個人工作評價精選(九篇)

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第1篇：個人工作評價范文

高質量、高水平的醫療服務是病人、家屬、社會評價醫務工作者滿意度的一項重要指標。本人始終把強化醫療質量、提高專業技術水平、打造過硬技術品牌作為提高群眾滿意度的一個重要抓手。下面給大家分享關于醫務人員的工作總結，方便大家學習。

醫務人員的工作總結1本人從事外科臨床工作x年來，在思想上與行動上時刻能與黨的路線、方針、政策保持一致，能自覺遵守法律法規和院方各種規章制度。能單獨處理外科上各項業務工作，至今未發生一起醫療差錯事故。具體體現以下幾個方面：社會主義社會是全面發展，全面推進的社會，社會主義事業是物質文明與精神文明相輔相成，協調發展的事業。在目前在市場經濟沖擊下，部分人思想出現腐蝕墮落，這是一種缺乏政治學習的綜合表現。通過“五心三滿意活動”、“_學習”我個人從端正學習態度，結合個人實際認真作了整改，進一步在職工中樹立了良好的自身形象。

基層醫院在條件設備及人員相對緊缺情況下，我作為一名業務帶頭人，身先士卒，接受群眾的監督，長年工作在一線，堅持又上行政班又上業務班，從不以任何理由推諉工作之事，沒有享受休息過一個好的節假日。記得去年大年三十晚上接診一例鞭炮炸傷腹部病人，病人當時因創傷面嚴重并發休克，通過積極組織醫務人及時搶救并給予手術治療，手術時間長達4小時，術后病人安返病房，經過13天精心治療，病人康復出院，此時我內心總算松了口氣，并沒因工作耽誤春節休息而產生任何怨言。

近5年來在分管業務工作中，深感自己責任重大，自己在業務上要帶好頭，還要組織、督促好大家加強業務學習，不斷更新專業知識。在當前這種市場經濟社會，各行業日新月異在突飛猛進，目前醫療糾紛頻繁發生。只有不斷加強業務學習，才能提高業務技術水平，從而避免醫療糾紛及差錯事故的發生。我曾多次外面培訓、學習，不但充實和完善自己。

通過20_年赴_學習回院后成功開展肝破裂修補術，脾破裂切除術，膽囊切除術，腸梗阻，甲狀腺手術等，贏得了院方及群眾認可，為單位和個人取得了良好的社會反響，曾多次被上級主管單位授予先進表彰。

通過業務上不斷學習，不斷完善。現開展的新技術、新業務工作，取得了良好的兩個效益。于今年從_研究所學習高新科技做痔瘡技術后，回院對開展近43例痔瘡病人跟蹤隨訪，絕大部分病人反映該技術術中及術后的確痛苦小，術后恢復快，彌補原傳統手術方法不足。

衛生工作過硬的技術是保證質量的前提。服務質量好壞能直接影響治療效果，在日常工作中，接診任何一名病人我本著認真、仔細并采取跟蹤服務。在接診病人過程中難免部分病人進院后不知診療常規程序，經常帶領病人進行導診，至到處理完畢后再給予詳細講解回家后治療注意事項，手術病人術后活動有些不便，為了方便病人，經常在病房巡回期間幫助病人給予正確講解活動方法及進行必要日常生活幫助，如：打開水、沖便盆、拿藥等，通過自己真實行動，感化了職工及病人與其家屬的信任與支持，得到大家一致良好口碑。

近幾年來，雖然在工作中取得了一些成績，感謝領導支持，群眾信任，但今后還需進一步學習，不但彌補自生不足，醫學是一門高科技并無止境學科，我還得續繼努力，從點滴做起，并發揚老一輩無私奉獻精神，為確保本社區人民身體健康，為社會發展進一步作出我應有的貢獻。

醫務人員的工作總結22020年上半年來，在醫院領導們的關心及同事們的幫助下，較好地完成了領導安排的各項工作任務，在工作態度、專業技術水平等方面均取得較大的進步，主要有以下幾個方面：

一、強化服務理念，體現以人為本

一直以來，本人始終堅持把病人是否滿意作為自己工作的第一標準，把病人的呼聲當作第一信號，把病人的需要當作第一選擇，把病人的利益當作第一考慮，扎實開展醫療服務工作。切實將以人為本、以病人為中心、以質量為核心的服務宗旨滲透到醫療服務的各個環節之中，把病人滿意作為第一標準。

牢固樹立以病人為中心的意識，努力為病人提供熱情周到的服務。本人經常利用業余時間進行接待禮儀、服務禮儀等方面的學習，在言談舉止和一言一行當中體現個人修養。在上崗行醫工作當中，積極主動幫助病人解決就診中遇到的各種困難，讓病友感受到熱情周到的服務，感受到醫護人員的關心和體貼。

二、提高技術水平，打造醫護品牌

高質量、高水平的醫療服務是病人、家屬、社會評價醫務工作者滿意度的一項重要指標。本人始終把強化醫療質量、提高專業技術水平、打造過硬技術品牌作為提高群眾滿意度的一個重要抓手。嚴格落實了醫院各項規章制度，定期自查，找出問題，采取措施，加以改進。

作為一名醫務人員，為患者服務，既是責任，也是義務。想在最短的時間內做強做大，我認為首先要提高服務質量，讓每一個就診的患者滿意，并以此來擴大我院的知名度。參加工作以后，我努力提高自己的思想素質和業務道德水平，擺正主人翁的心態，急病人所急，想病人所想，竭盡全力為患者服務。對病人細心照顧，和藹可親。

努力將理論知識結合實踐經驗，在此過程中我還不斷總結學習方法和臨床經驗，努力培養自己獨立思考、獨立解決問題、獨立工作的能力，培養了全心全意為人民服務的崇高思想和醫務工作者必須具備的職業素養，經過將近半年的工作實踐我熟練掌握了大病歷的書寫、病程記錄、會診記錄、出院記錄等醫療文件的書寫。

本人在以后的工作過程中將不斷努力進取，竭盡全力完善自己，同時真誠的希望醫院領導和各位同事們給我提出寶貴的批評建議，糾正存在的錯誤，彌補自己的不足之處，幫助我成為一個合格的醫務工作者和社會主義建設者和接班人。今后，我一定認真克服缺點，發揚成績，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的醫務工作者，為全面構建和諧的醫患關系做出自己的貢獻!

醫務人員的工作總結3一、要不斷加強急診護理站的建設，提高護理人員的應急能力

1、加深護理人員的急救意識和群體意識，定期進行有計劃、有組織的業務目標訓練，培養急診專業合格的護理人員。

2、不斷建立、健全急診科的各項規章制度，加17咳嗽蔽郎行談17法律、法規的學習，增強人員的法律意識。

3、推進各項急診工作標準化管理，以提高搶救成功率。

二、重點抓好“三基”訓練與臨床實踐相結合，以提高人員的專業素質。

1、熟練掌握常見病情的判斷及搶救流程及護理要點，實行定期考核。

2、熟練掌握心肺復蘇術的搶救技能。

3、熟練傷口的處理和包扎止血技術及傷員的心理護理。

4、熟練急救時的催吐、灌腸、注射、給氧及一系列操作技術及病情監測等專業技能，要求準確及時到位。

三、嚴格搶救室、處置室的管理，為患者爭取寶貴的搶救時機

1、熟練掌握各種儀器的使用并保證其性能良好，隨時備用。

2、各類搶救藥品、器械由專人負責，定時檢查、定點放置、定期消毒、維護藥品基數與卡相符，嚴格急救藥箱管理，保證院外急救的正常使用。

3、各類急救藥品使用后及時清理、補充、記錄，保持整齊清潔。

醫務人員的工作總結4一、提高醫療質量

1、繼續貫徹醫院管理年和醫療質量管理效益年活動，按照醫院管理年活動方案抓好督導;

三級醫院試行ISO9000認證;開展醫院評價的試點工作;按照《菏澤市醫院管理年和醫療質量管理效益年活動考核細則》和《關于在醫院管理年暨醫療質量管理效益年活動中建立院長考核評價制度的通知》開展相應工作;對全市各醫院醫療質量的薄弱環節、社會反映的熱點問題進行督導檢查，制定有針對性的措施，促使各醫療機構自覺的抓好醫療質量的環節控制，提高整體醫療質量，減少醫療事故的發生。

2、抓好《關于開展創建“優質規范護理服務病房”活動的通知》的貫徹落實工作，對開展較好、取得一定創新經驗的單位進行表彰，對取得的經驗進行整理，形成規范，全市推廣。

3、籌建市120急救指揮中心，使衛生資源共享，統一醫療急救規范，做好醫療急救隊伍的技術培訓，提高我市醫療急救能力和水平。

4、做好全市血液管理工作，加大對無償獻血的宣傳，確保臨床用血;

加強對血液的檢測，提高血液質量，降低輸血的醫源性感染，嚴防傳染病、愛滋病等疾病經血傳播的發生。

5、舉辦藥學、醫院感染、衛生部“十年百項”和衛生廳“五年百項”衛生科技推廣項目等專業培訓班，提高衛生技術人員的技術水平，確保各個專業的醫療質量。

二、降低整體醫療費用

按照省、市制定的相關規定完善措施、開展工作，重在制止亂檢查、亂收費、高收費等違法違紀的現象，而不是要降低法律授予的收費標準，從而規范收費行為，樹立衛生行業形象，解決人民群眾看病貴的問題。配合紀檢監察、規劃財務做好違法、違規、違紀收費的監管和查處。

三、提高服務質量，改善就醫環境

1、深入貫徹落實《關于在全市開展惠民醫療服務的通知》、《關于進一步加強和改進方案,范文庫歡迎您,采,集醫療服務的通知》和《關于開展創建“優質規范護理服務病房”活動的通知》，在改善服務態度、規范病房管理、提高服務質量、簡化就醫流程、推行賓館式服務的規范服務模式、改善就醫環境上制定切合實際的措施，抓好落實。

