新教師發展規劃精選(九篇)
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第1篇：新教師發展規劃范文
【關鍵詞】可持續發展；城市規劃；管理
中圖分類號：TU984文獻標識碼： A
一、前言
目前，我國城市的規劃和管理工作中，還存在很多不合理的問題，因此，引入可持續發展的理念將大大提升城市發展的科學性和合理性，提高城市可持續發展的效果。
二、城市規劃政策和管理概述
1、城市規劃政策
城市規劃政策是由一系列的法律規定構成的可以被群眾和政府部門接受的計劃和策略。城市規劃政策不是城市規劃工作人員的權利，也不是政府機構的權利，而是由群眾、政府部門及城市規劃工作人員互相協作建立的公共政策，而規劃政策的實際實施是由規劃人員進行的。政府部門的城市規劃權利是對具體的規劃方案進行指導和落實。也就是說，城市規劃政策就是城市規劃機構為了完成一段時間內的計劃任務，協調各方關系制定的行為準則和行動規范。
2、城市規劃管理
城市規劃編制、審核好落實等管理工作統稱為城市規劃管理。我國所說的城市規劃管理指的是以“一書兩證”作為重心的管理，也就是在規劃范圍內從事的所有建設行為都應該獲得“一書兩證”，“一書兩證”包含占地管理、建筑管理、市政管理、執法管理、設計管理等。
3、城市規劃管理的內容有：城市規劃編制管理、城市規劃審批管理、城市規劃實施管理。城市規劃管理的內容特點是專業性和綜合性。這是由于城市管理內容不僅僅包含規劃管理，還包含戶籍、交通運輸、城市衛生環境、城市消防等內容。城市規劃管理是城市管理中的一個主要內容，是一個專業性較強的技術管理，具有特殊的職能和規劃管理內容。
三、城市規劃和管理存在的三大誤區
傳統的城市管理規劃和管理對策越來越難以實施。為了適應新的管理要求，城市規劃和管理的形式也亟待變革，以下總結了城市規劃和管理中所存在的三個主要誤區：
1、理念的誤區
在城市規劃的概念上仍存在著強烈的可參照執行和實施樣板觀念。再實施過程中，就會依照之前的樣板進行呆板的臨摹。從城市可持續發展的視角來看，傳統城市規劃政策和管理理論已經無法應對我們現在瞬息萬變的市場，只有盡快建立起適應市場經濟規律新概念，才能在建設過程中，對遇到問題得以有效的控制和處理。
2.主角的誤區
傳統的規劃師經常被定格在城市建設以及規劃管理方面可以包攬一切的角色，甚至可以決定一切，統籌一切。這種將規劃的決策建立在“行政權威”和“專家權威”上，反而忽視了公眾的力量在決策過程中的重要作用。現實情況是，在重大項目的決策程序中，規劃師往往只能參與“選址”決策，而在最初的決策制定中卻沒有發言權。而且這些重大項目經常是影響城市布局和實施建設的關鍵因素。
更需要強調的是，規劃師經常將重點放在城市建設的“技術”問題之上，對于社會、經濟、法律等方面的因素造的影響考慮有所欠缺。這其實也是規劃和管理方案經常缺乏“可操作性”的重要原因之一。
從上面的分析來看，規劃師僅僅了解規劃的技術程序是遠遠不夠的，還應更多地關心規劃的政策程序勇于擔當起“政策協調者”的角色。
3、實施方法的誤區
傳統城市規劃項目一般需要經歷的過程是：原始資料調查到提出問題，找到問題后，分析問題，然后制定具體方案，評審機構來評審方案，最后才編制成果。但是，對于之后所執行的情況往往無人過問。這樣的一種實施體系是與城市可持續發展相違背的。
四、以可持續發展為準則的城市規劃工作
1、可持續發展的城市規劃基本思路
只有保證經濟、社會和環境之間協調發展的城市才是可持續發展的城市，可持續發展的城市要滿足現代人的需求，也要考慮下一代人發展的需求。城市的可持續發展的宗旨是保護自然資源和環境，維護并提高城市和社會的承載能力，將社會、環境和經濟作為最終目標、原則和知道思想。所以城市在追求可持續發展的同時就要對未來、環境和社會負責。而在實際的實現過程中，應該使用各種技術、手段、政策和體系對城市可持續化發展進行建立，始終貫徹可持續發展的觀念，突出城市可持續發展在城市整體發展中的重要性。
2、可持續發展城市對未來的規劃具有導向性
城市規劃其實是對未來的預測，然后通過行為對未來進行改變或適應，從而達到某些目標的過程；也就是說城市規劃就是對未來的導向。城市規劃對未來的導向性主要表現為：規劃是以目標位趨向；規劃內容和實現過程是以目標位方向，對未來規劃的行為進行引導并逐漸實現目標。根據規劃本身的特征，在制定規劃的過程中，就要對城市發展的目標進行預測，而此目標應該是長遠的。如果城市發展的最終目標已經明確，就會逐步引領一系列行為來實現此目標。而城市發展的長遠目標就是對城市規劃的最高層次的表現；城市發展的長遠目標要以地區資源水平、特征和承載力為基礎，結合城市各方面的利益綜合考慮而定制的。近期規劃重點關注城市未來發展時期中需要面對的困難，促使近期規劃確實落實在城市利益的重點上。與此同時，堅持不懈地變化近期規劃、形成反饋修改體系，促使其向更好的方向發展，保證城市發展的協調性。
3、可持續發展城市規劃的環境引導性
城市規劃環境引導性是把城市作為一個生態體系，應用生態學的基本理論和方式進行規劃設計，分析城市規劃生態體系的環境和資源的負荷能力，以保證在城市規劃中清楚展現對生態環境的重視，保證城市生態體系平衡發展，從而推進資源和環境的可持續利用和城市的可持續發展。如果要保證城市規劃的環境引導性，最好的辦法就是對即將進行的城市規劃做出客觀的環境評定，并且和制定的城市規劃同時進行、協調發展、相互促進。
五、強化城市規劃，有效防治各種環境問題
針對城市常見的上述環境問題，我們應該在城市規劃中立足可持續發展的理念，有效防治各種環境問題，正確處理經濟發展同人口、資源、環境的關系，走出一條優化城市結構、完善城市功能、集中統一管理的新型城市發展之路。
1、對大氣污染的綜合整治規劃。在保證城市工業生產、能源供應和交通運輸需要的基礎上，明確病取締對城市污染大、危害廣的污染源。采取合理調整工業布局、發展綠色環保的公共交通、強化城市綠化、有選擇地限制高污染噴霧劑銷售使用等措施，有效治理城市大氣污染。
2、對水污染的綜合整治規劃。嚴格控制工業和生活廢水的無害化處理，根據社會與生產需要，完善污水處理廠的建設和運行，采用新的工藝和方法凈化污水，堅決杜絕未經處理污水的直接排放，有計劃地實施廢水的再生循環利用。在全社會形成保護水、節約水的意識，從源頭降低水污染的概率。
3、對固體廢物綜合整治規劃。認清固體廢物在不同的時間和地點，對于不同的人可能是廢物，但如果轉換一定條件，廢棄物也能變為資源的兩面性，穩步推進固體廢物的資源化處理。對于不能利用的固體廢物妥善填埋或焚燒處理，最大限度的減少固體廢物的污染。
六、結束語
綜上所述，今后城市發展的過程中，在規劃和管理工作中，應該重點考慮可持續發展的理念，將可持續發展的規劃理念融入到城市的規劃管理中，提高城市的發展科學性。
【參考文獻】
[1]李東升，李中東.可持續發展與城市品牌定位的關聯分析――以山東省煙臺市為例[J].科技進步與對策，2010（4）.
