管理心理學精選(九篇)

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第1篇：管理心理學范文

管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創造性的發揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個體經常的態度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經?；顫娪淇欤械慕洺６喑顐校挥械挠赂翌B強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩定、動力不足的員工更有價值。

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各種學歷證書、職業證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業道德、職業意識和職業態度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀要求，因勢利導，保證優勢動力的充分發揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。

二、管理心理學在員工選拔中的運用

1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業生。內部選拔是一種承認和開發員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。

2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環節，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業發展情況、近年來工作的穩定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環節，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。

3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。

4.管理心理學在職業心理測試的運用職業心理測試主要包括職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試等等。職業興趣測試主要檢測個人在進行職業選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業領域的發展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發展的同時為組織合理配置人員提供參考。

5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。

第2篇：管理心理學范文

心理學善管人者,能夠洞悉他人的心理特點,工作起來,駕輕就熟,得心應手;不善管人者,受累不討好,不僅得罪人,自己還被搞得焦頭爛額。管人靠攻心,做一個有人情味的領導,需要細心,善解人意;需要了解人的個性,關注人的需求欲望。同樣,學生處中隊管理也需要用計攻心,即了解學生的心理,正確運用心理學方法去解決學生管理中存在的問題。那么,我們將怎樣運用心理學去加強中隊的管理?筆者認為,可從以下幾方面入手:

一、分析了解學生個性心理,做到中隊管理因人施教個性,是指一個人的基本精神面貌,也就是表現在一個人身上那些經常的、穩定的、本質的心理特征的總和,主要由個性心理特征、個性傾向性等部分構成

(一)學生的個性心理特征心理學把經常地、穩定地表現出來的心理特點行為風格叫做個性心理特征,主要包括性格、氣質和能力。高校學生的生源很廣,他們來自全國各地,有的來自農村,有的來自城市,由于地域、風俗及環境等方面的差異,學生的個性心理特征相差很大。

1.氣質差別

所謂氣質是一個人心理活動的動力特征,心理活動發生的強度、速度、穩定性以及指向性等特點,主要有膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質四種類型。[1](P73-74)當然并不是每個學生只具有某種特定的氣質,有可能是多種氣質的混合體。如:有的學生具有膽汁質和粘液質兩種氣質類型。

因此,在進行管理教育中,要注意根據學生不同的氣質特點,采取不同的方法。如,對學生進行批評幫助時,要考慮到不同氣質的人對挫折的容忍力的差異。膽汁質,多血質的人承受挫折的容忍力較大,而抑郁質的學生承受挫折的容忍力較小,不善于坦露自己的思想,所以,對他們進行教育批評時,要時刻注意方式方法。又如,新學生剛入學時,多血質的學生很容易適應警察院校的環境和新的制度,而對粘液質、抑郁質的學生,則需要給予更多的關懷和照顧,才能使他們盡快適應新的環境。

2.性格差別

性格是指人對現實的穩定態度和與之相適應的習慣化了的行為方式。[1](P76)影響人的性格的因素有很多,但就其形成和發展來看,不外乎兩個方面:生理性因素和環境因素。我校學生大部分來自我省不同的地區和家庭,在生理和環境上都存在差別,因此學生的性格差別也很大。

(1)生理性因素

首先,由于相貌、身高、體重等不同而產生性格的差別。學生會因社會文化評價與自我管理的作用,影響到自信心、自尊等性格形成。晉北學生體格較為健壯,性格外向,較活躍,脾氣暴躁;晉中、晉南學生相對性格內向、沉靜、膽小。其次,由于性別不同產生性格的差別。男生比較具有好強心、進取心、創造力,對政治、國內外時局及學校和中隊組織的活動較感興趣;女同學沉靜、靦腆,對藝術及美的欣賞能力較強。

(2)環境因素

首先,由家庭環境而產生的差別,農村學生性格內向,沉靜,進取心強,吃苦耐勞;城市學生性格外向、好強,但毅力不夠。其次,是社會環境因素。它對學生的影響是廣泛和復雜的,從個體到群體,有來自于媒體的,有來自于時尚的等方方面面不同渠道的文化信息,有正面的也有反面的,它們都不同程度地影響學生的分辨能力和自制能力,影響著學生性格的形成。性格又可以分為先天性和后天性兩種,先天性不可以改變,后天性可以改變。因此,中隊管理者要注重對學生性格的后天性培養。由于我校培養的是預備警官,警察職業及其活動的特殊性,要求更注重培養和鍛造警察特殊的性格。警察的特殊性格主要指:勇敢、機智靈活、果斷、頑強堅韌、自制力強等。