2、深入開展不設床位醫療機構規范化建設工作，進一步改善門診部、診所、醫務室等不設床位醫療機構的就醫環境。

四、做好城市衛生支援農村衛生工作

1、繼續做好“三夏”期間萬名醫務工作者支農活動，在活動中間注意做好宣傳、組織和督導，使“三夏”期間支農活動開展的扎扎實實、確有成效，起到宣傳衛生的作用。

2、按照衛生部、衛生廳關于進一步做好城市衛生支援農村衛生工作做的扎扎實實，健全城市衛生支援農村衛生個人檔案，按照100分制的要求，把醫院的衛生支農與醫院院長考核掛鉤，把衛生技術人員支農與職稱晉升和執業注冊掛鉤，使之形成長效機制，真正把城市的醫療服務和醫療水平帶到廣大農村，使城市衛生支援農村衛生工作落到實處。

3、探索城市居民就醫新模式。

開展公立醫療機構辦社區衛生服務機構或轉辦社區衛生服務機構的試點工作，實行雙向轉診制度，下半年全市推廣，為下一步實行城市居民醫療保險制度奠定基礎。

醫務人員的工作總結52020年上半年以來，作為一名婦產科醫生，在站長領導、支持配合下，我站婦產科工作取得了一定的成績，現將個人今年上半年以來的工作情況總結如下：

一、在政治思想方面

始終堅持黨的路線、方針、政策，認真學習馬列主義、_思想和_以及_的“_”等重要思想，始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，堅持改革、發展和進步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項政治活動、維護領導、團結同志，具有良好的職業道德和敬業精神，工作任勞任怨。

二、在工作期間

積極圍繞婦幼衛生工作方針，以提高管理水平和業務能力為前提，以增強理論知識和提高業務技能為基礎，堅持走臨床和社會工作相結合的道路，積極配合全院職工齊心協力、努力工作，認真完成了各項工作任務。

三、在工作中

本人深切的認識到一個合格的婦產科醫生應具備的素質和條件，努力提高自身的業務水平，不斷加強業務理論學習，學習有關婦幼衛生知識，豐富了自己的理論知識。經常參加培訓學習聆聽上級專家學者的講課，上半年到中醫院進修學習新的醫療知識和醫療技術，從而開闊了視野，擴大了知識面。

始終堅持用新的理論及技術應用到工作中去，能熟練掌握婦產科的常見病、多發病及疑難病癥的診治技術，能熟練診斷處理產科疾病、宮頸糜爛、等及其他產科并發癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨立進行婦產科常用手術及各種計劃生育手術。工作中嚴格執行各種工作制度、診療常規和操作規程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。

半年以來，本人診治的婦產科疾病診斷治療準確率在95%以上、接生280例，獨立完成50多例剖宮產及其他婦產科手術，無差錯事故的發生。真正發揮了業務骨干作用。本人在工作期間，格按照上級婦幼工作要求，認真制定了切實可行的工作指標和計劃。醫患溝通到位，科室人員相互理解，團結一致，對住院分娩病人的孕婦，觀察產程嚴密，耐心做好醫患溝通讓孕婦及家屬了解產程過程及可能發生的情況，讓其心理有數，并有一個心理準備及理解過程，手術病人嚴格把握手術指針，對危重病人進行盡快治療，手術嚴格無菌操作，無一例產褥感染。嚴格自己遵守排班制度及首診負責制定，杜絕了醫療事故的發生。科室消毒責任明確，正規，及時記錄。

第2篇：個人工作評價范文

XX年3月我懷著喜悅的心情走上了工作崗位，成為了一名護理員。身穿潔白的護士服、頭戴燕尾帽，邁著輕盈的步子，微笑的走向患者，這是護士長教我的第一課。我原本以為“護理”只要對患者耐心，工作認真、吃苦耐勞就夠了，可事實并非這樣簡單。

這一年來我成長了很多。從科室舉辦的“微笑服務，打造陽光團隊”活動到醫院的三甲評審結束，從簡單的臨床護理到危急的心肌梗死病人急救，我深深的明白，要做一名的護士，容易，可要成為一名合格的專科護士，真的不易。

做為一名合格的護士，要具有高度的責任心和良好的職業道德。要樹立“一切以病人為中心”的觀念，尊重、理解、同情和關心病人，對病人無論性別、種族、貧富貴賤一律一視同仁。不但要關心病人的病情，也要加強對病人的心理護理及健康教育。同時，還有必要對病人在社會適應能力的問題上提供幫助，這也是與“現代健康”相適應的。

做一名合格的護士，要具有扎實的理論基礎和精湛的技術，全面發展，與時俱進。要適應新時代整體護理，就要具備多方面知識，如計算機、外語、人文科學等等。新時代護理理念要求護士不光是一個健康照顧著，還應是一個合格的咨詢師、宣教家、教育家，必要的營養師等等。因此，一個合格的護士，在具有了扎實的基本功的前提下，還應不斷學習，不斷在工作中經驗，不斷提高自己。

做一名合格的護士，要有健康的身體、充沛的精力。對工作一絲不茍，認真負責。護士的臨床工作繁忙且勞累，而且對重病人的護理要求時刻保持頭腦清醒，精力旺盛，尤其是在搶救病人過程中，要做到反應迅速、靈敏、果斷，這都是與健康所分不開的。護士在臨床工作中要嚴格遵守醫院各項規章制度，嚴格學習 “三基三嚴”理論，嚴格無菌操作和消毒隔離，對每一個醫囑應及時、準確的處理，并完善各項護理文書。要認真按照護理級別巡視病房，觀察病人病情變化，發現問題及時通知醫生。

做為一名合格的護士，不論是正式、招聘、護理員都要具備主人翁精神、團隊協作能力。護士面對的醫療環境和人際關系較為復雜，一不小心便會誤入雷區，造成不愉快。作為一名合格的護士應懂得集體的力量才是強大的，斷不可脫離集體，節外生枝。一滴水只有放進大海才不會干涸，一個人只有將自己的利益與集體溶為一體的時候才有力量。集體是個人智慧的源泉，是陶冶個人才能和品格的大熔爐。一個團結協作的集體，會為了病人的健康，科室護理質量的提高而奮發努力、團結向上。團結就是力量，協作是帆，人情如水，只有團結協作，人情共濟，船才會開得更穩、更遠。

做為一名合格的護士，應有高度的法律意識。隨著人們生活水平的提高，病人對護理質量的要求也在提高。隨著法制社會的建設，病人就醫知情權和醫藥知識不斷增長，護理人員很小的疏忽便會引發病人的不滿或投訴。因此要求護理人員不斷提高自己的法律意識更新觀念，嚴格要求自己，避免與病人爭吵，認真核對并執行醫囑，規范化操作，各種操作有理有據，熱情服務，努力營造一個良好而安全的醫護環境。

總之，作為一名合格的護士，要熱愛本職工作，樹立良好道德，有高度責任心，吃苦耐勞、踏踏實實認真工作。要不斷學習，解放思想，適應時代需求不斷提高。

護士自我評價范文

本人專業知識扎實，已通過護士執業考試。責任心強，富有愛心和耐心，工作細心，學習能力強，與人溝通能力強，人際關系融洽。

第3篇：個人工作評價范文

【關鍵詞】高星級酒店；酒店員工；大五人格；工作家庭平衡

一、引言

Marks認為工作家庭平衡是指工作和家庭良好，個體得到滿意的心理狀態，使角色沖突最小化，能平等地參與工作和家庭角色活動，并能獲得同樣的滿足。人格變量是工作家庭平衡的前因變量。對于工作家庭平衡研究中的人格變量，主要有前攝性人格、神經質人格和樂觀人格。Bateman提出，前攝性人格的個體會主動的采取措施或積極的參與到其中去解決工作家庭沖突以促進工作家庭平衡。前攝性人格與工作家庭平衡呈正相關關系。另外，一個人格變量是神經質，Wayne等認為神經質與工作家庭平衡呈負相關，神經質人格的個體不善于促進工作家庭平衡。樂觀性也是工作家庭平衡的重要前因變量，它和個體的工作家庭平衡水平呈正相關，高樂觀性的個體非常善于在工作和家庭生活之間尋求平衡。目前，國內對于工作家庭平衡的研究相對于工作家庭沖突來說較少，而研究人格特質對工作家庭平衡感知影響的研究更是少。

二、研究對象和方法

（1）研究對象。本研究選擇了廣州的麗茲、香格里拉、云峰3家高星級酒店的員工作為調查對象，采用上門調查和郵件方式進行問卷收集，共發放103份問卷，回收92份，其中有效89份，問卷有效率為96.74%。（2）研究問題。本文主要采取定量研究的方法，通過問卷量表作為測量工具來探索酒店員工的人格特質與工作家庭平衡感知的關系。具體考察的問題有：第一，酒店員工的人格與工作家庭平衡感知總體特征；第二，具有不同個人特征（關于個人特征本文主要研究性別、婚姻狀況兩方面的不同所帶來的影響）、工作屬性（如所在崗位/部門）的員工在工作家庭平衡感知上的差異；第三，探討員工的人格特質與其工作家庭平衡感知的關聯。（3）問卷設計與分析方法。第一，問卷設計。本研究的問卷調查主要包括兩大部分，大五人格問卷和工作家庭平衡感知問卷，采用的均是Likert的五點計分法，分為“非常不符合-非常符合”五個等級，分別計分為1～5分。一是大五人格問卷。采用由Costa和Mecrae編制的大五人格量表（NEO-FFI），該問卷依據目前最為流行的大五人格結構模型編制而成，在世界范圍得到廣泛的應用，信度效度得到普遍認同。該問卷包括25對描述詞匯，分別測查人格特質中的神經質、外向性、開放性、宜人性、責任心。二是工作家庭平衡感知問卷。Greenhaus認為工作家庭平衡包括三方面，即時間平衡――花在家庭和工作中的時間相等，投入平衡――對工作和家庭的心理投入相等，滿意平衡――對自己工作角色和家庭角色的滿意度相等。本部分問卷量表依此而設計，包括該三方面的平衡量表以及一個整體上的工作家庭關系平衡量表，共38個題項。第二，數據統計分析方法。本文采用SPSS17.0軟件進行描述統計、差異性分析、相關分析和回歸分析。

