勞動力市場精選(九篇)
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第1篇：勞動力市場范文
金融危機之后，多種跡象表明，中國的勞動力市場正在經歷重大結構性變革。首先，“民工荒”由東部經濟發達地區逐漸蔓延到了中西部的省份。“民工荒”問題最早于2004年在珠三角地區出現，隨著時間逐漸增強，但金融危機使得中國的出口大幅下降，從而短時間內緩解了低端勞動力供給不足的現象。隨著國外企業在危機之后，“去庫存化”完成，中國的出口逐漸回復，“民工荒”的現象再次反復。
其次，勞動力的成本出現了大幅度的上漲。根據中國人力資源與社會保障部數據，截至2010年9月底，全國已經有30個省份調整了月最低工資水平，月最低工資標準最高檔增長幅度平均為24%。經濟發達的一些地區，如廣州、杭州等，城市的最低工資標準已經達到1100元/月。2010年6月，代工企業富士康（Foxconn）兩次宣布提高其在深圳的員工的工資，漲幅比例分別為30%和66%。2010年，香港中華廠商聯合會針對在珠三角經營的222家會員企業的調查報告顯示，在最令港資企業感到困擾的因素中，勞動力成本上升排在第一位。
再有，工人罷工、集體維權等極端事件大量出現。2008年底開始，中國的重慶、海南、廣東等地出現了出租車罷工現象，主要原因還是出租車司機收入過低。2010年5月初，廣東省的一家本田汽車公司（Honda Motors）的零部件工廠因為工資待遇、同工不同酬等問題出現罷工，勞資雙方經過調解后工人工資水平上升35%，罷工結束。
“民工荒”，實際上是市場中低端勞動力短缺的問題。自2004年供需問題趨緊之后，只在金融危機期間有所緩解，2010年的矛盾更加突出。根據中國人力資源市場信息監測中心對全國115個城市的公共就業服務機構市場統計顯示，2001-2009年間崗位需求與求職人數比例一路走高。比例達到0.95以上，則是供需矛盾較為突出的區域。在2010年，勞動力供給繼續出現不足的狀態，崗位需求與求職人數的比例在2010年的第二、三季度分別達到了1.00和0.99，出現了最為緊張的狀態。“民工荒”不僅出現在東部城市，中西部城市也大面積出現。
宏觀因素決定了中國低端勞動力市場必然經歷大范圍的變革與調整,這種調整將以整體市場微觀摩擦來出現，重點在供需矛盾和工資兩個方面。伴隨著持續多年的“民工荒”，“大學生失業”同樣顯著；例如，現在某些技術工種的供需比例達到了1：1.8，而大學生的高校待業率已達到15%。同樣的，作為農民工收入標尺的社會最低工資在2010年上漲了20%以上，而大學畢業生的工資卻下降了20%。
對于已經進入勞動力市場的農民工來說，極端事件的出現成為市場摩擦最明顯的標志。人力資源和社會保障部的統計數據顯示，1992年至2009年，我國勞資爭議案件數量持續上升，從0.8萬件上升至接近70萬件。極端事件的種類已由2004年以前的“集體討薪”，變化成了爭取權益與罷工等等。
市場的結構性調整，將以微觀方面的“供給”、“需求”和“制度環境”三方面的因素所決定。在供給方面，新生代農民工以及80后的一代人具有與以往代際完全不同的價值觀與生活方式。新生代農民工年齡普遍偏小，教育程度高（調查顯示具有初中以上學歷的達98%），對“農民、農村”等幾乎沒有認同感，進入現代化的企業和工廠當中。
在需求方面，中國的勞動力價格水平持續處于低水平的狀態，以及中國的發展模式，注定了對低端勞動力市場的需求特點。中國已經成為了全世界的制造基地，對低端勞動者的需求是“低年齡、低教育水平”的需求。由于勞動力廉價，對農民工奉行“拿來主義”而不加以培養，結果中國的產業發展陷入了“低技術陷阱”，反而加重了對低端勞動者的需求程度。
在制度環境方面，立法者以及作為執法者的政府，存在多方位的目標與角色定位，但都將在制度上推動勞動力市場的變革。在宏觀經濟發展上，政府已經著手調整正在惡化的收入分配格局與不平等現象。另外，在平衡勞資沖突的角色與定位上，政府還將突出工會的作用，依法對勞動者的保護。
從世界各國的經濟發展歷史來看，經濟增長一直是與對勞動者保護的提高相伴隨的，這也是經濟文明的一種體現。
新生代農民工已成主力
從企業的角度來看，在多種因素的共同作用下，中國是最佳的制造基地。相對于其他的發展中國家，中國具有多方面的優勢：中國的基礎設施良好、政治穩定，政府在各個方面都把促進經濟發展作為主要的任務來抓，而且資源豐富且低廉。例如，從絕對價格相比，中國的電價只是歐洲國家的四分之一。
另外一個重要的方面，是中國豐沛的勞動力資源，如前文所述，中國每年約有1000萬人左右的規模進入勞動力市場，而巨大的農村人口成為了拉低工資水平的穩定器。上世紀80年代，中國大陸工人的工資水平大約為香港地區的八分之一，而現在作為工人隊伍主體的農民工的工資水平還是維持在這樣一個水平上。
因此，中國成為了勞動密集型產業的制造基地，企業對工人的需求，主要是以“低年齡”和“低學歷”兩個特征為主。制造業往往要求工人能夠吃苦耐勞，承受較大的工作壓力和勞動強度，并強調“集體主義”的協作和服從。由于低端的制造業往往都是重復勞動，因此對農民工的培訓相對較少，而農民工獲得的工作經驗并不具備很高的人力資本價值。
與企業的需求相對照，中國的第二代農民工卻有著與以往代際完全不同的價值觀和生活經歷。從基本的特點上，我們可以看到如下的一些重要區別。
成長經歷和時代特征，造就了第二代農民工一些相對明顯的群體屬性。首先，他們“個人主義”的意識很強，追求一定的生活質量，存在好逸惡勞的心理。第二，第二代農民工由于不具備農業生產經驗，卻又很難越過城鄉的壁壘進入城市，所以成為了相對邊緣化的群體，對社會、對工作認同感非常低。第三，由于無法融入城市且個人意識比較強烈，所以新一代農民工的“被歧視”感特別強烈，反而提升了對自尊心的敏感程度，不滿情緒比較高。
因此，從勞資雙方的特征來看，兩者之間存在著較大的差異，因而容易產生一些極端事件的出現。首先，新一代農民工追求一定的生活質量，因此要求資方提供的一定生活便利。例如，在富士康內遷的過程中，由于河北廊坊當地經濟發展水平有限，許多原來在深圳的員工因為工廠周邊沒有網吧、超市等生活設施而不愿遷移。
第二，第二代農民工由于缺乏歸屬感，因此他們對工作以及工廠的忠誠度非常低。調查發現，農民工的收入水平和職業的穩定性（或者更換工作的頻率）沒有相關關系。新生代農民工并不安于現狀，喜歡變換工作；這也導致了企業高薪并不能留人，并使得相應的職業培訓和“干中學”特別低下。
第三，由于沒有歸屬感，再加上中國文化有的對鄉土的認同感，所以新一代農民工在工作的同時往往會結成以“工廠”或者“同鄉”組成的團體。因此，在農民工維權的時候，很容易釀成。
第四，由于自尊心較強，所以新一代農民工的“挫折感”特別強烈。這顯然是富士康員工“跳樓”事件的重要原因之一。
勞資雙方沖突加劇
勞資雙方的差異造成了一定的摩擦與沖突，而中國的制度環境導致的對勞動者保護的不完善，進一步導致了工人維權和極端事件的大范圍出現。由于中國正處于經濟轉型和逐步完善勞動保障相關法律法規的階段，勞資爭議處于高發期，且覆蓋的糾紛范圍廣闊。2007年到2008年是中國在勞動關系立法領域重要的兩年，相繼出臺了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動合同法實施條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》。2008年1月1日，中國開始正式實行《勞動合同法》，從2007年9月下旬開始，大規模的勞資糾紛就不斷發生，2008年勞動爭議案件數量激增。
新出現的政策、制度和法律往往滯后于勞動力市場的發展。因此，中國的勞動力市場的調整，就以勞資雙方劇烈的摩擦，即大范圍的勞動爭議與工人維權行為為主要特征；并展現出了以下幾個重要趨勢：
第一，勞動者維權意識提高，從被動維權發展為主動維權，更敢于爭取自己希望的權益。勞動爭議基本可以分為兩類：權利爭議和利益爭議，前者是一方或雙方違反合同約定引發，屬于當自身利益受損害時的被動維權；后者是當員工因不滿現狀而提出高于法定標準引發的，比如要求提高待遇。2004年以前是權利爭議占絕大多數，典型糾紛如“拖欠工資”等；而現在在薪資和基本福利都有所保證的企業中，員工開始質疑傳統用工慣例，并主動爭取更高的待遇和福利。
第二，在維權方式上，正在由個人的、小群體式的，轉向“群體式維權”。勞動者與企業之間一對一的個別的矛盾沖突逐漸演變為勞方與資方的具有群體性的“集體爭議”和工人的“集體行動”，勞動者采取請愿示威等方式要求解決問題。
第三，維權范圍從“硬性指標”如工資等，擴展到到“看不見的權益”。除了薪酬、工傷問題外，越來越多的“看不見的權益”被侵害事件出現，比如要求企業提供娛樂設施、加強培訓等。
第四，由于相關法律尚不健全或執行不力，加上勞動者的制度性維權概念不強，在勞資協商過程中，勞動者有時會采取不規范和負面影響較大的方式。企業員工由于自主法律維權意識比較薄弱，在處理沖突的勞動關系時多采取消極的反抗方式，如自動離職、自殺等。在勞資協商中又處于明顯弱勢地位。不少勞動者自感缺乏談判資本，群鬧、鬧大的沖動強烈，導致一些勞資糾紛以不規范的、社會傷害性大的方式爆發出來。
