生產績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：生產績效考核辦法范文

關鍵詞：石油企業 績效考核 管理辦法

一、石油企業績效考核管理的工作原理與基本內容

1.石油企業績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關事項。其次，石油企業績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業經營思路，并且能夠被生產經營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業的經營者和職工要有良好的職業化應對心態，這是石油企業的目標戰略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業、職工的利益相聯系，要與職工的價值榮譽實現相關聯。在石油企業績效考核管理執行的過程中，還要堅持效益優先、兼顧公平的原則。在企業目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關工作具有可掌控性、可實現性的價值。績效考核辦法即使再優秀，如果不能適應企業的特點與發展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業績效考核的基本內容。在石油企業績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業績考核和行為考核。業績考核分為目標業績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯系的，任何條件的缺失都可能導致生產過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據考核條件和內容的不同，可以進一步劃分相應的管理區間段。石油企業績效考核的基本內容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業對員工的正當要求和標準規范。企業員工只有在其所允許的范圍內執行工作才能得到企業的認可，才能真正實現個人的價值。

二、石油企業績效考核的分項管理與價值界定

石油企業績效考核的分項管理是針對績效考核的內容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理。績效考核的內容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內容的狀況分為優、良、中、差四級，那么排列組合的數值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業績效考核的參與要素管理

石油企業績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業經營管理者對績效考核的關注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經營管理者與目標執行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業考核管理辦法能夠得到切實執行的關鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執行的過程中，我們還要發揮廣大企業員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執行者的積極參與和發現問題；另一方面，還要積極發揮企業員工的監督監管作用。

四、石油企業績效考核規章制度的建設

石油企業的經營管理者要設立單獨的績效考核執行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業的績效考核體系由人力資源部門與監督管理部門共同承擔。

在石油企業的績效考核管理中因為分權的設置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規章制度建設。規章制度的建設要符合企業生產經營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業經營者和廣大員工的需求。因此，石油企業績效考核規章制度的建設必須要做到綜合、全面和科學的考慮。

五、石油企業績效考核目標體系的構建

一般意義下，石油企業績效考核目標體系的構建分為績效考核流程的構建、執行監督管理流程的構建、行為量化考核的構建和企業發展戰略的適應性構建。這是一系列目標執行資源的協調，是企業最佳經營狀態的體系性保障。

石油企業績效考核體系的構建還要適應企業不斷發展的動態需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業目標經營戰略和管理環節要素的不斷協調配合，強化了企業的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯系起來。

總之，在石油企業參與市場經濟發展的過程中，通過績效考核辦法的大規模采用可以有效提高企業的生產效率，調動廣大職工的主觀能動性，有利于企業資源的優化合理配置。另一方面，石油企業績效考核辦法的適用有利于企業目標戰略的良性狀態發展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業市場化目標操作的。

參考文獻

[1]王劍峰.企業常見的績效考評誤區分析與防范[J].決策探索，2002

第2篇：生產績效考核辦法范文

[關鍵詞] 績效工資 施工生產 考核辦法 南水北調東線穿黃河隧洞工程

1.引言

在工程項目施工管理中，其項目管理目標包括項目施工成本、施工進度、施工質量、施工安全等。作為項目部，其管理目標的決策層是項目領導班子、執行層是項目部部門員工、實施層是作業隊（工區）。依據項目法成立的項目部，對項目領導的考核一般由其上級部門來進行，在項目部做好部門員工和作業隊（工區）的考核工作，對實現項目管理目標將起到十分重要的作用。

筆者在多個工程項目施工管理中不斷推行和完善相關的考核辦法，形成了一套側重于項目部部門員工績效工資和作業隊（工區）施工生產完成情況的考核辦法。

2.部門員工績效工資考核辦法

2.1 工資分配制度

部門員工實行崗位績效工資制，工資由固定工資和績效工資兩部分構成。具體構成見圖1。

2.2 績效工資考核辦法

績效工資采取“基數*系數+專項獎（罰）”制，經項目部核定后按月發放。績效工資作為崗位績效工資體系中的浮動部分，體現的是個人收入與項目效益的同步增長，個人收入與本人崗位履責情況、貢獻大小、考核結果相結合，充分體現薪酬制度的激勵機制，最大限度的調動廣大職工的生產積極性。

