工作崗位分析精選(九篇)

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第1篇：工作崗位分析范文

《國際貿易實務》是以國際貨物買賣合同為中心主體、圍繞交易程序講解整個進出口貿易流程的課程以此來培養學生的實際業務操作能力，譬如取得與客戶之間的聯系進行發盤、詢盤、簽訂及履行合同；辦理相關的函電和制作各類單證；運輸、報關、商檢、保險、結算、索賠和收、付匯核銷等。伴隨著我國WTO的加入及進出口貿易的飛速發展，《國際貿易實務》已逐漸成為在校高職生課程的一門重要的基礎課，學生的綜合素質、就業能力均受到此教程的影響，發展潛能的也得到極大提高。

一、《國際貿易實務》現存在的問題分析

（一）教學內容與實際教學計劃脫離。教材大致與大學教育模式相似，偏重理論教學。雖然在局部內容上有所選擇注重實踐性，但體系上仍然是照搬大學教程。隨著科學技術的日趨發展和新型貿易方式的不斷涌現，各國有關國際貿易操作的法規和國際貿易慣例也隨之調整，從而國際貿易單證處理方式也隨著新的電子商務形式的產生而改變。所有此類變化，都要求學生既要牢牢掌握基礎理論知識，掌握國際貿易的動態變化．更要具備英文函電處理、電子報關、電腦操作等技能。但目前的教學內容還無法跟上這類變化速度。

（二）缺乏雙師素質教師。雙師素質教師是提高國際貿易課程質量至關重要的一環。現有的專業教師普遍是從學校到學校，剛出大學校門就站上講臺，具有扎實的理論基礎，但是缺乏足夠的實踐操作經驗，甚至從未見過一份合同，一份真實單據，并且由于多種因素制約，現有教師無法定期到企業學習，從而缺乏實際經驗，影響教學質量。

（三）缺乏實訓平臺，難以體現職業性。高職《國際貿易實務》是以外貿企業崗位工作過程和要求為出發點的系統實踐教學。因為國際貿易業務涉及企業客戶資源等核心商業秘密，使得校外實習實訓基地建設各位困難，與職業崗位工作明顯脫節。更因學生缺少體驗進出口業務操作的機會，所以難以全面系統地掌握進出口貿易的操作方法及操作技能，導致學生缺乏外貿業務實際操作技能而不能將理論知識用于實際業務中。

二、國際貿易類崗位群職業能力分析

通過深入外貿企業進行工作崗位群工作任務分析，確定外貿行業核心工作崗位主要朝向：國際貨運、外貿跟單員、外貿業務員、國際商務單證員、報關員等，提高相關崗位的素質與職業能力，并且對各工作崗位的典型工作任務進行歸納、總結。工作領域分析框架。首先，對工作領域分析的模式不僅要對外貿企業的業務進行綜合分析，更要確認基本業務環節和貿易業務流程。最終，確定主要職業崗位的方向，并以此對工作崗位進行分析，了解（資格、職責、工作內容等）；其次，對典型工作任務加以確定；最后，分析、確認勝任外貿工作崗位所需職業知識和能力。如圖1所示。

圖1 工作過程分析框架

外貿類崗位群職業崗位能力要求。通過對外貿類各崗位的工作任務分析梳理出外貿工作中必備的職業技能，如表2所示。

表2 職業崗位能力要求

三、《國際貿易實務》課程改革實施

（一）模塊化課程設計。模塊化課程設計是以“能力本位，就業導向”為原則的，課程目標與職業能力相對應、課程的內容與工作的內容相融合、課程設計的結構與業務環節進程相呼應、學習情境與職業的場景以及對課程的考核與職業的要求銜接。與此同時，和企業合作進行外貿業務流程的開發與設計工作環節，加強并充分地體現出其相對開放性以及實踐性:1、課程目標對接職業能力。課程目標體現了培養對象在知識、能力、素質上的綜合性和崗位應用性。在對企業外貿業務工作崗位進行分析后，明確了外貿業務崗位群的知識要求、素質和能力，同時，對課程目標的制定要以此作為依據。2、課程內容對接工作任務。課程內容的選擇應當是企業的典型工作內容，項目課程的設計要來自于現實職業崗位的具體操作規范及工作過程。通過對外貿易業務典型工作任務的分析研究，設置了工作性的課程內容，以項目為單位組織教學，以工作任務為目標實施教學，學生在工作中學習、學習中工作，真正實現工學的結合。3、課程結構對接業務流程。通過工作任務分析研究，確定課程的主要內容后，按照外貿業務流程對課程進行序化，形成交易前準備、交易磋商、合同訂立、合同履行、業務善后五個模塊。構建了基于工作過程的模塊式課程結構，打破傳統章節式的課程結構，體現職業性的課程特色。4、學習情境對接職業情境。先考慮“公司+專業”的校企合作模式，將合作企業引入校內，以真實的工作環境作為學生學習的場所之一，然后實施項目課程的教學活動，此外，還可以考慮校外教學與校內教學相結合的模式，以滿足單一的校內公司難以滿足學生大批量學習的漏洞，體現職業教育實踐性、開放性的課程特色。5、課程考核對接職業要求。從課程結果來看，項目課程是學生完成課程所要求工作任務的實際成果，即具體產品或業績，不僅僅再是課程考試成績。需要設計開放性和多元化的課程考核體系，將學生完成工作的過程及其成果共同納入考核體系，對學生學習過程的觀察和學習成果的進行檢驗。

第2篇：工作崗位分析范文

作為***的一名新員工，通過三天來對于公司的短暫接觸，對公司的組織結構、工作流程、業務范圍和人員環境有了一個初步的認識，首先我對本人所處的發展支持部各個崗位做工作分析：

