勞動關系論文精選(九篇)
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第1篇：勞動關系論文范文
關鍵詞：民營企業勞動關系勞動者權益集體協商
隨著市場經濟建設的不斷深入，我國勞動關系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業、港澳臺及外資企業為代表的非公有制企業內部，勞動關系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業為代表的非公有制經濟迅速崛起，非公有制企業逐漸取代國有企業成為勞動關系最不穩定的部門。如何解決民營企業內部勞動關系的沖突，選擇正確的勞動關系調節模式成為影響到建立和諧的民營企業勞動關系的重大問題。
一、民營企業勞動關系存在的主要問題
在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業大量農民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業內部的主要矛盾。主要表現在：
1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重
我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業集中的制造業，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據中華全國總工會的調查，目前全國僅有6%的農民工能按月領取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產都難以維持，成為激發勞資沖突的主要原因。
2.勞動契約化程度低，勞動者權益缺乏保障
勞動契約化程度是與企業組織程度高度相關的。不少民營企業由于本身組織程度低,因此在與來自農村的農民工關系上,呈現出勞動合同簽訂率低且很不規范的情況。據2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調查，規模較小的私營企業和個體經濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業餐飲服務業僅為40%左右。
3.勞動條件差，強度大
由于部分民營企業現代化程度不高，生產條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業的國有企業。在制造業發達的珠三角地區，農民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農民工惡劣的工作條件。
4.職業培訓少，社會保障缺乏
大部分農民工從事的是臟、累、苦、差的職業，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據統計，農民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環境狀況，農民工還缺乏基本的社會保障。農民工養老、失業、醫療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。
二、影響民營企業勞動關系的因素分析
1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量
勞資雙方關系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關系。加之我國勞動力市場發育尚不完善，就業壓力大，勞動者在與企業的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。
2.制度保障缺乏，勞動者權益受損
在我國長期存在的城鄉二元結構體系下，絕大多數農民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權利。地方政府很難避免維護當地人利益、漠視甚至損害農民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業層面難以建立穩定協調的勞動關系。其次，地方政府很難從根本上關心農民工的勞動條件和福利，對勞動違法現象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業勞動關系緊張的根本性原因。
3.工會作用弱化，集體談判難以實行
在民營企業中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業的附庸或者員工的福利機構。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，非常容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。
4.民營企業的生存環境惡劣
相對國有企業，民營企業的生存環境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業的生存環境，扶持民營企業發展壯大，是解決民營企業勞資沖突的一個重要環節。三、建立民營企業和諧勞動關系的對策建議
1.建立適合中國國情的集體協商制度
在民營企業，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業勞動關系調節模式時，必須關注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協商制度，壯大工會力量。
2.制定相關法律，提高立法層次
制定完整的法律框架，為集體協商制度的發展提供合法的空間。作為市場化條件下調整勞動關系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協商的法規的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業雙方平等協商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規和涉及集體協商問題的法規進行清查，補充修改完善相關法律法規，提高集體協商和集體合同制度的立法層次。
3.運用三方協調機制，發揮政府的協調監管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入勞資關系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協商確定有關勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監管和支持保障的作用，對于集體協商的程序合規性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監管和服務。進行相關的宣傳培訓，讓更多人了解集體協商制度。通過培訓提高勞資雙方相關人員參與集體協商的技能，提高談判效率。
4.鼓勵民營企業建立健全工會組織
重視農民工權益的保障，積極扶持民營企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。
5.把握談判尺度，在雙贏基礎上共謀發展
集體協商和集體合同制度并不僅是單方面強調勞動者權益，而是在處理勞動關系雙方利益中保障勞動者的權益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業穩定發展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權效果。
6.提高民營企業的社會保障覆蓋程度
社會保障制度是推行集體協商制度的基礎，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協商權等基本權利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業參保的監管力度，對于拒不執行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業的違法成本，使民營企業的社會保障制度真正做到法制化。
參考文獻：
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第2篇：勞動關系論文范文