三、研究結果

（1）問卷信度檢驗。本文通過克倫巴赫α系數進行內在一致性系數分析來檢驗問卷信度。得到“大五”人格問卷的α系數0.767，工作家庭平衡感知問卷的α系數為0.842，符合大于0.5的標準，說明兩部分問卷都具有良好而穩定的同質信度。（2）酒店員工的人格與工作家庭平衡感知總體特征。按照大五人格理論把人格分為神經質、外向性、開放性、宜人性、責任心。神經質反映個體在面對焦慮、抑郁、憤怒、尷尬、情緒、擔心和不安全感等時的差異；外向性反映健談、合群、自信以及積極等特質；宜人性反映出在社交活動中表現出的親切、熱情、友好以及體貼等特質；開放性體現個體在理解力，興趣愛好以及創造性等方面的差異；責任心指個人的可靠性與意志力，反映自我約束的能力及取得成就的動機和責任感。將酒店員工人格問卷的原始分轉換成標準分，得到酒店員工在各人格特質維度的均值得分都偏中等且各維度之間相差不大，說明酒店員工在五維度人格上的發展都較均衡，出現較極端人格的員工較少。在各維度中，得分最高的是責任心，神經質和外向性得分較低。對照大五人格得分解釋表，酒店員工的總體人格特質是：敏感的、中等外向性的、溫和的、中等利他性的、中等責任心的。在工作家庭平衡感知方面，投入平衡的均值得分最高，說明酒店員工對工作和家庭的心理投入最平衡，時間平衡的得分最低，說明酒店員工花在家庭和工作中的時間平衡性比投入和滿意度兩個維度低。但是，整體上來說，投入、滿意度、時間平衡、工作家庭關系平衡分量表以及感知總得分的均值都在3～4分之間，而4分代表的是較為平衡，因此目前酒店員工感知到的工作家庭的關系還沒有達到較為平衡的狀態，只有稍許的平衡性，說明目前酒店員工在工作家庭關系上還存在一定的沖突性，尤其在時間上沖突較大。（3）酒店員工工作家庭平衡感知的差異性分析。以性別、婚姻狀況以及工作屬性為自變量，對酒店員工工作家庭平衡感知的多個維度進行獨立樣本t檢驗，結果如表1所示。

第一，不同性別員工的工作家庭平衡感知差異。表1中的性別變量的T檢驗的Sig.（雙側）值均大于0.05，說明男性員工與女性員工在工作家庭平衡感知的各個維度以及總體感知上均沒有顯著差異。但在各維度及總得分上，女性員工的均值得分均大于男性員工，說明女性員工感知到的工作家庭平衡高于男性員工。這可能是由于當今女性就業率不斷上升，女性地位越來越高，家庭中女性與男性在工作和家庭責任之間的關系也隨之發生了改變，男性會不同程度地逐步卷入家務當中，這樣男性從業者不僅要繼續承擔支撐家庭支出的責任，還增加了承擔家庭事務的責任，自然工作家庭平衡感知較低。第二，不同婚姻狀態員工的工作家庭平衡感知差異。表1中的婚姻狀態變量的T檢驗的Sig.（雙側）值均大于0.05，說明未婚員工與已婚員工在工作家庭平衡感知的各個維度以及總體感知上均沒有顯著差異。但在各維度及總得分上，除了滿意度平衡維度，其余維度已婚員工的均值得分均大于未婚員工，說明已婚員工感知到的工作家庭平衡高于未婚員工。關于此結論的原因解釋，一方面，可能是由于已婚員工在工作中感受到的壓力和煩惱、以及家庭事務的煩憂有伴侶可以分擔和安慰，從而在工作家庭平衡的心理感知上表現情況較為良好；另一方面，可能是由于本研究在樣本搜集上的缺陷，已婚員工的樣本量較少，對分析結果有一定影響。第三，不同工作屬性員工的工作家庭平衡感知差異。工作屬性按員工所在部門性質分為前線部門和后線部門，前線部門指的是直接面對客人的部門，如前廳部、銷售部等等，后線部門一般不直接面對客人，起后線支持的作用。從表1中工作屬性的T檢驗結果可知，除了時間平衡和工作家庭關系平衡兩個維度的Sig.（雙側）值大于0.05，其余的均小于0.05，說明前線部門員工與后線部門員工在工作家庭平衡感知的投入平衡、滿意度平衡以及總體感知上都有顯著差異。而在各維度及總得分上，后線部門員工的均值得分均大于前線部門員工，說明后線部門員工的工作家庭平衡感知高于前線部門員工，這與常理是相一致的，因為后線部門員工相對于前線部門員工，工作壓力較小。（4）人格特質對酒店員工工作家庭平衡感知的影響結果。第一，酒店員工人格特質與工作家庭平衡感知的相關性。將人格特質的五個維度與工作家庭平衡感知的各維度及總得分進行兩兩Pearson相關分析，分析結果顯示了：大體上，酒店員工工作家庭平衡感知與外向性、開放性、宜人性和責任心四個人格維度呈顯著正相關，與神經質呈負相關，但相關性不顯著，說明外向性、開放性、宜人性和責任心的人格維度對酒店員工工作家庭平衡感知有良好的積極影響，而神經質維度對其有不良的消極影響，這些表明了酒店員工的人格特質與工作家庭平衡感知之間存在著廣泛而緊密的關系。第二，酒店員工人格特質與工作家庭平衡感知的回歸分析。以總體感知得分作為因變量，以神經質、外向性、開放性、宜人性和責任心五個人格維度為自變量進行逐步回歸分析。從回歸分析結果，得到進入回歸方程的顯著變量有責任心、神經質、開放性三個維度，外向性、宜人性維度沒有通過顯著檢驗，從模型中被排除。在模型擬合度上，得到調整后的判定系數R2=0.407，即進入模型的預測變量對因變量的總解釋量為40.7%，說明其擬合程度還是可以接受的。而模型檢驗結果中，回歸模型的Sig.值為0，說明該模型具有顯著的統計意義。最終得到回歸方程為：酒店員工工作家庭平衡感知=0.036*責任心－0.013*神經質+0.021*開放性+1.026。說明了責任心、神經質、開放性三個人格維度能對酒店員工的工作家庭平衡感知進行有效的預測。

四、結論與不足

綜上所述，目前酒店員工感知到的工作家庭的關系還沒有達到較為平衡的狀態，只有稍許的平衡性；酒店員工對于工作家庭平衡的感知在性別、婚姻狀態等變量上不存在顯著性差異，而在所屬部門變量上存在顯著性差異；大五人格特質與工作家庭平衡感知之間存在廣泛而密切的關系，其中，工作家庭平衡感知與神經質呈負相關，與其余四個維度呈顯著正相關；并且通過回歸分析，得出責任心、神經質、開放性三個維度能夠有效預測酒店員工的工作家庭平衡感知。本文樣本量不足，造成樣本的代表性上有所欠缺，這在一定程度上限制了本文研究結果的解釋與應用范圍。另外，在結論分析上，由于研究水平和時間有限，分析得不夠細致和透徹，有待進一步深化。

參 考 文 獻

[1]張興貴，鄭雪．青少年學生大五人格與主觀幸福感的關系研究[J]．心理發展與教育．2005（2）：98～103

第4篇：個人工作評價范文

【關鍵詞】績效;薪酬;管理;改進

對于我國絕大多數的企業員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經濟上、心理上的滿足和平衡的;同時又能積極努力的工作促進企業績效改進呢?這對于絕大多數的企業，絕大多數企業的絕大多數企業的管理者來講，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內容的闡述，分析了目前企業在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業如何有效的實現薪酬管理與績效管理結合，增加薪酬激勵性同時促進企業績效改進。

1 績效管理與薪酬管理

1.1 績效管理是企業(組織)根據一定的績效評價考核辦法通過對企業員工績效進行持續開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為，促進組織整體的績效改進。

1.2 一般來講企業績效管理包括績效計劃、績效監控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。

1.2.1 績效計劃。績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能。績效計劃的制定與企業戰略相關，有利于企業戰略的實現，同時還要有可測量性，要可以量化的考核評價。

1.2.2 績效監控。績效監控是指在績效考核評價過程中企業內部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動。績效監控主要是通過管理者和員工持續的溝通，觀測、預防或解決績效周期內存在的問題，更好地完成績效計劃。績效監控的優點在于可以隨時發現員工工作中出現的問題并及時加以調整。

1.2.3 績效輔導。績效輔導是指通過績效監控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題，貫穿于績效實施的整個過程，是一種經常性的管理行為。

1.2.4 績效考核。績效考核是指企業為了實現生產經營目的，根據績效計劃，在運用特定的標準和指標的基礎上，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。

1.2.5 績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。

1.2.6 績效改進。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統績效考核理論最大的區別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進，把以考核為目的的績效考核改變為了促進績效改進為目的的績效管理。

1.2.7 績效結果的應用。績效管理有兩個重要目的一個就是績效的改進，第二個重要目的就是績效結果的應用。績效結果的應用反過來又可以促進企業績效的改進，對組織而言，如何應用績效考核的結果同樣是至關重要的。從人力資源管理的各個方面來講，績效考核的結果可以應用于人員招聘、職位調整、薪酬發放、獎金分配、員工培訓與開發、職業生涯規劃。

1.3 薪酬管理就是指一個企業(組織)根據所有員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式做出決策;同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

1.4 薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。

1.4.1 薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業的基本薪酬以什么為基礎發放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。