發展支持部人員構成除了直屬領導以外主要有三個職位：

文案、銷售內勤、行政文員

一、文案：

崗位名稱：文案所屬部門：發展支持部

直屬上級：行政人事部經理

工作職責：負責企業各種文字材料的起草整理工作及其它日常工作

工作內容：版權所有

1、負責整個企業需要整理及使用的文字、表格及各種書面材料的搜集、整合、撰寫；

2、配合領導及其它各部門作好企業規劃發展計劃及企業規章制度及各項工作計劃的編制完善工作；

3、作好企業形象及產品的宣傳推廣，準備文字材料，包括報紙軟文及宣傳品的策劃與設計；

4、組織并實施各種市場宣傳、新聞活動版權所有

5、作好企業年度工作總結即企業年鑒的整理總結；

6、配合企業發展要求及其它部門需要，組織、策劃公關活動及營銷活動；

7、處理日常性工作，完成經理交辦的相關的臨時性工作；

二、銷售內勤：

崗位名稱：銷售內勤所屬部門：發展支持部

直屬上級：營銷部經理

工作職責：負責營銷部日常工作處理及協助營銷部所有人員完成工作。

工作內容：

1、營銷部日常衛生的監督；

2、來訪客人的接待；

3、收發營銷部傳真；

4、每天整理市場部各人員的工作業績，分析匯總后，發到電子郵箱中上報徐總處；

5、整理、匯總、統計公司的銷售數據，確保數據分析的及時和有效；

6、收集匯總有關市場、同行業信息，及時反映市場和銷售費用狀況；

7、建立統一、完整的客戶檔案，對各種合同文本進行收集備案；‘

8、負責售后回訪電話的工作，并每二周對售后回訪電話進行總結分析，上報林總、徐總處；

9、負責各連鎖店訂單的預訂、發貨、退換貨及物料申請、發放等工作；

10、負責對區域內各連鎖店經理和其它機構的全面聯系；

11、負責部門內部的日常接待工作；

12、負責與美涂士與龍馬分銷商日常業務的聯系（包括：進貨、發貨、物料申請等）；

13、負責本部門與其它部門的溝通協調工作；

14、負責完成部門主管安排的其它工作；

三、行政文員：

崗位名稱：人事部文員所屬部門：發展支持部

直屬上級：人事行政部經理

崗位職責：

1、每月1—5日考勤的查核管理；

2、辦公用品的預算、采購及管理；

3、公司辦公用品、固定資產臺帳的建立；

4、負責招聘、解聘、培訓、辭職、協助考核及人動的相關手續；

5、協助各項會議、活動的通知和協調以及執行，會議的記錄和整理；

6、公司所有文件、資料、合同、檔案的保存管理

7、所有鎖匙的管理（財務部除外）；

8、報紙、信箋、郵件的收發；

9、文件、圖紙的打印、復印（打印的范圍：除財務之外），收發傳真；

10、公司文件及通知的發放、管理及記錄；

11、名片的印制登記及管理；

12、建立并管理物料倉庫和小倉庫兩本帳目，嚴格執行出入庫規定，定期對物品進行盤點；

13、負責與總部及好易各配送中心的溝通與協調；

14、負責與各廣告制作公司的溝通與協調；

第3篇：工作崗位分析范文

[關鍵詞] 重癥監護病房；護士；崗位輪換認知；角色壓力；工作滿意度

[中圖分類號] R395.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）05（c）-0063-04

[Abstract] Objective To investigate the relationship among job rotation cognition， role stress and job satisfaction in ICU nurses. Methods 156 ICU nurses were investigated with general information questionnaire， job rotation scale， role stress scale and job satisfaction scale revised by Wen-Hsien. The relationships among different demographics of nurses， job rotation， role stress and job satisfaction were analyzed. Results There were 159 questionnaires， 155 valid questionnaires taken back， the effective recovery rate was 97%. The average score of job satisfaction was （65.80±10.03） points， each dimension scores： internal satisfaction was （18.68±3.69） points， value commitment was （15.78±2.70） points， hard promises was （16.75±2.44） points， retention commitment was （14.59±2.94） points. Nurses with different education level had different job satisfaction （P < 0.01）； different marital status and departments were associated with the job satisfaction （P < 0.05）. The job satisfaction was positively correlated with the job rotation cognition and negatively with the role stress （P < 0.01）. Conclusion Nursing administrators should pay attention to ICU nurses' job rotation cognition and role stress evaluation； rationally planning the job rotation of ICU nurses， improving the positive cognitive of job rotation， to promote the benefits of job rotation； regulating nurses' role stress and improving the nurses' job satisfaction.

[Key words] ICU； Nurses； Job rotation cognition； Role stress； Job satisfaction

護士工作滿意度是護士對其工作中各個方面的一種主觀的評價，工作滿意度的高低直接影響工作效率和護理服務質量。ICU是專門收治危重病癥并給予精心監測和精確治療的單元，患者病情變化快，隨時可能危及生命，特殊的工作環境決定了ICU護士工作壓力突出，工作滿意度低。ICU護士工作滿意度的高低直接關系到ICU疑難重癥患者的治療效果，關系到醫院的核心競爭能力[1]。因此，對護士工作滿意度的研究尤為重要。ICU護士的崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的關系究竟如何，目前尚無文獻從實踐角度探討分析。本研究擬通過分析ICU護士崗位輪換認知、角色壓力與工作滿意度之間的相關性，充分了解ICU護士工作滿意度現狀及其相關因素，為護理管理者制訂以人為本的管理規范，幫助護士提高工作滿意度提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法，于2014年8月20～28日選取某三級甲等醫院159名ICU護士作為研究對象。納入標準：①在職的注冊護士；②護齡≥1年；③同意參加本研究。排除標準：①進修護士、實習護士；②因病假、產假等原因不能完成問卷填寫的護士。符合納入標準的155名研究對象中，男11名（7.1%），女144名（92.9%）；婚姻狀況：已婚66名（42.6%），未婚89名（57.4%）；第一學歷：中專27名（17.4%），大專94名（60.4%），本科及以上34名（21.9%）；技術職稱：護士82名（53.6%），護師56名（36.6%），主管護師13名（8.5%），副主任護師及以上12名（1.3%）；本專業工作時間：3～10年63名（46.4%）；所在科室：綜合ICU 54名（34.8%），內科ICU 24名（15.5%），急診ICU 22名（14.2%），心臟ICU 30名（19.4%），新生兒ICU 25名（16.1%）。

1.2 方法

1.2.1 資料收集方法 問卷填寫采用統一指導語，在研究對象知情同意后發放問卷，并說明研究目的和方法，取得支持和合作。調查對象獨立完成問卷，填寫結束后當天收回。不能當天收回的問卷請護士長協助，于一周內收回。本次研究共發放問卷159份，收回有效問卷155份，有效應答率為97%。

1.2.2 研究指標與測量工具 ①ICU護士基本情況：采用自行設計的一般資料調查表，包括：年齡、性別、婚姻狀態、護齡、學歷、職稱、職務、崗位、所在科室、本專業工作時間。②崗位輪換認知：采用崗位輪換量表（job rotation scale）測量，該量表是臺灣學者Ho等[2]根據Campion等編制的量表修訂而來，用來測護士對進行崗位輪轉的感受。量表采用1～5級評分，其內部一致性系數為0.92，在本次研究中的內部一致性系數為0.79。③角色壓力：采用角色壓力量表（role Stress scale）測量，由臺灣學者Ho等[2]根據Kahn等編制的量表修訂而來，用來測量個體面對特定的角色所表現出的壓力水平。包含3個維度：角色模糊、角色沖突和角色負荷，共計9個條目。量表采用1～5級評分，分值越高，個體的角色壓力越大。量表各維度的內部一致性系數分別為0.79、0.82、0.81，在本次研究中一致性信度為0.76。④工作滿意度：采用工作滿意度量表（job satisfaction scale）測量，該量表由臺灣學者Ho等[2]根據Judge等編制的量表修訂而來，包括內在滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾，共計17個條目。采用1～5級評分，總分85分，用以測量受試者對工作的滿意度。得分越高，護士滿意度越高。量表在本次研究中的內部一致性系數為0.93。

1.3 統計學方法

采用SPSS 16.0統計學軟件進行數據分析，計量資料數據用均數±標準差（x±s）表示，兩組間比較采用t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；計數資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗；崗位輪換認知、角色壓力等連續變量與工作滿意度之間的相關性采用Pearson相關分析；采用多元逐步回歸分析法分析工作滿意度的影響因素。以P < 0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 不同人口學特征護士工作滿意度得分情況

不同人口學特征護士工作滿意度得分不同，本科及以上學歷護士的工作滿意度得分低于大專及中專護士，已婚護士工作滿意度得分低于未婚護士，新生兒ICU護士工作滿意度得分低于綜合ICU及內科、急診、心臟ICU，差異均有統計學意義（均P < 0.05）。見表1。

2.2 護士工作滿意度得分情況

ICU護士工作滿意度平均得分為（65.80±10.03）分，各維度得分及維度的條目均分見表2。

2.3 護士輪換認知對工作滿意度的影響

護士崗位輪換認知得分為（24.74±4.45）分，護士崗位輪換認知與工作滿意總分呈正相關（r=0.272，P < 0.01），與內在滿意度（r=0.184，P < 0.05）、價值承諾（r=0.211，P < 0.01）、努力承諾（r=0.265，P < 0.01）、留職承諾（r=0.283，P < 0.01）4個維度均呈正相關。

2.4 護士角色壓力對工作滿意度的影響

護士角色壓力總分為（25.81±5.30）分，其中，角色模糊得分為（9.42±1.65）分，角色沖突得分為（8.44±2.29）分，角色負荷得分為（7.95±2.72）分；護士角色壓力總分和3個維度得分與工作滿意度及內在滿意度、價值承諾、努力承諾、留職承諾4個維度均呈負相關（P < 0.01）。見表3。