盡管無論是雇傭關系還是勞動關系都有私法自治的特點，但是因為勞動關系中的不平等特征使國家更傾向于利用公權力保護勞動關系中處于弱勢一方的權利，因為弱勢一方的權利是最容易遭受侵害的，所以國家專門制定了勞動法，規定了工資、勞動保護和勞動時間等內容。雇傭關系中，兩個主體的地位完全平等，完全屬于私法自治的內容。國家只需從民法角度保障契約自由即可，不需要專門立法，如果干預過多反而是不平等了。綜上，我國《勞動法》與《勞動合同法》的適用主體只能是勞動關系中的雙方當事人，不能是雇傭關系的主體。
二、法律適用方面的區別
1、適用法律不同勞動關系主要適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關類似法律法規。勞動關系一部分代表的是社會利益?？v觀整個勞動法，我們就會發現，勞動法賦予了勞動者較多權利的同時，給用人單位規定了較多的義務。雇傭關系主要適用《民法通則》和《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。雇傭關系因雙方主體的平等性，完全屬于私法自治范圍，所以適用私法。私法的核心價值就是尊重當事人意思自治，國家無權干涉。這個特點的一個體現就是國家并沒有規定雇員的最低保障。2、爭議處理不同勞動關系與雇傭關系適用的法律不同，引起糾紛時適用的解決方式也不同。當出現勞動糾紛時，當事人首先應當協商解決；不能協商解決時，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成時可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。雙方當事人如果對仲裁裁決不服，可以向人民法院。通過上面的論述，我們可以知道，勞動糾紛解決的方式是勞動仲裁程序前置?？墒?，當出現雇傭關系糾紛時，一方當事人既可以依據仲裁協議或者仲裁條款選擇仲裁，也可以選擇向人民法院提訟的方式來解決糾紛?？傊蛡蜿P系糾紛的解決不是仲裁程序前置。
三、承擔責任的區別
1、舉證責任不同勞動糾紛的處理實行舉證責任倒置原則，由用人單位提供證據，承擔證明責任。只有在個別情形下由勞動者承擔有限的證明責任。在雇傭關系中則要由“主張者”來承擔舉證的責任，這相對來講難度比較大。在發生合同糾紛的時候，主張合同關系成立并生效的一方當事人要對合同訂立和生效的實施承擔一定的舉證責任;主張合同關系變更、廢除以及終止的一方當事人對引發合同關系變動的事實要承擔相應的舉證責任。在合同是否履行時發生爭議的，應該由履行義務的當事人來承擔相應的舉證責任。雇傭關系中糾紛的處理實行“誰主張，誰舉證”的原則。這是民法中通常的證明責任分配方式。這種舉證責任分配方式是建立在雙方當事人地位平等之上的一種責任分配方式。例如，一方當事人如果主張合同變更或者廢除了就要對引發合同變更或者廢除的事實承擔相應的舉證責任。
第3篇：勞動關系論文范文
1.1血站文化建設的特點血站文化建設以獨有的特性對無償獻血事業的發展、勞動關系的調節、血站形象建設等起到重要作用;廣泛開展無償獻血活動是社會主義精神文明建設的重要內容，以豐富的文化建設促進無償獻血事業的發展，是新時期開展無償獻血工作的必然要求和時代所趨。血站與血站文化建設有以下幾個顯著的特點:1)公益性:一般對于文化建設的研究，在重要性上，排在政治、經濟、社會保障等之后，但因為血站是采集、提供臨床用血的機構，是不以營利為目的的公益性組織［5］，公益性是其首要特點，因此，血站文化建設的重要性有了大幅度的提前。2)奉獻的高尚行為，血站是無償獻血，奉獻愛心的地方，血站為無數需要用血生命垂危的患者和富有愛心仁心的獻血者之間，搭建起了互通的橋梁，血站本身的公益性性質，加上血站開展的業務就是承載愛心奉獻的平臺，所以，這也是不同于其他文化建設的特點。3)健康與生命保障———使命感:保證充足的血源和保障血液安全，是血站的職責所在，也是所有職工的使命所在，只有充足、安全的血液，才能為市民的健康和患者的安危提供保障，因此，血站文化建設，在某種程度上，也引領和推動著血站的健康發展，加速血站的現代化進程。
1.2血站文化因素對勞動關系的影響血站文化對勞動關系的影響，更多的體現在利用血站文化的價值觀、血站精神等，把血站所有工作人員凝聚起來，為實現血站的使命和責任而共同努力。血站需要面對醫療用血單位、受血者、獻血者、志愿者等諸多錯綜復雜的關系，勞動關系的和諧、有序就顯得尤為重要;好的血站文化，能夠通過血站文化建設的特點及血站文化的價值觀的宣傳，在職工當中形成大家共同認可的價值觀念，提高職工對血站責任和使命的認可，建立起休戚與共的關系，讓職工的工作動力由外在轉化為內在，并且能自愿地服從血站各項規章制度，通過文化層面上的一致與認同，使得勞動關系的和諧成為可能。通過血站文化來調節勞動關系，有一定的優勢，1)能夠很大程度上節約成本，易達到效果，當血站形成了優秀的文化建設體系，職工對這價值觀念高度認同時，構建和諧勞動關系的成本就會降到最低;2)文化是1種內在的、柔性的、隱性的、自律的調節，不需要依賴于經濟投入、法律健全等這些方面，具有可行性、長效性和穩定性。
2血站文化建設對構建和諧勞動關系的影響
2.1以人為本，滿足職工物質和文化需求，促進血站勞動關系的和諧人力資源是血站最重要的資源，影響血站和諧的最主要的因素是職工物質和精神需求的滿足，因此，要深入職工當中，了解職工需求，盡最大可能解決相應的需求，比如血站外采人員冬季保暖、夏季防暑問題等等，關系到職工切身利益、影響工作積極性的問題要及時解決;同時，除了解決問題之外，還應建立收集職工需求、存在的困難、問題等的平臺和溝通渠道，確保信息溝通順暢，才能更好的了解職工需求，能走進職工，切實關心到職工，最大程度的滿足相應需求，激發起職工的積極性和主人翁意識，更好的促進勞動關系的和諧。
2.2增強血站職工文化建設，提升血站凝聚力，創造和諧的文化氛圍血站職工文化是血站文化的一部分，也是血站文化建設落地生根的有效形式，同時能對血站文化建設的深入和落實起到積極的推動作用。開展豐富多彩的職工文化活動，能增強職工之間的交流和溝通，活躍氣氛，提升血站的凝聚力、向心力和職工的歸屬感，為創建和諧的勞動關系奠定深厚的基礎。血站職工文化建設可通過文娛活動、思想教育、主題實踐、興趣愛好小組等方式來實現，豐富的職工文化，不但可以放松身心，還可以創造出和諧的文化氛圍。
2.3廣泛開展科研創新工作，促進職工的全面發展，推動血站勞動關系的和諧職工在血站能不能獲得自我成長和發展也是影響血站勞動關系和諧的重要因素，科研水平的高低直接影響了職工的發展;在這一方面，本血液中心目前的做法是，政策、儀器設備、技術資源、研究環境等都為職工提供了最大程度的支持，鼓勵職工踴躍參與國家級、省級、市級、站級項目立項，建立了血站內部科研項目庫，同時完善了激勵措施，已形成了良好的科研氛圍和環境。這對提升職工素質，促進職工職業發展和自我實現，促進血站和諧，起到積極推動作用。
2.4調整管理模式，提升職工工作效率，創建和諧勞動氣氛血站因其文化建設的特點所決定，從事這一行業的職工，要具備樂于奉獻的精神、要有強烈的責任心和使命感，因此在職工的管理制度上，要注重以規范的制度管理人，從鼓勵和激勵的角度盡可能的去激發職工的潛能，這就要求血站的管理，要靈活多面，以單項命令的方式，改為雙向互通的交流和對話，實現民主管理，使其在深層次上促進勞動氣氛的和諧。
2.5加強職工心理健康工作，構建心理和諧型血站職工的心理健康也是影響血站和諧勞動關系的重要因素，職工之間的信任和溝通是工作能夠順利進行的基礎，采供血工作鏈上涉及科室多，同時工作內容互相銜接也多，這就更需要職工之間的和諧共事、密切配合。美國健康管理與生產力研究院院長及首席執行官肖恩•蘇利文博士指出:讓職工處于最佳的健康狀態，能夠減少企業因為生產力降低而產生的巨大損失。因此，職工的心理健康問題，也直接影響和諧勞動關系的建立。
第4篇：勞動關系論文范文
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環節比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
二、分析經濟危機下企業勞動關系問題凸顯的原因
現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業的人力資源管理水平比較低；當經濟發展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業人力資源管理存在的問題是導致企業勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
