外部價值進行的系統的比較來完成。現實情況下，國有企業面臨市場越來越激烈的競爭，可能會采取混和策略也就是以各類崗位的社會平均工資為基礎，對供過求的人員相應降低工資水平;而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策，也就是說，在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下，國有企業可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場水平。
3 .3根據企業戰略和企業文化建立企業的薪酬制度
企業需要根據自己的戰略目標和企業問題建立自己的薪酬制度。比如企業文化鼓勵創新，則實際工資的組合就不能只根據職位、資歷而定。又如創新型企業應該允許犯錯誤，則不能實行犯錯扣分制度，導致經常創新的人被罰，打擊了勇于創新的員工的積極性。
第9篇：員工薪酬管理制度范文
關鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對策；人力資源
作為激勵員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關乎國企人力資源利用率，對國企能否維持長久發展態勢有著直接影響。分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導致薪酬管理無法發揮出應有的員工激勵作用，甚至會造成人力資源的大量流失。鑒于此，要想進一步發揮出薪酬管理應有的作用與價值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學的解決對策為指導來提升薪酬管理水平，實現薪酬管理作用與功能的發揮。
1國企薪酬管理問題分析
1.1薪酬設計問題
受歷史遺留因素的影響，我國社會建設與經濟發展仍處于計劃經濟的環境中，導致現階段大部分國企薪酬設計仍較為常規和滯后。在以往的薪酬管理中，其設計核心原則體現為公平性，當時國企員工的物質經濟需求被滿足。但是在我國經濟持續增長的背景下，民眾物質生活水平得到迅猛提高，這就導致傳統薪酬管理制度不再適用于現階段人力資源管理。再加上現階段高等教育全面落實，使得大部分國企為擴大市場規模選擇進行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導致國企薪酬設計不科學、不合理問題的突顯。分析現階段薪酬管理設計，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標，但是隨著我國科學技術的迅猛發展，現階段國企生產力轉變為技術性質，員工從以往的勞動生產力轉變為行政管理，這就使得以往按勞分配設計原則與當前員工工作實際不相符[1-2]。
1.2績效考核不完整問題
部分國企針對薪酬管理制度的落實，主要評估考核方式為員工業績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構建、落實與完善，現階段薪酬管理工作的開展產生諸多限制性問題。與此同時，大部分國企所制定的績效考核辦法與規定需要進行層層下達與落實，到國企基層部門需要層層遞進。在制定與下達過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業、領域存在雷同現象。若多個領域中所施行的績效考核雷同，極易導致我國績效考核制度呈現出僵化的狀態，無法起到參考對照的作用。以制定的《糧食系統國有企業績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關約束機制，但是在第二章考核評審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導致在實際績效考核期間，缺乏應有的監督核查、庫存清點工作，極易出現為了應付上級考察任務指令而進行回購造假的現象。
1.3薪酬激勵制度問題
雖然當前大部分國企開始重視對激勵制度的構建，但是其中部分國企激勵制度的構建與落實僅停留于表面形式，或者是激勵制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵作用，尚未對薪酬激勵問題進行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓、團隊合作開發、企業文化建設等方面過于形式化，未發揮應有的激勵作用，意味著在國企內部管理中，薪酬激勵制度未發揮出應有的調節作用。實際上，薪酬激勵制度的構建并非只能體現為員工福利、工資等方面的物質化激勵，應涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵[4]。
2國企薪酬管理問題解決對策
2.1注重薪酬合理設計