2.2.1 績效工資基數的確定

項目部在每月末組織由項目領導、全體員工參加的月績效考核評價溝通會，各部門結合月工作計劃，將本部門一個月以來的主要工作向會議做介紹匯報。根據各員工當月的實際表現并結合部門匯報情況，由項目領導、員工對各員工進行評價打分，評價打分要素包括：工作業績、工作作風、工作創新、團結協作四個方面。打分表見表1。

打分完成后，按表2進行統計。為保證打分的合理性和公平性，每個員工的統計得分=項目領導打分的算術平均分*0.4+各員工打分中去掉兩個最高分和兩個最低分后的算術平均分*0.6。

部門員工打分統計出來后，由項目領導班子根據當月項目生產狀況、效益完成情況以及相關的工資指標控制要求確定部門員工的績效工資最高基數，然后按統計得分排名順序由高到低遞減確定出全體部門員工的績效工資基數。

2.2.2 績效工資系數的確定

將項目部部門員工績效工資系數分成幾個等別，如0.8、1.0、1.1、1.2、……，不同的崗位對應不同的系數。

2.2.3 獎（罰）款的確定

（1）獎勵

項目部每月設置*元獎金，對當月評價得分前*位員工進行獎勵，獎勵額度根據得分排名由高到低遞減。

項目部設置專項獎金，對有突出貢獻的員工進行專項獎勵。專項獎金由項目領導、部門或員工提出申請，經項目領導班子依據項目部相關規定并結合其貢獻情況研究確定是否發放及其額度。

（2）處罰

對當月評價得分后*位員工進行處罰，處罰額度為*元～*元，根據得分排名由高到低遞增。

項目部根據各部門（或員工）的階段性履職情況或單獨違規事件進行專項處罰。專項處罰由主管領導提出，依據項目部相關規定，經項目領導、各部門領導（或代表）參加的會議討論是否處罰及其額度，并報項目經理批準后實施。

3.作業隊（工區）施工生產完成情況考核辦法

3.1 考核方式

打分制，由項目部組織相關部門、人員進行。

3.2 考核依據

打分依據以下公式進行：

S=S1(Q+S2+P),其中：

S―分數；

S1―安全，取值為0～1，根據當月安全生產情況，由項目安全負責人組織相關部門、人員核定；

Q―質量，取值為0～40，由項目技術負責人組織相關部門、人員核定；

S2―進度，取值為0～40，根據每月進度計劃完成情況,由項目計劃合同負責人組織相關部門、人員核定；

P―環境保護、文明施工、現場管理，取值為0～20，由項目生產負責人組織相關部門、人員核定。

分數為0～59，進行罰款；分數為60～79，不獎不罰；分數為80～100，進行獎勵。

3.3 獎罰辦法

（1）考核于下一個月的第一天進行；

（2）被考核對象為項目部屬所有作業隊（工區）；

（3）獎勵額度為*元～*元，罰款額度為*元～*元，根據考核得分進行折合計算；

（4）如果某被考核對象在考核中連續2個月或2個月以上受到獎（罰），其當月獎（罰）款額為當月獎（罰）款額與連續獎（罰）款月數之積；

（5）獎（罰）款在每月計量結算款中兌現。

4.結束語

第3篇：生產績效考核辦法范文

一、本月工作回顧

1、組織完成了金屬制品公司和新材料公司日常財務會計業務的核算。

2、合理安排資金，確保工資，水電，盤元、鋁桿，稅費等款項的及時支付，支持生產經營的正常開展。

3、完成了11月會計報表的編制和報送，金屬制品公司11月實現營業收入4419萬元，實現利潤52萬元，新材料公司11月實現營業收入1826萬元，發生虧損333萬元。