未來的政策走向
未來的政策走向方面，立法者和作為執法者的政府部門將從以下角度推進勞動力市場現有的制度環境的變革。
第一，最低工資的提高，是提升農民工工資水平最為直接有效的方法。隨著就業形勢的持續好轉，2010年各地的最低工資標準陸續恢復上調，這對勞動力，尤其是低端勞動力工資水平的上漲起到了推波助瀾的作用。2010年2月至9月，自江蘇省在全國率先上調最低工資標準后，全國已經有30個省市、自治區調整了最低工資標準。平均漲幅達到了24%，24個省市、自治區的平均漲幅超過20%，其中河南最低工資標準平均增幅達到了37.5%，位列全國之首。
調整后的月最低工資標準最高的為上海市的1120元。除上海外，深圳、杭州、寧波、廣州、溫州等5個城市的最低工資標準也都漲到了1000元以上。
第二，在未來的政府規劃中，“調整收入差距”成為了未來政策的重點。目前“十二五”規劃編制的收入政策方面的內容，從國富向民富轉向，即不再過分突出強調GDP倍增，而是實現居民總收入倍增，并且調整居民收入的比重。收入總量目標方面，從“十二五”首年2011年開始，一直到2020年，每年城鄉居民總收入增長7%，10年翻一倍。而 “十一五”規劃指出“城鎮居民人均可支配收入和農村居民人均純收入分別年均增長5%”。
收入結構目標方面，2010年的政府工作報告與十七大報告，提出“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。2010年3月政府報告明確指出，要抓緊制定調整國民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，還要提高勞動報酬在初次分配中的比重，加大財政稅收在收入初次分配和再分配中的調節作用。十七屆五中全會發表公報則提出，“合理調整收入分配關系，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重?！?/p>
第三，針對勞動者權益的立法也有較大幅度的推進。
第四，隨著法律方面的逐漸完善，在未來，工會將在協調勞動者和雇主之間關系方面發揮更大的作用。工會作用的缺失，使得勞動者和雇主之間出現了直接博弈的情形，是現今“集體維權”大量出現的重要原因。2006年對珠三角農民工的調查顯示，僅15.9%的企業當中有工會，而參加工會的農民工僅占7.2%。工會作為原有的計劃經濟的組成部分，其主要任務是維持企業當中的生產秩序，避免勞資雙方的沖突，因此還不太可能通過強硬手段和激進活動促進農民工工資的提高。但從以往的經驗來看，2004年左右的“討薪潮”中，工會在防止欠薪和協助討薪的工作中起到了很大的作用。
擁有2.26億會員的各級工會組織在勞資關系博弈中的作用越來越不容忽視，積極推動工資集體協商制的出臺就是例證。中華全國總工會2010年7月要求184萬家基層工會向企業要約，建立工資集體協商制。全總明確要求基層工會要主動向工資集體協商未建制、拒建制及工資協議到期的企業發出協商要約。
勞動力市場變化引發連鎖反應
勞動力市場在中短期之內最主要的變化是低端勞動力的成本上漲。從事體力勞動的勞動者的工資水平將會繼續上漲，并在3-5年后達到相對穩定的水平。但這不會對中國制造業大國的地位產生重大影響，相對其他國家，中國依舊存在著巨大的優勢。優秀的基礎設施、完善的產業鏈與產業環境等因素依舊會發揮作用，更重要的是政府一直將推動經濟增長作為重要的政策。
低端勞動力成本的上升，將會通過農產品、生活必須品傳導，推動通貨膨脹。而整體經濟的適度或者偏高的通貨膨脹水平，對企業更加有利。從中長期來看，高端產品會相對更加便宜，從而對消費者更加具有吸引力。根據國外經驗，隨著低端勞動力市場的工資水平開始上升，中國總體上會進入一個以消費作為主要推動力的社會，中產階級數量會增加。
由于高等教育的勞動人口供過于求，所以“大學生工資下降”將是一個更加持久的趨勢，教育回報率降低。伴隨著“體力勞動者的工資上漲”，因此經濟因素將直接推動中國的產業升級。以往中國產業升級的政策都是政府因素在直接推動的，而用工成本的變化至少推動了勞動密集型產業的產業升級。這也將推動國內企業內部管理方式的變革，諸如更加平等的對待體力勞動者和勞動者權益的提升等等。
大學生工資的降低，會推動某些產業或者某些企業內部職能的發展。例如，中國最近的軟件外包產業的發展，就得益于此。同時，企業內研發成本會不斷下降，但仍需培養具有領導和創新能力的高端人才。
勞動力市場的另一個變化是“次級勞動力市場”的規范化。新一代勞動者的“個人主義”不斷增強，對勞動者的權益保護也將增加。立法者將加強立法以及權益保護方面的推廣。
工會的作用將進一步突出。隨著法律的推出和工資水平的不斷上漲，工會將會成為一個協調勞資雙方的緩沖機制，并有效減少勞資矛盾演變成“”的傾向。
以上的這些變化，對不同的企業將會產生完全不同的影響，中國的經濟結構也會逐漸發生改變，產業升級在所難免。勞動力市場的變革，對外資、合資企業更加有利，對內資企業更加不利。本土企業一直將“勞動力成本優勢”作為競爭力，而未來將不斷減弱。對外資企業而言，更高的勞動生產率將帶來更大的優勢。例如，在中國的企業市場上，合資企業已經利用其規模優勢和資本優勢，低端產品的價格已經和內資品牌產品的價格持平或相近。
第2篇：勞動力市場范文
關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割
一、市場經濟體制下的勞動力資源配置
市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。
同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。
勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。
所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的?？梢姡瑒趧恿κ袌龅幕竟δ苣耸桥渲脛趧恿Y源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。
二、競爭性勞動力市場的形成與運作
馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。
勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。
競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：
（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。
從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。
三、現實經濟運行中的勞動力市場分割
理論意義上的勞動力市場，勞動力在部門間、行業間、區域間的配置，表現為市場供給與市場需求之間，通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動，形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力，即勞動者作為流動行為主體，對于其是否流動，以及怎樣流動，具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然，勞動力流動的規模和程度，還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動，直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。
但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視，指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力，但由于某些社會性、制度性因素的作用，從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究，旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度，并由此引出勞動力市場分割的新概念。
同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。換句話說，這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不是因為其勞動素質低，而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況，即同工不同酬。
我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下，徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門，即建立全方位開放的統一勞動力市場，其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來，特別是80年代中后期以來，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。