2.5 影響護士工作滿意度的多因素分析

以護士人口學特征、崗位輪換認知和角色壓力的相關分析結果作為基礎進行回歸分析，結果表明，崗位輪換認知和角色負荷是工作滿意度的影響因素（P < 0.01）。見表4。

3 討論

3.1 ICU護士工作滿意度現狀

本研究結果表明，接受調查的ICU護士工作滿意度得分為（65.80±10.03）分，總體上對自身工作較滿意，ICU 專科業務較強，使其比其他科室的護士更有價值感和工作熱情[1]。各維度得分中，留職承諾維度的條目均分較其他三個維度低，說明ICU護士可能存在離職傾向。ICU護士長期從事危重患者搶救工作，應激事件較普通科室多，長期處于壓力大的工作環境中，護士的身心健康會受到影響，這可能會促使其離職。條目均分最高的維度是努力承諾維度。本組研究對象中，工作1～3年者有83人，占53.5%；未婚者89人，占57.4%；年輕未婚護士居多，來自家庭生活的壓力較小，在工作中護士有足夠的精力與體力對患者進行護理，因此其專業的努力承諾得分較高。

3.2 不同學歷、婚姻狀況、科室的ICU護士工作滿意度不同

在本次調查中，ICU護士的工作滿意度與護士的受教育程度、婚姻狀況及所在科室相關。護士受教育程度越高，工作滿意度越低。劉保萍等[3]研究也表明，不同學歷中本科護士的個人發展滿意度低于專科和中專護士，但柏興華等[1]、李莉等[4]研究表明，高學歷的護士職業滿意度較高，在“工作的控制與決策權”、“職業發展機會”方面認可度高。這提示護理管理者應該重視護士分層管理，不僅向高學歷護士提供與專業水平相適應的發展空間和參與決策的機會，激發她們的工作熱情，還應對學歷不高的護理人員進行引導和培訓，以提高、壯大并穩定護理隊伍。

婚姻狀況和護士工作滿意度具有相關性，未婚護士的工作滿意度要高于已婚護士。與李莉等[4]的研究結果一致。可能與已婚ICU護士除了每天都處于超負荷的工作狀態以外，還要面對許多繁瑣家庭事務，且承擔更多的照顧家庭、養育子女的責任。ICU集中收治疑難危重患者，病情變化快，護士經常需要加班，因而影響到其家庭生活，可能引發工作與家庭之間沖突，導致工作壓力增加，容易產生工作疲乏，相對于未婚護士更易引起不滿，工作滿意度也就更低。這提示護理管理者應合理配置護理人員，合理安排護士的工作量，使其兼顧工作與家庭，提高其工作滿意度。

不同ICU護士工作滿意度不同，綜合ICU護士工作滿意度最高，新生兒ICU護士工作滿意度最低。新生兒ICU收治體重較低、發育不全、營養不良等病情危重新生兒，工作量、工作強度、技術難度并不比其他ICU遜色，甚至有過之而無不及，但由于專科特點，無法為醫院創造更好更多的經濟效益，薪酬相對低[5]。薪酬是影響工作滿意度的重要因素，它不僅是個人對物質滿足的需要，也是工作能力與水平的外在體現，是個人成就與社會地位的象征[4]。新生兒ICU作為綜合醫院的必備科室，醫院應同時注重經濟效益和社會效益，在維護新生兒ICU護士權益方面做出努力，從而提高護士對工作的主觀熱情，提高護士的工作滿意度。

3.3 ICU護士崗位輪換認知與工作滿意度相關性分析

研究結果表明，護理人員對于崗位輪換認知的認同度越高，工作滿意度越高，且與內部滿意度、價值承諾、努力承諾及留職承諾4個維度均呈正相關。崗位輪換又叫做工作輪換或職位輪換[6]，是指在一段時間內，個人在工作任務之間有計劃的移動。它包含了兩種方式，即部門內的輪換和部門間的輪換。與部門內部崗位輪換相比，跨部門的崗位輪換具有更加豐富的功能角色，被用于激勵員工、培訓員工多方面的能力，通過識別員工特質進行人崗匹配[7]。醫院內護士跨部門崗位輪換主要方式是年輕護士規范化輪轉，輪轉培訓對年輕護士的全面發展有重要作用，可以提高自身專業發展，為醫院培養多專業的護理人才。李秀川等[8]在文獻中報道，輪轉培訓可以縮短人才成長周期。秦彥榮等[9]報道，本科畢業護士輪轉臨床護理教學管理，培養和提高了本科畢業護士的教學意識和教學管理能力，有助于其明確個人職業發展方向，也有利于護理部教學人才的選拔和培養。

輪轉培訓能降低護士重復同一工作的枯燥感并刺激創造產生，提高護士的知識和技能[10]；亦可提供護理管理者對護理人才全面評估的機會，識別人才的特質進行人崗匹配，從而提高護士工作滿意度。但是護理工作是高度專業性工作，在實施崗位輪換前，除了給予相關專業訓練課程外，應輔以工作指引，強化對新任工作流程的熟悉度。護理管理者可以根據科室性質和護士專業能力的不同，選擇合適的輪崗周期。合理的輪崗周期對確保護理質量、優化人力資源配置、激發護士的創造性思維、提高護士工作滿意度、減少護理不良事件發生十分重要[11]。“輪崗”是一項激勵與風險并存的管理方式。陳俊春等[12]研究崗位輪換對護士長心理健康的影響時發現，輪崗護士長有更多的軀體不適表現、人際關系處理不佳、精神緊張焦慮，心理健康水平低于未輪崗組。因此，護理管理者在關注輪崗帶來的成效等積極作用時，不能忽視輪崗對護士心理健康狀況的影響，應做好輪崗后護士支持系統的構建，使護士保持積極的態度以及良好的心理狀態，促進身心健康，提高工作滿意度。

3.4 護士角色壓力與工作滿意度相關性分析

本研究結果表明，護士角色壓力總分及角色模糊、角色沖突、角色負荷3個維度得分與工作滿意度及內在滿意度、留職承諾、價值承諾、努力承諾4個維度均呈負相關。角色壓力可以負向預測工作滿意度，其中角色負荷是最重要的影響因素。角色壓力往往會導致消極的狀態結果：高的工作緊張水平，低的工作滿意感，低的組織承諾，低的工作績效。如果一個人在一個組織里長期處于高緊張、低功效的狀態，他會倍感無力，對工作失去熱情，其所服務的對象也會埋怨他的不稱職。試想這對一個正常人來說意味著什么，在這樣的狀態下，他怎么還可能會對工作抱有很高的滿意度呢？這樣惡性積累下去，那么其以后的努力程度和服務質量也必然難逃角色壓力這種消極后果的不良影響。因此，對護士的角色壓力進行有效的管理、疏導就顯得尤為重要。在日常的管理活動中，管理者應該對員工的角色壓力進行有效的管理，關心角色壓力大的護士并引導他們對自身的角色壓力進行調節和疏散，提高護士的工作滿意度，以此降低其服務破壞行為，降低服務破壞帶給組織的消極影響。

綜上所述，護理管理者應重視對ICU護士崗位輪換認知及角色壓力的評價；合理規劃ICU護士的崗位輪換，提高護士對于崗位輪換的正向認知，促進崗位輪換益處的發揮；調節和疏散護士角色壓力，提高護士工作滿意度。

[參考文獻]

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第4篇：工作崗位分析范文

關鍵詞：調職 工作崗位變更 協商一致變更

一、調職法律概念的界定

何謂調職？日本學者菅野合夫認為，調職作為一種勞動合同變更的具體形式，是指在相當長的一段時間變更勞動者的職務內容或工作場所。而工作崗位的變更，是指在勞動合同簽訂后，尚未履行或者尚未完全履行中，由當事人雙方或者一方對勞動者的工作崗位進行調整。可見調職與工作崗位的變更是同一意思。對工作崗位的變更，不同地區有不同稱為。臺灣將工作崗位的變更統稱為“調職”，日本則將企業內的工作崗位的變更叫做“調職”，企業外的叫做“出向”，在德國又分為調職和外借。本文所研究的調職僅限于用人單位內部工作崗位的變更。