第2篇：新教師發展規劃范文
（一）要有正確的政治方向
教師必須熱愛祖國，熱愛黨，熱愛社會主義，擁護黨的基本路線，堅持四項基本原則。樹立科學的世界觀和方法論，在教學過程中能自覺運用馬列主義的立場、觀點、方法分析問題和解決問題，引導學生正確認識世界。因為學校的教學內容和方向，只能靠教師來掌握。所以，必須要求教師有正確的政治方向。
（二）要忠誠于社會主義的教育事業
要有事業心。有事業心才有動力，不論碰到什么困難，始終站在教學第一線，全面貫徹黨的教育方針，堅持為辦好社會主義的大學而奉獻畢生的力量。
（三）要熱愛學生
教師對學生要充滿友愛的情感，要全面關心大學生，要對大學生進行全面的指導。要真正做到教書育人，沒有愛心是不可能做到的。
（四）對自己所教的專業或學科，要精益求精
教師必須精通自己所教的專業或學科，結合科研或者注意搜集本專業本學科的新成果，了解其發展趨勢。認真備課，經常修改講義，精益求精。多數教師是在職進修，結合科研和社會服務來提高教學質量，有條件時可脫產進修，不斷提高教學的水平。
（五）要團結協作
第3篇：新教師發展規劃范文
關鍵詞：鄉村生態；飲食文化；旅游業發展
貴州省是一個后發展地區，區域經濟發展明顯滯后。然而貴州在旅游業發展方面已經具備雄厚的資源優勢，現在國發2號文件的出臺更為貴州旅游發展帶來巨大的機遇。2號文件把貴州旅游發展戰略定位于文化旅游發展創新區。傳承優秀傳統文化，弘揚社會主義先進文化，探索特色民族文化與旅游融合的道路。給了貴州一個創建世界知名、國內一流的旅游目的地、休閑度假勝地和文化交流的重要平臺。
近年來，發展民族鄉村生態飲食文化旅游業倍受人們的關注，它不僅豐富了國內旅游產品種類，延伸了旅游產業鏈，且成為國內外游客和都市人回歸大自然，向往體驗農村生活，促進新農村文明進步的一個重要內容。貴州是一個多民族的省份，民族文化信息資源豐富，民族飲食文化也很豐富，如苗族的酸湯系列在全國以被大家所知。本文以布依族村寨農耕飲食文化信息資源為視角，嘗試探索貴州文化旅游創新中的鄉村生態飲食文化旅游發展。
一．貴州布依族農耕文化資源概況。
布依族是以農耕種植為主體的民族在農耕文化上有著獨特民俗習慣，隨著社會經濟的發展特別是工業化的廣泛推進貴州布依族生態飲食文化旅游資源正以其特有的魅力吸引著愈來愈多的游客，成為旅游資源體系中的重要組成部分。
貴州布依族，現有2545059人，主要聚居在貴州省黔西南兩個布依族苗族自治州。以及貴州的都勻、 獨山、平塘、鎮寧等10個縣（市）。其余散居于云南、四川、廣 西等省。貴陽的布依族主要分布在花溪和烏當。（包括瓦窯、牛場、新堡、偏坡等地）。一般認為布依族是古代“百越”中的一支，與壯族同源。有人還認為西漢時的“夜郎”國與今日布依族可能有淵源關系。歷史上布依族常被稱為“夷”、“苗”、“仲苗”、“仲家”、“仲蠻”等。1953年根據本民族意愿，才統一叫布依族。布依族語言屬漢藏語系壯侗語族壯傣語支，過去沒有文字，一直使用漢文，1956年創制了以拉丁字母為基礎的文字方案。布依族文化藝術豐富多彩，有著濃郁的民族風情。布依族多依山傍水聚族而居，單家獨戶很少風。他們喜住樓房，房子一般為三層。底層飼養牲畜，堆放農具、雜物；二層住人，三層儲存糧食等。有的地區也居住吊腳樓式的房子。?布依族服飾，男性式樣簡單，與漢族大致相同；女性則具有濃厚的民族特點，大多數穿褲，也有穿裙的。喜歡臘染，領、肩、襟、袖、衣擺都鑲有花邊。地區不同，服飾也各有異包頭帕，系圍腰，婦女喜歡銀飾等。?布依族信鬼神，尤崇拜祖先。
二．貴州鄉村農耕飲食旅游信息資源現狀
（一）布依族農耕旅游資源；水稻是四川布依族主要的農作物之一。布依族長期種植水稻，形成了一套獨特的耕作制度和耕作習俗。舊時，他們主要種植白日草、大白谷、小白谷、毛粘、紅谷、白酒谷、紅酒谷等品種，有早稻、中稻、晚稻三個類型。布依族農民一般將稻種分為粘稻和糯稻。粘稻為主要糧食，廣泛栽培；糯稻僅作副食，栽培面積較小。布依族傳統農耕文化中有許多祭祀神靈的活動，如；傳統的“牛王節”，布依村民們要給牛過生日節，感謝牛的辛苦付出，希望來年有更好的收成。還有插秧季節的秧苗會，也是布依族傳統農耕文化的傳習，其寓意主要是為了驅除蟲害祈求來年糧食豐收。豐收季節布依族還有喜迎豐收的嘗新會。同時布依族還有六月六、三月三、四月八、趕干洞等民俗節慶活動。
（二）飲食文化資源：鄉村生態飲食文化業發展，豐富了中國飲食品種類，延伸了飲食產業鏈，帶動促進了旅游業的發展。貴州布依族食品主食多以大米為主。住山地的兼吃玉米或以玉米為主。民間喜歡用一種專門的炊具“甑子”把米蒸成米飯。布依族普遍喜食糯米，節日或婚喪宴客離不開糯食，有"無糯不過節"，"無糯不成禮"之說。并常當成改善生活或調劑口味的主食。冷菜、“青苔凍肉”、“拌豌豆涼粉”等，是布依人喜歡的食品。酸菜和酸湯幾乎每餐必備，尤以婦女最喜食用。還有血豆腐、香腸及用干、鮮筍和各種昆蟲加工制作的風味菜肴。大部分布依族都善制作咸菜、腌肉和豆豉，民間特有的腌菜“鹽酸”馳名中外。酒在布依族日常生活中占有很重要的位置。每年秋收之后，家家都要釀制大量的米酒儲存起來，以備常年飲用。布依族喜歡以酒待客，不管來客酒量如何，只要客至，都以酒為先，名為“迎客酒”。布依族傳統小吃很多善作米線、餌塊、豌豆粉、米涼糕等。布依族的傳統生活習慣造就了其獨特的布依鄉村生態飲食文化。它具有多味多樣，四季有別，講究美感，注重情趣，食醫結合的鄉村飲食特征。
（三）布依民族藝術資源：布依族有無歌不成席的說法，布依山歌既是布依族飲食文化不可分割的一部分，也是布依民族文化資源的寶貴財富。布依族人民在長期的生產和生活中，創造了豐富多彩的文化藝術，成為中華民族文化藝術寶庫中的珍貴遺產。以布依山歌最具特色，種類有、古歌敘事歌、情歌、酒歌和勞動歌等；形式有獨唱、對唱、齊唱和重唱；曲調分“大調”、“小調”兩種。“大調”用于婚喪等隆重的場合，音調高昂大方，引人入勝。“小調”則在月夜或“趕表”談情說愛的時候唱，音調柔和、婉轉、活潑動聽。