城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的，城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率（簡稱城鄉收入比率）高達2．37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后，城鄉收入比率開始下降，到1983年達到1．70這一最低點。隨著的進行，從1984年起，城鄉居民收入差距又開始拉大，尤其是進入90年代以來，城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年開始超過1978年的差距，1994年進一步擴大到2．86，此后雖然有所縮小，但1999年仍然達到2．65。
勞動力市場分割，也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年，我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2．35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力的結果。
勞動力市場分割，還表現在地區間居民個人收入差別上。改革開放以來，由于選擇漸進式道路，東部地區率先實行改革開放政策，較快地促進了經濟的發展，從而使得東西部的經濟增長速度逐漸拉開了距離。1949－1978年，以現價計算，國民生產總值增長速度東西部之比為7．08：7．52。西部地區高于東部地區0．44個百分點。到1978年東西部年人均收入差距縮小到200元左右。而1979－1995年的17年間，我國經濟按可比價格計算，年均增長速度為12．8％，西部增長速度為8．7％。東部地區高出西部地區4．1個百分點。使一度縮小的地區差距又呈拉大之勢。在近幾年的國內生產總值比率中，東部地區占65％以上，西部地區僅占15％左右。在全國人均創造國內生產總值中，東部地區超過平均數4成以上，西部地區只有平均數的一半左右。農民收入的地區差距也進一步拉大。1978年東西部農民人均收入不相上下，1998年東部農民人均純收入超過3600元，比西部高出3倍。東西部城鎮居民收入差距從1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，絕對收入差距則從西部高于東部的11元變為東部高于西部1793元。不同地區居民個人之間收入差距的擴大，與不同地區之間勞動力缺乏流動性和開放性有關，市場不能通過勞動力的自由流動來平衡區域間的工資水平差異以及相應的收入差異。歸根到底，在于東西部地區間還存在著勞動力市場分割。
在過去的20年里，越來越多不拘泥于傳統理論的經濟學家，對勞動力市場的運作方式提出了不同的解釋，并試圖構建新的范式。很多人放棄了居于主流地位的勞動力市場競爭式分析法，轉而強調勞動力市場的分割屬性，強調制度性、社會性因素對勞動力流動、勞動者就業以及勞動報酬的重要影響，這種理論就被冠之以勞動力市場分割學派，并被確認為勞動經濟學的前沿問題。
參考文獻：
1科斯．契約經濟學M．北京：經濟科學出版社，1999．
第3篇：勞動力市場范文
如何理解勞動力市場的靈活性
靈活性，是一個與安全性對應且與市場公平性相關的概念，故應當從這“三性”的關系中來理解靈活性。所謂勞動力市場的靈活性，是指勞動力供求雙方在勞動力市場和勞動關系運行中都有自愿、自由、自主、自治（協商）的空間，由勞方就業靈活性和資方用工靈活性所構成，而基于資強勞弱和勞動力供求失衡的原因，可能導致勞資雙方靈活性失衡，當這種失衡達到一定程度帶來勞動力市場不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引導、促使勞資雙方靈活性保持均衡，亦即勞動力市場的安全性和公平性。故勞動力市場的安全性和公平性，應當作為判斷勞動力市場靈活性是否正當和正當程度的標準。
對于靈活性、安全性和公平性的利益歸屬，既不能認為靈活性只有利于資方，也不能認為安全性和公平性有利于勞方。其實，靈活性與安全性、公平性的統一，才是勞方、資方和政府的共同目標。
靈活性的表現有多個維度，即用工/就業形式靈活性、內部流動靈活性、勞動合同解除靈活性、工資決定機制靈活性、工時管理靈活性，其與法律相關點，有的在勞動合同制度，有的則在工資基準、勞動監察、集體合同、促進就業、社會保險等制度。
勞動力市場足夠靈活嗎
從勞動力市場靈活性的演變看：我國勞動合同制度作為勞動制度市場化改革的產物，其產生和發展過程實質上是人力資源由行政配置轉向市場配置的過程，亦即推進靈活化的過程，靈活化是我國勞動力市場發展的總趨勢。從改革開放初期到2008年，勞動合同制度的功能一直以推進勞動力自由流動為主、保障勞動關系穩定為輔，勞動力市場的靈活性不斷提高。而在《勞動合同法》出臺前幾年，由于城鄉一體化和勞動力市場快速靈活化，甚至出現極端靈活現象，如勞動合同簽訂率低、勞動合同一年一簽較普遍、勞務派遣主流化等?！秳趧雍贤ā返墓δ苁状我员Ｕ蟿趧雨P系穩定為主、推進勞動力自由流動為輔，但國際金融危機的沖擊和后續的經濟下行，加之新經濟快速發展，勞動力市場靈活性需求，尤其是靈活用工性需求的顯著增強，使《勞動合同法》顯得難以滿足這種需求。
從國際評價看：《華爾街日報》和美國傳統基金會2015年聯合的市場自由度指數中的中國經濟自由度指數得分和排名情況（186個國家）、世界經濟論壇《全球競爭力報告（2015-2016）》中的中國得分和排名情況（140個國家）和在中國最困擾營商活動因素排序情況（17項）都顯示，我國勞動力市場的自由度或勞動力市場效率都優于其他要素市場。
從勞動力市場靈活性的實例看：首先是農民工“短工化”。清華大學社會學系與工眾網研究中心聯合（2012年2月8日）的《農民工“短工化”就業趨勢研究報告》顯示：
“短工化”趨勢相當普遍。66%的農民工更換過工作，25%的人在近7個月內更換了工作，50%的人在近1.8年內更換了工作；農民工平均每份工作的持續時間為2年，兩份工作的時間間隔約為半年多。
“短工化”趨勢逐年遞增。非初次就業的農民工，平均每份工作持續時間，2004年大約為4.3年，2008年為2.2年。初次就業的農民工平均每份工作持續時間，2000年為3.8年，到2008年縮短為1.4年。
其次是靈活就業規模擴大、形式增多。從2006年起，我國每年靈活就業人員占城鎮新增就業人數的比例都達80%以上，至2013年末，靈活就業總人數約2.2億人，占城鎮就業總人口的63.2%。2014年2月中國就業促進會的《網絡創業就業統計和社保研究項目報告》顯示，全國僅網絡創業帶動的直接就業規模就接近1000萬人，其中個人網店帶動網絡創業就業人數達600萬。
從勞動力市場靈活性的結構看：呈現多方面的二元格局。就勞動力市場的靈活度而言，國有用人單位靈活度較低，而非國有用人單位靈活度較高；國有用人單位體制內用工靈活度較低，而體制外用工靈活度較高；傳統產業、業態靈活度較低，而新產業、新業態靈活度較高；本地戶籍勞動者靈活度較低，農民工靈活度較高。就勞動力市場供求而言，就業難與招工難并存，留人難與解雇難并存。就勞動力市場靈活性的性質而言，既有正當的靈活性，也有不正當的靈活性。就勞動力市場靈活性的原因而言，既有傳統經濟的原因，也有新經濟的原因；既有傳統社會現象的原因，也有新社會現象的原因。
盡管《勞動合同法》對勞動力市場靈活性有一定影響，但對企業用工成本的提高影響非常有限。周國良博士以上海為例的研究成果表明：（1）據對2009年的測算，上海規范執行《勞動合同法》，僅導致用工成本增加3%-8%、總成本增加0.41%、利潤降低0.23%；且人工成本實際年均增長率仍低于GDP增長率，勞動者報酬占GDP比重仍偏低顯示下降趨勢。（2）《勞動合同法》并未造成勞動成本比例的大幅上升。人工成本占總成本，2001-2007年約為6.9%（2001年為8.7%），2008-2014年約為6.3%（2014年為7.7%）；解聘費用占總人工成本，2005-2007年約為1.3%，2008-2010年約為0.7%；人均人工成本年均增長，2001-2007年為10.34%，2008-2014年為11.88%。
增強靈活性的主要方向
不同取向的選擇
基于前述勞動力市場靈活性多個方面的二元結構，勞動法增強勞動力市場靈活性的取向，不宜“一邊倒”和“一刀切”，而應當精準和適當，即對不同對象的不同問題及不同原因，分別選擇提高或降低靈活度的取向。例如，對于建筑業中層層分包轉包體制中的外包用工、以歧視性降低用工成本的勞務派遣，應當降低其靈活性，對國有企業體制內用工、新產業和新業態用工，應當增強其靈活性。
勞動法體系內外的分工