二、工作崗位變更的分類及存在的問題

工作崗位的變更可以分為雙方協商一致的變更和由于用人單位或者勞動者單方面的變更。協商一致的變更是指雙方當事人在原勞動合同的基礎上達成新的合意，即重新訂立一份勞動合同，只要合同雙方當事人意思表示真實，法律對此不做更多的限制。對此問題多多，下面詳細敘述之。由用人單位導致工作崗位變更是指用人單位依據勞動合同或者規章制度單方面變更勞動者工作崗位。關于應否承認用人單位的調職權，我國臺灣和日本對此問題的研究可以給我們一些啟示：1）勞動合同與民事合同不一樣，民事合同是一次性合同，合同訂立時的可預見性強，訂立合同時當事人的權利義務都有明確的約定，如果要對合同變更，則應經由雙方一致同意。而勞動合同是一種長期性和繼續性的合同，履行中容易受到諸如政府指導、國際國內需求以及用人單位自身經營能力等的影響，因此應當賦予用人單位調整勞動者工作崗位的權利，并且這樣不會造成勞動關系的消滅或者劇烈變動，保證了勞動者的基本生存權；2）調職或多或少會導致原工作內容、工作崗位或者工作條件的變化，所以法律有必要給予一定審查標準予以限制，在臺灣為“調職五原則”，即基于企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動后之工作性質為勞工之體能及技術所可勝任；調動地點過遠者，雇主應予以必要之協助。總之，用人單位調動勞動者工作崗位應當具有合理的理由。由于在組織上、經濟上、人格上的從屬性，不可能真正與作為管理主體的用人單位相抗衡，所以由其引起勞動者工作崗位變更的情形少之又少，在此我們可以忽略不計。本文主要研究由雙方協商一致變更勞動者工作崗位的情形。

三、如何做到協商一致變更工作崗位

關于工作崗位的變更問題，在實踐中大多運用勞動合同變更的相關規定來解決。主要有《勞動法》和《勞動合同法》，這兩個法律都規定了對于工作崗位變更采取的“協商一致”原則。然而此原則在實務中是否具有可操作性一直是人們津津樂道的話題。

首先，協商一致原則的目的是為了讓當事人各方公平地表達意志，能夠有效地平衡與協調因工作崗位變更而導致的用人單位用工自與勞動者的自由擇業權的沖突，但是由于此原則的僵硬規定，使得只要勞動者的工作內容與勞動合同約定的內容不一致（即使是勞動者臨時性的出差等），都要雙方進行一次協商，這是有違法理而且是難以想象的，而且剝奪了用人單位的自主經營權，增加了用人單位的用工成本。其次，對何謂“協商一致”法律沒有作出具體明確的規定。第一，對“一致”的理解不一致。第二，“協商”沒有一定的形式要求。1）協商的主體難以確定。協商中勞動者應該是與用人單位的法定代表人還是人事部門經理、辦公室主任協商，法律沒有做出明確的規定。2）“協商”是否要求勞資雙方面對面的進行交流？現實中許多用人單位采取打電話、發短信以及捎口信方式算不算是協商呢？3）“協商”是否需要法定的磋商程序，是否有特定的斡旋人或者調解人，協商的過程和結果是否需要保存記錄并經當事人雙方簽字確認？

雖然“協商一致”原則存在著諸多問題，但是我們還應該盡量克服該原則帶來的不便，盡量使該原則發揮其應有的作用。首先，對調職應當分情況討論，對于勞動者工作崗位發生重大變更，使得當事人雙方的權利義務發生重大變化，應由雙方協商一致，重新確定雙方權利義務；而當工作崗位只是臨時性、短暫性變更，不對當事人雙方權利義務產生實質性影響的，可以直接由用人單位予以調動，法律不做干涉。其次，對何謂“協商一致”作出明確的規定。第一，協商一致的形式要求。“協商一致”應當滿足三個條件：1）勞動者應當知悉變更后的工作崗位的性質及相關內容；2）協商應當按照一定的程序進行。主體方面，理論上協商應當發生在勞動合同當事人之間或具有法定代表權的人間，因而其權利只屬于勞動者和用人單位法定代表人，諸如人事部門經理或辦公室主任等人必須具有明確的書面委托授權。此外，協商應當由雙方當事人當面進行，并且應當要求工會主席參加，協商的過程及結果筆錄應當有雙方當事人和工會主席簽名蓋章。第二，協商一致的實質要求，主要表現在對“一致”的探討上。1）應當考察工作崗位是否屬于重大變更，由于重大變更對雙方的權利義務產生了實質性的變化，所以應當允許當事人協商，尤其是對調職同時對勞動者工資待遇降低的工作崗位，更應如此。2）考察勞動者在工作崗位變更后一定期限內是否向用人單位提出異議。如果勞動者在調職后發現自己并不適應調崗后的工作或者發現調職后的工資待遇、工作時間、工作環境等都不如以前，而向用人單位提出異議，那么這種情況就不能看成是雙方協商一致。3）應當考察用人單位有沒有借調職之名實則是懲罰勞動者，等等。

綜上所述，我認為調職作為用人單位應對快速變換的市場經濟的一種手段，在實務中發揮著越來越重要的作用，但是囿于法律的僵硬規定，這個制度在操作上還存在一定的困惑，本文就是針對這一問題進行研究的，針對“協商一致”原則提出了幾點自己的看法，認為首先應當對調動工作崗位進行分析，對于臨時性、暫時性的變更，應賦予用人單位自主用人權，對于工作崗位的重大變更應當由雙方協商一致，但是法律有必要給以限制；其次對“協商一致”從形式上和實質上給及界定，從而使這一原則名副其實的起到應有的作用。

參考文獻：

[1]菅野和夫.勞動法：第8版，東京，弘文堂，2008

第5篇：工作崗位分析范文

[論文摘要]傳統高職會計教學模式的“學術教學”、演繹理論、課程體系、應試教學等，已無法適應現實的要求。文章提出構建現代高職會計教學模式的必要性、構建原則和面向對象的新思路，提出了一個“以勝任會計職業工作崗位為目標”，以崗位模塊為體系，以崗為本，以職為據的現代高職會計教學模式。 

提高國民素質，促進勞動力的充分就業，是構建社會主義和諧社會的重要方略之一，也是高等職業技術教育的目的所在。高等職業技術教育就是要以社會需求為起點，以職業教育為手段，以使學生能勝任職業崗位工作為要求，以使學生充分就業為目的的教育。高等職業技術會計教育是以培養“勝任會計職業工作崗位要求人才”為目標的會計教育，勝任會計職業工作崗位要求是探討高職會計教學模式的邏輯起點。 

會計職業是會計人員所從事的職業，大體上可以分為三類：注冊會計師、企業會計和行政事業會計。 

會計工作崗位是指一個單位會計機構內部根據業務分工為實現會計的核算、監督和管理職能而設置的崗位。 

教學模式是在一定教學理論或教學思想指導下，為完成特定的教學目標和內容而圍繞某一主題形成的比較穩定且簡明的教學結構理論框架及其具體可操作的實驗活動方式。教學模式的縱橫兩種教學結構中，縱向教學結構是指教學過程中各階段、環節、步驟及其相互聯系，表現為一定的程序；橫向教學結構則是指構成現實教學活動的各要素，即教學目標、教學內容、教學手段、教學方法等因素的相關聯系，表現為影響教學目標達成的諸要素在一定時空結構內或某一教學環節中的組合。 

 

一、傳統高職會計教學模式的特點 

傳統高職會計教學模式是在傳統的本專科會計教學模式上發展而來的，相應地具有傳統的本專科會計教學模式的一些特點，主要有： 

(一)“學術教學” 

傳統的高職會計教學模式套用了傳統的本專科會計的教學思想，基本上仍是“學術教學”，有的只是簡單地把“培養適應社會主義現代化建設需要的專門人才”改為“培養適應社會主義現代化建設需要的應用型、技能型人才”，開一些實踐課，所做的仍是“學術教學”。 

(二)演繹理論 

傳統的高職會計教學模式沿用了傳統的本專科會計教學演繹理論的思維方式，讓本無實踐經驗的學生接受抽象“完美”的理論。 

(三)課程體系 

傳統的高職會計教學模式仍然沿用傳統的本專科會計教學模式，設置專業課程體系的做法流行至今，以會計專業課程為核心，不以職業工作崗位所需的知識與技能為核心。會計教學各課程之間各自為政，授課內容上多有重復，教師之間缺乏交流，結果是：學生不能學以致用，教師教學資源浪費嚴重，團隊實力無從體現。 