（四）貴州布依族民間工藝資源 布依族姑娘從小就有制作蠟染的靈氣，她們所穿的衣服大都是自己親手縫制的，合身得體，古樸典雅。布依族服飾的制作集蠟染、扎染、挑花、織錦、刺繡等多種工藝技術于一身，布依姑娘還根據自己喜好設計繡制。布依族刺繡 布依花包是布依族刺繡工藝品。又稱“糠包”。流行于布依族聚居區，用布或綢緞制作。呈方形，繡上色彩艷麗的圖案，一般都以花草、蝶、鳥、幾何紋樣為主。
第4篇：新教師發展規劃范文
關鍵詞新教師成長 引領
一、崗前培訓，新教師成長的第一課
1.職業素養培訓，建立新教師的職業自豪感
每年的8月底，我園都會對剛招聘的新教師進行職業道德、職業操守、規章制度、崗位職責等培訓，讓新教師懂得應該遵守職業道德要求、尊重熱愛兒童，注意個人的儀容儀表、言談舉止、要有團隊精神等，使新教師對幼兒教師的職業有一個正確的認識，從而建立她們的職業自豪感和認同感。
2.知識技能培訓，幫助新教師更快地進入角色
在崗前培訓會上，園長將幼兒園的辦園規模、發展歷程、辦園目標、辦園特色、教育理念、服務承諾等向新教師進行介紹，讓新教師對幼兒園的情況有所了解。同時，還邀請園內外專家及老師，對新教師進行《綱要》、《指南》、一日常規管理、家園溝通技巧、環境布置、游戲指導、備課、上課、聽課、評課等進行有針對性的培訓和指導，幫助新教師盡快地完成由學生到教師的角色轉換。
崗前培訓，為新教師即將面臨的實際工作提供方法和策略，使新教師對未來的工作充滿信心和動力，也讓新教師在思想上明確作為一名幼兒教師所擔負的責任和工作壓力，提前給新教師打“預防針”，讓她們對即將開始的工作有充分的思想準備，避免產生巨大反差。
二、歡迎儀式，新教師入職的第一天
我園領導非常重視新入職的教師，為了讓新教師有歸屬感，使她們喜愛幼兒園，愿意融入到幼兒園這個大家庭中來，每年開學的第一天，都會采用多種形式迎接新教師的到來。如：
1.全園宣誓活動，給新教師營造了和諧溫暖的氛圍，使新教師有安全感、肯定感和歸屬感。
2.才藝展示活動，新老教師均進行才藝展示活動，給新教師搭建表現的機會，使大家相互學習，增進友誼。
3.成長沙龍活動，新教師講述自己的困惑，老教師分享自己成長的經驗與感悟，園長向新教師提出希望，激勵新教師在幼教這份平凡而又神圣的事業中執著夢想，實現人生的價值。
三、師徒結對，加快新教師成長的步伐
我園為了讓新教師少走彎路，盡快成長，抓實“青藍工程”，對新教師的配班老師進行了巧妙搭配，同時，實行了師徒結對，并簽訂了合同，對師徒的義務和責任進行了具體的規定，實行了“傳”、“幫”、“帶”、“扶”、“查”、“放”相結合的辦法，讓新教師一年入行，兩年成效，三年優秀。在我園經常能看到師徒間交流的場景，在這樣互動的環境下，新老教師共同成長。
四、成長檔案，記錄新教師成長的路線
為了讓教師清晰自己的成長過程，我園為每位教師設立了教師專業成長檔案袋，內容涵蓋教師個人專業成長三年發展規劃、開設公開課、講座情況記錄表、或獲獎情況記錄表等10項指標，每學年初教師根據自己的優點和不足制定自己的發展規劃，學期中和學期末發給教師填寫，補充材料，回頭看自己發展的成果和努力的方向，每三年進行一次考核，以此激發教師不斷向上的積極性，促進教師的自我發展，為新教師的專業成長留下一個個奮斗的足跡。
五、營造氛圍，搭建新教師成長的平臺
幼兒園不斷地創設機會，讓每位新教師都有可能成為“第一”，從而充分地展示自我，體驗到成功與快樂。
1.培訓學習。要想教師在專業的領地有更好的發展，就必須有高人指點，我們通過“請進來，走出去”的方式，給新教師以菜單式的培訓，讓新教師開闊眼界增長知識，練習多種技能，同時要求教師對每次的培訓或觀摩學習進行反思交流，從而形成一個善思、愛鉆的成長氛圍。
2.閱讀引領。每年都會給新教師推薦適合新教師閱讀的書籍，在教師節那天也會舉行“園長贈書”、“好書互贈”等活動，鼓勵教師多讀書、讀好書、好讀書。通過交流讀書心得、教育隨筆等活動引領新教師熱愛教師職業、學習教書育人的方法。
3.經驗分享。每月我們都會組織教師進行“金點子”分享活動，大家將各自教學、班級管理等工作中的好方法與他人進行分享，從而讓新教師在分享中學會了很多經驗。
4.榜樣示范。通過演講比賽、觀看優秀教師事跡、夸夸我的好搭檔等活動，放大教師的優點，給新教師樹立榜樣。
5.場景再現。通過拍照、錄像、模擬場景等形式，讓教學或管理中的情景定格再現，教師們發現問題、解決問題。
6.一課多磨。我園有“推門課”、“預約課”、“考核課”等多種課，通過磨課促進新教師教育教學水平、教案的設計、課堂的駕馭能力等各方面的提高。
7.比賽激勵。我園每學期都會開展優質課評比、專業技能比賽、教玩具制作評比、聽課筆記評比等各項比賽，從而讓教師看到差距，找到不足，樹立目標，提高教師的業務素質。
六、表揚鼓勵，激發新教師成長的動力
對新教師領導要多傾聽她們的心聲，真心地關心她們，緩解她們的壓力，疏導她們的小情緒，發現新教師身上的閃光點，并在集體面前及時地表揚鼓勵，讓新教師體驗到在幼兒園工作的幸福。我園每年都對考核制度進行完善，對新教師進行定期考核，讓她們體驗成長的快樂！
第5篇：新教師發展規劃范文
教師職業生涯管理主要是指立足學校長遠發展和教師全面發展，通過分析影響教師職業生涯發展的主客觀因素，通過職業生涯設計、執行、評估和反饋，促使教師的職業生涯目標契合學校發展的整體目標，使教師與學校同步發展、共同進步的綜合性動態過程。教師職業生涯管理是實現學校發展目標和教師職業目標的關鍵環節。