1.企業忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發現在人力資源管理制度建設方面，制定企業發展戰略并進行了人力資源規劃的企業僅占全部企業的10.3%，在建立人力資源規劃的企業中能夠做到實行的企業只占其中的六分之一，而且大多企業不按照企業制定的考核制度和培訓制度執行，曾經有個關于人力資源管理的調查，發現占8成的企業對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變為企業人力資源的管理的人才開發。人力資源管理是提高企業競爭力和優勢的源泉，離開了人力資源管理，企業的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規定，導致企業中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業的競爭力?，F如今，經濟開始復蘇，企業出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業人力資源管理的法律制度不完善。我國企業人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業合同等行為，當員工與企業領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業受政府的監管；三是來自社會輿論的壓力，企業不得不根據《勞動合同法》規定的制服來執行，加快了人力資源管理法制化的進程。
三、提高人力資源管理水平,促進企業和諧勞動關系的構建
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰，通過創新提高企業人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
1.堅持以人為本，創新人力資源管理?，F代企業管理關注的是以人為本，要提升企業對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
a.應從企業崗位的實際出發，對其工作進行分析，編訂可以為企業人力資源管理提供依據的說明書；
b.企業應對員工的工作績效進行評價，對員工進行定性考核和定量考核，工作評價體系必須體現公平公正的原則；
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
2.企業應抓住機遇，為發展做好人才儲備。人力資源作為企業的第一資源，對企業的發展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業采取裁員的手段，但是也為我國企業帶來了機遇，企業能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業實現良好發展。企業抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
a,經濟危機導致大量企業裁員，因而勞動力資源比較豐富，同時失業人員和大學畢業生都迫切的希望能夠找到工作，企業在此時吸收優質人才所花費的成本會降低，為此，企業應該樹立良好的企業形象，積極吸收優質人才；
b.企業應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業員工的能力就可以顯現出來。
第5篇：勞動關系論文范文
論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。
我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。
勞動關系與雇傭關系的歷史演進
勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：
共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。
半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。
租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。
雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。
勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。
本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。
勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件
勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。
（一）勞動關系的概念與構成
勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。
個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。
集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。
社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。
三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。
（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性
最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。
《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。
（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同
⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。
⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。
（四）個別勞動關系構成要件
個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：
在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。
我國雇傭關系的本質
我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。
而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。
（一）我國對雇傭關系的界定及范疇
本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。
（二）我國雇傭關系的特點
本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！边@些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。
（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較
⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。
⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同。《解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。
由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。
⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。
⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。
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第6篇：勞動關系論文范文
【關鍵詞】勞動關系 界定標準 類型多樣化
一、界定問題的成因及可能的后果
隨著時代的發展,勞動關系已遠遠超出了最原始的簡單雇傭關系范疇,成為了雇傭關系社會化的結果。勞動者維權意識的增強使他們懂得運用法律武器來解決勞動爭議,然而勞動關系界定標準歷來的模糊性和類型的日趨復雜性加大了勞動爭議案件審理的難度。勞動關系的準確界定與否對關系雙方尤其是勞動者的意義特別重大,但現實中由于各種主客觀原因的存在而使勞動關系往往不會那樣簡單。人類對事物的認識潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認識能力必然存在著一定的局限性。對勞動關系的認識也不例外。