(四)灌輸式課堂教學 

傳統的高職會計教學模式因為套用了傳統的本專科會計教學模式，所以會計課堂教學仍是教學的中心環節，在“學術教學”、“演繹理論”和“課程”的共同作用下，課堂教學基本上是“教師講，學生聽；教師寫，學生抄；教師考，學生背”的灌輸模式，費時費力，導致學生動手能力差。

(五)以師為本。以書為據 

傳統的高職會計教學模式和傳統的本專科會計教學模式一樣，強調“以教師為中心，以教科書為依據”，教師按部就班地講授課本知識，學生得到的大多是書本層面的知識。 

(六)止于模仿 

在傳統的高職會計教學模式下，學生模仿例題學會了編制分錄、編制報表，但并沒有真正會運用，“熟練”不夠，當然難以“生巧”，一到工作崗位上，仍是一臉茫然。 

(七)應試教學 

傳統高職會計教學模式以會計專業課程為核心，每門課程都要考試，“考考考，教師的法寶；考考考，學生的比較”，師生為了完成教學任務都要適應應試教學的考核方式。 

總之，由于套用有余、揚棄不足，結果使高職會計教學模式成為本科會計教學的“壓縮餅干”，或普通專科會計教學的“克隆”，或者是中專會計教學的“發面饅頭”。 

 

二、社會經濟發展對現代高職會計教學模式的要求 

按照我國的人口實際狀況，根據科教興國戰略，在構建和諧社會的進程中，提高國民素質，保證社會勞動力充分就業，已不是單純的社會經濟問題，而是一個政治問題。就廣西而言，推進工業化進程，發展勞動密集型產業的要求仍然是十分迫切的。而后wto時代國際競爭的加劇，對高職會計人才提出了更高的標準。傳統高職會計教學模式已無法適應現代社會的要求，順應經濟社會發展的要求，變革傳統的高職會計教學模式，構建現代高職會計教學模式勢在必行。 

 

三、現代高職會計教學模式的特征 

(一)“職業工作崗位教學” 

“以勝任會計職業工作崗位為目標”是會計教學模式探討的起點，高職會計教學模式應該是面向對象的，即面向會計職業工作崗位的教學模式，針對勞動密集型產業企業，開展“職業工作崗位教學”。 

(二)“任務驅動” 

高職會計教學模式應該是面向教學任務，以歸納事實形成結論為特征的模式，由一個實際的案例(任務)，歸納出相應的“知識和技能”。 

(三)崗位模塊體系 

高職會計教學模式中的內容應該是面向會計職業工作崗位的模塊體系，而不是傳統的面向專業的課程體系。必須打破原有的以課程為核心的教學模式，采取以模塊為核心的教學模式，構建以職業工作崗位技能訓練為單元、以單元組成模塊、以單元訓練實現模塊功能的全新的教學模式。 

(四)互動式課堂教學 

要改變“教師講，學生聽；教師寫，學生抄；教師考，學生背”的模式，高職會計教學模式應該是“教師教，學生做；學生練，教師正；學生練，教師核”。 

(五)以崗為本，以職為據 

高職會計教學模式應該“以工作崗位為中心，以職業的知識、技術和能力為依據”。 

(六)熟能生巧 

高職會計教學模式要求學生不但要模仿案例學會編制分錄、編制報表，而且要對所練技能真正做到“熟能生巧”，達到準確、快速的境界。 

(七)“應對教學” 

改“應試教學”為“應對教學”，高職會計教學模式以應對求職當時會計職業工作崗位的要求為考核目標，過時的知識是往者已矣，可以不學。考核方式也要以勝任會計工作崗位為標準，以使學生順利通過應聘面試、實務操作等就業環節為著力點，使學生能夠取得與所從事工作崗位相應的學歷證書、職業資格證書、職業能力和就業優勢。

四、構建現代高職會計教學模式的基本原則 

(一)面向對象原則 

從目標上說，現代高職會計教學模式針對的是會計職業工作崗位；若將崗位分解，就是面向工作崗位要求的技能模塊；從教學主客體上說，現代高 職會計教學模式是面向學生、以學生為本的；從具體內容上說，現代高職會計教學模式的教學內容就是會計職業工作崗位模塊及其組合。 

(二)順序銜接，結構合理。組合恰當 

教學模式是指向教學結構的，是影響教學目標達成的諸要素在一定時空結構內或某一教學環節中的組合，這就要求縱向教學結構要順序銜接，橫向教學結構要結構合理，教學模塊要組合恰當。 

(三)循序漸進原則 

構建現代高職會計教學模式不是一朝一夕的事，從轉變觀念到擬定計劃、組織實施、控制質量，再到結果評估與處理，都需要結合實際，一步一步地、循序漸進地展開。 

(四)成本效益原則 

構建現代高職會計教學模式的效益必須大于構建高職會計教學模式的成本。 

五、現代高職會計教學模式 

現代高職會計教學模式，主要是圍繞“教出什么樣的人”和“怎樣教”展開的。從橫向結構角度看，現代高職會計教學模式，包括培養目標、教學目標、教學內容、教學方法和保障體系五個方面。 

(一)培養目標 

從培養目標上看，根據會計從業人員按工程型會計人才、技術型會計人才和技能型會計人才的分類，筆者認為，現代高職會計教學模式的培養目標應定位在為企事業單位培養技術型和技能型會計人才上；在企事業單位中，他們的職位定位在中層管理人員、白領、高級藍領和技能型專門人才上，要求具備相應的理論水平、實踐能力、知識結構和實踐技巧。 

1．技術型會計人才。以從事會計核算工作為主，并進行適當的財務管理和會計分析，其工作的側重點是進行會計核算，但在會計核算的過程中注重智能運用，能根據所產生的會計信息進行會計分析、會計預測、會計決策，有較敏銳的觀察能力、分析問題能力和解決問題能力，能為企業管理提供意見和建議等。 

2．技能型會計人才。以從事會計核算工作為主，工作的重點是進行會計的核算和監督，具備一定的會計基礎知識，熟練掌握會計核算和計算技術，能操作計算機和會使用會計軟件，并最終能編制真實可靠的會計報告。 

(二)教學目標 

從教學目標上說，就是要求工作崗位單元訓練熟練透徹、崗位模塊專而精通、職業模塊應聘成功! 

(三)教學的內容 

根據“面向對象”的原則，職業工作崗位用什么就教什么，職業工作崗位需要什么就訓練什么。在設計會計職業工作崗位知識、技術和能力訓練單元和模塊時，根據會計職業崗位分工來研究確定各自要知、要會和要做的知識、技術和能力模塊，一個職業工作崗位對應于一個模塊組合，每個模塊又包括若干個技能單元，每個單元就是會計崗位技能訓練的基本單位，會計職業工作崗位的所有模塊就構成高職會計教學的內容。在確定教學內容時要考慮： 

1．實行訂單式培養的，通過校企共同協商，把絕大部分或全部模塊的設置權交給用人單位，由用人單位制定職業工作崗位要求。 

2．學院自行培養的，通過行業調查研究，組織教師和行業會計專家一起制定具有行業性、實用性、操作性、標準性和及時性的會計工作崗位實訓單元方案。 

3．突出重點，通過對模塊合理組合，對模塊提供的時間多少、訓練強度的高低，進行綜合考慮，突出要強化的內容。并通過安排學生到模擬公司或真實的企事業單位工作，進行務實性崗位技能專項訓練和綜合訓練，形成一套有針對性的考核辦法。 

4．強化職業工作崗位素養。在會計職業道德方面，核心是教會學生做人，培養學生的思考能力、溝通能力和創造能力，使學生在學好專業技術的同時，更應當學會如何運用這些技術為企業處理紛繁的事務。 