新教師主要指具有一定的師范教育背景，剛剛進入教師職業生涯，因此缺乏一定的教育教學經驗和合格素質的教師。新教師職業生涯發展是教師職業生涯發展中的一個關鍵時期，在這一時期他們往往面臨角色轉換、基本素質培養、教學經驗的積累等一系列問題。因此做好新教師職業生涯管理對于實現學校和教師發展都具有重要意義。
首先，新教師的價值觀念、教育理念和工作動機正隨著社會的發展而不斷變化，在這個過程中他們可能面臨諸多的困惑、迷茫和挑戰。在學校的幫助和指導下進行職業生涯規劃和發展，將會使新教師在各個發展階段都能獲得學校的激勵和支持，可以獲得更多的成就動機，從而提高新教師的工作熱情和工作效率。
其次，學校指導和幫助下的新教師職業生涯管理既有利于個人發展目標的實現，也有利于學校總體發展目標的實現。此外還有利于儲備更加充足的教育資源，增強學校的凝聚力和向心力，從而提高學校的競爭力。
最后，教師職業生涯管理為新教師提供了一個持續發展的空間，給予了新教師更多的期望和激勵，因此是新教師實現可持續發展的重要載體。這種期望和激勵既有利于穩定教師隊伍，防止教師職業生涯終止，也有利于提高教師工作績效，減少教師“高原現象”帶來的不利影響。
二、 SWOT分析法和新教師職業生涯管理的契合性
SWOT分析法作為一種企業戰略分析法，是指依據企業目前所具備的內在條件進行分析，尋找企業的優勢、劣勢和核心競爭力。其中，S指strength（優勢），W指weakness（弱勢），O指opportunity（機會），T指threat（威脅），S、W是內部因素，而O、T是外部因素。
這種分析法可以用于對新教師職業生涯發展的分析。新教師首先要分析自身的優勢和不足，其次要找出自己的職業機會和來自外部的威脅，在此基礎上進一步規劃今后3～5年內的職業目標和職業行動計劃。當然實現職業生涯發展僅僅靠教師一己之力是不行的，新教師還要尋求組織的專業幫助，借助外力的協助和監督。由此可見SWOT分析法和以上我們提到的新教師職業生涯管理模式具有內在的契合性，都強調通過分析涉及教師職業生涯發展的主客觀因素，借助組織的力量，實現學校發展和個人發展的雙重目標。因此將SWOT分析法運用于新教師職業生涯發展具有重要的意義和切實的可行性。
1.新教師職業生涯發展的S（優勢）分析
第一，朝氣蓬勃，精力旺盛。就人體生理學角度而言，人體的生理能力是不斷完善的，但到了一定的階段后就走下坡路。新教師正處于生理發展的高峰期，具有最完美的生理能力去完成各種艱難的任務，能承受得住各種壓力。第二，具有上進心，學習能力較強。新教師往往由于年齡的優勢，工作熱情高漲，上進心強，學習新知識和技能的能力也超過一般的老教師。第三，對新知識、新觀念的接受優于老教師。新教師一般思維比較敏銳、活躍，沒有形成比較固定的思維模式，易于接受新東西。第四，在職業生涯規劃方面，優勢比較明顯。新教師正處于職業生涯的初始階段，有時間和精力規劃自己的職業生涯，而且規劃的必要性和可行性相比較老教師而言有很大的優勢。
2.新教師職業生涯發展的W（劣勢）分析
第一，新教師往往具有較高的成就動機。不僅追求個人成功的價值，而且渴望在工作中得到相應的滿足和回報。然而在現實教育教學實踐中，新教師的成功往往具有較大的不確定性，職業成就感不是十分明顯，一旦出現這些情況有的新教師可能出現職業倦怠甚至導致職業生涯的終止。第二，新教師人際關系相對較差。新教師由于剛參加工作不久，人際適應能力相對較差，導致人際關系較為緊張。新教師所面臨的人際關系較為復雜，要融洽處理與學生、與其他教師、與學校領導及學生家長等的人際關系，形成平等、愉快的心理氣氛，才能有利于教師的心理健康成長。第三，新教師面臨角色轉換的困境。教師既是文化知識的傳播者，又是科研成果的創造者；既是班級的主要管理者，又是學生的良師益友；既是學生的引導者，又是學校領導的管理對象。多重角色扮演需要教師具有較強的自我心理調控和角色轉換的能力，否則多方位、隨時的角色轉換將會造成教師的心理沖突，產生心理健康問題，而這種能力正是新教師所欠缺的。
3.新教師職業生涯發展的O（機會）分析
第一，關注新教師的職業生涯發展是學校實現可持續發展的需要。新教師是學校教育事業可持續發展的人力資源保障，是學校高素質教師隊伍的重要組成部分和未來的希望。第二，學校的發展有賴于新教師隊伍的培養質量，新教師的職業生涯發展水平也影響著學校的前途，因此，許多學校都非常關注新教師的職業生涯發展，逐步加大對新教師職業生涯發展的指導，積極為他們的發展提供了良好的平臺。
4.新教師職業生涯發展的T（威脅）分析
第一，社會價值多元化的影響。由于網絡時代多元文化的不斷碰撞與融合引發的人們價值取向的多元化，導致社會各界對教師角色的認知產生較大分歧，尤其是職業評價偏低及職業認同感下降，由此引發新任教師的角色感不清晰、期待不明甚至產生角色模糊。第二，來自學校方面的壓力。大多數學校對新教師的職業生涯發展提出了較高的要求：既能駕馭教學又能研究教學；既要追求自我超越，又要致力于終身學習，注重學習眾家之長，構建自身的理論研究特色，最終成為“學者型”教師。第三，來自家庭方面的壓力。新教師不僅處于職業生涯的起步階段，而且住房、婚姻、撫養子女、贍養父母等方面相對老教師而言也有一定的壓力。
三、 做好新教師職業生涯管理，促進新教師職業生涯健康發展
1.引導新教師進行自我認識，提高職業生涯規劃意識