3.能力差別

能力是直接影響活動效率,使活動順利完成的個性心理特殊性特征。每個學生的遺傳素質、后天環境以及實踐活動的不同,必然導致學生在能力上的差別。

首先是能力的水平差異。能力水平有大有小,有高有低,這種能力高低大小的差異,就表現為能力發展水平上的差別。我國古代教育家孔子曾把人分成“上智”、“中人”、“下愚”三個等級,這與現代心理學中的“超常”、“中常”、“低?！钡膭澐质且恢碌?。

其次是能力的類型差異。學生在完成活動時,不同的人可能以極不相同的結合為基礎。有的學生感知能力突出,有的學生記憶驚人,還有的學生思維敏捷,邏輯推理能力強,有的學生形象思維能力強等等。再次是能力的性別差異。女學生在語言表達、短時間記憶方面優于男同學,而男同學在空間知覺方面、綜合分析能力以及實驗觀察的掌握上都優于女同學;在記憶力方面,男同學的理解記憶、抽象記憶、邏輯思維能力較強,偏重喜歡自然科學,而女學生的機械記憶,形象記憶優于男同學,敘述事件情緒色彩明顯,感受性強,思維方式呈泛化性,缺乏分析,容易受到暗示。

因此,中隊領導在管理上要因人而異,根據個人能力不同,努力做到以下兩點:一是在區隊干部選拔、工作安排時要做到人盡其才。有什么樣的能力,做什么樣的工作,這樣才能得到最大發揮,使工作取得最佳績效。一個學生所具有的能力低于實際工作所要求的水平,這個學生會表現出“無法勝任”,其后果是給工作帶來極大損失。如:讓一個對音樂不感興趣,沒有感知的學生去參加校園文化藝術節的歌詠比賽,他會感到枯燥無味,采取消極態度;反之,一個學生所具有的能力高于實際工作所要求的水平,這個學生也會表現出不滿足現狀,客觀上“大材小用”,浪費人才。

二是在學生處中隊對學生的訓練和管理中,既要提高學生的特殊能力,又要加強對學生能力的全面培養。如良好的團隊精神的培養:隊列訓練,小型拉練等;組建興趣小組培養學生的興趣:文藝沙龍,書法小組等;組織各種活動培養學生的組織能力、管理能力:演講比賽、球類比賽,中秋、元旦晚會,班務會等。

(二)學生的個性傾向性

個性傾向性是個性的重要組織部分,是一個性結構中最活躍的因素,是一個人進行活動的基本動力系統。主要包括需要、動機、興趣、理想等。

1.學生的需要

需要是人對客觀事物的需求在頭腦中的反映。警察院校的學生是社會的一員,但又不同于一般的社會成員,這就使警察這個職業的需要具有明顯的職業特點。與一般社會成員相比其共性的有:生理健康的需要、友情與親情的需要、成就的需要、文化娛樂的需要、自尊和民主的需要。

學生的各種需要會隨著時間的變化,不斷地由低層次的需要向高級需要的方向發展。如學生剛入學時,友誼與親情的需要占主導,那時的學生從一個熟悉的環境走進一個陌生的環境,對友誼和親情的需要就表現得很強烈;當適應環境后,則傾向于對文化娛樂的需要及自尊和民主的需要,學生需要通過各種文體活動來消除訓練和學習的疲勞;在日常生活中,需要得到別人的尊重和理解;面臨畢業,成就的需要就占了主導,大家都會回想過去幾年來的成就,以及打算怎樣將這些成就延續到未來的工作中。

為此,我們中隊領導要及時對學生進行調查、詢問,弄清他們在各個階段的需要,把個人需要與集體需要、物質需要與精神需要結合起來,盡量地滿足他們的需要。

2.學生的動機

所謂動機是引起和維持一個人的行為活動并使之朝向某一目標的內在心理過程或內部動力心理傾向。[2]動機是在需要的基礎上產生的,可以說需要是動機產生的根源和基礎。因此,在管理中必須認真研究學生的行為動機,對各種各樣的動機加以分析,認準哪一個動機是真實的、主導的,以便對癥下藥。動機有正確和錯誤之分。所以,中隊干部要通過思想政治工作,引導廣大學生樹立正確的世界觀和價值觀,形成高尚的社會性動機,為我國的社會主義建設保駕護航。動機的形成受環境影響,為此中隊干部要千方百計地創造一種士氣高昂、人人爭上游、比學趕幫超的團隊氣氛,這樣就會激發中隊每個學生都追求高尚的目標。