勞動法律法規實現勞動力市場靈活性與安全性、公平性的統一，依賴于勞動體系內外的系統化分工和配合。例如，勞動基準法應當盡可能給集體協商、職工參與留下更多空間；集體勞動關系法應當盡可能利用集體合同和勞動規章制度給勞動合同法穩定勞動關系減輕負擔；《勞動合同法》應當適當減輕穩定勞動關系的力度；《就業促進法》應當為靈活用工/就業加強公共就業服務、增加公共性人力資本投入；《社會保險法》應當提高社會保險覆蓋率并相應降低繳費率，實現社會保險全國統籌，并完善靈活就業人員社會保險，等等。其中，《勞動合同法》可增強勞動力市場靈活性的空間，受制于其他法律制度的配合。
第4篇：勞動力市場范文
【關鍵詞】勞動力市場 結構性失衡 治理路徑
目前廣東勞動力市場結構性失衡突出地表現為技術崗位缺口大與部分新增勞動力和下崗失業人員就業難并存的結構性矛盾。這種失衡使企業生產水平下降甚至停產，更有可能導致勞資關系不和諧的社會后果。緩解勞動力市場的結構性失衡刻不容緩。
一、廣東勞動力市場結構性失衡的主要原因
1、產業轉型和產業升級導致人力資源的需求結構改變
改革開放以來，廣東的發展基本是靠制造業帶動的，被稱為“世界加工廠”。廣東的制造業是吸納勞動力最多的產業部門，目前的從業人員就有1780多萬。廣東的制造業雖然規模很大，但是水平參差不齊。廣東工業化到了后期，面臨著產業結構升級，新材料、新技術替代原有的材料和技術以及消費需求改變的情況，新的產品取代原來的產品，許多產業正走向衰退。多年來支撐廣東經濟快速增長的服裝紡織業、食品制造業和建筑建材業，由于技術含量較低、產業關聯度不高，行業的整體發展前景堪憂。這些產業的衰退導致行業整體性失業，但這些失業者又很難快速轉移到其他行業，他們如果不經過另外的技術培訓，由于本身的技術專一性和新行業的進入壁壘，可能就此一直失業。廣東經濟發展和產業結構的調整體現出大力發展高新技術產業、以高新技術帶動傳統產業的改造升級和大力發展第三產業的趨勢，人力資源的需求結構發生了重大變化。發展高新技術產業和裝備工業的戰略離不開一定數量的高素質復合型人才的支持，但目前的人才供應情況顯然不能適應產業結構調整的變化。
2、教育結構與人力資源市場需求結構脫節
產業轉型需要大量高素質的技術工人，近年來大學畢業生找工作難折射出教育結構與市場需求脫節的問題。廣東省高等教育結構體系逐漸顯示出與經濟社會發展不相適應的種種問題。在形式結構上，普通教育比重過大，職業技術教育發展速度不快、層次不高、技術特色不強且辦學條件差，成人高等教育重學歷教育輕崗位培訓。在專業結構上，設置不夠合理，其比例和經濟結構比例不協調，人才培養結構失調，培養質量得不到保證等。結果，一方面因某些專業重復設置，一批大學生面臨巨大的就業競爭壓力；另一方面由于職業技術教育的落后，某些技術工種斷檔，技術工人嚴重不足。教育結構與市場需求的脫節，反映出目前教育體制的弊端和辦學思路上的問題。從2003年出現民工荒以后，廣東的職業技術教育才開始得到重視。但相對于其他普通高校的建設，職業技術教育的投入仍然不夠，使得人才培養結構嚴重失衡，加大了畢業生的就業壓力和企業的招聘壓力。
3、勞動力市場分割是導致廣東結構性失業的制度性根源
我國的勞動力市場存在多重分隔，如城鄉分隔、地區分隔和部門分隔，嚴重制約了勞動力在城鄉、地區和部門之間的流動。戶籍制度使勞動力流動受到明顯的區域限制。廣東曾在1995年底出臺了“六不準”的規定以保護當地勞動力的就業，這一做法提高了外來勞動力就業的成本，直到2004年民工荒嚴重的時候，這一地方保護政策才被取消。
二、治理廣東勞動力市場結構性失衡的路徑選擇
1、保持經濟快速增長的同時，尋求增加就業和升級產業的最佳結合點
保持經濟快速增長是擴大就業的最根本途徑。廣東總從業人數和GDP的相關系數為0.956836，廣東GDP每增加1億元，總從業人數增加1069人。因此，保持經濟快速增長能夠不斷創造出新的工作崗位。
解決就業問題的一個有效途徑是發展勞動密集型產業。但如果只是為了解決就業問題而單純發展傳統的勞動密集型產業，不注重技術的創新與應用，會造成資源浪費、產品附加值低、勞動生產率低下及產業結構落后，最終阻礙經濟發展。因此，解決就業要和產業結構升級相協調，調整后的產業結構要既能吸納勞動力，又能吸收新技術。目前廣東的產業引導方向是發展重化工業和汽車產業。這類工業的優點一是產品附加值高，提高了勞動的價值，工人可以獲取更高勞動報酬；二是產業關聯度高，上下游產業的延伸范圍廣，可以擴大創造就業的范圍。汽車產業鏈條長，涵蓋了研發、制造、營銷、維修、金融服務、環保、能源和交通等相關領域，整車技術的提升和成本的降低都必須依賴零部件產業、配套產業水平的提升。目前，廣州已形成汽車零部件生產企業群落“三大體系四大組團”。廣州汽車產業今后要走有自主知識產權的“整車開發”道路，必須以強大的零部件產業為依托和支撐，應積極以整車項目為龍頭，通過完善整車工業帶動零部件產業發展?？梢苑e極發展汽車下游產業鏈各式企業，大力發展汽車服務業，如汽車品牌銷售、信貸與保險、二手車市場開發以及汽車美容、保養、連鎖經營、汽車服務貿易、汽車物流產業、汽車金融、汽車維修和售后服務等相關產業。這樣不僅解決了本產業的勞動力就業問題，還帶動了延伸產業的勞動力就業。因此，發展產業關聯度高的產業，是安置制造業排擠出來的勞動力的較好選擇。
2、大力發展第三產業，鼓勵個人創業和扶持中小企業
第三產業的發展水平是一個區域經濟發展水平的標志之一，也能體現一個地區的產業結構質量。第三產業涉及行業廣泛，有些行業進入壁壘低，吸收就業快，彈性大。據國家計委分析，第三產業的產值每增加1％，就比第一、第二產業多安排就業50萬人。第三產業在創造就業機會方面具有無可比擬的優勢。
廣東的產業結構比重還處于工業化中后期階段，是“二三一”的格局，廣東承接世界范圍內的產業轉移，但服務業稍顯薄弱。隨著經濟發展、收入水平提高、消費結構變化和城市化進程加快，廣東第三產業仍有很大的發展空間。改造和升級商貿、住宿、餐飲及交通運輸等傳統服務業，提高傳統服務業的生產效率和服務水平，既不減少就業機會，又可推動傳統服務業向現代服務業延伸。積極發展金融、教育、文化、信息咨詢、醫療健身、托幼養老、休閑娛樂和家政服務業，創造更多工作崗位。
第三產業中許多行業的進入成本不高，可以鼓勵個人進行創業，并給予支持。個人創立的小企業在起步階段需要社會各方面的支持，因此政府應積極扶持，成立專門的管理機構，為中小企業提供信息咨詢，提供創業的指導與培訓。
3、積極調整高等教育結構，適應廣東經濟結構的轉型需求
“十五”期間，普通高校的畢業生人數逐年快速增加，但就業率卻在持續下降，不少大學生面臨“畢業即失業”的尷尬局面。面對高等教育與市場需求脫節的現象，大學應加大復合型人才培養力度，改造傳統專業和基礎學科，避免專業重復設置，加大新興產業和支柱產業的專業建設力度，擴大專業知識面，提高學生素質。廣東的產業偏向重工業發展，正需要大量技術人才，但職業技術教育曾被認為是對高等教育的補充，一直不受重視。珠三角企業頻頻出現技術工人短缺，這反映出職業技術教育的重要性。為改善職業技術教育的地位，要改變職業技術教育是“二流教育”的落后觀念，加強技術院校與企業合作，充分利用雙方的資源，共同培養高素質的技術人才。
4、鼓勵勞動者參加培訓
結構性失業的根本原因是勞動者與工作崗位不匹配，提高勞動者素質是解決結構性失業的關鍵。勞動者素質的提高可通過“干中學”的方式進行，但更快捷的方式是對勞動者進行培訓，包括：以新生勞動力為主要對象的職前培訓，以在業人員為主要對象的在職培訓，針對城鎮下崗人員的再就業培訓以及針對農村勞動力的職業培訓等。在廣東的中小企業里，在職培訓往往被忽視。盡管企業知道培訓可提高員工工作效率，但由于員工辭職等風險的存在，企業有可能付出培訓成本卻得不到收益。但是一旦產業調整或技術升級，員工的技能無法適應新的工作崗位時便會被淘汰。因此，對于在業者的培訓可以借鑒韓國由政府和企業共同支付部分員工培訓費用以及新加坡給予企業培訓補貼的做法；員工受到鼓勵也愿意參加培訓，提高技能，加強抗失業的能力。
廣東的農村勞動力文化程度不高，大多沒有接受過職業技能培訓，無法適應產業結構調整升級的需要，導致“招工難”與“就業難”現象并存。目前，國有企業職工的轉崗培訓資金有限，但廣州等幾個大城市已經采取了減免培訓費用的措施。農業部、財政部、勞動和社會保障部等六部委共同組織實施“農村勞動力轉移培訓陽光工程”，安排2.5億元專項資金，計劃培訓轉移250萬農村勞動力。這些都是支持失業者參與培訓的舉措，能提高勞動者與崗位的匹配程度，縮短其尋找工作的時間。
5、充分發揮市場配置勞動力資源的基礎作用
勞動力市場機制不健全是產生結構性失業的重要原因，必須建立統一的勞動力市場，促進勞動力的流動。首先，要打破勞動力市場的區域分割，取消勞動者入粵就業的種種限制，鼓勵高級技工和高級人才到廣東就業。其次，要加強法制建設，建立規范的勞動中介組織行業標準。加大對勞動中介組織的監控力度；加快勞動力市場信息網絡建設，將用人信息最大限度向社會披露，降低勞動者職業搜尋的成本，促進勞動力資源的有序高效流動；加大工資制度的改革力度，實現勞動力資源在各地區各行業之間的優化配置。
【參考文獻】
[1] 夏凌燕：2006年廣東就業狀況分析[EB/OL].http：//gdstats.省略/tjfx/t20070723_48294.htm，2007-07-23.