法國學者蒙田曾指出：“世界上最重要的事情就是認識自我。”在新教師的職業生涯管理中，學校首先要引導新教師正確認識自我，要運用SWOT分析法并依據社會對教師職業的要求及與其他教師的比較，促使新教師形成較為完整系統的關于自身價值觀、思想態度、能力發展等的認識，不斷縮小職業理想與職業現實的差距。通過對新教師全面的認識、分析和評價，包括個人需求、能力、興趣、性格、氣質等，幫助他們尋找與這些特征相符合的職業目標和職業路線。教師的自我認識是教師職業生涯的開始，也是教師專業成長的基礎。在自我認識的基礎上，學校要提高新教師對職業生涯規劃必要性的認識，要讓他們真正認識到職業生涯發展規劃對自身職業發展的重要性，要讓他們認識到只有對自己所處的發展現狀有深刻認識，根據自身的實際情況合理制定適合自己的專業發展目標、計劃，才能有效調節工作壓力、生活挫折及內心沖突所帶來的困擾，逐漸走向自我超越和潛力的自我實現。
2.引導新教師正確分析工作環境
根據SWOT分析法，學校除了要引導新教師對個體的優缺點進行分析之外，還要引導他們對所面臨的機會和面對的壓力進行分析。新教師所面臨的工作環境，包括社會環境和學校內部環境。新教師個人職業目標與環境之間的匹配程度決定了職業成功的可能性。因此學校在職業生涯管理中要引導新教師積極了解學校的基本情況、發展目標、學校文化等，對學校發展做一個客觀的分析，將自己的職業生涯規劃建立在對學校的深入了解上，這樣才能確保自身的發展與學校的發展相一致，確保職業生涯的健康發展。
3.要建立和完善新教師職業生涯管理制度
制度化是現代組織管理的必要手段之一，為保障新教師職業生涯管理的規范化和連續性，新教師職業生涯規劃應該建立健全的管理制度。學校要不斷完善教師職業生涯規劃激勵機制，要合理利用各種激勵策略，如薪酬激勵、目標激勵、情感激勵、信息激勵等，并根據教師職業生涯不同發展階段，采取不同的激勵策略。還要不斷教師完善職業生涯規劃和發展的培訓系統，要通過對新教師進行系統、全面的職業生涯指導，使他們能有正確的自我定位，能合理規劃自己的職業生涯，選擇適合自己發展的方向，吸引和留住更多的教師。
參考文獻
第6篇：新教師發展規劃范文
一、指導思想：
為了加快幼兒園素質教育進程，提高全體教師，特別是青年教師實施素質教育的能力水平，我縣把教師培養的工作當作一項重要戰略任務來抓，努力使教師了解前沿理論動態，拓展新的教育基礎理論，擴大人文與科學領域知識面，學習并掌握最新的幼兒教育研究成果，研究學前教育教學活動的規律，增強專業技能.形成園本化的課程特色和自身教育教學專長.
二、培養目標和任務：
結合《幼兒園指導綱要》，從實施素質教育的目標出發，更新教育觀念，加強對教育新理論，新知識的學習，通過多種途徑使教師迅速成長成熟起來.通過一年的培訓，力爭使每位教師在政治思想、師德修養、業務素質和教學育人的實際工作能力方面達到合格水平.在此基礎上，培養一批有較高的理論與實踐能力的骨干教師隊伍.
三、培養對象：
全縣幼教工作人員，堅持政治上高標準，嚴要求;業務上壓擔子、放手使用;生活上熱情關懷，為他們成長創造良好的條件，促使他們上一個臺階.
四、具體工作措施：
加強全體教師的思想建設，把師德修養放在首位.組織全體教師學習《規程》、《綱要》、《幼兒園管理規范》、《幼兒教師行為規范》等教育、德育綱領性文件，學習先進的教育理論，學習心理健康知識等，用正確的思想和理念激勵教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、培養教書育人，為人師表，敬業愛幼，安心于自己的教育教學崗位的思想觀念.
通過以老帶新結隊子，提高青年教師的業務素質.教師專業知識、教學技能、教學藝術等方面的水平和能力是做好教師工作的基礎.提高教育教學質量，首先要提高教師的素質，因此，我們把青年教師的業務能力作為培訓重點.
加強教科研培訓，提高教科研能力.鼓勵教師積極參與教育科研，引導教師結合自身的教育教學工作實際，開展教科研活動，展開教育教學的研究，學期結束圍繞這一方面撰寫論文和教學心得.
狠抓教學常規，在備課與上課、聽課與評課等方面著重指導.
做好其他人員的崗位培訓工作.后勤組做好保健醫生、保育員、廚房工作人員的在崗培訓工作，緊緊圍繞教育教學中心工作，將提高服務質量，服務態度，服務水平作為重點，力爭使人員素質得到提升.
月份工作安排
2月
制定新學期幼兒教師培訓活動計劃
3月
組織幼兒教師優質課展評，
培訓教師如何組織教育活動，備課、上課、評課.
指導青年教師活動
走出去、請進來教學觀摩活動.
4月
幼教校長、園長培訓
5月
幼兒教師舞蹈培訓
6月
幼兒教師業務培訓
7月
幼兒教師活動設計、論文評比.
8月
參加市暑期教科研培訓
9月
保健醫生、保育員、廚房工作人員的在崗培訓
專家講座或外出參觀學習.
10月
幼兒教師技能技巧比賽
11月
骨干教師、學科帶頭人開展教學觀摩活動
12月
教師教學心得交流.
幼兒園教師培訓計劃范文2
一、情況分析：
1、年齡結構：在25歲左右
2、學歷結構：大專100%
3、專業結構：90%
優勢分析：
1、年輕教師學歷層次較高，而且都好學，能利用休息時間自己在提高學習.
2、年輕教師創新意識、現代化教學技能比較強，善于接受新信息、新事物，有非常大的挖掘潛力.
3、新教師有愛心、有活力、有沖勁，對工作的積極性非常高.她們能相互學習，積極的團隊工作氛圍正在形成.
4、能根據自己的需要拜師，提高自己的專業化水平，珍惜外出學習何園內的各種學習機會.
5、教師資源比較豐富.
弱勢分析：
1、非專業教師缺乏相應的專業理論知識.同時0-2年新教師較多，實踐經驗嚴重缺乏.
2、對幼兒園一日環節的組織和實施缺乏相應的措施，對如何抓好班級常規比較困惑.
3、缺乏班級管理經驗和與家長交流的藝術，處理家長工作存在困難.
4、實踐經驗少，在實際的操作過程中理論與實際相脫節的現象普遍存在.
5、由于對幼兒的年齡特點把握不準，教師在集體活動設計中缺乏對活動價值的挖掘，不能很好地把握活動的重難點.同時活動內容缺乏新意，活動環節缺少聯系性.