4、按照2016年績效考核辦法，完成了11月績效考核系數的確認。

5、完成11月經濟活動分析的編制。

6、完成2017年績效考核辦法初稿。

7、協助評估師對金屬制品公司進行資產評估（評估基準日2016年10月31日），用于外方轉讓股權。

8、與江西新華簽訂額度1億元的借款協議，從江西新華借入3000萬元，再轉給新材料公司，全部歸還花旗銀行現金池借款。

9、按照新鋼折舊政策，調整2017年7月起的固定資產折舊年限和殘值率進行調整，沖銷金屬制品和新材料公司折舊費280萬元。

二、2017年01月工作計劃

1、做好金屬制品公司和新材料公司日常財務會計業務的核算。

2、完成12月會計報表的編制。

3、做好12月經濟活動分析的編制。

4、制定下發2017年績效考核辦法。

5、按照新鋼政策，完成制造費用和期間費用明細科目的設置。

6、繼續做好從江西新華借款，再歸還花旗銀行現金池借款的相關工作。

7、歸還新余中行500萬元到期借款，騰出授信額度，用于開具30%保證金的銀承，最大限度盤活資金。

8、配合行政部開展金屬制品公司外方股權轉讓，金屬制品和新材料公司的吸收合并相關工作。

9、針對新鋼公司財務基礎工作檢查的整改通知，落實整改措施。

三、有關建議

1、從新鋼審計處得到消息，根據中央八項規定的要求，煙酒、茶葉、禮品、KTV、足浴、按摩等發票不允許報賬，新鋼財務和審計已開展聯合檢查。

2、培訓費用的報賬規定：培訓前先填寫培訓申請報培訓專員備案，培訓報賬單報培訓專員登記簽字。

3、盤活公司賬上的銀承，固定資產投資招投標標書注明銀承和現款支付比例。

4、充分利用公司網站，采購招標和比價上網公布，增加透明度。

第4篇：生產績效考核辦法范文

一、考評機構

考評工作在鎮環境綜合整治工作領導小組的領導下開展，下設督評小組：

組長：

副組長：

成員：

每月考評檢查時，全鎮分二個組進行，每個組隨機抽選3名鎮干部參加。

二、考評方式

1、考評工作由督評組具體負責，堅持民主公開、客觀公正原則；堅持分類考評、實事求是原則。

2、采取一月一評比一排名一公布一講評一通報的方式開展工作。督評小組每月30日前將考評排名結果報鎮環境綜合整治工作領導小組。對每月的考評結果以督查通報、鎮、村干部職工會通報、張榜等形式進行公示。

三、考評內容

1、考核分值為100分，由工作考核和群眾滿意度測評兩部分構成。其中工作考核占90%，群眾參入率滿意度測評占10%。

2、考核內容按照《村級環境綜合整治考核細則》（附件）及每次下發的督評考核細則評比計分。

四、考評措施

1、村級自評機制。各村要圍繞整治行動工作目標，進一步完善對組、對戶考核機制，出臺具體考核辦法，嚴格實行月考核制度。每月至少要自評一次以上，評選出“環境衛生清潔組”“環境衛生整改組”，“環境衛生清潔戶”“環境衛生整改戶”，建立考核專用臺賬，在每月20日前將得分排名結果報鎮整治領導小組，以便鎮督評組抽查復核。

2、對村組環境衛生實行定期考評制度。每月21---23號為集中檢查考評時間。對考評中發現的問題實行督辦制度，督辦未整改到位的，計入下一個月扣分。

3、鎮考核工作人員對村組進行現場檢查拍照，村級主管環境衛生綜合整治領導全程參與，每個村每次檢查時拍照不得少于10處，每少一處扣抽調人員績效考核分1分。由考評組每月評出30處環境最差的地方，每一處扣除該村級的環境衛生經費50元及聯村站所干部績效考核分0.5分。

4、實行月講評制度。每個月月底召開聯村干部、村級環境衛生管理領導會議，通報每月考評情況，每個季度召開村級主職、聯村干部及村級分管領導會議，觀看環境衛生整治光碟，通報季度村級環境衛生整治情況。

五、考評結果運用

1、綜合全年各村的平均分，對排名前三的村（居）授予獎牌。

2、對季度考核平均得分排名在前三名的村分別獎勵4000元、3000元、2000元，聯村干部加季度績效考核分1.5分、1分、0.5分。

第5篇：生產績效考核辦法范文

為認真落實貫徹《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》，結合我隊班組建設工作，特制定開二隊隊班組建設實施方案。

一、成立領導小組組長：

副組長：、、

成員：、、

二、指導思想以《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》為指導，認真落實貫徹黨的十七大精神和科學發展觀，以“建設學習型班組、培養知識型員工”為目的，以安全生產為基礎，創新班組建設和管理，增強班組凝聚力和戰斗力，更好地為我礦安全生產服務，確保各項工作任務順利完成。

三、領導小組在班組建設中的職責組長職責：重視班組建設工作，指導班組制定長遠規劃和工作計劃，積極解決班組建設經費問題，認真組織開展班組定級、升級工作的驗收考評。

小組成員職責：協助組長和專職負責人開展好班組建設長遠規劃和工作計劃，認真完成班組工作中的考核考評。為確保班組建設工作的順利進行，班子研究決定由支部書記同志負責實施班組建設的全面工作。