要想進一步提升薪酬設計的合理性，國企單位必須結合具體情況進行崗位的合理分配，對國企外部競爭、內部競爭保持同等重視，實現薪酬差異待遇機制的合理構建。在提升國企內部競爭公平性的同時，促使民眾物質需求得到滿足，幫助國企有效激發員工的工作積極性，達到員工對國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設置，實現國企團隊外部競爭力的提升，端正員工自身工作態度，調動員工工作熱情[5]。薪酬設計關乎國企人力資源作用與價值的發揮，而在現階段國企經營發展中，市場環境的變化對薪酬設計有著直接影響，所以，國企在設計薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構建必須充分考慮當前市場環境的變化以及相關政策制度的提出與落實。與此同時，國企在設計薪酬管理體系時，可以結合實際，積極與同行業、同領域的民營企業進行薪酬管理制度、員工實際薪酬待遇比對，依據比對結果進行分析與研究，判斷薪酬管理的設計是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據員工薪酬需求金字塔來進一步提升薪酬管理制度的規范性、合理性[6]。通過對薪酬管理體系的有效設計以及對員工物質生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產生物質需求，可以在滿足員工物質需求的基礎上，轉變成心理認同的追求。在此背景下，國企通過對員工主觀意識的激勵，可以進一步提升員工對國企的忠誠度，引導員工從心理上對國企的經營理念、工作任務產生高度認同，避免國企出現大規模人才流失現象[7]。
2.2注重對薪酬激勵形式的豐富
作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵機制的合理構建與落實有助于員工積極性的調動。所以，國企必須提高對薪酬激勵的重視度，依據國企具體薪酬管理現狀，構建完善且科學的薪酬補償機制來滿足員工物質需求，提升員工的薪酬待遇，進而提升員工對國企的忠誠度。在構建薪酬激勵制度的同時，必須結合實際構建科學激勵標準，并且激勵制度必須做到公平細致，保證每位員工均受到激勵。同時，依據員工學歷、級別、職稱、資歷的不同設置不同的激勵項目，并且依據員工在工作期間具體的服務質量、服務態度來科學設定每位員工的薪酬額度。此外，針對人才流失現象的控制，國企應結合實際情況構建科學長期的激勵制度，在降低人才流失率的同時，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業人才，借助利潤分享、權利激勵等方式來激勵員工，真正發揮出薪酬激勵制度的作用，引導員工在國企運行發展過程中貢獻自身最大力量[8]。
2.3注重績效考核完善強化
國企需明確，薪酬評價制度的構建與設計離不開績效考核制度的構建，只有構建完善的人才績效考核制度才能充分發揮績效考核應有的作用與價值，調動員工工作積極性，實現對企業薪酬管理的進一步強化。在具體績效考核制度構建中，應秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標準的實施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應有的報酬，避免薪資管理的不合理導致人才大量流失的現象。當然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結合以下方面。（1）在績效考核制度、準則制定過程中必須充分考慮國企的發展實際。因國企員工存在個體差異，所以，針對不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個體差異，提升員工對績效考核的認同度。（2）國企相關領導必須正確認識到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據員工績效考核結果分析與考慮來合理設計薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設計不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對市場勞動能力具體情況進行深入分析，對同行民營企業的員工薪資水平進行調研分析，再加上對國企內部人員的建議、意見進行廣泛征集，為制定科學、完善的業績考核制度打下良好基礎[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強化
分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯系，通過對成本進行強化控制，可以在降低國企運營成本的同時，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結構的合理調整來提升員工對薪酬的滿意度，最大化地發揮出薪酬管理的作用與價值。針對薪酬管理成本的控制，可以采取以下對策。（1）結合實際構建完善的參照系統，依據參照系統來促進國企內外對比效果的提升。在實際薪酬管理過程中，依據對員工素質能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價值水平，明確在同等產出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統構建前必須掌握當前市場實際薪酬水平，具體包括企業用工工資、地方工資水平等；（2）進行成本結果的合理性分析，國企可以采取問卷調查的方式來調研現階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實際需求，或者是調查員工的預期薪資水平。并對調查結果深入分析，與國企所指定的用工計劃進行科學比對，實現對成本結構分析體系的有效構建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據進行企業人員數量、薪酬水平的合理調整。在國企具體發展中，不同類型國企在發展期間若處于不同生命周期階段，對國企員工所提出的要求有所不同。例如在發展階段，對技術人才的需求量相對較大，人才支出較大；在發展衰退階段，對人才的需求相對較小，國企需結合具體情況降低人才支出。
3結語