第5篇：勞動力市場范文
【關鍵詞】 勞務派遣 勞動力市場 效用
自2004年起，以珠三角、長三角等經濟發達地區為代表，并開始波及中、西部地區的“用工荒”現象開始質疑我國作為勞動力大國的現狀。國家“十二五”規劃綱要中強調“堅持把促進就業放在經濟社會發展的優先位置”。在探尋“用工荒”背后促因的同時，構建生態型、再生性人力資源配置機制是激活勞動力市場的當務之急。勞務派遣作為一種新型的用工模式體現出化解勞動力市場現有機制的不足、解決就業問題、擴大就業規模、優化人力資源等諸多實效。
一、勞動力市場現狀
結合我國勞動力市場供求總量、勞動力供求結構和勞動力市場制度這三方面因素，據預測，隨著國內經濟持續快速增長，在未來的十年間，每年的勞動力需求增量約在600―1000 萬人之間，但供給總量將緩慢增長至2015年，轉而逐步走向負增長。新一輪的勞動力供求“缺口”估計會在2016―2020年出現。2007年5月，中國社會科學院在《中國人口與勞動問題報告――劉易斯轉折點及其政策挑戰》中提出警告：中國將要進入勞動力短缺的時代。宏觀經濟政策的調控取向和調控措施都不具有顯著的推動就業效果，政府對失業的控制應改變宏觀經濟政策的單純GDP取向，而著眼于完善勞動力市場功能，幫助提高勞動者的職業轉換能力，加強對具有就業吸納傾向的小企業的政策扶持。
根據杭州專業技能人員交流中心、杭州人力資源市場、杭州第二人力資源市場、杭州經濟技術開發區人力資源服務中心及杭州市、區、街道、社區四級公益性就業網絡提供的數據，對杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期間勞動力市場供求情況季度為分組變量，由Statistics18.0生成求職人數和求人倍率歷年各季度時間序列圖（圖1、圖2）。兩個序列整體都有較為明顯的季節特征，每年各季度求職人數的最低點與求職倍率的最高點基本吻合。求職人數序列呈現一定的下滑趨勢，而求人倍率序列則從2009年第一季度起出現了較為強勁的攀升勢頭，勞動力市場供求矛盾突出。就業前景、生活成本、求職意愿是造成求職人數減少的主要原因，勞動力市場在應對供給不足的自我調節方面出現失靈。社會經濟平穩快速的發展促進了勞動力市場需求的持續旺盛，但是低失業率和高求人倍率并存與崗位空缺的問題不容樂觀。
二、勞務派遣對勞動力市場的激活效用
1、打破勞動力市場的分割局限
我國勞動力市場的分割現象使勞動力價格水平、社會保障體系、勞動用工制度等方面無法實現統一，勞動力市場的供求關系也因為地域化、城鄉差異、產業結構等分割因素而失衡。大地域范圍的勞動力遷徙單純依靠現有勞動力市場的自發機制，顯然是力不從心的，經常性的階段用工需求井噴已經極大地影響著經濟發達地區整體發展的良性循環。同時，近幾年隨著國家“振興中西部”舉措的推行，中西部地區投資熱潮興起，原有的東西部勞動力市場的地域化差異在發生逆轉。勞動力市場因為經濟杠桿所表現出的過于“理性”使得勞動力市場的地域化程度在加劇，并直接導致企業用工問題的不斷升級。
在尚未形成全國統一的勞動力市場之前，勞務派遣打破了現存的各類分割局限，在增強地域之間合作、推進農村勞動力流動就業、弱化產業壟斷等方面發揮著積極的作用。構建區域化服務網點平臺已成為所有派遣公司的共識。一方面加大自身體量的規?；?，拓展區域網絡，同時加大行業內的合作力度，以應對勞動力市場供求的區域性變化。調查中，80%的派遣公司已在省內縣/區級以上城市設立服務網點，23%已經在全國省市地區建有服務機構，40%利用互為的業內合作形式，實現了城鄉橫向互通、省市區鎮縱向互貫的整體布局。通過人事外包、人事派遣、人才培訓、人才招聘、人才獵頭、項目外包等業務與央企、國企、民企、外企、教育機構和政府部門等建立業務往來關系。特別是針對農村勞動力輸出、壟斷行業用工配套、外資企業員工解決等領域已逐步形成專業機構的專項服務體系，創造了基于流動就業組織化和靈活就業組織化的區域用工、異地委托、全程服務的人力資源整體服務體系。
2、彌補勞動力市場的供求失衡
反映勞動力市場中失業率與崗位空缺率之間存在負相關關系的貝弗里奇曲線表明當勞動力市場出現供大于求的局面時，勢必造成了一定的崗位空缺率，表現為求人倍率上升并超過1?，F階段勞動力市場的供求失衡問題正是貝弗里奇曲線在發生位移。隨著國內經濟的持續走強，相應就帶來了就業機會的增加和失業率的下降，但是崗位空缺率卻反向上升，僅依靠現有勞動力市場的自有配給能力短時間內很難化解“用工荒”所帶來的空崗率和求人倍率，實現貝弗里奇曲線崗位空缺率的良性回歸，要借助于外力的補償。
杭州勞務派遣企業每年以近35%的增速在為用人單位解決用工需求問題，累計派遣勞動力已突破800萬人次，成功推薦職位近30萬個。在調查中，70%的派遣公司都在積極探索“按需訂制”的專業化模式，不僅是數量，更從質量上全面提升勞動力與用人單位、需求崗位之間的貼合度。在我國現階段勞動力市場總量和結構供求失衡的局面中，勞務派遣企業具有更為廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，能夠為勞動力提供更為充裕和適當的就業選擇機會。未來勞動力市場的雇用政策，就是以滿足勞動力對就業方式需求多樣化，與企業對用工需求靈活化為前提，以減少結構性或摩擦性失業為目標的，勞務派遣將成為勞動力市場中緩解供求錯位的調節系統之一。
3、優化工作搜尋過程，改善空崗匹配效果
Phelps在1970年提出的職業搜尋理論說明求職者在開始職業搜尋前首先會設立自我預期，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋。Holzer在對搜尋決定因素、搜尋過程和搜尋結果的拓展性研究過程中則證實了不同搜尋渠道的差異性和勞動力市場就業服務機構的有效性。國內勞動力市場信息網絡建設的滯后，增加了供求雙方的搜尋成本，無形中延長了搜尋時間，加劇了摩擦性失業的產生?！坝霉せ摹爆F象在很大程度上是由于勞動力市場信息不對稱、信息傳遞不及時、勞動力求職預期過高、人崗匹配失調共同作用所造成的結果。過于放任地自由搜尋，會造成結構性或摩擦性失業與崗位空缺率提高、勞動力成本巨增、勞動力市場供給失衡的局面。因此，合理引導搜尋過程、提高搜尋效率、改善搜尋結果是探尋勞動力市場內生機制的一個重要方向。
勞務派遣是勞動力市場供求雙方的中間紐帶。首先，勞務派遣加強了用工信息的集中和發散，并且借助自身和行業的區域化網絡，能夠更為高效地多維度傳遞。其次，勞動派遣統籌勞動力的功能，能夠更為合理地引導勞動力進行理性的工作搜尋。一般情況下，勞務派遣公司在招工和培訓過程中會針對派遣企業的特點，派遣崗位的要求和性質進行二次以上的人員篩選。再次，勞動派遣在實現人崗匹配功能方面更為專業，派遣用工的崗位匹配度大大高于企業自行招聘的人員。我們發現派遣的勞動力退工人數占總派遣人數的比例不到0.1%，85%以上的派遣勞動力表示通過派遣公司提供工作崗位的成本低于在勞動力市場自謀崗位。
4、實施職業生涯規劃，促進人力資本積累
長期看，我國的勞動力不再無限供給，我們需要把勞動力的開發重心由“數量型”轉變為“質量型”，同時進一步優化現有和潛在的勞動力供給模式。勞務派遣的服務職能已從最初的職業中介介紹轉變成為以人力資源庫建設為平臺、職業生涯規劃為抓手，促進勞動力人力資本積累的現代化人力資源服務組織。