二、認真研究和探討中隊的集體心理特點和規律,增強中隊的凝聚力和戰斗力

(一)集體心理特點

每個學生既是單個體,又是集體中的成員,因此,研究學生集體心理是必要的。所謂學生集體心理是個體在共同活動中表現出來的有別于其他群體的價值觀傾向性態度體系和行為方式的總和。學生集體同其他集體相比其心理特征主要有以下幾個方面:以集體活動為中心的凝結性、行為上互相影響的互補性、一切行動聽指揮的服從性、以地緣情感或相同愛好為交往紐帶的非正式性。

(二)中隊領導根據學生集體心理特點應做好以下幾點:

1.實行民主的管理方式

提高學生的民主管理意識,使學生有充分參與管理的權利,讓學生真正感到主人翁地位,這樣群體的結合力就會增強,效率就高;反之,謀求表面一致,搞形式主義,害怕人言,我行我素,則會削弱群體的結合力,效率就低。

2.實行合理的行為規范

這些行為規范包括我校的各項規章制度,都要合情合理,使之有利于提高群體的士氣與凝聚力。當學生發生矛盾和沖突時,要用這些規章制度等衡量是非決定褒貶,對于違背規定的學生要積極勸導幫助,對堅持不改的學生,大家公開給予批評,使之收斂或放棄原有態度。

3.做好對非正式群體的引導非正式群體,包括同鄉型、同愛好型等。對同鄉、同愛好型非正式群體引導好,使同鄉、同愛好同學之間在思想、工作、學習和生活上互相幫助、互相鼓勵、互相競賽,則會促進學生中隊的鞏固和建設,有些思想工作讓同鄉、同愛好的學生去做,可能比中隊領導去做效果更好。但是,如果對同鄉、同愛好型非正式群體不加引導或引導不得法,同鄉、同愛好之間極易產生狹隘的老鄉觀念,拉幫結伙,感情用事,形成一個利益小圈子,破壞組織原則,破壞學生中隊的團結和穩定。

4.增強群體意識

學生中隊,要重視培養學生的集體主義思想。因為,社會的人總是生活在一個集體之中,是需要友愛和溫暖的。如果一個人天天處在冷淡、被排擠和打擊的環境里,就會失去對這個集體的熱愛,而一個團結友愛的集體,則能使學生感到集體的溫暖,這種溫暖有時會轉化為巨大的力量,激勵學生去努力地學習、工作。

三、用心理方法加強學生思想教育使之更好地為中隊管理服務

(一)思想教育的心理方法

管理工作與思想工作就像電腦的硬件與軟件一樣,再好的硬件沒有軟件的支持,也不能發揮硬件的最大功效,所以做好思想工作是相當必要的。而心理方法是完成思想教育任務,實施思想教育內容,提高思想教育成效的關鍵,用心理方法加強學生的思想教育則更為重要。思想教育的方法有很多,其中說服、暗示、榜樣示范、自我教育四種心理方法最為常見。說服,是指教育者通過擺事實,講道理,使受教育者心悅誠服地接受某種正確的思想、觀念和健康的情感。它是思想教育中最常見、最基本的心理方法。說服的方法主要有:一面說理與二面說理、理性引導與情緒感染、認同策略等。

暗示,是指在非對抗條件下,以含蓄的、間接的方式對人的心理和行為施加影響。暗示的方法主要有:直接暗示、間接暗示、行為暗示、反暗示。榜樣示范,是指通過樹立榜樣和典型,激起學生學習、效仿的動機。主要方法有:先進典型示范、反面示范。自我教育,簡單地說就是自己教育自己,青年學生已具有一定的自我教育能力,因此,應該激發其自我教育的意識和自我鍛煉的能力。主要教育方法有:自我評價,自我批評,自我調節,自我磨練。

以上所說的幾種心理法,可以綜合使用在同一件事中。

如:在一次法律課考試中,學生甲給學生乙看試題答案,被教務處教師查出,結果,學生乙被嚴重警告處分,學生甲被警告處分,學生甲因此感到受冤,整天悶悶不樂,其他學生各懷己見議論紛紛,搞得區隊極不團結。針對這種情況,我們可利用多種心理方法做好學生甲和其他學生的思想教育工作。

1.首先,用認同策略對學生甲表示同情,縮小學生甲的心理

距離,使對方感到是“自己人”,然后再用理性引導的方法,給學生甲擺事實、講道理,說明這件事的負面影響,指出他的錯誤所在是原則性不強,哥們義氣太重,使他轉變認識和態度,最后,用暗示的心理方法,暗示他只要好好干,肯定會得到同學們的肯定。2.通過這件事,給其他同學一個反面示范。告誡大家誰違反紀律,誰就會受到嚴厲的處罰。然后再用區隊會的形式,讓大家查找在考風考紀上存在的問題,進行自我教育,起到懲前毖后的作用。中隊正是通過這種方法,不但狠剎了考風考紀上存在的問題,而且使中隊達到了空前的團結。