二、指導思想
以《幼兒園教育指導綱要》為指導，以
幼兒發展為本
的理念為準繩，依據幼兒園教師隊伍培訓規劃，以師德教育為核心，以教師專業成長為重心，聚焦課堂，切實提高教師的課堂教育教學的水平，促進新教師專業化發展.
三、培訓目標
1、加強新教師師德修養，通過理論與實際相結合和師徒帶教等培訓方式，提高教師專業化水平和實際操作的能力.
2、聚焦集體教學活動，以教學活動的設計與組織實施為研討重點，提高教師集體教學活動的能力.
3、采取有效培養措施，使我園新教師遵守師德規范提高師德水平，在專業理論、教育技能、班級管理等諸方面，做到熟悉本年齡段課程.
4、初步運用有效教育手段實施教學，班級管理基本到位，最終做到教學常規入門、課堂教學過關、教學能力基本達標.
四、具體措施：
__年新教師
培訓目標：
1、加強新教師師德修養，提高教師專業化水平和實際操作的能力.
2、通過各種學習活動和實踐活動，使新教師盡快發展成成熟型教師.
具體措施：
1、根據幼兒園三年發展規劃，制定自培計劃，成立0年新教師成長檔案.
2、通過參加縣級新教師培訓及幼兒園的自培活動，促使新教師盡快成長.
3、通過一對一跟班觀摩、老教師經驗談、理論學習、案例分析及自身的實踐等，提高新教師的一日環節操作的能力.
4、通過每月的考核課及課后的交流和反思，提高新教師設計與組織實施的能力，同時使新教師不斷積累實踐經驗.
5、加強周、日計劃中各個環節的教學反思，提高新教師的反思能力和調整能力.
6、積極觀摩其他教師的活動，并能大膽地反思和評課，鼓勵新教師對活動進行反思和調整.
7、成立
老帶新、新促老
組，運用網絡等平臺不定時地開展各項活動，分享經驗，使新教師向成熟型發展.
8、鼓勵新教師承擔教研課、公開課等，在實踐中提高新教師的教育教學能力.
9、除了幼兒園集體的理論學習外，要求新教師自學各類專業書籍，結合實踐作好學習筆記，每月兩篇.
10、每月不定期地組織管理層、骨干教師、教研組長對新教師進行聽課指導.
11、創設機會，組織新教師階段匯報展示活動.
1-2年成熟型教師
培訓目標：
1、提高2-3年新教師駕馭新教材的理解與運用的能力和各學科領域的組織與設計的能力，使自己更趨于成熟.
2、創設能者為師的相互學習氛圍，開展技能技巧的自培和他培的活動，提高專業技能水平.
具體措施：
1、通過培訓活動，以教學活動的設計與組織實施為研討的重點，提高教師開展集體教學活動的水平.
2、運用
優秀課例
等資源，開展課例研討活動，提高教師教學活動環節設計能力.
3、以
一課三研
同課異構
等方式，開展實踐研討活動，提高教師集體教學的組織實施的水平.
4、以多種方式鼓勵教師大膽的反思與評課，鼓勵教師對活動進行反思調整.
五、活動安排：
八、九月份：
1、制定新教師自培計劃
2、專題培訓：《__省中小學教師職業道德》、行為規范、崗位職責，撰寫體會
3、新教師學習活動
4、摸底課
十月份：
1、制定個人三年發展規劃、成立新教師檔案袋.
2、匯報課
3、專題培訓：學習《綱要》
4、新教師學習活動
十一月份：
1、匯報課
2、專題培訓：案例
3、新教師學習活動
4、新教師自查反思
十二月份：
1、專題培訓：《幼兒園一日常規活動》
2、匯報課
3、新教師學習活動
元月：
1、專題培訓：機動
2、匯報課工作計劃
3、新教師學習活動
4、教師培訓小結.
學習內容：
1、崗位職責、職業道德培養、行為規范等規章制度
2、業務技能方面：如教學活動設計、技能技巧培訓
第7篇：新教師發展規劃范文
[關鍵詞]高職；教師；職業能力層級發展體系；實踐
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-0-03
0 引 言
高職教育是我國高等教育的一個類型已經成為共識，近幾年來，我國高等職業教育在“規模發展”“辦學規律探索”、人才培養戰略和現代職業教育體系規劃等方面的改革有了較大的突破，形成了高職教育自身的辦學特色和辦學規律，并日益在我國社會經濟發展中發揮著普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高職教育的特色和歷史原因，高職在辦學體制機制、經費來源、課程改革和師資建設等領域也存在一些制約其發展的突出問題，其中高職師資隊伍建設一直是制約我國高等職業教育發展的瓶頸，目前我國的高職師資存在教育理論素養不夠、專業實踐能力不強，師資隊伍結構不合理、教師發展培訓機制不健全等諸多問題。尤其是高職教師的職業能力發展缺乏清晰的定位和設計，缺乏相對統一標準的職業能力培養體系，特別是“雙師型”教師的培育質量難以滿足高等職業教育發展的需要。就微觀層面而言，如何激發教師職業發展的內動力，實現教師能力的可持續發展需要得到應有的關注。
1 國內外高職教師發展相關研究評述
“能力本位”（Competency Based）是個外來概念，我國當代職業教育既受西方國家，特別是美國、加拿大、澳大利亞、德國等國的影響較大（這些國家各有自己的職業教育發展特色），又對“能力”這一概念缺乏統一的認識。
美國亞利桑那州立大學的伯林納在對教師教學專長發展的研究中，受人工智能（AI）研究領域中“專家系統”的思路的啟發，在Dreyfus職業專長發展五階段理論的基礎上，提出了教師教學專長發展的五階段理論。Berliner認為，教師教學專長的發展可以劃分為新手教師、熟練新手教師、勝任型教師、業務精干型教師和專家型教師五個階段。談向群、姜敏鳳認為要勝任職業院校教師，必須既具備專業科學知識，又具有教育科學知識。職教師資專業化的培訓應突出如下兩個方面：學科專業化（課程體系與內容）和教育專業化（課程組織形式、教學方法、教學手段）；張寶歌認為，培養與評價一體化是提高高職“雙師型”教師素質的有力保障。“雙師型”教師的內涵與標準納入教師評價指標體系的構建， 采用考評體系和資格認證制度，將高職教師的專業水平能力和技術成果有機結合起來，促進教師素質的全面提高。李芹對職業能力的本質通過對教師專業能力的相關概念如教師專業化、教師專業發展、教師素質等內在關系的探討，同時結合能力、專業能力、教師職業特點等去偽存真，把握教師專業能力的內涵，揭示了教師專業能力的本質特點；趙志群認為職業教育的培養目標是綜合職業能力的培養，綜合職業能力具體又包含了專業能力和專業之外的關鍵能力（關鍵能力=方法能力+社會能力），相應的教師職業能力培養與發展應服務于這一目標。美國心理學家邁克利蘭的“冰山模型“很好地詮釋了這一觀點，就高職教師而言，要勝任這一職業，必須同時既具備過硬的專業能力又兼修方法能力和社會能力，而方法能力和社會能力共同構成高職教師的核心能力。這也是本研究的高職教師職業能力培養體系建構的基本依據和出發點。