計算機實用技能方面，要求能操會用，開設widows200/xp/98操作技術、網絡技術、辦公自動化技術、會計軟件應用技術、erp應用技術等訓練模塊。 

在職業外語方面，要能看懂英文報表，會用英報表，會說日常英語，開設英語或東盟各國的語言訓練模塊。 

(四)教學方法 

在現代高職會計教學模式中，不管是案例教學，還是對實務直接操作，都要普遍運用面向對象的任務驅動式歸納方法，要創新案例教學，即案例教學加公司工作的方式。在運用模塊或單元案例教學法之后，安排學生到模擬公司工作，可將一個教學班分成兩個公司，每個學生在公司擔任不同職務，他們有相應虛擬工資，指導教師應有“總經理”、“總會計師”、“財務總監”和“注冊會計師”等角色，開設的部門按照真實公司的劃分，如市場開發部、銷售部、生產技術部、采購部、財務部、翻譯部、辦公室、人力資源部、總務部等，每個部門均設部門負責人，由學生擔任。總經理(教師)召開企業管理會議，布置工作任務，財務部門和其他部門負責人(學生)參加會議，會后各負責人向本部門工作崗位(學生)布置工作，各工作崗位(包括會計職業工作崗位)開展工作，教師檢查。公司應有的辦公設備在合作公司或者模擬實驗室里都配備齊全。學生在企業商務運作的環境下，按照實際公司的職能開展工作，將學到的職業工作崗位技能應用到公司的具體業務中，深入體會經濟業務發生的各個環節及其詳細情況，進行會計核算和管理。在實習的一定階段，要進行崗位輪換，以更換角色，共同提高。 

(五)保障措施 

第一，增加資金投入，建立以單元知識與技能為系列的會計教學單元庫、模塊庫，建立會計模擬實驗室，增加內容全面、樣板性強的多層次、多方位的綜合性實驗項目(如集團公司會計實務)等，擴展實驗項目內容，使之包括會計核算、財務管理、管理會計、審計、稅務、金融等，提高實驗室硬件的檔次，配備專職的實驗員，實現會計實驗室的現代化、規范化和制度化，組建模擬公司、計算機中心、多媒體教學系統等。第二，加大對師資培訓力度，增加培訓資金投入。第三，落實職業共建項目，企事業單位、會計師事務所要為學生提供充足的實習機會和關鍵能力的訓練，使學生在會計工作崗位上進行實地操作訓練，并且隨時能夠得到會計專家的指導。第四，發揮集體智慧，會計實務專家、會計人員和會計教師一起進行會計職業工作崗位模塊的開發的統籌兼顧與方案安排。 

從縱向結構上看，現代高職會計教學模式包括：分析學習環境、學習任務和學習者特征，教學過程設計與組織策略等。首先分析學習環境；其次用細化技術分解學習任務；再次根據學習者并無經驗的特點，用主成分顯示技術分析案例。這要求：一是面向過程的每階段(環節)展開教學設計；二是各環節教學的銜接和配套；三是循序漸進，由淺入深等等。 

 

六、結語  

總之，現代高職會計教學模式是高職會計教學的核心問題，構建現代高職會計教學模式是一個復雜的系統工程，筆者不揣粗淺，對其進行了探討，其中難免掛一漏萬，請方家批評指正。 

[參考文獻] 

第6篇：工作崗位分析范文

關鍵詞：食品生物技術；人才需求；職業能力

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）35-0177-03

食品工業是我國國民經濟的重要支柱產業。為適應現代食品工業的不斷發展以及高職教育的新理念新要求，為現代食品工業培養食品生產、檢驗、管理、服務的高水平的技能型人才，我院在對本市食品生產企業進行充分調研的基礎上，與生產企業人員充分合作，明確了食品生產企業主要工作崗位以及崗位職業素質及職業能力要求，確定了我院食品生物技術的人才培養目標，為構建以素質為基礎、以職業能力為核心的專業課程體系提供了可靠的保證。

一、食品專業人才的需求情況的調研與分析

1.調研對象：（1）食品生產企業。調查對象以本市大中型食品生產企業為主，采用問卷調查與企業座談相結合的方式。（2）近幾年本校食品生物技術專業的畢業生。對近3年的我院食品生物技術專業的部分畢業生進行跟蹤調查，一方面是主要了解這些畢業生剛畢業時所從事的工作以及目前從事的工作；二是了解學生在校期間所學的專業知識與技能在企業中的實際應用情況。

2.調研內容：（1）食品生產企業人才需求調查。調查內容包括：從事食品生產、食品檢驗或食品生產管理等工作所需要的學歷要求、職業資格證書要求和其他證書要求（如英語四六級證書、計算機等級證書等）；企業為高職院校的學生提供的工作崗位；企業認為食品專業的畢業生需要具備的能力，包括職業能力、素質能力等；企業認為食品專業學生最需要解決的突出的職業缺陷。（2）食品生產企業崗位設置調查。調查內容包括：食品生產企業的主要工作崗位；每個工作崗位的具體工作內容；從事這些工作崗位的工作人員應具備的專業知識；從事這些工作崗位的工作人員的職業能力要求。（3）課程設置調查。課程設置調查內容包括兩部分，一是對目前我院食品專業已開設的專業課程的調查，了解這些課程對從事企業生產、檢驗和管理等工作的重要性和必要性；二是除了上述課程外，企業認為還需要開設哪些課程，包括專業基礎課程、專業課程等。

3.調查結論：（1）食品生產企業主要工作崗位人才需求量分析。食品生產企業的工作崗位主要包括食品生產、食品分析與質量檢驗、食品質量管理、食品營銷和食品研發等。各工作崗位對人員的素質、能力等要求都不一樣。對近3年的我校食品生物技術專業的部分畢業生的跟蹤調查顯示，有40%畢業生從事食品生產工作、30%的學生從事食品銷售工作、25%的學生從事食品檢驗和質量管理工作、5%的學生從事食品研發工作。（2）企業對食品安全與質量控制的人才需求質量規格越來越高。隨著消費者對食品消費要求的不斷提高和不安全食品危害事件的頻繁發生，食品質量安全已經成為消費者普遍關注的問題。食品企業越來越重視食品安全工作。調查顯示，在食品行業人才應具備的職業能力中，除必須具有扎實規范的食品加工技術、食品檢驗技術外，還應具備相應的質量管理知識，企業對食品安全與質量控制的人才需求質量規格也越來越高。（3）企業對食品人員的綜合素質要求越來越高。調查顯示，食品生產企業不僅要求高職畢業生具備良好的專業技術能力，更強調人際溝通與團隊合作意識、責任意識、吃苦耐勞精神、誠信品質、職業適應性和行為的規范性等方面的社會能力，強調收集信息、解決問題、制定計劃、決策、質量控制和管理等方面的方法能力。

二、食品企業工作崗位與崗位職業能力分析

1.食品生物技術專業高職畢業生應具備的職業素質要求。（1）具有運用正確的思想、觀點與方法分析和解決問題的能力；（2）具有積極的人生態度和責任感；（3）具有較強的口頭與書面表達能力、良好的溝通協調能力，以及團隊合作能力；（4）具備較強的計算機應用及信息采集、分析和利用的能力；（5）具有職業安全、環境保護等相關知識和技能。

2.食品生產企業工作崗位的職業能力分析（如表1所示）。

3.食品生物技術專業培養目標的確立。根據以上分析，我院食品生物專業專業培養目標是：培養具有良好的職業綜合素質，掌握現代食品生物技術的基礎理論知識，全面了解食品生產工藝流程、產品檢驗規范、生產管理規范，能在食品及其相關行業企業從事生產、檢驗、管理、銷售等工作的高技能應用型人才。

通過企業調研等多種方式，明確了食品生物技術專業高職畢業生應具備的素質要求和職業能力要求，確定了專業培養目標，為構建以素質為本位、以能力為核心的食品生物技術專業課程體系提供了可靠的依據。

參考文獻：

[1]覃海元，等.高職食品生物技術若人才職業能力分析[J].教育教學論壇，2011，（27）

第7篇：工作崗位分析范文

計算機網絡技術專業必須以市場調查為依據，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，分析本專業崗位遷移的方向及崗位遷移所需的基本能力，重構課程體系，探索一種既能適應本專業崗位需求又具有一定的崗位遷移能力的人才培養模式，課程改革也必須圍繞職業崗位群以知識建構和應用能力培養為重點。