(二)根據當前的形式和實際存在的問題,中隊領導必須做好以下幾方面的心理思想教育

1.培養與調節學生的道德心理

面對改革開放和市場經濟大潮的沖擊,廣大學生經受住了各種考驗,然而,在極少數同學身上也表現出某些道德缺陷或障礙。

學生主要存在的不良道德心理有:價值觀偏移,理想信念動搖;正義感、責任感、集體感缺乏;抗誘惑力降低。這些不良道德心理是在主客觀條件的負面影響下逐漸形成的。從客觀上講,主要有社會環境的污染,學生教育管理的缺陷等;從主觀上講,錯誤的道德認識、不良的性格特征直接制約著道德意志的發展。矯正學生不良道德心理的方法主要有:第一,曉理誘導法。

通過教育引導、耐心開導,使具有不良道德心理的學生掌握正確的道德規范,澄清模糊認識,分清是非,在說理時,要注意“抗藥性”的影響,“良藥苦口利于病”是一種常理,但是,良藥用糖衣、膠囊包起來,可使人服藥時不覺其苦又能藥到病除。因此,說理應注意方法,如用中隊那些后進變先進的事例,歷史上一些典故寓言及名人軼事等進行教育,以增強感染力和說服力。

第二,以情動心法。以溫情感化或強烈刺激引起對方情感的震動,從而達到教育轉化的目的。道德心理欠缺的人在生活中,常受到別人的批評甚至被人嫌棄,因而在內心深處,存在著對他人的戒心及對立情緒,要取得教育效果,就要從情感著手。一是要堅持用愛去感化,本著互相愛護、互幫互助的原則,給他們鼓勵、信任、關心,讓他們從集體中獲得溫暖;二是引起情感上的震蕩,詳細地掌握道德不良學生犯錯誤的事實,在關鍵時刻,把事實擺得準確、充分、有力,使其無法辯解;道理講得懇切、明白,引起強烈的內心沖突,使其感到內疚。

第三,激發自尊。通過尋找道德心理不良學生的優點,激發其自尊心,從而使不良道德心理轉變。在教育中不但不能揭短,更要善于發現淹沒在缺點中的“閃光點”,及時給予鼓勵、表揚、肯定,激發并保護其自尊心。超級秘書網

2.激勵學生的積極性

心理學研究表明,一個人在不被激勵的條件下,一般只發揮20-30%的能量,如果受到充分激勵,則可以發揮80-90%的能量。[1](P129)因此,激勵心理法可以充分調動學生的積極性。激勵的方法主要有:物質激勵、精神激勵、民主激勵、競賽與評比激勵。

物質激勵,是以獎金或實物等為誘因對學生進行激勵,要求領導要正確認識和運用物質利益原則,把正確思想的引導同關心解決實際問題結合起來,立足我校中隊的現有條件,發揮組織優勢,依據政策制度,千方百計為學生辦實事,排憂解難。

精神激勵,是以表揚、獎狀、嘉獎等為誘因形式對學生進行激勵,是中隊激勵的主要方式。精神激勵可以滿足學生的尊嚴、成就、自我實現等高級需要,對學生的進取心、責任感、榮譽感、獻身精神的激發作用更大、更持久。

民主激勵,是充分尊重學生的民利,讓學生參與學生的管理及重大事情的決策,從而調動學生的積極性。民主激勵不僅最大限度地滿足學生參與、自主、被尊重等精神需要,而且能激發出高度的主人翁責任感,并轉化為較高的積極性。如何實行民主激勵?一是要增加透明度,二是要加強信息反饋。

競賽與評比激勵,是指通過開展競賽活動,激發學生的爭先創優意識,從而調動學生的積極性和創造性。青年學生血氣方剛、爭強好勝,開展競賽與評比能夠激發起表現欲、成就欲,增強集體榮譽感和進取心,提高智力活動水平,充分發揮創造力,從而提高活動效率,團體競賽還能緩和團體內部各區隊之間的矛盾,促進集體合作,增強集體內聚力。

【參考文獻】

第3篇：管理心理學范文

意義：

1、管理心理學的理論基礎是辯證唯物主義，而心理學的研究成果又論證和豐富了辯證唯物主義的基本原理，使之具體化。

2、管理心理學揭示了客觀現實對人的主觀精神或心理的決定作用，揭示了心理與腦的關系、心理發展與社會歷史條件的關系，還說明了人的感覺、知覺、記憶、思維、情緒是如何產生。