1.4.2 薪酬水平是指企業中各個職位、各個部門以及整個企業的平均薪酬水平。在傳統的的薪酬水平概念中，更多的是關注企業的整體的薪酬水平，而現在越來越多的開始關注職位和職位之間或者不同企業之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統的拿企業平均薪酬水平來對比。

1.4.3 薪酬結構是指在一個企業的內部不同職位的薪酬水平之間的相互關系，它主要涉及薪酬的內部一致性和內部公平性問題。在企業總體薪酬水平確定的情況下，員工對企業內部薪酬結構極為關注，薪酬結構實際上反映了企業對職位重要性和職位價值的看法。

1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定等;企業薪酬政策必須確保員工對薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助于企業以及員工目標的實現。

2 績效管理和薪酬管理容易出現的問題

2.1 績效管理容易出現的問題:

目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標設置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現的問題和員工對績效考核的認知問題。

2.1.1 績效考核體系、考核指標存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰略目標和短期的經營目標有機和有效的 結合起來，致使考核無法有力的推進企業績效改進，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達到績效考核應有的效果。二是考核指標無法量化，致使考核結果無法有效的區分，達不到考核的效果。因為在現實工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時候都是一些定性的東西，很難進行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學合理。三是考核指標設計沒有考慮到相關崗位的工作實際，脫離實際工作，致使考核和公司想要的結果偏差過大。

2.1.2 績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據過去的經驗和習慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價;二是首因效應;三是暈輪效應;四是趨中效應;五是過寬或者過嚴傾向。

2.1.3 績效反饋做的不到位。更多的時候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據感覺想的。即使有部分的管理人員會約談被考核者，但是更多的時候無法就被考核者的績效達成一致。

2.1.4 績效結果應用浮于形式。一些單位考核者很重視認真，領導在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結果無法有效的加以利用。

2.1.5 企業員工形成的計劃經濟或者老的思維模式對企業績效管理不認同、不理解、不支持，產生的抵制情緒。

2.2 薪酬管理容易出現的問題:薪酬管理中容易出現問題的主要是薪酬制度的設計上，我認為薪酬制度設計主要是由兩個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡，過去我國在改革開放前因為過于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵性;改革開放后的二十年中從一個極端走向了另一個極端，從黨的十六大以來開始在分配制度中注重公平與激勵的結合，構建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結合，很多的企業薪酬制度設計很完善，績效考核很完美，但是更多的時候確實不執行或者不能有效執行，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。

3 企業的選擇

企業的高層在考核企業人工成本時，不僅只看企業薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實際上，員工的績效水平對企業產品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效。績效考核的公平性、員工對自身績效的認識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵性決定了員工對企業薪酬發放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業績效改進的效率。

3.1 績效考核的公平

3.1.1 績效考評體系設置公平合理性:

評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯系;評價鑒定的標準，要和通過工作分析提出的對一項工作的數量和質量的要求以及組織目標相聯系。

敏感性評價鑒定系統具有區分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個員工在不同階段工作情況差別的信息。可靠性不同的評價者對同一員工所作的獨立的工作評價，大體上要相互一致。可接受性工作評價系統必須能夠得到使用者的支持，能付諸實施。實用性指評價鑒定系統要容易被管理人員和員工們理解和使用。

3.1.2 選擇最合適的員工績效評價人:

企業人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機會觀察員工工作情況;能較好地將員工個人的工作與部門、組織的目標聯系起來，將員工的績效評價與獎懲決定聯系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價值，應該準確地界定需要同事進行評價的工作內容;來自同事的評議只能作為整個評價系統的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實際工作情況、信息交流能力、領導風格、計劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個參與的機會，有助于減少工作評價中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個人和組織提供獨一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗培訓效果和員工自我發展。

3.1.3 規范考核方式和行為:為了規避以上提及的考核中容易出現的問題，企業在績效考核過程中要規范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個方面:一是管理者和考核人員應當采取多角度的考核方式。二是考核評價中要設置不同的著眼點，從不同的側面評價員工的業績，同時盡量選擇與員工績效相關的評價因素，從而盡量規避考核人員偏見對考評結果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進行培訓。

3.1.4 確定工作績效評價的時機和頻率:通常，人們習慣于一年進行一次或最多兩次正式的工作評價。但研究表明，這樣做時間間隔太長，有可能出現偏差。因此，每當完成一個工程項目，或大型工程項目取得重要成果時，都應及時進行一次工作評價鑒定，以便為人事決策和員工發展提供更準確的信息。

3.2 薪酬制度的公平性、有效性與激勵性

3.2.1 公平性:

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結構的公平性:一是從企業方面講，企業對公平感的追求，企業的文化價值觀直接影響其對公平的感知，而企業對公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過市場薪酬調查，企業根據外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過組織工作評價，企業關注內部公平性，從而確立薪酬結構。二是從員工方面講，指員工對企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場狀況與企業內部不同職位上的人及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果;

3.2.2 有效性:

有效性是指薪酬管理系統能在多大程度上幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標既包括財務指標(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(如產品或服務質量、員工學習能力等);是制定薪酬制度時，企業必須考慮如何有效地使其融入企業的整體經營戰略，由于企業在初創、發展、成熟和衰退等不同發展階段呈現出巨大差異，所以在設計薪酬體系時要充分考慮如何與企業所處發展階段相協調，這就是講薪酬制度要對于企業目標實現的有效性。

3.2.3 激勵性:

制定薪酬制度時要杜絕平均主義的思想，薪酬結構的等級數量、級差以及薪酬的變動范圍、變動比率都要有一定得激勵性，主要是指薪酬制度的設計要能夠激勵員工努力工作。

3.3 員工對績效和薪酬制度的認知接受

3.3.1 溝通:

在對績效目標有清晰、明確的認識的基礎上，進行有效的雙向溝通，使員工對自身工作的成績和不足有一定得認識，并最終達到員工對自身績效與企業達成一致認知，最終促進其對自身薪酬的理性和公平性看待。

3.3.2 培訓:通過各種形式的培訓使員工明確自身工作的價值，理性的看待企業和社會發展，能夠從企業和社會整體的發展角度來看待企業績效制度和薪酬制度的合理性。

參考文獻

[1] 李劍，葉向峰.員工考核與薪酬管理，北京，企業管理出版社，2002

[2] 約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵，海南，海南出版社，2008

第5篇：個人工作評價范文

【關鍵詞】高職院校 “雙師型”教師 考核評價 管理改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）05C-0106-03

“雙師型”教師隊伍建設的整體水平決定了一所職業院校人才培養的質量和辦學水平的高低。“雙師型”教師不僅是教師，具有扎實的理論知識基礎，更應是技師，具有豐富的生產實踐經驗、動手能力和示范能力，教學工作中既要傳授理論知識，又要指導學生開展實踐訓練，是能“說”會“做”的老師。高職院校如何提高“雙師型”教師隊伍工作的積極性和創造性，引導教師把更多精力投入到教學、科研與社會服務的工作當中，提高自身綜合素質，進一步推動職業教育的健康發展，需要一套科學、合理、公正的“雙師型”教師考核評價機制。

一、當前職業院校“雙師型”教師考核評價現狀

改革開放以來，我國職業教育改革發展取得了巨大成就，為國家培養了大量的高技能人才，“雙師型”教師隊伍也在逐漸發展壯大，目前教育主管部門對“雙師型”教師評價還沒有制定出一套科學的考評標準，只能由各個職業院校根據自己實際情況進行。當前職業院校“雙師型”教師考核評價主要存在以下一些問題：

（一）考核評價手段單一，缺乏科學性。當前職業院校普遍存在生源多、教師不足、教學任務繁重的現象，因此，有的職業院校對“雙師型”教師評價往往過多關注教學行為，只單純考核教學工作，其他的不做硬性要求，評價內容不夠全面，這種考核評價方式容易導致教師重教學、輕科研與實踐的現象發生；有的職業院校認為教學是教師必備的基本工作技能，應重點考核科研，看其撰寫的一般論文與核心論文的篇數，主持或參與的科研項目數，以獲得的專利數來衡量，這種考核評價方式容易導致教師重學術與職稱、輕教學與實踐的現象發生；有的職業院校對教師參與企業的產品開發、工藝改進、管理建設重視不夠，認為對實踐技能的考核指標難以量化，因此在考核過程中認為教師只要擁有“雙證”就是合格的標準，容易導致教師產生一勞永逸、不思進取的思想。

（二）考核評價指標模糊，激勵性不強。由于“雙師型”教師是教學、科研與實踐能力并重的教師，要制定一套相對科學合理的“雙師型”教師評價標準不是簡單易行的事情，因此，有的職業院校沒有根據教師的職稱級別和崗位職責進行考核，用同一套評價指標，對初級、中級與高級職稱的人員完全一樣，考核起來容易出現兩頭分化現象，教師意見較大，不利于校園和諧，也起不到有效的激勵作用。而有的職業院校則繼續沿用一年一度的年度考核來充數，參考傳統的“德、能、勤、績”等模糊指標，將考核等次分為“優、良、合格和不合格”，考核指標過于簡單、籠統，沒有說服力，針對性不強，容易使考核流于形式。

二、職業院校“雙師型”教師考核評價原則

（一）師德一票否決原則。教師是知識的傳授者也是學生發展的引領者，首先要求具有崇高理想、高尚情操，具有強烈的事業心和責任感。《高等學校教師職業道德規范》明確將師德納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優獎勵的首要標準，嚴格執行“一票否決制”。

（二）全方位立體化原則。根據事業單位工作人員年度考核德、能、勤、績、廉等方面的要求和“雙師型”教師的崗位職責的特殊性，應在原有教師評價的基礎上采取全方位和立體化的考核，將師德師風、廉潔自律、教學工作、科研工作、科研工作、專業建設與社會服務工作和育人工作等列為考核內容，考核主體由學院領導、中層干部、同行教師、學生及服務對象，有校內人員和校外企業人員，考核方式由民主測評和個人自評相結合等組成。