1.1網絡技術專業人員工作崗位調研

網絡技術專業人才培養方案的制定，要注重企業實際需求的調研和畢業生跟蹤調查反饋，明確人才需求規格，注重崗位遷移能力培養，準確定位培養方案。本次調研的主要對象是珠三角，江西省及萍鄉市的部分網絡科技公司、大型招聘網站上招聘網絡人才的單位、國內幾家知名的網絡人才培訓機構和近幾年網絡專業畢業生的跟蹤調查，調研的主要內容是網絡技術專業人才從事的工作崗位、具體的工作任務內容及崗位遷移情況。本次共調研企業和事業單位共83家，走訪網絡專業畢業生56人，得到網絡專業人員從事的工作崗位和工作內容，其中進行過崗位遷移的人員共有65人次。

1.2網絡技術專業工作崗位及主要遷移崗位

根據調研收集到的信息，對工作內容相同的工作職位及部分遷移崗位進行合并，目前網絡技術專業畢業生從事的主要職位有：①網絡管理；②系統集成；③網絡測試；④信息安全；⑤網絡布線；⑥網絡維護；⑦系統管理；⑧網頁設計與制作；⑨計算機維修；⑩網站營運管理；輯訛輥網站策劃。對上述11個職位進行整合，把相近的職位放在一起，得出網絡技術專業人才崗位群主要有三個：網絡管理與維護、網絡構建和網站設計與開發。

1.3網絡技術專業崗位專業核心能力

為了使網絡技術專業課程體系和教學內容更加有針對性和適用性，對網絡技術專業崗位群的典型工作崗位和典型工作任務進行分析，經過提煉得出工作崗位對應的專業核心能力和專業知識要求，最終確定符合市場化要求的網絡專業課程體系。網絡技術專業基于崗位需求和崗位遷移的專業核心能力。

1.4網絡技術專業畢業生的崗位遷移能力與職業通用能力

通過調研和問卷調查得知，畢業生在發生崗位遷移以及企業在選擇用人時不但要看畢業生的專業知識和技能，還要看畢業生的職業通用能力，包括責任感、團隊協作精神、事業心、靈活應變能力、表達能力、獨立性、自信心、壓力的承受能力、禮貌與成熟等，其中溝通協調能力和團隊協作能力越來越被用人單位看重。因此網絡技術專業的培養目標不僅要有專業知識結構目標、專業能力結構目標，還應包含人文素養目標、社會能力目標等素質拓展目標，為學生終身發展、可持續發展和崗位遷移能力奠定基礎。

2網絡技術專業課程體系的構建

高職計算機網絡技術專業課程體系構建應以市場為導向，以就業為宗旨，緊密結合網絡專業的發展、市場需求，以適應職業崗位群體的遷移為依據確立專業崗位課程培養目標。針對工業企業和事業單位信息化網絡平臺建設而需要的三個工作崗位（網絡管理維護、網絡構建、網站設計與開發），通過調研和分析得出每個崗位的工作過程和工作內容，確定工作過程對應的職業技能目標，確定關鍵能力目標和素質目標，得到基于工作崗位及崗位遷移的三個大模塊化的課程體系。

3結束語

第8篇：工作崗位分析范文

關鍵詞：企業　人力資源管理　工作崗位說明書

1　企業進行工作崗位說明書建設的意義

在人力資源管理系統中，崗位分析和崗位評估是最基礎的工作，提供了建立其他各人力資源子系統的平臺。只有把工作崗位說明書體系做扎實，其他工作才有依據。

1.1明確的崗位說明書有助于企業定編定崗定員定額

定編定崗定員定額是現代企業單位人力資源管理的重要基石，只有不斷加強這項工作，才能使企業單位組織達到精簡、統一的要求。杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進企業單位經濟效益的提高。

1.2工作崗位說明書為企業招聘、員工錄用提供依據

員工招聘保質保量，降低成本，必須具備兩個基本前提：一是體現企業總體發展戰略要求的人力資源規劃；二是通過崗位分析所獲得的各種人事文件，如崗位規范、工作說明書等。

1.3有效實現對員工的目標管理

通過崗位說明書，管理者可以清楚地知道自己所負責的部門或小組的主要職責是什么，有助于更有效地安排工作；通過參與對下屬員工崗位說明書的編制、審核和研究，管理者可以清楚地知道每一位下屬的工作范圍與內容，并根據具體情況的變化進行及時的調整，從而在工作中更好地分配下屬的工作。

1.4為員工考核、晉升與開發提供依據

員工的晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。

2　我國企業工作崗位說明書建設誤區

雖然崗位說明書對企業管理水平的提升有著莫大的幫助，但是企業在編制崗位說明書中常常會陷入一些誤區，這些問題會導致崗位說明書編制后未達到企業所預期改善企業的績效、提升人力資源管理工作效率的作用，崗位說明書的規范和制約作用也無法體現。

2.1編寫崗位說明書只是人力資源管理部門的工作

在一些企業的管理實踐中，為了節約時間、降低成本，編寫崗位說明書全部是人力資源管理部門的事。在分工職能上，人力資源部具體負責組織編寫、示范推動、適時指導、組織定審工作，具體編寫工作應由各部門領導負責組織，把編寫本部門崗位說明書當作部門工作重新優化分配的過程，通過優化管理保證部門工作職責劃分的科學性、規范性，并做到上下的共同認可，進一步強化部門的執行力。

2.2缺乏有效手段獲取崗位信息，重結果而輕過程

編寫職位說明書的過程其實也是一種溝通方式。在編寫職位說明書的過程中，管理者和下屬應充分溝通，雙向交流，各自表達對部門職責的理解、對具體職位的看法和期望，以求得上下一致。這個過程本身就是對業務的深入探討。然而，現實中許多企業的管理者只關注所負責的《崗位說明書》編寫工作任務的完成，未能借此機會與屬下進行交流，在以后職位說明書的應用過程中，也就容易出現屬下不理解、不利用、不執行的情況，使職位說明書變成了可有可無的擺設。

2.3重視顯性任職資格的要求，忽視隱性能力素質模型的建立

任職資格要求是崗位說明書中的重要組成部分。顯性的任職資格比較容易界定，一般規定的都很清楚。隱形的任職資格對任職者是否能夠有效履行崗位職責至關重要，但由于不好界定，所以大多數企業都只是一般性的描述。忽視員工隱形的能力素質，往往會使很優秀的員工因不適合崗位而快速離職。

2.4編寫崗位說明書是一勞永逸的工作

一些企業在開展崗位說明書編寫時認為：以前編寫了崗位說明書了，這次用工分配制度改革就不用開展再重復工作了。其實，隨著企業經營環境變化和企業的發展，企業的戰略、工作業務流程也在不斷變化，由此部門職責及崗位的工作內容，以及崗位的任職規范也會隨之發生變化。

3　企業工作崗位說明書建設的幾點建議

編制崗位說明書是一項技術性很強的工作，不僅需要企業管理者對其高度重視，更需要有人力資源管理方面的專業人才。為使企業完善工作崗位說明書建設體系，現提出以下幾點建議：

3.1按照崗位說明書編寫程序進行，建立專業、科學的管理體系

工作崗位說明書的編寫分為準備階段、編寫階段、審核與修訂階段、定稿階段。具體來講，工作崗位說明書編寫由人力資源部門負責計劃和組織，在各部門工作人員的組織安排下，由該崗位的人選本人負責編寫，并由該崗位的直接上級指導并核實。人力資源部門對崗位說明書全面審核。整個過程的編寫、審核均要遵循實事求是的原則，全過程必須認真、嚴謹。

3.2選擇合適的工作分析方法獲取崗位說明書所需信息

工作分析是企業編制崗位說明書過程中必須要做的工作，企業應根據企業自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質和崗位工作性質等的差別決定采取哪種工作分析方法。對于腦力勞動者、管理者等工作不確定性較大的崗位，企業可以采用問卷法進行工作分析；對于事務性較強的基礎崗位，如行政后勤類崗位、銷售類崗位、生產操作類崗位等，可以采用工作日志法進行工作分析；崗位涉及大量工作人員，且任職者整體素質較低時，可以用觀察法進行工作分析；對于新建崗位，可以采用專家訪談法進行工作分析。