以杭州勞務派遣公司的派遣勞動力為調查對象，共發放問卷200份，回收有效問卷179份，有效率為89.5%。問卷采用李克特五級量表設計為主，對勞務派遣用工形式對勞動力的影響效果進行調研。影響因素包括提高就業成功率、提高自身與就業崗位匹配性、提供更多就業機會、滿足對于就業行業的需求、就業更為靈活、降低工作搜尋成本、顯著提高了個人收入、減少與用工單位的正面沖突、有效的職業生涯規劃、促進自我的人力資本積累等十個方面，采用Statistics18.0作為問卷統計分析工具。問卷各項指標間的相關性指標KMO值為0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度檢驗的P值為0.000，小于0.001（如表1所示），適宜進行因子分析。因子分析的旋轉成份矩陣如表2所示，并進行可靠性統計，Cronbach's α系數為0.845，滿足信度要求。通過主成分數據表現，“有效的職業生涯規劃”和“促進自我的人力資本積累”這兩項均有絕對值較大的負荷系數，表明在整體的勞務派遣影響效果方面，這兩個因素對派遣勞動力起到了主要的作用。
（注：本文屬浙江省人力資源和社會保障科學研究課題《勞務派遣現狀與激活勞動力市場效用研究――以浙江省杭州市為例》的研究成果，編號：L2011F013。）
【參考文獻】
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第6篇：勞動力市場范文
【關鍵詞】中國 中亞五國 勞動力市場 比較分析
世界經濟的發展離不開勞動力資源，只有在擁有充足勞動力的前提下才可以更好的推動本國經濟的發展。因此，充分利用本國勞動力市場中的勞動力資源是極為重要的，所以，各國在發展的過程中，一定要對本國勞動力市場發展的具體情況有一個詳細的了解，這樣才可以更好的幫助本國在發展經濟的過程中制定相關的政策，運用勞動力資源，從而，使得勞動力資源實現其自身的價值。為了更好地了解中國與中亞五國勞動力市場發展的基本情況，所以，將它們的勞動力市場進行比較分析，使得我們可以更加清楚、明白的了解實際情況。
一、“一帶一路“背景下研究中亞國家勞動力市場的意義
隨著我國“一帶一路”經濟發展政策的提出，也就意味著我國將會加強與“絲綢之路經濟帶”的經濟聯系?！敖z綢之路經濟帶”包括以下國家：中亞五國、俄羅斯以及歐洲一些國家。“一帶一路”國家經濟發展戰略的推進，這會加強我國與中亞五國之間的交流與合作。為了更好的促進兩國之間經濟發展與貿易往來，對兩個國家進行勞動力市場的分析可以為今后兩個國家的合作提供基礎和前提，方便兩國之間增進彼此的了解，能夠更加充分合理的制定相關的經濟政策和進行合理的貿易往來，加強中國與中亞五國之間的勞動力流通，從而，提高中國與中亞五國勞動力資源利用效率。
二、中國與中亞國家勞動力市場發展現狀
第一，中國勞動力市場發展的現狀。中國勞動力市場指的是中國的勞工供求市場，其也可以被叫做勞動市場、職業市場、人力市場、就業市場。首先，我國是世界上勞動力資源最豐富的國家之一，所以，我國勞動力資源充足是目前我國勞動力市場發展的基本現狀之一。我國人口總量在世界人口總量中占有很大的比重，因此，我國擁有巨大的人力資源。中國的勞動力資源主要來源于這兩方面：一方面是，中國每年有大批大學應屆畢業生加入到人才市場當中；另一方面，由于我國農村人口眾多，我國農村每年有大批勞動力涌入城鎮尋找工作崗位，因此，這又為我國勞動力市場注入了巨大的資源。其次，我國勞動力價格非常廉價。由于，我國擁有富足的勞動力資源，所以，我國的勞動力在市場中使用的價值非常廉價。再次，由于我國國民受文化教育的程度非常低，而且，受教育水平參差不齊，所以，我國勞動力科學文化素質普遍較低。我國教育發展的缺陷，導致我國很多年輕人得不到應有的教育，所以，很多勞動力的文化水平非常低，嚴重缺乏科技創新能力。這樣就導致我國的勞動力的素質普遍較低，這樣就嚴重制約著我國勞動力的就業能力。最后，我國勞動力受不到專業的技能培訓，所以，技能水平非常的低，這樣極不利于他們的就業。
第二，中亞五國勞動力發展現狀。中亞五國勞動力資源也相對來說比較豐富，并且，勞動力素質也很低下，很多青年勞動力資源享受不到應有的教育，因此，他們的勞動力科技創新能力較低。但是受到了中亞五國經濟發展狀況的影響，勞動力的就業情況不是很樂觀。中亞五國工業的發展程度不高，還是處于以農業為主發展的階段，所以，勞動力的需求不是很高，就業情況還是有待改善。
三、中國和中亞國家勞動力市場結構和發展現狀
第一，中國與中亞五國勞動力勞動力參與情況的比較。中國在社會、經濟、文明發展的程度要比中亞五國更高，所以，在中國男女都可以積極參與到勞動當中去，然而，中亞五國的觀念沒有中國開放，很多女人沒有資格進行就業，所以，在中國勞動力的參與度要比中亞五國高。
第二，中國與中亞五國勞動力就業情況的比較。當前，中國勞動力資源總量要比中亞五國勞動力資源總量要多。中國工業發展比較快，在國家三大產業中工業具有很大的份額，而且，農業和第三產業也具有較大的發展，因此，中國需要較多的勞動力，但是，中國勞動力的素質比較不均衡，除此之外，總量過于大，所以，現在中國還有很多人處于失業狀態，中國的就業情況非常不樂觀。就中亞五國而言，他們農業發展較快還有以資源、能源為基礎的相關產業也得到了相應的發展，也需要較大的勞動力，其總量也相對來說沒有中國大，因此，其就業情況要比中國好。
第三，中國與中亞五國勞動力失業情況的比較。中國工業的發展，以及產業結構的調整與升級，所以，在我國對勞動力的要求也變得越來越高，所以，在每個崗位的競爭壓力也有所提高，優勝略汰較為明顯，一些能力較差的員工就會面臨淘汰的風險。然而，中亞五國的產業結構沒有明顯的調整，以及其工業發展的程度沒有中國高，所以其失業率比中國要低。
第四，中國與中亞五國勞動力受教育程度的比較。中國教育改革開展的比中亞五國早，中國的教育實力比中亞五國強，所以，中國的勞動力文化程度要比中亞五國的勞動力文化程度高。
第五，中國與中亞五國勞動力工資和人工成本的比較中國與中亞五國的經濟發展實力和層次不同，中國要比中亞五國的經濟發展程度高，所以，對勞動力的要求也較高，中國勞動力的科學文化素質以及各方面的能力都要比中亞五國的強，導致中國勞動力的人工成本和工資要比中亞五國的高。
四、中國和中亞國家勞動力市場發展面臨的機遇與挑戰
首先，中亞國家勞動力市場的優勢與劣勢。中亞國家勞動力市場的優勢是勞動力資源豐富，而且。勞動力價格較低。中亞國家勞動力市場的劣勢是：勞動力的文化程度低，科技創新能力差，素質相對來說較低。
其次，中國和中亞國家勞動力市場面臨的主要機遇。當今社會經濟全球化的快速發展，各國的勞動力需求都非常大，以及世界各國之間勞動力資源的流動加快，為世界各國勞動力提供了更多就業機會。
最后，中國和中亞國家勞動力市場需要應對的挑戰。中國和中亞五國的勞動力要增強自身的競爭力，提高自身的素質和科技創新能力。
五、加快中國和中亞國家勞動力市場建設的對策措施
第一，抓住良機完善我國勞動力市場。國家要建立完善的勞動力市場機制，促進勞動力市場就業信息的流通，加強對勞動力就業能力的培訓，建立平等就業的機制，為勞動者提供一個平等的、開放的就業平臺。
第二，以高科技促進傳統產業升級，提高國際競爭力。堅持科教興國人才強國的基本戰略，大力發展教育事業，提高勞動力資源的文化程度，從而，增強他們的科技創新能力。
六、結語
中國與中亞五國的勞動力市場既存在相同之處，也存在一定的差異。各個國家應當根據自身的實際情況合理的制定相關就業政策，合理安排人員就業，解決勞動力市場的相關問題。
參考文獻
[1]李相潔.我國農產品貿易問題研究[J].智富時代.2015（05）.