（三）定性與定量相結合的原則。考核評定是一項復雜的系統工程，常用的考核方法有定性考核和定量考核。定量考核目標明確，標準清晰，能夠比較準確地反映考核對象的貢獻付出，便于執行，但科學制定考核指標難度大。定性考核具有可變性強、伸縮余地大的特點，考核標準籠統，缺乏科學性和可操作性，適合那些難以量化成數據分析的考核，如對工作態度的考核。因此，只有將定性與定量考核相結合起來，才能科學準確地評價，才能有效地調動教師的積極性與創造性。

（四）動態性原則。職業教育在不斷發展，對教師的理論水平與實踐技能要求也在不斷地隨著時代更新、充實，“雙師型”教師的考核評價在保持相對穩定的同時也應進行動態的調整、更新和完善。

（五）激勵先進的導向原則。考核做到公開、公正、公平、客觀，鼓勵先進、鞭策落后，激發教師愛崗敬業，努力工作，提高工作質量和工作效率，引導教師不斷進步。

三、職業院校“雙師型”教師考核評價體系

（一）師德師風評價。以德樹人是職業院校發展的根本，針對當前存在的一些問題，迫切需要通過強化社會主義核心價值觀教育，加強學術道德建設，培育優良學風、教風，引導職業院校教師自覺抵制急功近利、心浮氣躁的傾向，志存高遠，不慕虛名，靜下心來潛心育人、專心治學，做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師。制定考核指標時可從是否具有良好的思想政治素質，是否依法從教、敬業愛崗、熱愛學生、教書育人、嚴謹治學、團結協作、為人師表等多方面展開，采用定性的方式，通過學生、同行、專業團隊、系領導、合作企業和自我評價等交叉立體化的方式進行考核。對在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，發生重大安全責任事故和嚴重違紀違規受到警告及以上處分的人員，師德考核直接定性為不合格，并取消教師本人當年年度評先評優、評聘職稱、提拔晉升的資格。該項建議由學院宣傳部組織完成。

（二）廉潔自律評價。“雙師型”教師在工作中與同事、學生和企業聯系較多，與家長、和社會人員也有一定的交往，為進一步強化教師廉潔自律意識，規范從教行為，切實改進工作作風，堅決克服形式主義、、享樂主義和奢靡之風，更好地貫徹黨和國家的教育方針，營造風清氣正的干事創業氛圍，需對教師進行廉潔自律方面的考核。考核評價指標主要有是否堅持黨的教育方針和社會主義辦學方向、做有損于國家和學院利益的事情、侵占學院公共財物、違規開支和報銷、利用工作關系從事有償中介活動、弄虛作假、收取好處費、制造假成績、送人情分等。考核采取定性與定量相結合的辦法，定量主要是通過在平時設置相應的舉報箱，對出現的違規情況經查實一律給予相應處理，年終考核時確定相應的等級。該項建議由學院紀檢監察審計室組織完成。

（三）教學工作評價。為加強教學管理，體現教學工作的中心地位，強化教師教學的職責和質量意識，考核內容分為教學工作量考核和教學質量考核，其中教學工作量考核包括理論課程、實驗實訓課程、課程設計、指導生產實習和頂崗實習、指導畢業設計和畢業論文等五項教學工作產生的課時，并將工作量設置為三個段：基本工作量、滿工作量和工作量上限，其中將基本教學工作量范圍內的課酬單價設為中等，在基本工作量和滿工作量之間的課酬單價設高一些，在滿工作量和上限之間的課酬單價適當降低一些，超過上限后則不支付課酬，這樣設置的目的主要是為了保證教師完成基本教學工作量，鼓勵教師能者多勞搶工作量，但是又要保護教職工的身心健康和教學質量，確保其他各項工作的正常開展。對于專業帶頭人可適當減免教學工作量，讓其有更多的精力帶領團隊做好專業建設工作。而教學質量考核則包括理論課教學與實訓課的教學考勤、教學質量和出現的教學差錯等。考核時將各項評價指標細化，建議分別由教務科研處、教學督導處和合作企業組織完成。

（四）科研工作評價。科研工作歷來是職業院校的一個短版，為調動教師的科研積極性，形成多出成果、出高水平成果反哺教學的激勵機制，促進學院教學、科研水平的整體提高，對科研工作應實現量化考核。科研工作主要包括科研項目、論文、著作、專利和軟件、科研成果榮譽獎等，對不同的科研工作成果、質量及獲得的榮譽等級賦予不同的分值，如科研項目有校級、廳級、區級和省級之分，級別越高則分值越大。考慮到教師的成長要求，對不同職稱教師的科研工作量考核采取差異化的評價方式，職稱越高需完成的分數就越高，職稱越低完成的分數就越低。該項考核建議由教務科研處負責組織完成。對年度內未完成科研工作量分值的，則由人事處按比例扣減個人的績效工資。

（五）專業建設與社會服務工作考核評價。做好專業建設是提高職業院校教學質量、教學水平和人才培養質量的先導和基礎，直接關系到學院的自身發展及在社會上的聲譽。社會服務是職業院校的職責與功能所在。考慮職業院校的特點，專業建設應包括人才培養方案制訂、課程開發、教材建設、教學資源庫建設、教學模式改革、學生評價與考核模式改革、實習實訓基地建設、校企合作建設、師資隊伍建設等，社會服務包括校內外技術服務、咨詢、對外培訓、大學生創業與就業等，評價采取項目管理、量化的方式進行，不設立學校統一的標準與尺度，具體考核評價權下放給各系部，由系部根據本單位的特點自主設置評價標準。這樣有利于各系部發揮管理“指揮棒“的作用，充分調動系部進行二級管理的自，有利于調動教職工參與專業建設與社會服務的積極性。

（六）育人工作評價。培養德才兼備的技術型人才是國家對職業院校的要求，更是經濟社會發展的現實需要。職業院校作為培養高端技能型人才的基地和搖籃，必須牢牢把握各個育人環節，實現全員育人、全過程育人、全方位育人。教師不僅在課堂上實現育人，在課外也要以一定的形式對學生進行直接或間接的教育過程，包括管理育人和服務育人等。“雙師型”教師育人工作的考核內容主要包括：兼職輔導員工作、專業班主任工作、素質教育活動指導工作、專題報告和講座、社團指導工作、黨團建設指導工作、新生入學教育、學生就業和資助工作、為學生進行行政工作服務等。育人工作采取定性與定量相結合的辦法，考核結果分為合格與不合格兩個等次。對工作中因教師工作態度傲慢、辱罵、羞辱或無端責備學生而與學生發生工作或其他糾紛，被學生投訴并經查實屬實的，直接定性為育人工作不合格。該項工作建議由學生工作處組織完成。

（七）確定綜合考核評價等級。根據上述六個方面的專項考核綜合起來進行多元組合，并根據學校工作側重點要求的不同，定出綜合考核等次的條件表，如下表所示。

四、考核評價的實施與監控

“雙師型”教師考核評價是一個全校性的系統工程，一旦制定必須嚴格執行。在學院考核委員會的領導下，由人事處組織，多個職能部門共同參與協調完成。參加考評的人員應本著客觀、公道、正派的原則，從學院建設與發展大局出發，正確行使自己的權利，積極參加學院的民主管理與監督，實事求是地進行評價考核。對評價過程中出現的及打擊報復行為，一經查實必須嚴肅處理。對評價考核結果與工資待遇及職務評聘等掛鉤。因考核內容與評價指標多，參與的人員多，考核評價工作應做到精心謀劃，統一部署、有序開展。剛開始執行考核評價制度時必然會遇到各種阻力，這是正常的，因為觸碰到一些深層次的矛盾和小部分人的利益，改革一定要貴在堅持，做到循序漸進，平時工作中做到多征求廣大教師及各系管理者的意見，對考核過程中出現的各種新問題與新情況應及時做好記錄，注意甄別與梳理，爭取在下一年度修訂評價指標時加以完善和提高。這樣經過兩三年的持續滾動改進，教師的各項評價指標不斷細化、完善，各種成果不斷涌現，教學秩序井然，學校的改革必然會得到廣大教師的理解與支持，學校的各項工作必然會迎來另一個春天。

“雙師型”教師隊伍的考核評價制度改革是職業院校整體改革的一部分，也是人事管理改革的重點與難點問題，各職業院校可以根據本校的發展建設需要進行大膽革新創造，遵循科學、有序、漸進的原則，運用現代化手段，加強“雙師型”教師崗位管理，不斷探索適合本校自身發展的“雙師型”教師隊伍考核評價制度，使其具有科學性、全面性和可操作性，并形成有效的激勵競爭機制，進一步調動教師工作的積極性與創造性，促進師資隊伍的整體優化和整體提升教師隊伍的工作水平與質量，從而推動我國職業教育事業健康、高效、持續地發展。

【參考文獻】

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[2]李永強.旅游類高職高專院校“雙師型”教師考核評價體系及內涵[J].旅游論壇，2013（9）

[3]任程坤，劉翠翠等.高等職業院校“雙師型”教師隊伍考核評價問題研究[J].遼寧省交通高等專科學校學報，2013（2）

第6篇：個人工作評價范文

關鍵詞：資助績效 指標 體系 綜合評估 評估方法

中圖分類號：G 47 文獻標識碼：A

一、新形勢下大學生資助績效的目標導向

隨著我國大學生助學貸款政策以及國家層面的獎、助學金政策的全面推行，我國的大學貧困生資助體系逐漸完善。但在實際執行中，由于缺乏有效的資助績效評價機制，無法對于資助制度設計效果予以全面、準確的反饋，貧困生資助在設計與運作上仍然存在許多缺失與錯位。