第4篇：管理心理學范文

A.氣質 B.性格

C.興趣 D.能力

【答案】B

【知識點】第1章

7.從知覺的對象來看，可以把知覺劃分為( )

A.人際知覺和角色知覺

B.對物的知覺和對人的知覺

C.對個人的知覺和人際知覺

D.對物的知覺和角色知覺

【答案】B

【知識點】第3章

8.一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態的認識是指( )

A.自我知覺 B.自我意識

C.自我管理 D.自我感覺

【答案】A

【知識點】第3章

9.態度的參與改變理論的提出者是( )

A.勒溫 B.費斯汀格

C.因斯科 D.凱爾曼

【答案】A

【知識點】第1章

10.從態度的構成看，“我認為管理心理學有助于改善管理工作提高組織績效”這一判斷屬于( )

A.認知要素 B.情感要素

C.評價要素 D.意向要素

第5篇：管理心理學范文

關鍵詞：管理心理學 人力資源管理

一、管理心理學的概念

管理心理學是一門研究在組織管理活動中人們的心理活動和行為的學科。管理心理學綜合了管理學和心理學，是兩者的一個重要分支。管理心理學是以心理學為研究角度，以組織管理活動中的人為研究對象，對組織管理活動中的個體和群體的心理活動和行為規律進行研究。管理心理學更加關注人的心理活動在組織管理中的作用。

在經濟競爭中，企業之間的競爭由搶占市場份額轉為搶占更多的高科技人才，從管理心理學角度出發研究企業的人力資源管理問題越來越重要，根據企業的實際情況，研究企業的激勵制度，滿足的企業員工的需求和職業發展，逐漸形成從選撥到培訓再到考核激勵的人力資源管理機制，促進企業形成良好的人資資源開發模式。

二、管理心理學對企業選擇人才的作用

在企業選擇人才時，利用管理心理學對崗位進行分析，獲得崗位的工作信息，包括工作的內容、任職者需具備的工作素質、工作環境等，另外還能獲得工作人員的信息，包括工作人員的行為能力、語言能力、知識結構和人際交往能力。通過管理心理學，把崗位更加地細化，把員工個體的綜合素質和價值觀等要求都明確出來，具體到各個崗位多要求具備的心理素質，使得人才的心理素質和任職的崗位更加匹配。

從管理心理學教學出發，設計不同的企業崗位，可以更好地綜合個體員工的整體素質，提高員工的工作積極性，不斷開發員工的潛能。企業在設計崗位時，可以適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，這樣使員工有更大的發展空間。

三、管理心理學對企業人才的作用

1.考慮員工對崗位適應能力。考慮員工能不能適應一個崗位，主要考慮員工的心理素質、工作能力、人際交際能力等綜合素質是否和崗位的工作內容、工作職責等相匹配。管理心理學在企業人力資源管理的應用中，企業要根據職位的需求對員工的心理素質等進行一定的培訓和溝通。每一個人的可塑性是很高的，可以通過不斷的學習和進步，使員工更加適應崗位，在崗位上有更大的發展空間。

2.不斷提高員工的綜合能力。應聘者選擇一個公司主要考慮在這個公司中是否有發展的空間，是否能不斷提高自己的能力，因此企業要不斷地提高員工的綜合素質和能力。首先，企業要創造各種條件，使員工在工作中不斷地學習和進步，提高員工的工作能力，這是企業發展人才能力最有效的途徑；其次企業要創造更好的學習氛圍，使整個企業的每個人都要求學習，促進每個員工的不斷進步；最后，鼓勵員工不斷創新，塑造企業的創新性文化，給予員工一定的權利和信任，增加員工的自主決策權，使員工的才能得到更好地發揮，更好地為企業的發展不斷貢獻自己的力量。

四、管理心理學對企業培養人才中的作用

1.做好企業的人才培訓。企業進行人才培訓是企業人力資源進行增值的主要途徑，人才培訓可以提高員工的工作能力和業績，提高企業的經營效益。人才培訓不能僅僅對員工的技能和知識進行培訓，更重要的是積極性心態、樂觀的工作態度和自我成就感。人才培訓作為人力資源管理工作的重要一部分，應該更加注重員工心理素質和潛能的開發。

2.有效的激勵制度。有效的激勵制度可以刺激員工的工作積極性，可以鼓勵員工不斷地進步。企業要充分考慮員工的需求和能力，制定科學合理的激勵制度。首先了解員工的心理需求，對不同的崗位和工作內容采取不同的措施，實施不同的激勵方式；其次，給員工設定一個有難度的工作目標，用具有挑戰性的工作內容激勵員工的工作積極性和自我成就感；最后，企業要注意激勵制度的公平和公正性。心理學的調查研究顯示，當員工的努力和付出在收入和職責等方面體現出來，付出與收入成正比，多勞多得，這使員工更能夠感到企業的公平合理性。