第7篇：勞動力市場范文
一、勞動力市場現狀
據統計，2018年北安市勞動力市場用工需求93家企業、總用工人數6000余人，用工單位多集中在服務業與制造業。用工年齡集中在25歲到40歲之間，男女用工比例基本各占50%。專業技術人員占10%。文化程度初、高中占85%，高學歷比例較低.底薪1500元至2000元占80%，2000元至4000元15%、4000元以上占5%。雖然用工需求量較大，但是勞動力市場中的勞動力仍然存在著招工難、就業難的問題。
二、勞動力市場存在的問題
1、文化素質普遍偏低。在勞動力中，初中及以下學歷的占總勞動力的比重較大，勞動技能相對單一，缺乏較高專業技術和開拓創新、積極進取的市場競爭意識，就業困難。
2、不愿在本地就業。部分勞動力（尤其大專院校畢業生）在選擇就業時對用人單位工資待遇、工作環境等要求較高，加之外出打拼心理，選擇外出就業，造成留守兒童、空巢老人增多。
3、對信息知曉度低。部分勞動力對用工信息專欄和信息平臺不關注，導致很大部分外出返鄉人員和本地待就業人員對用工信息知曉度不高。
4、維權意識不夠。部分外出務工人員在遭遇用人單位不簽訂勞動合同、不予辦理購買社保、拖欠工資等侵權行為時，維權意識淡薄，無法找到合理的處置方法。
5、成功創業有困難。勞動力一方面面臨項目、技術、資金缺乏的障礙，另一方面對市場需求、風險預測等難以準確把握，單憑創業熱情和苦干精神難以成功創業。
三、勞動力市場存在問題的原因
1、城鎮勞動力供大于求，供求比例嚴重失衡。國有、集體企業在容納勞動力方面，均趨于飽和狀態，加之近幾年由于經濟增長方式的轉變，企業內部改革不斷深化和產業結構的調整，特別是受市場經濟大潮的沖擊，使一些企業生產經營發生困難，失業、下崗職工群體成批增加。
2、企業用工行為不規范。企業片面強調用工自主權，大量使用廉價農村勞動力，沖擊了城鎮勞動力的就業，一方面企業內部下崗職工大量存在，一方面又用了大量的農村勞動力。
3、勞動者素質普遍偏低，且擇業要求過高。由于經濟的發展和人們生活水平的不斷提高，就業結構發生了明顯的變化。過去就業只是為找個飯碗，而且現在就業則較多考慮到個人的愛好、工作環境、報酬高低等多種條件因素，一方面苦、臟、累工種招不到人，加之城鄉判別在一定時期仍然存在，引發了大批的農村剩余勞動力進城拾遺補缺；另一方面，企業對勞動力的素質要求也更高，而求職者缺乏學習技術的積極性。因此，在勞動力市場中，顯現為用工單位想招的人招不到，求職者想去的單位去不成，即形成“有人無事干，有事無人干”的結構性失業。
4、社會保險的社會化程度低，不利于勞動力的合理流動。勞動力進入市場，必然存在一定的風險，需要形成完備的市場保護機制，人們對社會保險意識不強，參保積極性不高，特別是私營企業、個體工商戶參保的積極性不高；農民包括鄉鎮企業職工和城市農民工仍以土地發揮保險職能。勞動者個體在流動和轉換工作崗位時，要由自己承擔風險，使勞動者在參于市場競爭就業時顧慮重重，在一定程度上限制了勞動力的合理流動和勞動力市場的發展速度。
5、社會分配不均衡，直接影響勞動力的配置。工資水平是勞動者擇業考慮的重要因素之一。目前，在壟斷行業中職工收入偏高，使勞動力市場中作為勞動力價格的工資，對勞動力供求的調節作用不能充分發揮。另外，勞動力市場中介組織缺乏必要的資金投入和政策扶持，全市勞務中介組織中，除市職業介紹所有服務場地外，其余的多數是臨時租用房屋，設備簡陋，服務手段落后，遠不適應勞動力市場發展的需要。
四、發展勞動力市場的幾點思考
1、各類職業介紹機構，積極收集用工信息，開展求職登記、組織勞務洽談，為用工單位及求職者雙向選擇提供服務。通過為企業招工、介紹家庭各類服務、開展技術工人交流、勞動力余缺調劑等多種形式，強化對勞動者的指導，樹立正確擇業觀念。利用培訓會、招聘會引導企業和勞動者樹立正確的用工、擇業觀念，在充分滿足企業用工的同時，不斷提高就業率，促進人力資源供求雙方的有效平衡。
2、市工商聯、女企業家協會與勞動力市場建立用工平臺。女企業家發揮領頭軍作用引導雇傭就業向自主創業轉變，鼓勵就業人員從事個體經營，促進以創業帶動就業。分類型整合同行業就業人員，形成一個收集信息、統一分配的就業鏈條，增加就業渠道。加強引導，促進就近就業。利用外出務工人員辦事處，加大對北安經濟發展成果和發展思路的宣傳，鼓勵引導外出務工人員回流就業。并利用春節長假的機會，加大對外出務工人員的培訓，在車站設立宣傳點發放宣傳單，引導外出務工人員就近就業，為建設美麗北安貢獻力量。
第8篇：勞動力市場范文
我們以求人倍率代表勞動力市場的就業壓力（即勞動力市場需求人數/求職人數。當求人倍率小于1時表明勞動力市場總體處于供過于求的局面，存在就業壓力；相反，當求人倍率大于1時則意味著勞動力供不應求，存在勞動力短缺）。2001-2010年間，求人倍率與經濟增速的走勢保持表現出高度一致性——經濟增長速度提高時，求人倍率隨之提高；當經濟增速放緩時，求人倍率則出現下降。對2001年1季度至2010年1季度的求人倍率與GDP當季同比增速進行回歸，我們可以發現這段時期GDP增速每提高1個百分點，求人倍率就將提高3個百分點，該回歸結果在統計上高度顯著。這意味著該時期通過提高經濟發展速度可以有效緩解就業壓力。
2010年以后，GDP增速和求人倍率之間則出現了明顯的相互背離的趨勢——雖然經濟發展速度一直在放緩，求人倍率卻保持了持續上升的勢頭。對這一時期的求人倍率與GDP增速進行的回歸分析也顯示，2010年以后GDP增速每下降1個百分點，求人倍率增速則約提高2個百分點，該回歸結果在統計上也是顯著的。
求人倍率與GDP增速之間在2010年前后之所以出現了如此截然相反的走勢，我們認為其原因在于2010年以后中國的勞動力市場正在由需求方主導向供給方主導轉變。具體地講，導致這種轉變的主要因素有以下幾點：
首先，勞動年齡人口規模觸頂回落。國家統計局的統計數據顯示，受生育率下降以及人口老齡化等因素影響，2012年時我國的勞動年齡人口在相當長的一段時期里第一次出現絕對下降。由于勞動年齡人口是勞動力的來源，勞動年齡人口觸頂回落必然導致勞動力供給增長放緩甚至減少。
其次，農村勞動力向城鎮轉移的潛力逐步耗盡。長期以來，農村勞動力向城鎮轉移是我國城鎮化、工業化的重要推動力量。但到2011年時，我國農村流動人口規模已經達到1.8億以上，雖然目前農村還有大量的人口，但適合現代產業發展需要的中青年勞動力則已經不多。
第9篇：勞動力市場范文
縱覽人類社會的發展歷程，每一次科技創新都帶來了生產力水平在質上的飛躍，在技術沖擊和產業結構變遷的過程中，人類的生產、生活方式乃至于社會組織架構也會發生深刻的變化。目前，以信息化和智能化為特征的新一輪科技革命已然發生，然而，同前期的科技革命相比，本次科技革命又有其鮮明的特點。前兩次科技革命主要集中于生產領域，通過提升生產過程中的勞動生產率并降低產品成本以滿足人類日益增長的物質文化需求。在生產領域中，本次科技革命以產品與服務、虛擬和現實相融合的方式推動了信息化和制造業的一體化；然而，本次科技革命的影響卻不僅局限于生產領域，其通過提升信息分享和傳遞的速率而廣泛作用于第三產業，因而對人類生產和生活方式的影響也更為深刻。它一方面催生了電子商務、信息產業、云計算、物聯網等新興產業；另一方面，除制造業外，金融、交通、教育等傳統產業也在新技術革命的沖擊下被迫調整和重塑。
作為世界上最大的發展中國家，中國的工業革命尚未完結。在工業革命所引發的負向效應如環境污染等問題尚未解決的背景下，中國又席卷于新的科技革命浪潮中。毋庸置疑，科技革命對人類社會的影響從來都是一把雙刃劍，其在提升效率和推動社會發展的同時，也給人類帶來了一系列的負向效應。如果將目光聚焦于我國的勞動力市場，以信息化和智能化為本質特征的新一輪科技革命將對我國的勞動力市場產生何種影響？筆者認為，新技術革命除了直接影響勞動力市場本身以外，還通過對產業結構、企業組織方式的影響而間接對勞動力市場產生沖擊。
第一，從生產過程來看，勞動的價值創造過程趨于復雜，生產模式發生變化。在信息技術和制造業相結合的過程中，協作經濟愈發廣泛，專業分工日益細化，參與整個價值創造網絡的相關價值創造者日益多元化；消費對生產的引導作用不僅局限于消費品市場的反饋機制上，消費者和勞動者在信息技術的支持下直接對接，消費者對產品的特定需求開始直接融人生產過程。產品對機器和勞動者開始發揮直接指揮效應，在此基礎上，市場這只“看不見的手”更為有效地發揮了調節作用。同時，在消費和生產過程對接的基礎上，以往科技革命對生產過程的規?；⒘鞒袒藴驶膫鹘y改造模式得以突破。新科技革命開啟了對人類個性化、復雜化、靈活化勞動的嶄新替代模式，科技創新不再單純以提高效率和降低生產成本為主要目的，以滿足消費者多元化和個性化需求為目標的新型生產模式有望在未來成為主流。目前，美國已經有多家小型生產制造企業開始利用電子商務平臺與消費者建立起有效溝通渠道，以更為快速和有效地把握動態的市場偏好，并力圖在生產過程中直接融入消費者需求。在此背景下，企業對勞動者傳統性的標準化束縛減弱，勞動者轉而更為依賴市場的偏好和消費者的需求。