主要職責：

1、全面負責指導班組建設的具體工作，認真開展班組建設月考核考評工作。

2、嚴格落實班組考核制度和獎懲制度。

3、指導班組定、升級和“創新型明星班組”升級競賽活動。

4、組織好月換位思考辯論會和安全工作座談會。

5、積極建立“三個機制”，認真實施“三項工程”。

6、及時總結班組建設工作經驗，發揮班組在區隊工作中的基礎作用。

四、創建規劃方案

1、完成五個班組的定、升級工作，根據班組自查情況確定班組等級。

2、依據《班組建設百分考核細則》每月對班組進行自查一次。

3、研究制定班組長績效考核辦法和獎懲標準。

4、班組建立愿景、目標規劃，制定升級競賽計劃。

5、班組要建立職工基本狀況登記表，班組長要建立五清楚（對職工家庭狀況清楚、對職工性格愛好清楚、對職工工作表現的優缺點清楚、對職工業余生活和社會交往清楚、對職工不同時期的思變化清楚）、六必訪（職工婚喪嫁娶必訪、職工家庭發生矛盾必訪、職工生病住院必訪、職工家庭有困難必訪、職工缺勤曠工必訪、職工本人或家庭發生大的變故必訪）、七必談（職工思想波動必談、職工受到批評必談、職工人際關系緊張必談、職工工作變動必談、新職工入隊必談、職工完不成工作任務必談、職工發生‘三違必談’）的工作制度。

6、班組每月召開一次班組長與隊領導、班組長與職工之間的換位思考會、發現隱患應采取什么樣的措施討論會。

7、開展“創新型明星班組”升級競賽活動。

8、建立班組“三個機制”（培訓機制、激勵機制、人性化機制）、實施“三項工程”（自主創新工程、班組長成長工程、職工素質登高工程）。

9、班組長每天進行10分鐘的當班或當天工作點評。

五、考核措施

1、考核依據《班組建設百分考核細則》、《班組長績效考核獎懲辦法》。

2、中隊建立以下考核記錄：1、考勤記錄2、學習記錄3、參加會議記錄

六、班組建設百分考核辦法

1、考核表

2、評分等級

3、班組、班組長月考核記錄

4、班組當天工作安排考核記錄（值班日志）

75分以上（含75分）為合格班組；85分（含85分）以上為信得過班組；90分以上（含90分）為先進班組；95分以上（含95）為創新型明星班組。即：a級（創新型明星班）b級（先進班）c級（信得過班）d級（合格班）四級。

七、班組長績效考核及獎懲

1、班組長績效考核表（見附表）

2、評分等級

75分以上（含75分）為合格班組長；85分（含85分）以上為信得過班組長；90分以上（含90分）為先進班組長；95分以上（含95）為創新型明星班組長。即：a級（創新型明星班組長）b級（先進班組長）c級（信得過班組長）d級（合格班組長）四級。3、獎懲（1）、年度獎勵全年工作任務完成較好，評為礦“創新型明星班組”的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予500元的重獎；班組年度被礦評為先進班組的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予300元的重獎。被礦評為“創新型明星班組”或先進班組后，此月降級幅度大，考核得分在75分以下，給予班組長500元處罰。（2）、月度考核獎懲從d級開始，月考評中每上升一級給予150元、100元、50元不同獎勵,月考核評不上級別（即d級以下），給予500元的重罰

附件：(省略)開二隊班組長績效考核辦法

班組建設專職負責人需要做的工作：

1、每月組織對班組、班組長進行定級、升級考核考評，落實獎懲。（需建記錄）

第6篇：生產績效考核辦法范文

1、薪酬結構不統一。由于C集團是由原來的大型化工企業和煤炭企業按照資產重組整合而成的新公司，其化工企業仍然執行原來的“崗位+技能+效益”工資制度，煤炭企業執行的是“崗位（職務）+計時（計件）+效益”工資制度，貿易企業執行的是“基本工資+提成+獎勵”工資制度，機關人員執行的是“職務級別+績效+其他激勵”等工資制度，集團在對所屬各單位的薪酬進行管控時，雖可以管控到總額，但無法做到事中監控和深入剖析。