3.3準確描述各崗位任職資格要求

任職資格要求是崗位說明書的重要組成部分，是履行崗位職責的保證。企業要根據崗位所需能力素質來確定任職資格要求。根據任職資格要求的不同特性，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性。對于不同層級、不同專業領域的人來說，要準確描述各崗位任職資格要求，為人才的選、育、用、留做好準備。

3.4加強崗位說明書建設管理，保證崗位說明書的時效性

崗位說明書建設的管理，是按照崗位說明書的各結構模塊構成體系，對體系的進行監督與管理，將每個體系系統的聯系起來，保持內在的關聯性。首先，在崗位說明書建設管理中要運用動態管理方式，要求持續改進與管理的方式；其次，強調強化制度管理，崗位說明書提供了一套各個模塊的使用規范，強化公司員工的職業素養，員工按照崗位要求的職責、權限去開展工作，恪守本崗位的職責、權限范圍與他人合作，按照組織的職業生涯通道塑造自己，彌補自己的差距等，達到崗位的業績要求。

總之，崗位說明書的寫作是一項復雜的系統工作，作為企業管理工作的一個組成部分，其順利完成有賴于其他組織系統的有效運行。中國企業編制崗位說明書是發展中的必然，更是一種挑戰。通過實踐中的不斷摸索，相信中國企業能夠編制出科學、規范、有效并適合自己的工作崗位說明書。

參考文獻：

[1]安鴻章，工作崗位研究原理與應用[M]，中國勞動社會保障出版社，2007.2

[2]李燕萍，翁艷娟，崗位說明書編寫的誤區分析[J]，中國勞動，2003，(01).

第9篇：工作崗位分析范文

關鍵詞：高職教育，能力遞進，職業拓展，課程開發

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）03-0247-02

一、引言

國家教育部在教高〔2006〕16號文件中指出：高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命。這就要求高職教育要以就業為導向，以引導和培養學生直接就業為目標；要求高職院校所培養技能人才的職業素養與第一線的崗位要求相契合、職業技能與工作崗位的“零對接”。

針對職業技能與工作崗位“領對接”的目標，高職院校開發了一系列以工作任務為導向的課程。但是就業市場的多變性，就業的雙向選擇性，都體現了以工作任務為導向的課程開發的狹隘性：企業的更迭，企業規模的變化，企業員工結構、人數的調整等，都會導致用工企業對職員的需求改變，致使學生被動轉向非對口專業崗位群；高職學生就業時，對用工單位薪酬、福利、工作時長、工作環境、發展前景等的選擇，也會導致學生主動轉向非對口專業崗位群。如何開發出合適的高職課程，以滿足學生的就業需求多樣性，本文就此進行了研究。

二、學生職業發展需求

要開發培養學生職業能力、職業素養的課程項目，滿足學生的就業需求多樣性，對學生的就業情況進行調研是必需的。本項目以2016年航空電子設備維修專業19個畢業生的實習情況作為樣本，剖析用工企業對學生技能的要求。

1.當前就業現狀。本19個樣本中，從事本專業相關工作的12人，其他行業6人，具體如表1所示。

2.職業技能需求。將表1中的工作職責按工作內容進行分類，并歸納其所需要的工作技能要求，可得表2所示內容。

3.職業技能分層。從表1和表2已經可以知道，學生的就業范圍并不局限于本專業的工作崗位群，進入工作崗位以后，工作內容也大相徑庭，但所需的職業技能大致可以分為基本操作能力、專業知識運用能力、可持續發展能力三個層次。基本操作能力是指掌握有關儀器、設備的基本使用及操作方法，是一個操作工的基本工作水平。專業知識運用能力是指對專業基本知識有一個現場的、直觀的把握，使理論教學內容具象化，能根據具體的工作場景選擇合適的儀器、設備，是一個技術工人的工作水平。可持續發展能力表現為對產品生產流程制定與質量控制等方面的能力，即獨立完成產品的生產流程制定能力，半制品和產品的質量測試、分析與控制能力，以及為質量問題提供技術解決方案的能力。可持續發展能力涵蓋了學生在本專業崗位群中向上發展提高的能力，以及在非本專業崗位群就業的職業遷移能力。

三、職業拓展能力培養的課程項目

以上分析可以看出，學生就業時，并不局限于航空電子設備維修崗位群，而是會延伸至其他的電子設備維修崗位群；同時學生就業幾年后，有向上層工作崗位發展的需求。就業及個人發展提升的多樣性，體現了對學生能力層次的不同需求，也體現了對學生職業拓展能力培養的重要性。為此，以《航空通信與導航》課程為例，本人利用本學院現有的教學設備、教學條件，開發出P8控制臺課程項目、CBT課程項目、飛機專業測試設備課程項目、電子制作測試課程項目四個課程項目群，這四個課程項目群按能力遞進的形式展開，藉以培養學生的職業技能，提高學生的可持續發展能力，培養高素質技能型專門人才，滿足用人單位及學生職業發展的要求。

1.P8控制臺課程項目，本課程項目充分利用了P8實訓平臺。B737-NG飛機P8控制臺與飛機上的P8控制臺同比例，可執行HF通信、VHF通信、ILS系統等通信導航系統的相關操作，是理論知識的有效輔助。此課程項目能有效培養學生的本專業崗位群職業能力。所培養的學生能力有：設備操作能力，手冊查找能力；按要求執行維護操作的能力，資料查找能力；對維護步驟，規章的執行能力；手冊綜合應用能力。可就業行業為本專業對口行業職業群。

2.CBT課程項目，本課程項目利用了CBT實訓平臺的訓練作用。計算機輔助教育簡稱CBT（Computer Based Training），是以計算機為媒體，利用計算機軟件（稱為CBT課件），在教員的指導幫助下，由學員自主學習的一種學習方法。它屬于計算機輔助教育范疇[1]。此課程項目能有效培養學生的本專業崗位群職業能力。

3.飛機專業測試設備課程項目，本課程項目利用專業測試設備培訓學生的測試、檢測、維修能力。飛機專業測試設備可以測試飛行相關系統和部件的主要技術性能參數，并根據參數方便、準確的分析系統或部件的故障。所培養的學生能力有：測試設備的操作能力；數據記錄能力；數據處理能力；故障分析、排除能力。可就業行業為本專業對口行業職業群；非本專業對口行業測試、檢測、維修崗位。

4.電子制作課程項目，電子模塊的裝配及測試，可以訓練學生的基本工具使用能力，提高學生對元器件的識別能力，培訓對電子電路故障的分析及排除能力。所培養的學生能力有：工具使用能力；元器件識別能力；電路故障排除能力。可就業行業為本專業對口行業職業群；非本專業對口行業電子裝配、檢測、維修崗位。

四、小結

高職教育是培養面向生產、建設、服務和管理第一線的高技能人才的教育。本研究在剖析當前第一線本專業畢業生的實際工作崗位職責、本專業崗位群職業發展需求、非本專業電子設備維修崗位群的需求的基礎上，按“基本操作”、“專業知識運用”和“可持續發展”三個能力層次，開發出的P8控制臺課程項目、CBT課程項目、專業測試設備課程項目、電子制作課程項目四個課程項目群，且教學形式豐富多樣，可大大提高學生學習的積極性，能有效培養學生的職業技能，提高學生的職業拓展能力，滿足用人單位及學生職業發展的要求。

參考文獻：

[1]鄭藍.飛機試飛培訓CBT教材開發研究[J].科技創新導報，2015，（15）：32-33，35.DOI：10.3969/j.issn.1674-098X.2015.15.019.

Exploration on the Curriculum Development of Higher Vocational Students' Career Development Ability

OUYANG Xiao-hui

（Sino-Germany Cooperation Project，STIEI，Shanghai 201411，China）