法律法規雖然對全面認識勞動關系不會起到任何幫助,但可以通過制定標準來界定勞動關系。發達的資本主義國家在這一方面已經取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》,我國已經有215個法律法規文件提及“勞動關系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動關系的界定標準。
想象得出,我國有相當一部分勞動爭議案件會變得十分棘手,當事人的合法權益受保護情況可見一斑。國家機器的有效運轉在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當前勞動爭議審理混亂的狀態改善,也許會引發勞動者對法律法規乃至整個社會體系不滿,后果十分嚴重。因此,明確勞動關系的界定標準具有重要意義。
二、值得借鑒參照的國外經驗
基于贊同“勞動關系是雇傭關系社會化的結果”這一觀點,在借鑒國外經驗時,本文選取了工業革命最早的國家英國,以其雇傭關系的認定為典型作為參照。英國認定雇傭關系的方法有四種,即有效控制標準、組織標準(一體化標準)、多因素標準和公共利益標準。這四種方法并不處于同一時期,而是歷史潮流的發展――有效控制標準創于1881年,組織標準(一體化標準)創于1952年,多因素標準創于1969年,公共利益標準創于1995年。前兩種標準都有很大的不足,本文略談一下后兩種。
英國有學者對這種“多因素標準”作出概括,認為“雇傭關系是一個群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關系的判斷因素,那么存在一個只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對于上述的那些判斷因素,它們當中沒有一個是實質性的,并且在得出雇傭關系存在之前也不能夠明確是否所有的相關因素都已經提出。所以,要尋找一個唯一絕對的因素作為標準將是徒勞無功的。
現行的公共利益標準依據公共利益原則來確定雇傭關系,有利于實現對作為弱勢群體的雇員的保護。公共利益標準顯然偏向于處于事實弱勢地位的勞動者,這符合社會發展的要求。
三、對勞動關系界定中要素的考慮
勞動關系的界定具有一定的時效性,所以在界定我國勞動關系時既要從理論上認識,又要同我國最新的一些法律法規相結合。然而由此而生的兩點疑問使得作者看到了現行勞動法律法規的不足。
1、兩點疑問
(1)如何給定主體的范圍。勞動者作為勞動關系主體的其中一方是不爭的事實,關鍵是另一方。有觀點認為勞動關系就是用人單位和勞動者建立的關系,因此另一方即用人單位;然而根據2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行”的規定,可知我國勞動關系主體的另一方是用人單位(包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等)、國家機關、事業單位和社會團體。那么具體情形是怎樣的呢?
(2)何謂“意思表示一致”。我國現行《勞動合同法》中第二章第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,第二章第十條又規定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。這兩條規定明確了“勞動關系的建立時間始于用工之日”以及強調了“勞動關系由書面勞動合同保證”。所謂合同,是一種協議,而勞動關系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動合同而建立的勞動關系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應當”究竟作何解釋?
2、現行勞動法律法規影響勞動關系的界定
我國現行勞動法律法規中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。十多年前的《勞動法》居然仍“適用”;最新的《勞動合同法》也僅是延續了《勞動法》中有關勞動關系的一些思路,并沒有本質上的創新。細細研讀兩部法律及其相應的解釋不難發現:對于勞動關系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對勞動者之外的那一方作出詳盡規定;對于勞動關系與勞動合同,只承認“勞動者依法通過訂立勞動合同而建立的勞動關系”,即勞動法律關系,并沒有對那些“勞動者沒有訂立或沒有依法訂立勞動合同而在事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的勞動關系”,即事實勞動關系給予過多的認可,且“應當”二字的含義沒有指明。總之,現行法律法規尚能適用于勞動法律關系這種標準勞動關系的界定,而以事實勞動關系為代表的非標準勞動關系的日趨增加必將對此帶來巨大的沖擊。
四、非標準勞動關系屬于勞動關系
勞動關系多樣化的重要表現之一就是非標準勞動關系的產生。早在二十世紀八十年代,非標準勞動關系就已經在全球形成了趨勢,隨后在我國更以史無前例的規模展開。與標準勞動關系不同的是,非標準勞動關系帶來了對勞動合同自身價值以及隸屬性內涵的重新理解。然而,在現行勞動法律法規中沒有相應的認可依據,因此有必要對其進行比較分析和界定。
1、與標準勞動關系的比較
(1)標準勞動關系中的隸屬性主要通過組織體現。勞動關系具有平等關系和隸屬關系的雙重特征。按照平等關系方式建立起來的勞動關系中的勞動者必須根據社會化大生產的要求,把自身勞動力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現實地成為集體勞動要素組成部分之一。勞動力不能脫離于勞動者而單獨存在,那么勞動力的支配者也就成了勞動者的管理者。這種關系可以被認為是一種隸屬關系。
當今一些學者認為“隸屬性”包括“人格”和“經濟”:前者指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等”;后者的重點在于“受雇人并非為自己的經營勞動,而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產工具從事生產勞動,也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經濟”,都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。
(2)非標準勞動關系中的隸屬性與組織相分離。與標準勞動關系進行比較,非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我異化”,即從“標準”走向“非標準”、從安定勞動關系轉變為不安定勞動關系。有學者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點:勞動合同的自身價值將被重新認識,基于人身依附性所形成的對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強變弱,主要體現在兩個方面。
第一,勞動關系的主體發生了變化。在勞動力派遣中,勞動者與兩個不同雇主間的勞動關系是“不完整的”,原本標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業中,一個下崗職工與原單位的關系只有形式而無內容,與新單位的關系只有內容而無形式――這也是勞動關系向非標準化轉化的重要體現。
第二,工作場所的分散性和多樣性。以遠程就業為例,勞動者與雇主組織、與同事沒有面對面接觸,而是通過使用高新通訊技術在遠離中心辦公室或生產場所的地點進行交流。這種情況下,組織對勞動者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強勢了。
2、靈活就業在我國的發展
所謂靈活就業,是指在勞動關系、勞動時間和報酬、工作場地、保險福利等方面(至少是一方面)不同于傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱,一般認為包括11種:非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節性就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業、家庭就業。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標準勞動關系的主要有兩類。