第二，從信息傳導機制來看，互聯網發展降低了信息不對稱程度，使得勞動供給雙方的匹配更加具有效率。越來越多的企業開始利用新興的社交軟件如微信、微博等和求職者開辟交流渠道，求職者對企業相關信息的獲取也更為便利快捷，這就使得企業在招聘環節上對傳統勞動力市場中介所提供的信息匹配功能需求減弱。有數據顯示，傳統招聘網站企業的業務量已有逐步下滑趨勢。然而，這并不意味著勞動力市場中介在未來將會萎縮甚至消失。相反，這僅表明了信息技術革命使得企業對勞動力市場中介的應有功能提出了更為高端的要求。以主打職業社交功能的領英為例，其市值在2014年底達到250億美元以上，而其估值在2011年僅為5億美元，這標志著社交網絡的招聘功能在未來可能會發揮更大的作用。未來，勞動力市場中介將會在大數據和云計算等產業的支持下更加了解勞動力供需雙方的需求，從而為企業和勞動者提供更為智能化和更有針對性的定制服務，大幅提升企業和勞動者的匹配效率和質量，這將有效縮短我國勞動者的失業持續期，從而降低自然失業率。另外，從宏觀角度來看，大數據能更為準確地分析出不同產業中勞動力供需雙方的具體缺口，為勞動力轉移和產業結構升級提供詳盡的科學指導，失業的結構性矛盾有望在國家對產業和勞動的統一規劃和協調中得到緩解。
第三，從對就業數量的影響來看，本次技術革命對就業的創造效應和毀滅效應同時存在。近年來，互聯網作為銷售渠道的普遍出現，催生了大量的就業。電子商務給受過良好教育的年輕人創造了大量的就業機會。低成本甚至零成本的生產知識和貿易信息，擴大了貧窮地區勞動年齡人口的就業?！爸袊鴥H網絡創業帶動的直接就業規模就接近1000萬，而在網絡創業網店中，九成以上為個人網店。全國個人網店帶動網絡創業就業人數達600萬人。”互聯網創業和就業動人的故事正在中國每天發生。劉鵬飛，2007年大學畢業，選擇到中國的義烏創業。第一個月的工資付了房租以后，手里還剩400塊錢。劉鵬飛用手頭僅剩的400元錢批發了一些孔明燈，白天在網絡平臺上供應信息，晚上到公園銷售。劉鵬飛通過阿里巴巴出口通和谷歌搜索引擎不斷地把“會飛的中國燈籠”介紹給國外客商，讓孔明燈擁有了大批外國“粉絲”。從創業至今，劉鵬飛把生產基地建在中國浙江寧都縣的田頭鎮、長勝鎮和黃石鎮，為當地老人、婦女創造了超過1000個就業機會。但與此同時，中國各地大量的實體店經營困難而紛紛倒閉，這些行業由此出現大量失業和半失業狀態的人員。值得注意的是，受到沖擊的這些實體店人員，大都年齡較大、教育水平較低、知識結構老化，因此在勞動力市場上缺乏再就業能力。
第四，從就業構成來看，新技術革命促使了就業形式的多元化，非標準就業規模有持續擴大的趨勢。互聯網以快捷、便利的特點更好地滿足了客戶的個性化需求，以低價銷售擴大了市場份額，大大提高了勞動生產率，也降低了創業的成本，創業者脫貧甚至迅速致富的故事在中國頻頻上演。阿迪力·買買提吐熱，他的父母靠售賣切糕養大了六個子女。2012年，“天價切糕”事件觸動了正在念大三的阿迪力，阿迪力決心讓大家嘗一嘗味道正宗而又價格實惠的切糕，為家鄉的美食正名。他們同學三人湊了3萬塊錢開設了一家切糕淘寶專賣店。2014年5月初，《舌尖上的中國2》介紹了新疆切糕，阿迪力的切糕網店銷量出現井噴，僅5月3日、4日兩天累計銷售切糕超6000單，日銷售額超過10萬元。近年來，越來越多的大學畢業生選擇了自主創業，與此同時，從事高質量就業的自由職業者也開始涌現，新興職業如律師、會計師、作家等，這無疑都增加了自雇群體的數量，并使得勞動者的就業選擇進一步多元化。然而，大量非標準就業的增加，也使得傳統的就業、失業和退出勞動力市場的就業進一步遭遇困難甚至危機。網絡經濟使得家中工作的時間不斷增加，大大模糊了工作地點和家庭生活的界限。由傳統工作場所發展出來的一系列人力資源管理的理念和技術也面臨挑戰。傳統上，人力資源管理是工作地點對人的管理，而家庭人力資源管理迄今仍是無人問津的研究領域。
第五，從勞動者的就業質量來看，在新技術革命對勞動力市場的沖擊過程中，勞動者既是受影響者，也是沖擊過程中的重要載體。新技術革命對勞動者就業質量的影響機制非常復雜，這一方面表現為科技進步對不同勞動者會產生差異化效應，另一方面也表現為科技進步會廣泛作用于勞動者就業質量的各個維度，如收入、工作時間、工作自治性、工作生活平衡等。此外，勞動者客觀就業質量的變化和其主觀感受之間存在差異。從收入角度來看，科技革命無疑會在增加勞動生產率的基礎上提升整體工人的勞動收入。從工作生活平衡角度來看，網絡經濟下，足不出戶養家糊口成為現實。家庭與工作場所合二為一，使得現代人追求的工作與生活平衡的理念真正變為現實。我們有理由相信，人類將告別白第一次工業革命以來，雇傭勞動制度下資本與勞動分離，工作場所非人性管理等眾多特征，告別奔波于家庭和工作場所之間通勤的痛苦。去組織化，同歸家庭、回歸自然、回顧自由、回歸自主的時代，是第三次工業革命帶給人類新的美好生活的期盼。然而，從工作自主性和工作時間維度來看，新興行業員工雖然有較高的工作自主性，但其整體工作時間卻延長了。近年來，互聯網員工猝死的消息屢見報端。與傳統行業的工作類型和性質不同，互聯網從業人員大多接觸工作內容較新，這也迫使員工保持高強度的飽滿精神狀態。高強度工作壓力、睡眠不足、日曬不足、飲食不規律、生物鐘紊亂等都成為健康的殺手。有研究發現，科技革命的沖擊與勞動者主觀幸福感的提升并沒有顯著的正向關系。從20世紀90年代至今，歐美國家勞動者的工作幸福感非但沒有顯著的提升，而且個別國家還有下降的趨勢。
筆者認為，客觀就業質量和勞動者的主觀感受之間存在差異的原因主要有三：首先，勞動者個體的主觀期望會隨著時間的推移發生變化，因此即使就業質量的各子維度都有改善，也未必會增加勞動者的幸福感。其次，新技術的沖擊、市場競爭的加劇、公司組織架構的變化，可能都會導致工作的節奏加快和工作壓力的增加，這會降低勞動者的工作幸福感。最后，新技術對勞動力的沖擊是技術員工型偏向的，而這種沖擊很可能導致中等收入員工人數的減少，并形成就業質量高低兩極分化的情況，而客觀上存在的兩級分化格局可能會引起員工工作幸福感整體數值的下降。
第六，從收入分配結構來看，新技術革命對于勞動者之間收入差距的影響具有兩面性。一方面，新技術革命擴大了勞動者之間的收入差距，它在催生高收人群體的同時，也使得知識結構較為陳舊和人力資本水平較低的群體面臨更大的失業風險；另一方面，新技術革命進一步強化了市場的力量，在個別行業中，行業壟斷已經開始被削弱甚至打破，而這又會縮小勞動者之間的收入差距。支付寶和P2P軟件的發展使得民營資本進入了傳統的金融領域并開始充當金融中介的功能，微信等社交軟件的涌現也對電信業產生了巨大的沖擊，而滴滴、優步等打車類軟件的發展更使得私家車大規模進入了出租車市場。在供給者和需求者可以迅速匹配的互聯網時代，預計信息技術革命將給更多的傳統壟斷行業帶來更為迅猛的沖擊。在市場逐步吞噬傳統壟斷行業的過程中，新技術革命和社會現實利益體之間存在的矛盾也將日益尖銳化，這無疑會給政府的行業規制帶來巨大的挑戰。以出租車市場為例，新型行業從業者投入這一行業的巨大熱情與傳統的出租司機爭奪就業市場的矛盾十分尖銳。鼓勵創新的中央政府對滴滴打車盡管并沒有給予否認，但中國的地方政府，則受到來自傳統出租司機不滿的巨大壓力，對新的事物不斷發出叫停的指示。2015年在中國成都的天府廣場、火車站等地，不斷發生出租車司機集體停運罷工的抗議活動，范圍擴展到長春、濟南、沈陽、南昌等地。出租司機圍攻，甚至毆打滴滴打車司機的報道，也見諸于中國的新聞媒體。
總的來說，科技革命對勞動力市場產生了深遠的影響，在與資本的角逐中，工作場所對勞動者在空間和地域上的限制有所減弱，這在一定程度上提升了勞動的輕盈性。然而，勞動依然是謀生手段，其對資本依附性仍然存在。工業革命以來，由工作地點發展起來的對勞動者進行規范管理的制度和約束機制，沒有跡象會自然消失。在產業的摧毀和重塑過程中，傳統產業工人向新興產業的轉移并不順暢，這就需要政府在產業規劃和技能培訓方面進行合理的規劃。此外，就業形式的多元化和非標準就業比重的增加，對我國的社會保障制度和勞動爭議制度提出了新的挑戰。在新形勢下，相關利益群體之間的沖突日益尖銳化，勞動者的整體利益如何得到有效保護，成為管理制度和法律規制亟待解決的首要問題。在傳統勞動力市場背景下所發展起來的合同制度、工資支付制度、加班管理制度、勞動爭議制度、社會保險制度等，都需要在新的形勢下重新思考和構建。勞動力市場規制如何適應新的工作業態？在新的工業革命進程中，需要相關政府部門和學者持續探索，給出積極的答案。
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