有關高職教師隊伍建設文獻較多，從不同的維度對高職教師師資隊伍存在的問題、培訓策略、體系建設與規劃等進行了研究。申小軍、靖橋認為高職教師隊伍建設是關系到高職院校生存與發展的首要問題，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、內部加強教師的職業能力培訓的改進對策；李小蔓、鐘生軍提出了基于心理需求視角的高職教師隊伍建設的對策；盧小平、童遵龍[7]在對高職教師隊伍現狀進行分析的基礎上認為高職教育教師隊伍存在的突出問題包括數量嚴重不足，學歷（學位）水平偏低，高水平專業帶頭人和骨干教師匱乏，“雙師型”教師隊伍建設滯后等問題，并提出了強化高職教師隊伍建設等相關措施。
吳全全認為職業教育師資的能力結構具備“雙重實踐”和“雙重理論”的特征，而提高職教師資培養培訓總體水平的關鍵在于逐步形成具有中國特色的職教師資培養與培訓專享教學門類和專有培養序列，以及構建融合職前培養、在職進修與繼續教育于一體的具有中國特色的職教師資培養培訓體系。吳全全基于芬蘭職業教育的背景介紹，就芬蘭職業教育與培訓的教師教育的做法從成為職業教育教師要求、培訓模式、理想職業教師職業能力構成、職業教育教師教育的質量保障等8各方面進行了系y介紹，她認為國家政策和職教教師發展體系化建設至關重要。
反觀中國大學教師職業發展的問題，首先是管理者要更新觀念，重視大學教師發展，意識到大學教師發展是一個全方位教師發展的概念。在實際的教師管理和師資隊伍建設中，不僅要重視教師的選聘，更要重視教師的發展。隨著我國高校問責制的逐步確立，全國性高校教學評估工作的展開，教師教學發展和課程發展的問題已提上議事日程。而美國大學教師發展模型則指出，在教師發展中還要注重教師的個人發展，尤其要重視組織發展，創造相應的組織結構與環境，同時在過程、結構和態度三個層次進行發展規劃。
分析有關教師發展研究的文獻，可以發現大學教師發展問題一直以來是國內外教育研究的熱點領域，相關研究成果豐碩。同時，文獻分析也發現有關高職教師發展的研究較少，尤其是基于微觀視角，結合高職教師特點和高職院校發展戰略如課程改革、特色化建設、教師能力等進行研究的文獻更少，較多的宏觀和中觀層面的解讀和研究難以對高職教師發展實踐起到指導作用，更缺乏對于高職教師職業能力內涵界定和基于實踐的高職教師職業能力培養體系的相關研究。
2 高職教師層級發展體系模型（以山東某職業技術學院為例）
教育部《現代職業教育體系規劃2014-2020》也對高職學校教師培訓提出明確要求，包括“雙師型”教師培養體系和符合職業院校特點的教師績效評價標準的建設；完善教師培養制度，建立職業院校教師輪訓制度，促進職業院校教師專業化發展；依托高水平學校和大中型企業建立“雙師型”職業教育師資培養基地，加強職業教育教師隊伍建設。為穩步推進學院師資建設，保證師資水平滿足學校戰略發展需要，山東某職業技術學院在對師資現狀深入分析的基礎上進行了教師發展規劃的系統設計，規劃內容包括以下幾個方面。
2.1 教師個人制定職業發展規劃
由各二級院部專業教研室負責落實專任教師個人職業發展規劃（MY PLAN）的制定，計劃要求個人職業發展目標明確可行，規劃任務清晰，實現措施具體可操作。各二級院部專業教研室負責對教師個人職業發展規劃進行制定前期的檢查輔導，規劃中期的監督和完成情況反饋和規劃期滿的考核評價。
2.2 分層次確定教師發展階段及培訓對象
根據教師發展階段理論結合山東某職業技術學院專任教師基本情況分析，學院教師發展中心將全院專任教師劃分成5個職業發展層級，分別對應新教師階段、初級專業技術職務教師階段、中級專業技術職務教師階段、副高級專業技術職務教師階段、正高級專業技術職務教師階段。學院教師發展中心負責制定各層級的培訓必修課程體系，并為各層級的教師成長打造發展平臺，為教師個人職業發展規劃的實施提供咨詢建議和支持服務。
2.3 系統開發教師發展課程體系
課程是教師培訓的重要資源，設計并形成系統的課程體系對教師發展目標的實現至關重要。學院教師發展課程體系的設計要體現協同的理念，按照整體推進的原則，逐步形成“培（培訓）、練（教學）、賽（賽項）、反（反思）、研（研究）”五位一體的教師發展和教學能力提高的教師發展新機制。
課程分類：教師發展課程體系包括必修課程和選修課程。學院教師發展中心根據各層級教師的發展需求分別設置培訓必修課程。各二級院部教師發展分中心負責全院教師選修課的開設和本學院教師培訓需要設置特色必修課程（包括教學實操、同儕觀摩交流、多師同堂和根據各自學院的課程改革特色設置相應的必修課程，以上課程設置不能與教師發展中心的必修課程重復）。
課程體系實施的保障措施包括：①修訂學院教職工繼續教育學分管理辦法，明確每個教師發展層級需要完成的必修課學分和選修課程學分；②建設學院教師發展網站，實現全院教師發展課程的信息化管理，教師通過學院教師培訓網絡提交電子版培訓檔案（成果）而自動生成培訓學分；③部分培訓課程由教師自主選修，公選課程由二級院系開設，教師發展中心賦予相應學分，實現培訓課程學分動態化管理。
2.4 建設教師發展檔案
首先通過建設學院教師培訓網站各層級教師必修課程和學分管理制度，并實現教師網上選課和資源共享及培訓管理，逐步增加教師培訓檔案生成及管理、數字教學研究資源共享等功能模塊。教師發展檔案需要包括：個人基本信息、個人成長發展規劃、學術成果與教科研項目、大賽獲獎匯總、每年的工作績效考評記錄、年度培訓進度和學分完成情況、個人教學反思、教師的課件、講義、培訓學員作業與考核評價資料等內容，通過信息技術手段實現教師個人發展檔案的自動生成與提取管理，實現學院教師發展管理的科學化、精細化，為學院人力資源管理提供決策支持。
2.5 評估教師發展質量
教師發展質量評估是推進教師發展的重要環節，通過規劃實施的教師發展中期評估與反饋，可以及時修正并優化發展規劃，進而保證發展規劃最終目標的實現。教師成長檔案是教師發展重要的記錄文件，也是實施教師發展質量評估的主要依據。學院教師發展網站的功能模塊中為每一位在編教師建立電子信息檔案，每一個學年度結束，教師發展中心協同質控部依據教師發展檔案和評教結果對教師的培訓效果進行全方位的評估，并逐步形成一個資源分享、工作聯動機制，實現培訓效果監測常態化。
教師發展中心根據培訓實施情況編制教師發展階段培訓效果評估量表，分層級進行問卷反饋調查，基于每個培訓層級教師對培訓情況的反饋進行深入的量化分析，及時掌握教師對培訓的需求動向和培訓滿意度，對培訓課程設置進行有針對性調整。