2、薪資項目不規范。經調研匯集，C集團下屬各單位現使用的薪資項目多達396個，原因是大多數煤礦企業均成立于建國初期，仍習慣于計劃經濟時代的工資發放項目，尤為突出的是津貼補貼類項目繁多，比如知識分子補貼、肉食補貼、書報洗理費等；同時，同一個薪資內容在各個單位的稱呼各異，薪資項目名稱參差不齊，比如同是“年功工資”的稱呼就各不相同，有稱呼“年資工資”、“工齡工資”、“工齡補貼”、“年資津貼”等。

3、對所屬企業的績效考核辦法沒有分類設計。省國資委對省屬企業出臺了國有企業管理者薪酬管理辦法，C集團依照此規定，也對所屬各二級單位統一制定了一套針對所有企業管理者的薪酬管理和考核辦法，以充分調動所屬企業管理者的積極性和創造性，不斷提高企業經濟效益，真正做到職責明確，考核有據，激勵充分，約束嚴明。其中：基本年薪=集團在崗職工平均工資×M×R，M為基本年薪調節系數，由集團根據當年集團發展水平和生產經營情況確定；R值為基本年薪等次系數，由集團根據各所屬單位考核年度的經營總資產規模綜合確定。績效年薪=基本年薪×N×績效考核得分/100，N為績效年薪調節系數，由集團根據當年集團發展水平和生產經營情況確定。由于C集團所屬各二級單位的行業跨度較大，企業之間規模檔次差距較大，管理水平參差不齊，設計績效考核辦法時沒有進行區別分類，用“一刀切”的方式進行考核，導致考核結果與企業實際狀況不符，存在較大分歧。

4、對所屬企業的績效考核指標不科學。企業管理者薪酬水平既要與經營責任和經營風險相適應，更要與經營績效掛鉤，其績效考核得分以集團與所屬二級單位當年簽訂的績效合同為依據，其中一級考核指標和權重為：利潤總額（15%）；凈資產收益率（15%）；銷售收入（15%）；工業增加值（10%）；資產負債率（10%）；銷售回款率（5%）；重大項目建設管理（5%）；安全責任目標（10%）；節能減排（5%）；制度執行（5%）；穩定工作（5%）。由于沒有進行分類設計，用“一刀切”的方式進行考核，往往是規模較小單位的績效考核得分偏低，而規模相對較大的企業，即便經濟效益一般，考核也能得高分；相反，部分規模相對較小的企業利潤指標很高，企業成長性也較好，而績效考核得分卻很低，考核結果不客觀。

5、對企業管理者的特殊激勵政策不配套。企業管理者在完成當期工作目標后，若出現當期或任期經營業績完成較好，資本運營工作成績特別突出，轉方式調結構或產品升級方面成效顯著，節能減排工作切實有效等情況時，還應該配套出臺相應的激勵政策，以進一步促進企業管理者勇擔重任，管理創新，為企業的中長期作出可持續發展的突出貢獻。由于上級對省屬企業管理者的中長期激勵政策存在很多壁壘和可操作性，因而所提出的管理層持股、增值獎股、期股（權）或分紅權激勵等政策，在國有企業內往往無法落實。

6、監督執行不到位。由于C集團企業規模較大，下屬分子公司眾多，集團公司的定位為戰略管控型，所以集團對所屬單位的日常薪酬管控主要以工資總額數為管控方式。集團所能及時掌握的薪酬信息除了工資總額數，人均工資水平增長或下降幅度等外，便無法進行數據深層分析和數據挖掘，比如無法對引起工資總額變動的原因，人均工資水平變動的合理性，薪資水平區間分布趨勢，分配是否科學，人員流動是否正常等進行有效監督。

二、薪酬制度體系優化的原則

1、化繁為簡，規范統一。對現有的薪酬結構進行認真梳理，將不合理的薪酬結構分門別類進行規范，對不規范的薪資項目清理統一。

2、科學分類，一企一策。按主營業務或資產占比摸清所屬單位的行業分類，針對不同性質的行業制定不同的績效考核分配方案。

3、實行激勵與約束、獎勵與奉獻相統一。按責任、風險、利益相一致，企業管理者薪酬水平既要同經營責任和經營風險相適應，更要與經營績效貢獻掛鉤。

4、完善配套激勵。按績效考核激勵與其他激勵相結合、短期激勵與中長期激勵相結合的原則，探索實施中長期激勵機制，促進企業持續健康發展。

5、制定科學合理的收入分配政策。企業管理者薪酬增長與職工工資增長相協調，與社會及市場調節相適應，促進形成合理的收入分配關系。

三、薪酬制度體系優化重點

第7篇：生產績效考核辦法范文

Abstract: Combined with the 133 years of mining practice Kailuan Tangshan Mining Company, this paper describes the company's profile of performance management and the improvement ideas. The article focuses on the significance of performance management, carrys out the performance management methods, ways operating, which has the promotion significance on the revitalization of old enterprises, improving the efficiency.