第一類包括:非正規部門的就業者,即小型企業(小型高科技企業除外)、微型企業和家庭作坊的就業者;以及大中型企業雇用的,在勞動的條件、工資和福利待遇、就業穩定等方面有別于正式職工的各類就業人員。如臨時工、季節工、承包工、鐘點工以及勞動力派遣用工等。
第二類包括:非全日制就業、季節性就業、遠程就業、兼職就業;以及產品直銷員、保險推銷員等。
3、承認勞動合同的多元化形式
現行《勞動法》和《勞動合同法》都將勞動合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動者所處的弱勢地位而對此作出的硬性規定,但它與現實相比過于理想化。“沒有簽訂書面合同的勞動者和雇主存在真實的勞動關系卻因為不符合‘書面’要求而被拒之于法律的門外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認為:勞動者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認勞動合同多元化恰恰是界定非標準勞動關系及保護其中的勞動者權益的一個重要舉措。
(1)書面合同在非標準勞動關系中的比重較低。非標準勞動關系最突出的特點表現為對于雇主來說是彈性用工,對于勞動者來說是靈活就業。一般說來,靈活就業者多數為底層勞動者,他們的談判能力和法律意識不強,并主要在非正規部門就業。因此常常以口頭簡單約定雙方的權利義務,并在執行中適時變更,這必然導致實踐當中非標準勞動關系的建立簽訂書面合同的比重較低。
(2)履行非書面合同下勞動關系的指導性原則。不簽訂書面勞動合同的勞動關系的履行是必須解決的問題。對于合同內容,如果雙方當事人意見一致,就依照此內容來確定;如果不一致,就以實際履行的來確定;如果實際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規則來確定。一套較為完善的履行規則對勞動關系的各個環節都給出了依據,那么非標準勞動關系也能達到與標準勞動關系相同的效果。目前絕大多數發達國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發達的履行規則。我國無法將成功經驗全部借鑒,只能遵循以下幾個指導性原則。
第一,先例和同例原則。勞動合同期滿后因沒有及時續訂勞動合同而形成的事實勞動關系:在沒有相反證明之前,按照原勞動合同所約定內容確定當事人的權利義務。能夠繼續履行的事實勞動關系:如果雙方當事人無法確定權利義務的,參照已經實際履行的內容確定;實際履行的內容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規就此已有體現。
第二,勞基標準原則。對于因工作性質特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動關系的內容以勞動基準法所確定的最低標準來確定。比如工資不得低于最低工資、工時不得高于最高工時,合同的期限也要按照法律規定的最低期限確定。有些地方性法規已就這些問題設置了比《勞動法》更細致的規則。
第三,有利于勞動者原則。既可以調動雇主一方簽訂書面勞動合同的積極性,且即使不肯簽訂時也可以最大限度地避免勞動者權益受到侵害。有些地方性法規已將這一原則逐漸落實到事實勞動關系的處理當中。
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[3] 楊燕綏:勞動法新論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004.
第7篇：勞動關系論文范文
論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規定下,提高企業人力資源管理的措施。
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發展和諧穩定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。
1勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環境則會造成消極的影響,對用人單位的發展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定,都給企業在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業,這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規定,一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰,要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位,人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為,科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程,也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代,一個企業可持續發展能力即持久獲利能力,企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平,有利于企業的可持續發展,有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓,可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發展。
2.1提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規定,使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節,無論是任何企業,都必須遵守勞動合同的相關規定,并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規,建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現,《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3加強企業員工的管理,留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵,人力資源是企業的第一資源。因此,要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中,必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中,要建立健全企業的人力資源管理制度,但是在具體的企業實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發制度,已經不能滿足員工和企業發展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要,員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的,培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要,培養出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業文化,個人精神方面因素的培訓,使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
結論:
在合同法的規定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應合同法的內容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時,認真分析相關法律法規,分析企業的現狀,以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。
參考文獻
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第8篇：勞動關系論文范文