此外，我國大學生資助政策的基本原則主要體現在兩個方面，一是強調對于學生的思想轉變影響，使學生在德智體多方面發展，促進學生的綜合成長和全面發展；二是大學生資助政策歷來秉承獎勵與資助相結合的精神，在解決大學生生活困難的同時，也鼓勵大學生更加努力，以獲取創造新生活狀態的能力。因此，我國大學生資助的目標主要體現為：獎勵優秀，激勵進步，指導、鼓勵、幫助經濟困難學生等。這與歐、美等國，學生資助依據教育學、經濟學、法學，以及管理學等有關理論，體現平等與利益的理念差異明顯。隨著我國經濟社會的發展，我國大學生資助體系的設計目標也在發展，在傳統目標基礎上，更多地開始考慮歐美等國的公平、效率等設計理念，更多地體現兼容并包。

二、大學生資助績效評估模式分析

目前我國通常采用的大學生資助績效評價模式存在一定的局限性，主要體現為：

（一）受資助者滿意度的評價模式

受資助者滿意度的評價模式，其績效評價的導向是提高受資助學生的滿意度，在具體實施中，采取大范圍調查的方式，收集受資助的目標群體滿意度，重點針對資助項目的過程滿意度和資助結果的認同度，調查結果最終用于指導貧困生資助工作策略的修正與調整。這種模式的優點是尊重受資助者的情感體驗，資助目標上體現以人為本的人文主義精神，缺點是存在一定的主觀性，其社會效應評價不足，工作效率偏低。

（二）項目執行度的評價模式

項目執行度導向的評估主要關注資助項目等的執行過程以及執行結果的管理與評估。通常包括效用定向評估方法和質量監管方法。

“項目執行度”的評價模式的評價對象是項目自身，其優點是對于資助工作的運行效率及執行的合理性方面評價比較全面，缺點是對于受資助者的自身感受評價不足。

（三）資助工作組織管理的評價模式

資助組織管理的評價模式，重點關注資助工作目標和流程是否有效，常用于對大學生資助的組織結構與組織成效進行評估，以保證組織機構運行的功能和效率為導向。通常包括目標管理和關鍵績效指標考核兩種方法。其缺點是對于受資助者的自身感受評價不足。

（四）綜合評價模式

綜合評價模式綜合評價個人感受、組織效果，及項目的執行效果。基于PSQD的質量管理方法，從資助對象的主觀感受、資助資金的投入情況、資助工作的流程合理性、對于學生成長的幫助等多個方面，對資助工作績效進行綜合評價，其優點是對于資助工作的評價角度比較全面，對于資助工作全流程的評價周期也比較充分，但從實際效果來看，還存在以下問題：第一，部分已設計的指標體系復雜，不便于實際操作；第二，現有的評估體系對于各類不同類型的績效評價指標，只能分別評估出績效指標，但無法綜合評估整體績效指標。

從上述四種評估模式來看，綜合評估模式最適用于大學生資助績效的評價，其難點在于設計出既符合我國實際情況又具有科學性和可操作性的大學生資助工作評價指標體系。本文采用主觀指標和客觀指標相結合的方法，設計了指標評價體系。

三、大學生資助績效評價指標體系的設計原則

（一）科學性原則

績效指標應意義明確，統計方法應規范，測算方法應標準。

（二）全面簡明與不可重復性原則

資助績效指標體系結構內容應簡明、準確、邏輯性強，各項指標應具有代表性，各指標應不可重復和相互替代。

（三）實用性與可比性原則

指標體系應簡晰、明確、易于操作、有通用性，使評價指標所需要的各項基礎數據信息易于獲取。

（四）層次性原則

資助績效評價指標體系是一個完整體系，又可根據評價層級的深入程度，進一步分解為若干個子評價體系，在不同層次上，可采用不同的指標。

（五）定性指標與定量指標相結合原則

資助績效評價指標體系應盡可能量化，便于相關指標的分析比較，對于一些難以量化，意義卻十分重大的指標，也可用定性方式來進行描述。

（六）維度指標與數量

指標的維度要清晰，每個維度中應有一定的指標數量

四、大學生資助績效評價指標體系

（一）資助公平性指標

（1）評定程序公平程度。如資助工作流程是否符合相關政策要求等。

（2）評定條件合理程度。

（3）資助發放率。用來測量目標人群接受資助的比例，主要包括國家助學貸款發放率、勤工助學上崗率、學費減免比率、困難補助率等。

（4）資助透明度。受資助目標人群對該資助方式的了解程度。

（5）資助公正性。主要表征資金的發放的公正性，即是否用資金給予了受助者有效的資助。

（二）資助效率指標

（1）資助的可獲得性。是反映資助效率高低的重要要素。如大多數目標人群都未得到幫助，則這種資助制度可視為不成功。具體來看，資助的可獲得性中，資助資金是否能及時到位是一種容易評價、便于統計的指標，其反映了資助制度的反應速度。

（2）資助的可持續性。資助具有公益性和福利性，因此好的資助模式是政府投入作為資助項目的源頭，引導并激勵其他資助渠道的資金投入，形成良性的項目自行運轉機制，反映其特征的指標主要包括：政府投入、高校投入以及社會力量投入比重等。

（3）資助計劃執行偏差度。比較資助計劃與實際資助開展之間的差異。

（4）資助缺口。資助缺口比指資助金額和資助缺口的比值，反映了受資助程度，其中缺口是受資助者年消費總額與年經濟來源的差值， 消費總額包括受資助者每年需交納的學雜費、生活費以及其他費用，經濟來源包括家庭供應、親友借款和校外勤工儉學等。

（5）資助金額。

（三）資助效益指標

（1）貧困生失學率。資助效益的最低，也是最關鍵的要求是保證受資助者不因經濟問題而失去學習的機會。

（2）合格人才培養情況。即受資助者是否因為受到資助消除后顧之憂，其綜合表現與接受資助前得以提升，并成長為合格大學生。

（3）受資助者的生活質量。這是資助效果指標之一，該類指標在實際制定中，需要關注2個方面： 一是除了關注受資助者物質生活質量是否改善，還需要關注受資助者的精神需求是否得到滿足；二是生活質量改善程度的評價，應注意橫縱結合，即綜合考慮與未受資助者的橫向比較，以及受資助前后的縱向比較。

（4）對能力提升的激勵程度。從宏觀的角度，資助制度可看作促進人力資本投資的手段，因此，其不僅要具有對受資助者的困難幫助功能，還要具有對受資助者鼓勵功能，最終獲得更大的人力資本投資收益。

（四）資助導向性指標

（1）受資助者滿意度。評價資助工作效果的關鍵指標。

（2）社會認同水平。資助工作評價的高級指標，評價資助工作的宣傳水平及其對于“共同關注受資助大學生”這一社會輿論導向的引導程度。

（3）高校認同度。用于資助制度設計評價的關鍵指標，主要體現各高校的發展目標對于國家層級制度設計的戰略性目標的細化落實程度，主要關注資助工作的資金投入水平、執行部門是否健全、對于工作人員評價激勵措施是否到位等，反映高校對于資助工作的認同度。

五、大學生資助績效評價信息系統設計的新思路

大學生資助績效評價指標體系的實際執行離不開信息系統的支撐，在系統設計中，需要考慮以下幾個方面問題：

（一）評價指標修改或者擴充，系統應具有靈活的擴展性。

大學生資助評價指標體系，是不斷發展的體系，因此，大學生資助績效評價信息系統應能通過靈活的架構設計，適應指標體系的不斷擴展，主要思路如下：

（1）采取靜態信息和動態數據結合的總體設計理念，將信息分為靜態信息和動態數據。其中靜態信息主要存儲被資助對象的基本信息，動態數據主要存儲評價指標數據。

（2）靜態信息還是采用傳統關系型數據存儲。

（3）動態數據采用標簽式存儲，將各類評價指標定義為不同的數據標簽，數據標簽可按照指標維度，自定義為不同的組，針對已經定義的數據標簽，用物理、時間、數據三個維度，存儲評價指標的信息。

（二）可支持多種數據收集方式

信息化的時代，由于手機、平板等各類終端以及富媒體的廣泛應用，信息獲取的渠道多種多樣，因此大學生資助績效評價信息的獲取，不能僅局限于人工登錄系統填寫的方式，應支持以下幾種模式：

（1）支持微信、微博等新媒體調查數據的接入，可通過標準數據文件轉換，將多種調查數據轉化為系統的標準數據格式，并存入系統，供評價使用。

（2）支持網絡數據收集功能，通過大數據中關鍵詞關聯度等方法實現數據的收集。

參考文獻：

[1] 鐘一彪.高校貧困生資助績效及其評估原則[J].中國青年研究，2010（07）：114- 116

第7篇：個人工作評價范文

企業的勞動組織的優化對于企業的發展具有很大的意義，人力資源充分利用，合理分配時間、設備，節省原材料、動力、提高效率，以及企業員工的素質和經濟效益的提高等等，都與勞動組織息息相關，因此勞動組織的優化對于電力企業的發展來說具有重要意義，本文就簡單講解了電力企業的勞動組織的優化和薪酬制度的分配情況。

【關鍵詞】

勞動組織優化；電力企業；薪酬分配

由于傳統經濟體制的影響，大多數的電力企業的人力資源管理仍然拘泥于傳統的行政人事管理辦法，主要表現在：勞動組織和企業的生產經營以及企業的發展出現嚴重脫節的現象，另外機構相對比較臃腫，職能相互重疊，工作效率非常低下。崗位的設置時未能進行合理的分析和正確的評估，定編定崗等一系列定性原則使工作沒有科學性，企業內部競爭不激烈，在薪酬的制定上沒有凸顯激勵措施，同時亦沒有和外部的形成競爭，工資均為固定，浮動收入很少，薪酬與個人的績效不能完美結合，使得人才大量流失，針對這些問題，對于勞動組織進行優化，然而優化還需要和企業的經營模式相得益彰，同時在建立與之相適應的薪酬模式，從而提高生產率，提升經濟效益，從而更好的發展。