關鍵詞:績效管理;概況;研究

Key words: performance management;profile;research

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)29-0071-02

0引言

在推行人本管理的今天,企業管理尤其是國有企業管理重點已轉移到調動員工生產積極性、發揮主觀能動性、不斷提升企業績效上來,以促進企業實現快速發展。而績效管理就是解決這一類問題的,隨著績效管理理論進一步成熟,績效管理在各行各業的普及應用已成為發展趨勢。因此,本文對煤礦企業如何完善績效管理進行初步探討。

1績效管理的定義

績效提高的是組織成員行為的改變,也就是說,要建立學習型組織,形成有利于調動員工積極性、發揮主觀能動性、進行團隊合作的組織文化和工作氛圍。績效管理就是要對管理員工的績效形成系統。此系統的運作將直接涉及到績效管理的發展和獎懲。由于本文探討的是百年老礦企業績效管理,企業內有區科等多種部門,固定義為:績效管理是指通過對企業的經營目標進行分解,設定各部門各單位乃至班組和個人各管理層次的績效目標,對各管理層次的績效進行溝通、反饋、考評,將實現個人、單位目標與實現企業目標有機結合,從而提高企業整體績效,促進員工發展和增強企業競爭力的系統管理過程。

2績效管理概況

開灤唐山礦業分公司是一個有129年歷史的老礦,從建國初期的計劃經濟管理體制,到現代企業制度下實行科學化管理實踐,企業管理已有一定基礎并取得了一定成就。但是,該公司仍舊存在效率低下、員工生產積極性低等問題,為解決這些問題,公司推行了績效管理,下面把績效管理應用情況介紹如下。

2.1 績效管理的工作體系公司績效管理工作體系由績效管理的制度體系、組織體系和指標體系三個子體系組成。

制度體系由一系列與績效管理相關的管理制度、考核辦法與職責標準構成,包括:《唐山礦業分公司機關員工與基層管技人員績效考核辦法》、《唐山礦業分公司績效考核實施細則》以及配套考核辦法。

組織體系由三級構成,一級是公司績效考核領導小組,下設辦公室(設在經管部),公司績效考核領導小組為公司績效考核的最高決策機構,負責公司績效考核的組織領導及年度績效指標的確定。二級是各考核職能部門,負責安全、生產、成本、利潤、煤質、設備等分項指標的月份考核。三是各區科單位,負責本單位內部績效計劃確定和組織考核。

指標體系分為三個層次,第一層次是績效考核領導小組確定的公司年度經濟指標分解方案,是根據上級公司下達的預算指標,將公司年度經營目標分解下達到各主管職能部門和單位;第二個層次是經主管職能部門研究制定和公司考核辦公室審核確認的年度經濟指標二次分解明細,是將各主要經濟指標進行二次分解到月份、到區科的各項績效計劃指標;第三個層次是各區科單位將月份計劃指標分解到班組、崗位,到每天、每班的工作任務。

2.2 績效管理工作體系的運行原則按照科學性、規范性、實用性和可操作性的要求,唐山礦業分公司績效管理工作體系的運行遵循了內容全面、制度規范、量化考核、簡便實用的原則。

2.2.1 內容全面就是綜合全面考核企業績效,將反映企業經營效益的各種因素納入考核范圍,并據此設計指標體系。唐山礦業分公司績效考核內容分為綜合指標和專項指標兩部分。綜合指標為:企業利潤、噸煤綜合成本、安全指標、原煤產量、原煤灰分、精煤產量、精煤回收率等,專項指標為部門職責及其他各項生產投入與管理的指標、費用等。

2.2.2 制度規范就是公司已形成了一套績效管理的工作制度、考核標準,從指標確定到考核實施、結果反饋都實現了制度化。

2.2.3 量化考核是以績效管理的指標體系為基礎,制定了統一的考核標準,所有考核內容都實現量化、標準化,并視具體實際按規定程序,適時對量化標準進行調整完善。

2.2.4 簡便實用就是指標數據及信息獲取上,由各主管職能部門分別提供,并由財務部審核確認。在考核操作上,由各考核職能部門歸口考核,考核辦公室統一匯總,公司績效考核領導小組主要成員集中審核,實現了簡便、實用、準確、高效。