艾利斯·馬瑞恩·揚的著作對諸多領域的學者都有影響，從正義與全球秩序理論、女性主義理論和對性別的批判性分析，到民主理論和對群體差異的解釋。就揚而言，為社會正義而抗爭已經變得不只是學術興趣，而且還具有行動主義的特征，她認為這一點與理論反思有內在聯系。揚在她那部頗有影響的專著《正義與差異政治》（Justice andthe Politics of DiffeFence）的導言中指出，哲學家和社會科學工作者要么有能力加劇社會非正義，要么有能力在他/她的工作中抗擊社會非正義。依據其批判理論的前提，尤其通過對非正義的批判，她表明了自己對正義的興趣。揚所闡述的批判理論如下：
批判理論是一種具有歷史和社會語境的規范性反思。……來自特定社會語境中的反思顯示，要構建完善的規范性理論難以回避社會的和政治的描述和解釋……社會的描述和解釋必須是批判性的，即它的目標應該是用規范的術語來評價這種假定的事實?！欣碚摷俣ǎ糜谂心骋簧鐣囊幏缎岳砟钫歉灿谶@一社會的經驗和反思，而且這種規范不能從別處產生……規范性的反思產生于聽到痛苦的或不幸的呼喊，或者產生于自己感到不幸。
對批判理論的這一簡潔定義提到了三個特定的因素：批判、描述和規范性。這是馬雷克·赫魯貝奇（Marek Hrubec）在分析霍克海默、馬爾庫塞有關批判理論的基礎文本時提出的。揚強調，批判理論的目標是借助批判性的想象力揭示特定現實因素規范化的可能性，同時作為非正義的形式將該理論構建于實存的、經驗的理念與現實的沖突之中。據此，揚就把其終生的理論規劃與受壓迫者、被統治者的生活經驗聯系了起來。在抽象的層面上，她的任務是展示實證主義思想的局限性。作為一種恒定的社會生活框架，實證主義思想完全構建在靜態的社會理念之上，將自身局限于既定的制度秩序和社會結構之內。她的另一項任務是展示原子本體論的局限性，這在她那盛行一時的自由理論和對分配范式的各種說明中顯而易見。原子本體論的局限性在于忽視社會群體的個性和差異，而只是在一種壓迫性社會結構的傳統環境中發現這些社會群體自身。在揚看來，作為社會群體成員的個體并不共有一種共同的身份，身份總是個體之特殊的、排他的特征。揚研究群體的結構非正義，但其社會政治理論的參照點是行為性的、經驗性的主體，該主體對社會結構的重構或改變僅存在于個體相互作用的過程中，對于該主體來說，這些結構意味著行為的可能性和邊界的框架。在個體與社會結構的關系中，存在著一種雙向強化的過程，該過程產生了結構非正義，這又能影響但并不決定未來行為、習慣及社會預期的條件。因此，壓迫和支配的根源就不是個體，社會理論必須考慮群體差異的政治含義，并著重在宏觀層面上揭示結構非正義的根源以及對其所進行的批判。
在下文中，我的總目標是介紹揚對非正義的分析。為支持她對非正義的批判，顯然需要正義的規范概念，需要勾勒出包容性民主的制度框架。在第一部分，我將介紹揚關于非正義的概念，這一概念通過支配與壓迫的關系構建起來。在第二部分，我將聚焦她關于民主包容性的概念，以及區分社會和文化群體的差異政治的概念。隨后，我將介紹揚的性別批判理論，在該理論中，婦女被視為一個社會的結構性群體。然后，我會將揚的性別理論置于使用支配與壓迫概念的語境中。在第四部分，我將揭示揚如何在跨國層面上闡述其結構非正義的概念。然后我將在跨國語境下概述對結構非正義概念的特殊的女性主義解讀。
作為壓迫與支配的結構非正義在揚看來，“社會正義意味著消除制度化的支配與壓迫”。揚相信壓迫與支配限制了正義的兩個基本的規范性條件。她的兩個基本的批判概念被定義為：“壓迫，對自我發展的制度限制；支配，對自我決策的制度限制?！眽浩扰c支配都是社會過程，在主體間的關系中實現，不能通過分配的邏輯理解它們，因為它們不僅是有關機會、權利、資源及承認的非正義的問題，而且是制度化過程的問題，在其中，一些人不能運用和發展他們的能力，不能表達他們的意見和感受，不能參與行為條款的制定。在揚看來，這些制度化過程構建了結構非正義：
結構非正義是一種道德上的罪惡，與個體行為者的錯誤行為或一國自愿的壓制性政策有所區別。結構非正義是在既定的制度規則與公認的準則中，作為追求其特殊目標與利益的許多個體及制度的必然結果而出現的。
揚對正義的反思面臨的主要挑戰是克服以約翰-羅爾斯提出的“正義即公平”理論為代表的分配范式。羅爾斯認為，正義的社會秩序是最弱勢個體也可從中受益的社會秩序。對揚來說，這種分配范式通常著重于一種人類需求的單向反應及社會內部利益與利潤的分配，而忽略了特殊分配模式得以實現的制度語境。例如，這些模式是職業上的社會分層，是現實存在的民主制度中性別的固有模式或決策的有限可能性。盡管揚認為再分配是必要的，而且它在許多案例中都面臨嚴重的、甚至基本的物質困難，但我們應該在一個更廣泛的意義上理解正義，它涉及一個規則在其中實施以及社會主體在其中相互作用的制度框架。
揚所闡述的另一個異議與將分配邏輯擴展到非物質產品的可能性有關。在揚看來，這種擴展將導致把社會關系及進程設想為還原論的和靜態的。如果將分配邏輯應用于非物質產品，那么社會生活將變得客體化，從而被理解為靜態的和原子化的。有一種對正義的片面理解來自對職位和物質產品的分配，它內在地預設了這樣一種理念：個體僅僅是消費者，是期待其物質需求能夠得到滿足的產品所有者。這一錯誤假定的基礎是“不完全的社會本體論”。根據這種“不完全的社會本體論”，個體先于社會關系、社會結構及制度。與此相反，揚所采用的方法是以整體主義的本體論為基礎的，它將個體視為以社會為基礎的主體。在揚看來，社會結構在時間和本體論的意義上先于個體。雖然她用自我發展和自我決策所需的正義條件是每一個個體的權利這一點來捍衛其關于正義的概念，但是就個體的平等性及其存在特殊差異而言，只有承認以個體為成員的弱勢群體，這些權利才能得到保障。
揚通過分析將支配與壓迫區分為結構非正義的兩個方面，但她也意識到二者在實踐中有所重疊。雖然壓迫的個例也包括支配，比如，一個受壓迫者同時也是受支配者，但也有受支配者在一定的生活領域內并不必然是受壓迫者的情況。然而，這是支配與壓迫二者關系在特殊時間點上的定義。從動態的視角看，對支配的抗爭雖然不是消除壓迫的充分條件，但卻是消除壓迫的一種途徑。在詳細分析壓迫的五種基本形式時，揚進一步解釋了正義的概念。揚批評了把壓迫視作經濟資源匱乏的還原主義概念，她將這種概念與再分配范式聯系起來。在她的解釋中，壓迫包括通往決策權之途徑的因素、文化因素以及與社會分工有關的因素。剝削、邊緣化、無權力、文化帝國主義及暴力等基本的壓迫形式被揚視為評判某現實個體或群體是否被壓迫的標準。揚把剝削、邊緣化和無權力歸入一個非正義的、由社會分工模式產生的亞范疇，這種社會分工模式限制了被壓迫者發展技能的物質和社會機會，他們的社會貢獻并未得到公開認可。這要歸咎于這樣一個事實，即勞動分工表明了個體活動的特征、價值以及對其的評價。就強調工人的勞動成果為他人創造利潤和權力的制度關系而言，揚對剝削的定義可以看作是受到了馬克思的影響。為擴大階級的視角，揚增加了性別和“種族”兩個方面。在談到邊緣化問題時，揚將這種壓迫形式與某類群體相聯系，這類群體對該制度無價值或其貢獻被認為毫無價值。在揚看來，無權力是一個更為精煉的制度上的勞動關系概念，它反映了20世紀階級關系的變化，其中專業人員既遭受資產階級的剝削，同時又受益于對非專業人員的剝削。無權力也是支配不可分割的一部分，但它處于假想的支配等級關系鏈的末端。揚認為，文化帝國主義和暴力作為非正義，植根于文化上的固有模式，這種固有模式重構了從屬關系。文化帝國主義正是建立在這些老套解釋的基礎之上，建立在主導文化對表述和界定偽普適的（pseudo—univer-sal）和人心所向的生活方式的控制之上。談到暴力，揚意指一種基于一定社會語境的暴力。它是一種制度化的和在某種程度上合法化的暴力，針對那些因特定屬性而被標識為某社會群體成員的人，這種暴力象征性地指向他們。上述每一種壓迫形式都包括分配非正義和文化非正義。要想消除壓迫，僅僅改變再分配原則是不夠的。弗雷澤（Nancy Fra-ser）認為，經濟的、文化的非正義是因為采取了不同形式的分析，這就需要以再分配或承認為手段來修正這些不同形式的分析。與此相反，揚將為承認和自我決策所進行的抗爭理解為消除各種形式的壓迫的手段，例如，由社會分工、文化模式產生的壓迫。
揚用以定義結構非正義的第二個概念是支配。通過限制個體參與決策和參與制定行為條款的制度環境，支配對自我決策施加制約。揚相信，如果個體不能參與討論直接或間接影響其生活的不同決策，而且這些決策是根據一方觀點、未經征求意見而作出的，他就是生活在支配關系之中。至于個體的歷史和社會環境，把個體與群體的自我決策看作相互依存的關系頗有必要。行為的自主性因而就不再是絕對的而總是相對的。揚還對自我決策進行了概念解釋，把它解釋為跨國結構中的非支配狀態，在跨國結構中，由個體組成的群體及國家的范圍必須通過其影響其他群體和國家的行為后果來確立。與支配的消除相關聯，揚視文明社會的行為所蘊含的可能性為參與性和包容性民主的一個方面。相反，產生壓迫的結構非正義不能僅在民主的文明社會框架內消除，因為消除壓迫的基本經濟根源必然涉及國家或跨國的權威。