1 電力勞動組織的優化和薪酬分配制度改革的意義

電力行業的知識類型相對比較密集，電力企業的人力都是具有專業技能的人才，只有能夠吸引到人才，企業的競爭力得到提高才會有更好的發展。目前大多數電力企業的員工都有一種類似與公務員般的優越感，主要是由于企業的制度薪酬的分配都是通過平均主義進行分配，在這種情況下員工工作的積極性大大降低，更加影響了其工作效率，因此在企業中很多人沒有任何的績效和建樹，為了改變這種現狀，全面提升企業的競爭力，勞動組織的優化和薪酬的分配制度的改革顯得非常迫切。

大多數電力企業中，薪酬管理工作中根本沒有建立起以企業的薪酬分配制度為主體地位的薪酬制度，企業甚至對員工的工資沒有決定權，而是由政府或者相關部門進行操控。一般的，政府會通過行政的手段來干預電力企業的薪酬待遇。據了解有些地區的電力企業員工的個人工資配比以及薪酬分配都是由政府直接管理的，政府這種“事必躬親”的做法，很大程度上影響了企業的改革和發展，嚴重制約了企業薪酬管理制度良性開展。

2 優化勞動組織形勢

勞動組織的優化的最終目標是讓企業的每一位員工都能夠最大限度的體現出他們的價值，從而避免崗位重疊工作內容重疊的情況出現，同時也使得人人都有活干。具體的操作辦法就是，首先優化職能部門的責任和權力，一般來說管理流程過于復雜，均是沒有科學性可言的，均會被激烈的市場競爭力下逐漸淘汰，因此電力企業在設置職責部門時一定要權利明確，每一項工作流程均清晰流暢，杜絕職能的重疊和交叉。職能的重疊所導致的問題比如人力資源大大浪費，工作效率大大降低，因此權利責任的明晰是重中之重；其次將企業內部的服務性崗位交由社會市場，將社會化的職能全部移交給社會，使得電力企業結構更加簡約；再次對于管理崗位人員數目的設置，科學合理的制定勞動標準，盡最大能力發揮每一位員工的潛能，，然后根據員工自身的水平，遵循精干高效的原則去調動職位和任命職位，掌握每一位員工的自身特點，對于能力欠缺的員工可以進行培訓，若有必要的可以進行淘汰制，使得企業的人員更加精簡合理。

3 競爭崗位就是企業水平

電力企業的人力資源非常豐富，基本可以用人滿為患來形容，很多人認為進入了電力企業便可以一勞永逸，安享天年。電力企業內部基本沒有競爭力，因此企業的競爭力更是無從談起，面對這種問題，首要的解決措施就是制定科學合理的崗位考評制度，然后制定不同崗位的考核標準，對于那些沒有能力勝任現如今的工作的人員，根據其自身的優勢或進行崗位調配或直接給予辭退，如果員工沒有能力完成該崗位所分配的任務，決不可將其留在崗位上。在員工之間不好的工作態度和方式往往會進行傳播和傳遞，假以時日這種不良的習慣和風氣彌漫在整個企業內部，這對電力企業來說是災難性的。定期對職工實施績效考核，使企業的人員能夠流動起來，將整個企業也變得活絡充滿動力與激情，反之如果企業長期處于人員的定置狀態，企業也失去了活力，逐步淪為一潭死水。績效考核必須落實到位，堅決不可走形式主義，考核的方面包括員工的日常表現，對于工作的態度，完成分配的任務的情況等方方面面，盡可能的做到客觀公正，拒絕片面和走形式。

4 激勵機制的作用

在電力企業的機制中，若只使用薪酬的來吸納和挽留人才是非合時宜的，在電力企業中一般情況下都會留住可用之才，畢竟能在電力企業中擔當要職，那么也一定會有升遷的機會，既然有升遷的機會人才對于自身的職業規劃的考慮一般都會留下來繼續效力，但是如果薪酬是平均分配注意，升遷無望這才是導致人才流失的罪魁禍首。由此來看薪酬的激勵制度在現代企業的管理中起到了巨大的作用，若沒有薪酬的激勵機制，企業內部沒有競爭可言，與此同時企業的整體競爭力大大削弱。

薪酬激勵的優點：①首先能激發員工們的內部競爭意識，內部競爭力增大，整體的市場競爭力增強，在企業面臨問題時便可以迎頭趕上，表現優異的員工甚至能起到帶頭作用，穩住局面；②其次留住人才，薪酬增加是激勵機制的其中一種形式，只有通過自身努力得到應得的報酬，員工們便會對企業產生歸屬感；③讓激勵機制成為一種自我約束的手段，制定了激勵機制就要切實的將其全面落實到位，在潛移默化中形成一種互相攀比自我約束的管理手段，同時在激勵制度的影響下，員工之間互相監督，互相督促，職員的崗位職責和工作內容也越發的清晰明了，這樣就使得整個企業的機制更加完善，另一方面員工的自身價值和能力也得到體現，對于企業來說是雙贏的局面。

5 工作評價的方式

電力企業在制定的薪酬激勵機制主要包括三個部分：①工作評定制度，②競爭上崗制度，③業績考核制度。在落實到薪酬鼓勵的過程中，一定要將這三個制度齊頭并進，相互配合，如三者不可缺其一，否則激勵效果將會大打折扣，甚至直接失去本該有的功能和效用。

（1）工作評價制度。工作評定制度，主要是通過以員工的工作內容為基礎的評定制度，它的評價原則是在企業內部薪酬公平分配的基礎上進行的，制定的同時需要考慮多方面的因素，比如員工的工作強度、工作環境、技能要求等，只有全面分析綜合評估，才能制定合理的評定標準。（2）競爭上崗制度。競爭上崗制度是勞動組織優化在管理崗位上的體現，依然是薪酬分配的一種形式，有所不同的是它是一種薪酬的調控方式，因此該種評價制度需要一直進行下去，并且會根據企業的經營和發展的狀況，不斷的進行最適當的調整。（3）業績考核制度。在業績考核的過程中一定要將，所有的員工擺放在一個平臺上進行審核，確保這一平臺必須公平公正公開，只有這樣才可以得到員工的信任和擁戴。然而電力企業的現狀是后勤行政的職員工作沒有量化，在考核過程中直接性的將后勤部門進行忽略，該部門的評價指標沒有體現出標準化，因此業績考核制度沒有得到很好的落實，這樣就造就了不公平的現象。所以在后勤部門之外有中層領導成立一個更高級的評價審核部門，然后把每一個崗位的優良標準量化，從而更好的體現了管理和監督職能，同時也更好的落實了薪酬激勵制度。

6 結束語

電力企業是國民經濟發展的支柱企業，它承載著國家發展的重任，對于經濟的發展有著決定性的作用，隨著市場經濟的競爭日趨激烈，電力企業更應該以作為領頭作用快速發展。面對國內電力企業的現狀，為了能取得更好的發展首先應該優化勞動組織，勞動組織的優化使得電力企業的生產成本大大降低，是企業的市場競爭力得到提高，企業能夠更好的發展。然而勞動組織優化的工程非常繁瑣和復雜，在優化過程中不可急于求成，影響了企業的正常發展，應該在不斷的改革實踐中尋求最優化的改革方案，在改革的同時保持以保證企業不受影響。電力企業人力資源管理另一個重要的組成部分是薪酬管理，作為電力企業的管理層人員，一定要從企業的自身情況為著手點，努力完善企業薪酬分配制度，不斷地調整保持其與勞動組織相互協調，不斷將傳統電力企業向現代化企業推進，不斷增強其市場競爭力，改變以往的形象，使企業朝著健康有序的方向不斷前進，為祖國的繁榮富強貢獻力量。

【參考文獻】

[1]段琳琳.電力企業勞動組織優化與薪酬制度調配[J].科技創新與應用， 2012（28）.

[2]杜春明.國有企業勞動組織優化與薪酬制度調整[J].山東勞動保障，2011（05）.

[3]胡良軍.淺析電力企業勞動組織優化[J].企業技術開發， 2013（16）.

[4]杜春明.國有企業勞動組織優化與薪酬制度調整[J].山東勞動保障，2011（05）.

第8篇：個人工作評價范文

關鍵詞：人才強國；人才評價；問題

一、前言

人才，一般來講，指的那些在人群中素質突出、能力突出、貢獻突出的那部分少數人。而從本質上來區別，人才就是那些相對性、突出性、創造性及發展性等相對突出的人。因此，我們對于人才的評價，就是對他們的素質、能力、發展性及創造性的綜合評定。人才的評價內容主要包括：人才的自身評價；人才的能力評價；人才的工作評價及人才的群體評價四部分，其關鍵在于對人才的價值觀進行科學、合理、綜合的判斷，給公司的發展和個人的發展提供一些建議和參考。

二、我國人才評價實踐過程中存在的一系列問題和不足

2.1人情文化與法規建設的不足

中國自古以來就是人際關系復雜的國家，這種人情關系使得我們在對人才進行評價過程中，往往要考慮人才本身外的東西，因此就不能反映人才評價的真實情況，進而人才的評價就失去本身的真實性和公平性。在實際中，往往包括兩方面的情況：一種是某些不公平、不科學的因素導致對人才的評價結果不真實，不公平；另一種情況是在人才的評價中過多的考慮人情關系，使得評判的標準以人情論高低。在我們調查的主管人才評價的專業人員中，我們發現，人們普遍反映評價過程中評價人的主觀性太強，嚴重影響人才評價的公平性和公正性。

一個最好的實例就是我們國家實行的民主評價，本意是在人才評價時能夠公平、公正地對人才進行民主評價，但在實際評判中，卻往往出現評價人員拉幫結派、走關系等一些不公平的現象，使得人才的評價失去了預期的公平和公正性。當然，這也和我們國家的法律法規不健全分不開。由于我國沒有統一的法律規定各行業的評價標準，使得企業評價方法多種多樣，造成對人才的評價不公平，甚至出現評價隨意的現象。