2.3 績效管理系統的操作流程唐山礦業分公司績效管理流程,包括4個環節,即績效目標與計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋。

2.3.1 企業戰略規劃、經營目標、部門職責是績效管理的基礎,也是整個績效管理過程的輸入。經營目標是企業戰略規劃的細化和具體落實,經營目標分解到部門和個人,建立企業的關鍵業績指標體系,企業經營目標的實現由關鍵業績指標的完成來體現。

2.3.2 各績效責任主體為完成企業分解下來的經營目標,必須根據部門職責制定績效計劃與考核標準,形成各級責任主體的績效目標,便于績效管理的實施。

2.3.3 績效實施與管理是指責任主體根據制定的績效計劃開展工作,努力實現績效目標的過程。在實施期間,需要考核主管部門與責任主體進行不定期的溝通、反饋,共同改進。

2.3.4 績效考核是績效管理的重要環節,是對責任主體在考核期間績效目標的完成情況進行考核的過程。通過績效考核,找出不足,為下一考核期間的績效改進提供指導。

2.3.5 績效反饋是根據考核結果與責任主體就本次績效計劃開展情況進行正式的回顧和溝通、分析問題、制定改進計劃的過程。

2.3.6 績效考核結果的應用是整個績效管理過程的輸出,以實現改進績效、員工發展、薪酬調整等多項管理目標。

3實施績效管理的目的

3.1 有利于強化目標管理,提高企業科學化管理水平通過績效目標的設定下達與績效計劃的執行,使員工個人目標、區科單位目標與企業戰略目標高度一致,把這些目標作為企業經營、考核和獎勵的標準,促進企業科學化管理水平的提升。

3.2 有利于正確引導區科管理行為,健全激勵與約束機制通過制定明確而可行的目標,把員工績效、區科績效與收入直接掛鉤,增強對區科考核激勵的針對性,進一步激發員工的工作熱情。

3.3 有利于工作績效的持續改進,促進企業整體績效的提高 通過對區科單位和員工績效目標的管理與考核,企業有效了解到各目標的達成情況,發現阻礙目標達成的原因,進而不斷改進管理,實現工作績效的持續改進和企業整體績效的穩步提高。

3.4 有利于提高基層管理者溝通技巧、管理技能基層管理者,主要是指各基層單位的班組長,他們是與員工直接接觸的管理層,也是對員工個人績效的直接管理者,其管理水平的高低,會直接影響員工個人的績效水平。因此,優秀的基層管理人員,是達成組織績效目標的有力保證。

4公司績效管理工作改進的基本思路

4.1 公司、區科、員工三級各盡其職、達成共識公司層面要進一步夯實管理基礎,加快建立現代企業制度,加強各考核職能部門的協調運作,提高職能部門績效管理溝通能力;各區科單位要以公司戰略目標和整體績效作為其基層管理工作的出發點和落腳點,不斷提高執行力;每名員工要增強崗位責任意識,以積極參與的態度落實崗位標準、履行崗位責任,并對工作中存在的問題與上級管理者做到溝通及時,以保證完成本職績效目標。

4.2 增強績效指標計劃的成效性和可執行性績效目標的落實,需要一個比較清晰明確的績效計劃,績效計劃既要顧全大局又要符合實際,以保證績效計劃的成效性和可執行性。公司績效指標要力求閉合,使用先進技術進行科學的指標測算,切合實際客觀分析,保證每項下達指標的合理性、可執行性。

4.3 注重與責任主體的溝通,保證績效管理有效運行績效溝通貫穿于績效管理全過程的始終。制定績效計劃階段,需要相關人員對企業的年度目標,以及績效指標的衡量標準、數據傳輸收集方式、考核周期及激勵機制等內容進行充分溝通。績效實施與管理階段,管理者與被管理者之間就工作中出現的各類問題,要進行有效溝通,被管理者要做到及時反饋,管理者要積極指導,以保證績效計劃實施過程環節不出差錯。績效考核階段,考核主管部門與責任主體就所考核期間內的績效狀況進行充分溝通,要注意溝通的時效和規范性。績效改進階段,考核主管部門和責任主體要進行充分溝通,分析導致績效差距產生的原因,分別制定相應的績效改進計劃。各績效指標考核主管部門要認識到,在通過績效考核手段實現績效改進目標的理念下,績效溝通的規范和加強顯得尤為重要。