3.科學合理的行為規范。管理心理學研究顯示，當人們做出某種行為受到獎賞后，人們就會多做這樣的行為，反之，當某種行為遭受批評后，人們就會逃避這種行為。在企業的人力資源管理中可以多采用行為獎賞來促進員工的行為規范，推動企業的不斷發展和進步。

總之，在經濟競爭激烈的今天，企業應該更加有效地利用和開發人力資源管理，運用管理心理學，更好地為人力資源管理服務。豐富的人才才是企業發展的主要生產力，才是企業不斷進步的力量之源。應用管理心理學在選擇人才、使用人才和培養人才的過程中發揮著重要的作用。

參考文獻

[1] 陶慶華.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].中國商界，2010（2）

第6篇：管理心理學范文

關鍵詞：管理心理學；人力資源管理；運用

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1000-8772（2012）17-0135-02

一、關于管理心理學

20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這一理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一個經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。

時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒倡導的科學管理運動和閔斯特伯格開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

二、從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。

首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其他領域不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。

其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。

另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分地闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

三、管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

1.尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事公關、宣傳、管理等影響他人想法和行為的工作；沉穩、內斂的員工，適合做財務、審計、文員等嚴謹細致的工作。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

2.激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值，這在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性地給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當地采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

3.團隊管理

團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要組建一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內以外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密地融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力營造一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

第7篇：管理心理學范文

關鍵詞：安全管理心理學　石油企業安全管理　長慶油田

一、安全管理心理學

安全管理心理學，是將心理學和管理學的研究成果及其一般原理運用到安全生產而形成的一門新型學科，它主要是以生產勞動中的人（包括管理者和被管理者）為研究對象，從保證生產安全、防止事故、減少人身傷害的角度，研究安全生產管理過程中人的心理活動規律以及影響人心理活動因素，著重從人的心理素質以及人的心理過程變化來分析對安全生產管理的影響。

安全管理心理學研究對象著重是企業內部的社會心理系統，即突出以人的中心管理，探尋采用什么管理方法可以最大限度地提高人的安全意識，減少不安全行為的發生。

二、從安全管理心理學角度，分析采油一廠不利于安全管理的因素

1.基層管理方式對安全管理的不利因素

現行的管理方式都以等級、權威、強制和控制為主要手段，即麥格雷斯所稱的“X理論”。其中，經濟獎勵和懲罰被奉為進行安全管理的最佳手段。這些手段雖然有力宜行，但在其背后卻隱藏著對安全生產極其不利的因素。它常常會引起一些防衛性的或報復性的行為，使得工作質量降低，對工作熱情降低。當然，在石油企業安全管理中，某些管理者片面的寬容，使得人的不安全行為一再發生，這也是安全管理中極端一面。這些都將對安全生產管理產生負激勵。

2.環境對安全管理的不利因素

環境應該有社會環境和工作環境之分，在不同的地域、不同的文化背景、不同的地理環境都可能成為安全管理不利和有力的因素。我們在石油生產過程中，分析環境對人員安全管理的時候，不僅要分析具體石油生產工作場所環境對安全管理的影響，也需要從社會背景方面出發，分析對石油企業工作人員安全管理的影響。

3.員工自身情緒對安全管理的不利影響

采油一線員工每天都要進行生產活動，每天都要面對各種危險因素。每個員工都是社會中的一員，只要是社會中正常的人都會受到家庭、同事、婚姻等等煩惱的困擾，都會受到不同價值觀和是非曲直的沖擊，這些都會成為員工自身影響安全意識的保持，影響員工技術水平的發揮。特別是家庭或者碰到暫時超越個人能力控制范圍內的事件，給個人造成重大打擊的時候，更增加了當事人在情緒和理智方面的失態而釀成重大的可能性事故。

以上從安全管理心理學角度簡單論述了石油生產企業在管理、環境以及員工自身對安全管理的不利因素。

三、從安全管理心理學角度，進一步提高石油企業安全管理水平的措施

1.加強“以人為本”的安全管理方式

石油企業人性化安全生產管理工作的開展，首先要從企業內部管理人員做起，無論是基層管理人員還是中級管理人員，都要將“以人為本”的觀念落到實處。同時要進一步完善中基層干部的績效考核機制，將中基層管理人員工作作風作為考核的重要指標，要求干部要在嚴格管理的同時，必須關心、愛護員工?？己斯ぷ饔屑毣⒘炕囊螅⑶也糠职嘟M員工直接參與考評打分。