差異政治與民主
將支配視為對自我決策的限制，這為揚的包容性民主之理念提供了一個起點。所有人都應在其共有人性的基礎上被平等地對待。正是在這一意義上，她反對自由主義的平等概念。她認為，這一概念是由西方中心主義和男性中心主義的偽普世主義提出來的行為規范，這將導致同化。揚提出了差異政治和差異性團結的理念，這一理念追求在社會和文化方面有所區別的群體之間的平等。這種差異中的平等并不意味著消除差異。與此相反，它以產生異質的公眾為目的，強調差異并謀求差異雙方的相互尊重，使主導文化的普適性相對化，并使民主的包容性對話成為可能。這又反過來為公開承認相似與差異并贊同其不可還原性準備了條件。
首先，差異政治的目標是重新表述差異的含義，重新表述包含在特殊社會語境框架內的制度關系和主體間關系及其物質后果。因而，差異性團結的理念就是差異與正義之間在制度上的相互連接。揚并不是用差異來指稱平等的對立面，也并非用團結來指稱基于群體身份的道德立場。反之，差異表達了在群體間、群體內的關系與比較中獲得意義的變異性?！坝谑牵町惥筒皇亲鳛閷θ后w屬性的描述而出現的，而是作為群體間關系的相關因素及群體在制度下的互動而出現的。”而團結也就預設了跨越所有群體的承認。在揚看來，團結的基礎是個體生活的相互依賴和相互聯系，例如通過改變環境或在產生正義之義務的社會中改變制度化的和結構的關系?！安町愋詧F結的規范理念還向各種界線提出質疑，包括質疑將各種群體區別開來的概念界線以及包容與排斥之間的空間界線?！?/p>
揚在其最后的著作中主要論述了文化差異與結構差異的區別。文化群體是通過語言、日常行為、社會性的形式、審美慣例和宗教習俗等集結在一起的，上述這些因素為群體成員提供了特定的表達與交流手段，創造了互相親近的環境。揚強調指出，許多文化沖突根本不是文化上的沖突，而是有其政治根源，因為它們都是基于爭奪土地、資源的斗爭，或者基于參與勞動市場和決策程序的斗爭。由于部分重疊，因此雖然并非所有種族的、文化的差異都會形成結構不平等，但結構差異仍表現為一個更大的框架，這個更大的框架探討的是文化的差異和平等。“社會群體在結構上是這樣一些人的集合，他們大都被置于相互作用的關系和制度的關系之中，這種關系限制了他們的機會與生活前景?！睋P所提供的結構差異的實例是在性別、“種族”、階級、性取向、殘障等基礎上形成的關系。它們主要涉及生理或心理因素與社會地位的差異。然而，揚將身份理解為一個與個體相關的排他概念。在揚看來，群體身份并不存在；身份是排他的，是群體中的個體屬性。例如，如查爾斯·泰勒（charlesTaylor）所說，社會的、文化的群體被理解為形成個體身份的可能性與手段，而群體的成員作為積極參與者，形成他們有別于其他群體的身份，基于此，通過一定的社會關系與結構特征，他們被互相聯結起來。
差異性團結的理念要求一個異質性公眾的框架，這種異質性公眾支持文化和社會的多元性，為修正不平等和非正義這類特殊要求提供共同的表達空間?！俺侨后w特殊的經驗、文化和社會貢獻被公開確認和承認，否則群體就不可能在社會意義上平等?！彼谐蓡T的形式平等并不是包容性民主的充分條件。包容性民主必須以對社會、文化差異的承認為基礎，這些差異是通過闡述為處境不同的群體的利益、經驗及需求而斗爭來表述的，是通過在社會內部促進經濟資源和政治權力分配的社會分工結構的轉變來表述的?；蛘咭部梢哉f，作為自我決策和自我發展的社會條件，作為機會的平等，正義理念要求所有以個體為成員的群體被包容在公共生活之中。在揚看來，雖然差異政治與差異性團結產生消除支配的結果，但卻并不是消除壓迫的充分條件。作為制度化的機制，它們服務于這樣一個目的：為受壓迫公眾對自我發展的吁求和斗爭開啟一個公共空間。因此，它們支持反對壓迫和物質苦難的斗爭的社會動力。消除壓迫性結構所必需的集體行動，必須構建于包容性的對話之中，必須構建于差異性團結的理念之上。
性別批判理論和婦女所受的壓迫
揚認為，性別作為結構差異的范例，是相對于文化差異來界定的。婦女形成一個社會群體，該群體不以共有的性質和共同的身份為特征，而是以與基本社會結構有關的相同地位為特征。通過這一點，揚試圖解決女性主義思想的基本問題，以及對“婦女”這一范疇進行探析的基本問題，其中對“婦女”范疇的探析與對“白人”霸權的女性主義的批判及女性主義內部的后結構主義批判一起遇到了重重麻煩。如果我們不將婦女視為一個特定的群體，就不能相應地用系統的、制度化的進程來表述壓迫與支配的概念。就對身份與主體性的理論思考而言，揚意指“生命感受體”（lived body）這一現象學范疇?！吧惺荏w是一個生理的身體在特殊的社會文化語境下行為與經驗的統一理念；它是在場的身體。”揚建議我們將“婦女”的概念解釋為特定歷史和社會語境中物質與社會主體結構關系的標簽。在這一特定的歷史和社會語境中，女性的身體被用文字和視覺呈現出來，使個體行為的意義得到解釋。婦女被賦予的地位通過一系列在分工、權力以及解釋文化模式的社會結構框架內的個體行為而被再造，這種再造缺乏反思性。在實踐中，揚提議將性別
理解為在歷史和社會的特殊制度和進程中各生命感受體彼此之間社會地位的特殊形式，它們對環境產生物質效應，人在這樣的環境中行動，并在人與人之間再現權力和特權關系。
因而，性別并不意味著身份，而是制度條件、個體生活的可能性及其實現之間的特殊結構的連接。揚相信，決定性別關系的基本社會結構是“規范的異性戀”的結構，該結構界定了身體的含義，通過強調家庭內部分工和“公”、“私”勞動之間的區別來組織兩性的勞動分工，屬于“性別權力等級制度”的結構。這些結構的內容隨其與社會、歷史語境的關系而變化，但在揚看來，其形式保持不變。因而，屈從于這種結構條件的方式也是可變的。它們并不界定個體的身份，因為這種界定總是唯一的，僅表明其特殊的形成條件。
如果我們承認支配的概念和有關壓迫的五個范疇是非正義思想的起點，那么我們就能夠識別出作為基礎的社會范疇，在這些范疇之上，社會中的個體與群體屈從于非正義。揚未曾將其關于性別結構的思想與她對非正義概念的揭示聯系起來，而是通過支配與壓迫的范疇加以分析。因而，我將系統地揭示它們的關系。這種對性別支配和壓迫結構的系統解釋，同時也推進了女性主義思潮與對結構非正義的更廣泛的批判之間的關系，成為女性主義視角下表述公正社會的起點。
揚認為，性別權力等級制的核心因素是制度化的暴力，例如，某種形式的壓迫。然而，這種性別結構本質上對包括婦女以及男同性戀、女同性戀和雙性戀在內的諸個體施加限制，其手段是系統地將她/他們從公共意識中去除，排除出決策程序。在我看來，性別權力等級制更應該是支配結構的一部分，而支配結構實現并引起制度化的暴力。特殊的性別支配主要是作為結構性壓力的結果而產生的，結構性壓力阻止婦女獲得更高的權力地位，即所謂的玻璃天花板（glass ceil-ing），阻止婦女參與決策程序，這反映為婦女在政治和公共決策中的代表性偏低。婦女的經驗和抱負被推到后臺，而在評價照料孩子等活動的意義與價值時，她們未被考慮。
就資源與職位的分配、活動意義的確定、作為尊重和承認之根源的有意義的社會參與而言，勞動的性別分工與規范的異性戀結構的性別分工會限制自我發展。勞動的性別分工包括剝削、邊緣化和無權力。剝削代表一種結構關系，在這種結構關系中，“一些人在受控的情況下為他人的利益合目的地施展其能力”。針對特定性別的剝削包括：男人對社會中主要的社會資源和經濟利益的分配，在家務與照料孩子等全社會都受益但并未被恰當評價的活動中婦女責任的分配。例如，在全球層面，婦女代表小額貿易、農業、小型商業、旅游、家務助理、居家工作等構成非正式經濟活動的大多數雇員，而這些活動又以不穩定的條件、低工資、貧窮及缺少醫療和社會保障為特征。邊緣化被定義為在強調工作的社會中由“無用”的個體組成的群體，例如老人、失業者、單身母親、殘疾人、少數民族青年失業者及土著居民。邊緣化的基本表述是一種依賴，這種依賴本身并不一定是非正義的標志。只有在自由社會中個人主義需求的影響下，依賴才變成非正義；這種個人主義需求把經驗豐富的公民與獨立的幻象聯系起來。依賴和與其相關的邊緣化還是女性主義關懷倫理學的關鍵術語。針對特定性別的邊緣化包括將單身母親、家庭婦女等婦女群體推向社會邊緣，同時又忽視她們以照料孩子、生育等形式對社會做出的不可或缺的貢獻，在指責她們是依賴他人養活的社會利益受益者的基礎上，排斥她們參與社會公共生活。在揚看來，無權力在階級關系之上又增加了另一層面，把人們分為專業人員與非專業人員。無權力者明顯缺乏發展其技能、在工作和社會生活中自治的機會，而且在社會交往中很少被尊重。針對特定性別的無權力特別產生于“公共的和生產的”勞動與“個人的和生育的”勞動這類性別分工之間。這樣，無償的勞動力就被附加到專業人員與非專業人員關系的基體中。