第8篇：生產績效考核辦法范文

【關鍵詞】企業 個人 雙贏 績效考核

A公司是服裝制作行業，目前訂單量與同期相比飽和，可產品質量合格率不理想，交貨期不能保證，用戶單位因為長久合作的關系，沒有進行退單。可是，生產系統有專門負責下達生產計劃的生產部，專門控制產品質量的質檢部，專門跟蹤在每個生產區域一線的生產管理人員，有營銷人員專門下達計劃給采購部門，有專門技術工藝人員跟蹤日產量，還是出現一系列問題。 A公司不斷發展壯大的階段，出現這些致命性的問題，百思不得其解。對于每個崗位，都有相應的職責與考核辦法，可是為什么還是這些問題存在。生產部指責采購部的物料沒有及時到位延誤生產，生產管理人員指責生產部沒有按時下達計劃，質檢部指責生產管理人員沒有在一線發揮作用，采購部指責營銷部沒有及時下達計劃或數據沒落實準確等等，這些都有推諉的色彩，對于企業處于發展壯大的階段，百害無一益，歸根結底是績效考核沒有發揮監督作用。

為了加強內部管理，提高執行力，A公司制定了《管理人員考核細則》，簡稱“雙評雙考”對公司全部管理人員進行考核。采取戰線領導考核、群眾測評、管理人員互評打分的形式，其中戰線領導考核權重70%，群眾測評、管理人員互評各自權重為15%，每月進行一次。在實際操作中，很多分數靠后的同志不服氣，認為群眾測評不公平，因為不是所有的群眾代表都能目睹工作情況，因為不是一個部門、一個區域。有的同志認為互評這項考核中，很多部門有著承上啟下的連帶關系，會因為個人原因給予低分。有的同志認為，戰線領導只會盯著失誤的地方進行考核，忽略完成各項臨時性突擊認為的成果。導致每次考評結果都沒有一致認可，考核辦法也就拖延沒有執行。首先，績效考核標準不清晰，主觀性太強。績效評價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績效評價結果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多企業考慮得并不周到，缺乏定量判斷，定性判斷多。

在績效考核過程，有多種考評工具，如交錯排序法、強制排序法、關鍵事件法和目標管理法等。每一種方法都有一定的使用范圍與優缺點。因此，企業在考評工作中如果對考評方法選擇不當，會使考評結果出現偏差。此外，由于缺少經驗、專業不夠強等原因，企業自行設計的各種考評表有時會出現考評項目含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考評失真。選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分。一般情況下，績效考核工作應當主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。但是，由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面。進行考核培訓，首先，通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。其次，要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準，使其深刻了解整個考核結果。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

為了避免考評方法不當而造成的負面影響，企業在進行績效考評時，要根據考評目的、考評內容等合理的選擇考評方法。各種方法都有各自的適應性，因此關鍵是企業應該選擇適合自己特點的評價方法。

在崗位基本能滿足各類人才實現目標的情況下，激勵的核心就是建立并加強崗位競爭機制。要形成一種員工能進能出、職位能上能下、收入能高能低的合理競爭機制，做到權、責、利對等。引入形式上的崗位競聘制并不難，從中國銀行首先開始直至目前，四大國有銀行已經全部實行中基層領導干部競聘上崗制度，并取得一定成效，這是一個具有歷史意義的里程碑。

企業能為員工所做的，最大的學習動力莫過于“建立共同愿景”。我們的領導者，也應該善于將個人的愿景轉化為能夠鼓舞組織的共同愿景。有了衷心渴望實現的目標，大家就會努力學習、追求卓越，不是因為被要求，而是由衷地去做。

第9篇：生產績效考核辦法范文

1．1建立數學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數同產品成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數學模式。

1．2確定主要參數實際應用中關鍵環節是確定考核數學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數Fi核:根據第三冶煉廠機構優化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數和相應的崗位標準分數確定。⑵部門考核項目所占百分數Bij:分別為表示i部門加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等考核指標所占標準分數百分數，即權重。可分別規定加工成本40%、產量15%、質量10%、金屬回收率10%、安全生產5%、專業管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數百分數Bij:根據部門工作性質、艱苦程度、考核項目確定，實質是設計考核細則并充分體現激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標。考核項目按加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果