同時作為石油企業的管理者，應該掌握員工個人特征，對員工性格有所了解，應根據員工性格得多種多樣，在處理安全與人的管理上要講究方式，用合適方式把其引導到有利于安全管理工作的軌道上來。

2.加強安全文化建設，切實提高全員安全理念

要真正將“安全第一”落到實處，只通過幾個安全管理人員的努力是不行的，也不是幾堂課就可以改變員工固有的思想認識的。我們只有通過建立石油企業安全文化，通過安全文化潛移默化的力量來改變員工對安全意識，才能改變員工對安全認識，達到真正的安全管理和全員參與。

安全文化是安全價值觀、信念、傳統、風氣、行為準則的復合體，是保護人的身心健康、尊重人的生命、實現人的價值的文化。它體現的是每一個人、每一個單位、每一個群體對安全的態度、思維程序及采取的行動方式。建立石油企業安全文化，對推動石油企業安全管理將產生不可估量的積極作用。它在組織及協調安全管理機制的同時，能創造良好的、安全的作業環境和制定自我約束的管理體系，提高全員安全意識和安全技能，規范其作業行為，也能自覺地幫助他人規范安全行為，減少違章引發的事故，是石油企業安全管理的重要內容和手段，能使石油企業生產進入安全高效的良性狀態。因此，建立企業安全文化是強化石油企業安全管理的一種很好的手段。

3.注意改善環境

環境包括勞動環境、社會環境。我們在積極推進“以人為本”的安全管理同時，應重視環境對人心理的影響，并想方設法改善環境條件，使之有利于安全生產。為了創造較好的環境和其他外在條件，使人不受環境和條件不良的影響而產生不安全行為，應對工作條件經常進行檢查，并及時糾正和解決存在的問題。

4.增加安全標志

安全標志可以在無人監督的情況下提醒操作人員注意自己的動作，也可提醒石油企業工作人員危險品的存在和危險部位。安全標志可使石油生產操作人員隨時保持清醒頭腦，經常注意自己的行為。在危險處懸掛安全標志，用文字和色彩來提醒員工注意，增強視覺和知覺的效果。石油企業安全管理應充分利用知覺對強度的反映規律，改進和完善礦區的安全標志，以此自覺提高石油企業員工的安全警惕性。

四、結束語

在石油生產企業中，要實現安全生產的關鍵因素在于人，人又有心理活動。因此，在安全管理中運用安全管理心理學的原理，能更好的抓住石油安全生產的關鍵環節——人的心理及其行為，使其安全工作做到有預見性和主動性，提高安全管理水平，使安全管理達到更加條理化、系統化、科學化，從而真正把石油企業安全生產管理納入到科學的軌道。

參考文獻

[1]《安全管理心理學》.石油化工出版社.

第8篇：管理心理學范文

一、傳統的教學方法與教學手段弊端 

（一）忽視學生的主體性和能動性，影響了創新與創造能力的培養。長期以來教師在實施教育的過程中，把學生視作被動接受的對象，放在被動和從屬的地位。教師把向學生灌輸知識視為教學的基本任務，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學，通過講解完成教學任務。這種教學方法忽視了學生學習的主體性，無視學生的學習興趣，未給學生參與的機會，使其長期處于被動之中，必然導致學生自覺意識淡漠，順從依附心態明顯，他們習慣于接受書本已有的結論或定論的東西，缺乏質疑、批判和創新精神。教學形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無科學性與藝術性可言，根本談不上培養學生的創新精神與創造能力。 

（二）理論與實踐相脫離，不能“學以致用”。學校管理心理學以往的教學大致有兩種講授方式：一是每個章節進行逐字、逐句、逐段的分析解釋，撒胡椒面式的詳細講授。二是“照本宣科”式的教學;是把一個章節分成幾大塊，抽出幾個問題“抓大棄小”式的教學。一般在時間充分、問題較難理解時用第一種教學方式，而在時間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。 

但不論哪一種方式，教學內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋，不能用理論來分析學校管理的具體問題，表現出重理論、輕實踐的傾向，嚴重脫離學校管理的具體實際。而理論與實踐嚴重脫節，也必然導致培養的學生雖然滿腹經綸，卻只能紙上談兵，缺少動手實踐的能力。有調查表明，我國目前大學生中95%以上的人他們在畢業后的較長一段時期難以進行各種創造發明活動。因此，高校深化教育改革，積極推行創新教育已是勢在必行。 