2.2人才評價中理論科學虛弱，技術手段不足

我國的人才評價實踐的第二個問題就是理論科學虛弱，技術手段不足。主要體現在以下三個方面。

①總是照搬國外的理論，使得我國的原創性理論很少。人力資源管理的兩大基石之一就包括人才評價。但是我國的人才評價理論建設卻很薄弱，這使得我國的人才評價中氣不足。我國因為具有自己獨特的人文環境，在評價理論中，如果不加思考，一味的照搬國外的評價理論，就會出現水土不服現象，嚴重阻礙我國的評價理論原創性，嚴重時還會對我國的人才評價工作產生誤導，危害很大。

②在評價中缺乏實際、深入的研究，評價的科學性不足。第一，就是基礎理論研究的缺乏，在我國，對于人才評價的宏觀理論研究很少，人們都在花大把時間研究評價的手段，這樣研究出來的人才評價理論經不起仔細的推敲。第二，我國的人才評價總是停留在定性分析上，而對定量研究卻不聞不問，這主要表現為人們都傾向于研究人才選用的方法上，但是對人才才的全面評價確認識很少，有些企業甚至用一些制造粗糙的軟件來代替人工的選擇，這樣選用的人才不得不讓人懷疑他的能力。

③我國的人才評價技術的應用推廣不高，質量更待提高。我們做過一項統計，就是對被訪者提問如何看待當前的人才評價手段和評價的技術。統計顯示，有二分之一左右的被訪者普遍認為當前的人才評價手段和評價技術很落后，質量不高。在我國，缺乏一些先進的人才評價工具的研制，當前的評價系統評價手段單一，內容簡單，兼容性不是很高。和國外發達的國家相比，我國的評價系統真的是很可憐。不如國外評價工具的專業性、全面性。

2.3我國的人才評價標準空泛，主體能力有限

人才評價是對評價者的專業知識、人文素養及專業的技能的一種綜合性評價 ，但是在我國，人才評價空泛性明顯，主體能力也有限。我國在近幾年雖然出現很多的專業的、優秀的人才評價人士，但是，專業的人才不是很多，更高層次的專業型人才少之又少，這在一定程度上嚴重制約我國人才評價工作的開展。

我國的人才評價一個明顯的缺點是由所在的企業部門及人事部門組織的評價為主，缺乏其他部門或機構對其的綜合評價。這在一定程度上反映出我國的人才評價制度單一、缺乏多樣性。

我國的人才評價的標準目前還停留在德。能、勤、績這四方面，這大大增加了人才評價的局限性。因為這些所謂的高指標都是靜態指標，沒有考慮到人才的動態指標，而決定人才能力的往往都是這些動態指標。

2.4評價方法的主觀性明顯，對評價的結果運用很低。

國外的企業在人才評價中，多注重對評價數據的積累和收集，使得人才評價更好地發揮作用。在我國，人才評價制度起步晚，因此缺少對人才評價數據的積累，我國的人才評價技術的工具很少。在當前的評價中，還主要依賴對測評者的平時印象和評價者的經驗積累，這樣的評價方法缺乏科學性和公平性。但這樣的評價在企業中都是普遍存在的，這就造成了對人才評價的結果可信度低，評價的效率低，嚴重時會出現很大的評價偏差，給測評者帶來不小的損失。

如果對最后的評價結果應用不足，就會使測評者的價值很難體現，這對我國的人才評價來說是一個缺陷，將嚴重影響我國企業引用有價值的人才。我國的人才評價制度一定要加大力度，對最后的評價結果增強運用的力度，使得招聘的人才能夠貢獻他們最高的才能，為企業創造更好的效益。

三、結語

通過前面簡單介紹一下我國當前在人才評價實踐中所出現的以下亟待解決的問題，說明我國的人才評價制度還不是很完善，還應有所改善，只有完善我國的人才評價制度，才能使得我國的人才物盡其用，才能發揮他們最大的價值，為我國的企業贏取更多的效益。

參考文獻：

[1]封.科技人才評價現狀與評價方法的選擇和創新[J]科研管理，2007，28（z1）：49-50.

[2]李思宏.科技人才評[J]價維度與方法進展科學管理研究，2007，25（2）：30-31.

第9篇：個人工作評價范文

[關鍵詞] 戰略薪酬 薪酬設計 激勵

一、從傳統薪酬體制到戰略薪酬

一般薪酬管理其著眼點是物質報酬，而對被管理者的行為考慮較少。現在常見的薪酬方案一般由五個部分組成：底薪、資金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等等。而所有這些薪酬表現形式的一個基礎依據是員工在公司中的職位，這種職位與薪金的緊密螺旋循環模式便會隱含激勵機制失靈、激勵動力枯竭、激勵成本攀升等危機。而戰略薪酬是指將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，并幫助企業獲得競爭優勢。理論及經驗表明，薪酬體系在組織戰略實施中具有重要作用。對員工個人來說,外在報酬能影響其購買力、體現其社會地位和自我價值感;對組織來說，薪酬體系影響著企業的成本、績效、人員特別是核心員工的流動和留任等，直接關系到企業的核心競爭力。

二、戰略薪酬的設計方法

隨著勞動力變得越來越多元化，員工所希望的工作回報，以及薪金待遇也存在較大的個體差異。個人更多地在團隊中工作，共同承擔生產產品和服務的責任。因此，要制定適應組織、個人、社會變化方式的薪金體系，應滿足競爭性、公平性、透明化與激勵性及管理的可行性等基本原則，并且根據企業變化的速度改變薪金體系。以下提出幾種戰略薪酬的設計方法：

1.給個人付酬。目前，大多數大型組織的薪金體系都基于工作和工作評價技術，這種方法比較適用于個人有固定的職責，以及個人的市場價值在很大程度上取決于工作設計和管理方式的情形。但是這種方式忽視了高知識、高績效水平的個體在創造附加價值方面的差異。它也沒有鼓勵個人開發適當的知識和技能。

現在人力資本越來越成為組織的關鍵性資本，人力資本必須獲得公平的回報或者像其他資本一樣追求高回報率。因此，組織必須保證他們的人員報酬是根據市場價值確定的，要根據個人所擁有的知識、技能和能力來確定他們的價值。這需要組織根據技能、知識和能力開發一套好的測量工具，除了對個人擁有的一般能力，如領導能力、溝通能力等的了解，還應對個人所承擔角色的特殊知識和技能進行書面描述，并根據此制定有利于激勵個人發展的報酬體系。通過將工資提升與個人工作崗位所要求的知識及技能發展聯系起來，這也是制定有效的薪金體系以創造學習型組織，以及開發并留住寶貴人力資本的關鍵所在。

2.重視獎勵優秀。研究表明，如果在工資總額和行為間存在明顯的關系，工資就能激勵行為，但是目前很多組織的工資總額的相當大部分用于固定的基本工資，只有很少的錢用來獎勵當前的績效，從而增加業績工資只能產生很小的動力。對此組織要實行浮動工資計劃來獎勵績效,以便更好地激勵個人行為，否則無論員工未來的績效如何,只要被雇用都會得到相應的工資。如果將個人技能和工作績效與薪金體系相結合,既能鼓勵員工發展組織所需要的技能，還能使人們愿意留在組織中,同時激發他們做出更好的績效。

3.個性化的薪金體系。由于員工的需求是多樣的、動態的，所以員工的報酬也應該突破單一的形式。美國學者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分,并以薪酬等式的形式表現出來：

TC=(BP+AP+IP) +(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC=整體薪酬;BP=基本工資;AP=附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵;IP=間接工資，福利;WP=工作用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等;PP=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣;OA=晉升機會;OG=發展機會，包括在職在外培訓和學費贊助;PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足;QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施，彈性的工作時間、孩子看護等）;X=私人因素,個人的獨特需求。這種彈性較大的薪金制度可以給個人提供許多選擇的余地，比如年輕員工希望在直接工資和晉升機會、發展機會等方面的比重大一些;而年長的員工可能對間接工資、生活質量等方面有更多關注。多樣化程度的獎勵框架有利于滿足個人偏好，能更有效地吸引和留住不同的員工，同時也會使組織所花費的成本發揮最大效用。

三、戰略薪酬設計中應注意的問題

1.及時考核和隨時反饋個人績效、團隊績效和公司目標進展情況。通過及時考核和隨時反饋，可使員工得知自己績效水平，對績效好壞做出判斷，以調整自己的行為，這有利于提高員工自己的績效水平和公司的效率。否則，員工們將不知道自己哪方面出了問題，自己哪方面應該努力，也將無從提高自己的績效。

2.考核指標必須為薪酬提供依據，考核結果要有意義。如果績效只是被考核了，但考核結果沒什么意義，沒什么價值，那么由此得到的數據也就失去了作用，對員工的行為也就沒什么影響。如果經常得到負反饋，則員工可能會對數據進行抵制或提出反駁。相反，如果員工得到的是正反饋，那么便會去理解并能激發熱情。因此考核指標及其產生的數據應該能夠強化績效,創造一種正向反饋。

綜上所述，在戰略薪酬的設計過程中，要從企業戰略出發，設計出既符合企業戰略又滿足企業員工預期報酬水平的薪酬體系。只有這樣,才能使本公司的薪酬水平在市場上具有競爭力，從而吸引和留住人才,創造更多價值。

參考文獻:

[1]鄭 毅 莫興華 張行濤:戰略薪酬――提升企業核心競爭力.當代經理人,2005(14）

[2]廖 冰 馮 明 紀曉麗:基于人力資源戰略的績效考核體系設計.科技管理研究,2005(2）

[3]謝禮珊:戰略薪酬制度設計.管理論壇.2002(4）

[4]文 斌:基于組織戰略的薪酬體系設計.青島職業技術學院學報,2006(4）