最后，規范的異性戀包括在性別上對文化模式及性別特定的暴力的解釋。于是，針對特定性別的文化帝國主義就包含普遍的大男子主義規則和婦女作為“他者”的構建。以心理或生理暴力的形式，針對特定性別的暴力以及性暴力表現為不斷的威脅。就像種族主義導致騷擾和暴力一樣，性騷擾和制度性暴力變成了對特殊群體的系統壓迫，這些特殊群體的成員實際上是在空間意義上被恐懼限制、約束在其自由身份之內。雖然揚證明了不能在分配正義理論的意義上理解文化帝國主義與暴力，但是這些壓迫的形式同時也強化了與非正義的再分配和社會分工相關的非正義。壓迫的所有這些結構上的根源在本質上限制了婦女對其自身生活作出決策的機會，以及她們全面參與私人生活以外的社會生活的機會。
結構非正義與跨國語境下的性別
盡管跨國正義或全球正義正在受到越來越多的關注，但是這些問題仍未在女性主義理論內部得到系統分析。這其中依舊缺少一個真正與全球資本主義宏觀政治和日常生活微觀政治相關的分析框架。在現階段，揚對結構非正義的界定和其對正義的兩個規范性條件——自我決策和自我發展——的界定，可以作為起點。首先，揚在跨國的語境下分析指出，自我決策的規范性條件是群體、個人及國家之間的非支配狀態。只有與受我們行為后果影響的其他人的義務相聯系，才能認識到個體、群體和國家的自我決策。這一點可以從本體論意義上的個體概念中得出，在這一概念中，個體處于相互依賴的關系之中，個體的自通常是相對的。揚因此質疑領土意義上的國家的絕對的前提條件，此類國家的必須通過在相互對話中考慮其他群體和國家的利益與需求來加以限制。第二，在全球化的現階段，在不存在壓迫的情況下，自我發展的規范性條件必須在跨國語境下才能得到理解，因為各種關系在結構上的關聯性已經超出了領土意義上的國家框架。在揚看來，“政治制度的范圍必須與正義之義務的范圍一致”。揚最近的著作致力于描述和解釋隨現代關系在全球范圍內的相互關聯而產生的正義的責任與義務，以及建立全球性的民主的組織制度（即聯合國改革）之準則的構想。揚關于支配與壓迫的概念使她能夠揭示存在于主體間關系中的結構非正義的根源，而不必指出這些非正義個別的始作俑者。這些非正義不能被刻畫為個體或組織行為的后果。它并不總是有意而為的個案，不如說它是生活機會的實現，這些生活機會以個體在其社會一歷史地位上可以獲得的條件和資源為基礎，社會主體也利用這種社會一歷史地位來影響其未來的行為方式。在揚看來，這些結構非正義的根源產生了責任與義務的基礎，其中責任是被共擔的，而且在相互聯系中被分配，而產生于此的義務只有通過集體行動才能得到履行。
組成這些[非正義]結構的所有人都要為他們自己負責，因為他們通過自己的行為參與了這種仍在不斷發展中的合作體系，在這一意義上，他們是導致這些非正義結構之進程的要素。……由于他或她不能獨自產生結果，因此每一個個體都在個人意義上以一種不公平的方式對結果負責；然而，在結果的產生中，每一個人所發揮的作用不能是孤立的、同等的，因此責任在根本上就是共擔的……未來的責任只有通過在集體行動中與他人聯合才能履行。這一特征產生于責任在本質上是共擔的這一自然屬性?！覀兾磥淼呢熑伟ǜ淖冎贫扰c進程，使它們的結果少些非正義。
履行共擔責任的第一個問題是：支配與壓迫的結構跨越了諸多政治層面，從地方層面、國家層面、宏觀地區層面到全球層面。責任不能僅由富國的民眾對窮國的民眾承擔。對利益進行分析的著眼點必須有針對性地包含不同情況下社會主體在各種層面上的關系，比如跨國經濟與政治精英、地方精英、富國和窮國中的受支配但不受壓迫者，以及受壓迫者或全球范圍內的窮人。揚提醒我們，如果個體想單獨改變其行為，只要宏觀結構保持不變，他們就非但不能完成改變，而且還將面臨更加嚴重的劣勢或壓迫。揚強調，責任的范圍必須與影響制度的可能性相對等，因為是這些制度導致了非正義。但她沒有提及，對那些拒絕參與再生產壓迫性結構的人來說，會有什么可能的消極后果。這種情況會使努力推動變革的動力大大減弱，并導致人們不愿意放棄其特殊的個體利益。而這又會在根除非正義結構的過程中反過來有效地阻礙實踐中對這些結構關系的承認，以及對個體自我決策和自我發展的依賴性的承認。因此，要詳細闡述反抗支配與壓迫之斗爭的社會動力，仍舊是一個挑戰。揚本人也意識到闡釋社會結構與個人行為之間關系的必要性。
第二個問題與集體行為的無意識后果有關，而這將導致被壓迫狀況的進一步惡化。首先，它發生在這樣一種狀況之下，即對上述狀況進行修正的范圍與非正義的范圍不一致；或者其次，支配或壓迫等非正義的特殊形式被孤立地理解。第一種狀況很容易解釋，例如，反抗奴隸般勞動條件的地方性斗爭以及企業作出的反應，使生產轉移到其他國家或地區，在這些國家或地區，相對惡劣的社會一經濟條件、無權力或地方政治經濟精英的腐敗使這些剝削行為得以發生。另一個具有解釋力的事實是：通過婦女在家中無償的生育和照料活動而對其進行的剝削，可以由使用以婦女為主的廉價家政工人來解決，她們受雇來完成這些活動。第二種狀況可以以反抗針對婦女的暴力為例來予以說明，這種反抗通常不考慮婦女受壓迫的根源，而婦女受壓迫源自勞動的性別分工和婦女有限的權力。因而婦女會常常發現她們處于單親家庭的情況，甚至經常遭受更大的物質困難、邊緣化和無權力。弗雷澤曾詳細論述過導致這后一種狀況的各種具體情形。因此，我將從女性主義視角集中討論第一種無意識后果，在這里，消除非正義的努力范圍與作為這些結構非正義根基的社會關系的范圍是對等的。
當前女性主義理論所面臨的根本挑戰是解釋和批判性地評估婦女解放進程的無意識后果，其中婦女解放進程在此前的現代資本主義社會曾大大改進了婦女在社會一經濟、文化、地緣政治上的不利地位。在一種生物學話語（即把做家務和照料孩子認定為婦女的特有責任并將此合法化）的緊張狀態正在緩解的情況下，一旦實現了婦女解放和性別角色的部分民主化，當代西方社會就會展示出積極的因素。然而，伴隨著這些積極因素，也出現了日益加劇的各種婦女群體之間的不平等，在結構上導致了對某些婦女群體的自由及其拒絕選擇傳統性別角色的限制。雖然當前的社會環境使某些婦女群體能夠在很大程度上從照料孩子和家務勞動的責任中解放出來，但邊緣化的婦女群體卻自相矛盾地落入了無償的和低薪的再生產行為的圈套中。
現代社會中日益增長的生活水準對婦女地位的發展產生了影響，這可以作為一個例子在一個普遍的層面上解釋這種結構性的聯系。當我們承認西方社會當前的生活水準依賴于在發展中國家廉價生產的日用消費品時，結構性的聯系就顯而易見了。發展中國家廉價生產日用消費品的工業主要是以低工資、無社會保障為條件來雇用婦女。在一個更具體的層面上，結構性的聯系可以通過近期現代社會中照料關系的轉移這一例子予以解釋。西方福利國家模式被打破，靈活性與責任個體化得到強調，以及一種晚期資本主義的評價模式（它已完全不以社會貢獻為標準）獲得發展，在這樣的制度框架內，以在財政上自給自足的職業婦女觀念為基礎的最初的解放規劃，刺激了對主要由邊緣婦女群體和移民婦女（他們主要在照料孩子及服務業領域工作）組成的廉價勞動力的需求。照料孩子于是就成為沒有社會保障、低工資、不穩定的雇用形式。它變成了剝削、邊緣化和無權力的場所，通常伴隨著在更廣泛的跨國框架內的性別暴力。
那些身受性別壓迫和性別支配結構負面影響的人，同時又參與著再生產這些結構的相同的進程，但卻是通過將壓迫轉移到其他層面來減少他們的個人負擔。如揚所說，源自全球范圍內主體間關系與人類合作的責任概念，正是在這種意義上對女性主義理論具有啟示作用。責任必須在再生產人類合作的特殊制度模式的過程中，借助人類對自身角色的認識來實現，責任還必須通過對在社會中再生產性別非正義的結構進行總體性的批判來實現。履行這種責任又需要對建立民主的、有組織的跨國制度的吁求，這種跨國制度將充分影響針對正義的義務的跨國框架。對壓迫與支配形式的結構關系以及對人類行為在結構上的相互聯系程度的批判性分析證明：沒有跨國正義，女性解放的理想是無法實現的。
結論
在對自我決策和自我發展的理想與社會實踐之間的沖突進行批判性分析的基礎上，艾利斯·馬瑞恩-揚表述了她關于正義的概念。在揚看來，這些規范性理想的實現受制于支配與壓迫的結構關系。她曾將壓迫的結構關系界定為五種基本形式：剝削、邊緣化、無權力、文化帝國主義和暴力。盡管存在這樣一個事實，即她的批判的經驗參考點是支配與壓迫的現實形式，但她的批判理論的目標卻首先是確認并解釋這些結構非正義的根源。自從致力于闡述其正義理論以來，揚就意識到在國際和跨國語境下發展對非正義的批判的必要性。揚在她最近的著作中，借助需要限制群體或國家的絕對、建立全球民主機制的方式，借助需要對有關普遍人權的現實表述進行跨文化的協商對話的方式，將對沒有支配的自我決策的定義應用于跨國語境。在分析五種壓迫形式時，揚曾指出，在西方社會以外實現這些原則，可能需要對這些原則進行重新表述，但同時，揚為了描述和理解發達國家與發展中國家之間的關系，又提出了被定義的壓迫的恰當性問題。在揚看來，壓迫是根植于國際貨幣基金組織、世界銀行、世貿組織等全球資本主義結構與跨國體制之中的。