（三）教學手段落后，缺乏現代化教學工具的運用。由于教學觀念相對滯后，缺乏適應教學需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學技術發展提供的各種先進教學手段的技術。所以，教學中仍然是采用黑板+粉筆+PPT的古老的教學方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養出適應現代教育的管理人才的。 

二、學校管理心理學教學方法與教學手段的幾點改革 

（一）變被動教育為主動教育，充分發揮學生的主體積極性教育的根本目標是促進學生的全面發展，教是為學服務的，學生才是教育的主體。為了調動學生的主體積極性，我們在教學中采用了靈活多變的教學方法，把講授法、提問法、討論法等多種方法結合起來，讓學生廣泛地參與到教學中，變過去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學生由被動的接受變為主動的吸取知識、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質量和學習成果的標準的觀念。把教育的重點放在學生創新精神和實踐能力的培養上。 

首先，課前要求學生預習下一節的內容并根據自己的知識經驗去理解，然后在課堂上用教師和學生互相提問的方式完成這部分內容的教學。既可以采用自己提問自己回答方式來引起學生注意;也可以通過老師問，請同學來回答，給學生提供創造性思維活動的機會;還可以鼓勵學生提問，由老師或同學回答。這樣的教學既可以互相取長補短，也可以培養學生敢于提出問題、善于提出問題、勇于獨立解決問題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問題、努力解決問題的過程中，形成科學的探索精神和創新能力。 其次，對一些有爭議、重要的、或者學生難以理解的問題，在運用講授法講清基本的理論觀點之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。學生一旦從心理上接受主動學習的觀點，他們的求知欲望就大大增強，濃厚的學習興趣就會激發起來，學生會帶著問題聽課，他們學習的積極性會大大提高，由原來的“要我學”轉變為“我要學”。 第三，在講授中注重啟發，教會學生學習的能力。我們正處知識時代，學校教育不可能、也沒有必要把全部知識教給學生，重要的是把最基本的最先進的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問題、解決問題的能力。所以，為了全面提高學生的素質，我們把教學重點放在實踐能力培養上，變傳授知識為培養能力 ，即讓學生學會學習。 

我們不僅培養學生敢于質疑的問題意識，還注重啟發學生富于想象，進行創新學習，使其能通過自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處;也注意教給學生分析問題、思考問題方法。讓學生在教師的引導下，通過閱讀有關資料、查閱相關文獻、進行深入的思考，然后形成自己的觀點進行理論的創新，寫出小論文。再經過交流、討論、使認識上升到一個新的高度。這就完全實現了由被動學習向主動學習的過渡。 

（二）把理論與實際相結合，提高教學的實用性、操作性。在教學中如何將理論觀點和實際應用結合起來是必須重視的一個問題。為此，我們主要采取了三種方式來解決理論與實踐相脫離的問題。其一，在教學中進行案例分析，通過具體事例引導學生把握理論，掌握方法;其二，讓學生走出校門到學校管理中去調查訪問進行社會考察，了解學校管理的實際問題，在獲得感性知識的基礎上，探索規律，檢驗理論;其三，請專家、學者圍繞學校管理中的熱點問題做學術報告，使學生加深對現實問題的思考，提高理論聯系實際的能力。這些活動不僅拓寬了學生的知識面，同時也優化了學生的素質結構。 

總之，我們經過了幾年的教學探索，改革之后，學校管理心理學的教學已經取得了明顯效果，從畢業生反饋回來的信息可以看出，新的教學模式對他們在實際的教育教學管理實踐中十分有效，并可操作。這說明了學校管理心理學教學改革的成功。 

參考文獻： 

[1]王磊，實施創新教育培養創新人才[J]. 教育研究， 2001，（4） 

第9篇：管理心理學范文

A.需要 B.動機

C.激勵 D.目的

【答案】B

【知識點】第5章

12.個體活動效率的主觀制約因素取決于能力與( )

A.需要 B.激勵

C.動機 D.成就

【答案】B

【知識點】第5章

13.科室人員、工程技術人員和普通工人均屬于群體分類中的( )

A.實屬群體 B.參照群體

C.假設群體 D.實際群體

【答案】 C

【知識點】第7章

14.由正式文件明文規定，群體成員有固定的編制，有規定的權利和義務，有明確的職責分工的群體是( )

A.實屬群體 B.參照群體

C.正式群體 D.非正式群體

【答案】C

【知識點】第7章

15.在一項關于吸煙的態度調查訪談中，被試(被調查者、被問者)回答說：“我看到我身邊的人吸煙，就討厭、生氣”。這種表現主要是說明態度三結構中的哪個成分( )

A. 認知成分 B. 情感成分

C. 行為意向成分 D. 什么成分也不是