就每個層級的調研結果組織部分教師進行深度訪談，挖掘培訓中存在影響質量的深度原因，結合質控部的跟蹤督導評價結果和教師個人成長檔案對每個層級的教師發展培訓效果作出科學評價，并最終提出基于教師個體可持續發展的改進措施和建議。
3 教師發展層級課程體系設計框架
學院教師發展課程體系設計的基本原則遵循：以師資管理為定位進行必修課程包的設計，滿足學院師資隊伍建設與發展需要；以服務為定位進行選修n程包的設計，滿足教師自我發展的需要。
根據山東某職業技術學院教師隊伍現狀，層級培訓課程體系設計共分成5個層級，分別是新教師、初級職稱教師、中級職稱教師、高級職稱教師和正高級職稱教師（框架結構見表1）。每個層級的必修課程結束之后，每位參訓教師首先要以答辯或者考試的形式進行培訓考核；其次，對教學實踐的考核結合隨機聽評課進行檢查；最后，學員要對該課程的學習和實踐情況進行總結反思，改進自己的教學實踐。以上3個環節要形成教師培訓效果評價文件，進入教師個人成長檔案。
4 高職教師職業能力發展對策與建議
基于山東某職業技術學院的教師發展案例，實現高職教師職業能力發展需要統籌規劃教師職業能力發展標準，進而建立完善制度規范，形成發展協同機制；實現優質資源共享，搭建共生發展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養培訓體系，完善評價與問責制度等，促進教師教育一體化發展的體制機制創新，全面實施教師素質與能力提升工程。
4.1 規劃教師職業能力發展標準，建立系統的高職師資隊伍職業能力建設制度
首先界定高職教師職業能力內涵標準，加強統籌規劃和整體設計，構建覆蓋新進教師入職培訓，全員教師在職培養、提升的各項制度。創新制定重點制度，如制定教師執教資格準入制度和教育素質評價制度，對教學素質和教學能力不足的教師進行回爐式培養；建立師資梯隊系統培養制度，優化師資隊伍梯隊結構、提升培養層次，提高教師專業化水平；建立教師持續發展培訓制度，分層次、分類別開展全員培訓，不斷提升教師的教育教學素質與能力；建立教師培養的協同創新機制，實現校企合作、產教融合視角下的學校與企業協同培養“雙師型”教師的培養計劃的設計與實施。
4.2 搭建共生發展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養培訓體系
建立校本培訓體系。以教師發展中心機構為依托，大力建設面向全體教師的校本培訓體系，聘用院內外專家和外派培訓返校教師針對不同層次教師的發展需求，分類別、有目標地組織實施院內培訓，培訓內容采用課程化和專題化，建立并實施院內培訓學分制度與繼續教育管理相掛鉤，將校本培訓體系打造成一個促進全體教師能力持續發展的培訓平臺。組織在職學歷學位進修，提升教師培訓層次，包括組織企業實踐研修培訓、組織海外研修培訓、實施科研培訓、建立師資培訓信息庫等具體實施策略。
4.3 創新教師職業能力全面發展的體制機制，提升教師素質與能力
機制創新是實現高職教師職業能力發展的重要舉措。山東某高職院校基于學校戰略視角的教師發展規劃制定與實施，教師層級發展體系建設全面規劃建設中的創新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即導入（Bridge-in）、學習目標/結果（Objective/Outcome）、先測（Pre-assessment）、參與式學習（Participatory Learning）、后測（Post-assessment）和總結（Summary）六個課堂教學環節的綜合技能訓練的高職院校新教師微格教學培訓創新。新教師微格教學培訓的教學實戰環節是新教師職前培訓的重要環節，學院教師發展中心改變了過去單純由教育教學基本理論能力培養之后進行教學實戰能力提升的傳統做法，培訓初始階段首先通過微格教學的BOPPPS訓練來查擺問題，之后的理論學習中新教師會對教育教學理論有更深入的理解和把握，之后通過師徒結對的方式，利用BOPPPS方式反復演練，最后通過微格教學競賽的方式完成新教師的教學技能培訓整個流程。
要全面提升高職師資隊伍的整體素質，高職教師職業能力培育體系建構還需要針對不同層次、不同類別教師的發展需求進行系統思考，制訂相應的培養計劃，采取相應的策略，例如：青年教師成長助推計劃、專業領軍人才培養計劃、教師教育教學能力持續提升計劃、專業適應（遷移）能力培養計劃、專業團隊建設培養計劃和企業兼職教師教育教學能力培訓計劃等。
主要參考文獻
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[2]張寶歌.高職“雙師型”教師素質的提升：培養與評價一體化[J].江蘇高教，2006（6）.
[3]李芹.關于教師專業能力本質的思考[J].中國教育學刊，2013（s2）.
[4]趙志群，白濱，張元.職業教育教師教學手冊[M].北京：北京師范大學出版社，2013.
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[6]李小曼，鐘生軍.基于心理需求視角的高職教師隊伍建設的對策[J].職教論壇，2014（14）.
[7]盧小平，童遵龍.高職院校師資隊伍現狀及建設對策[J].職業技術教育，2008（31）.
[8]吳全全.芬蘭職業教育的教師教育[J].中國職業技術教育，2010（28）.
第8篇：新教師發展規劃范文
關鍵詞：高職院校；新教師；入職培訓；調查
作者簡介：李娜（1983-），女，山西晉中人，北京電子科技職業學院經濟師，研究方向為人力資源與教師培訓。
基金項目：北京市教育科學“十二五”規劃青年專項課題“京津冀協同發展背景下高等職業教育與經濟發展的互動型研究”（編號：GAA15006），主持人：李志剛。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）32-0005-05
隨著高職教育的發展，近幾年高職院校引進了很多新教師。這些新教師來源廣泛，包括普通高校師范類和非師范類應屆畢業生、行業企業人員及其它普通高校調入人員等，且專業背景極為復雜。在我國高職教師就業準入制度和能力標準尚未完善的情況下，開展科學、有效的培訓是促進高職教師的可持續性專業發展的有效途徑之一。
教師專業發展指的是教師不斷成長、不斷接受新知識、提高專業能力的過程。根據教師專業發展的規律和特征，教師專業發展的過程也被逐一細化。在各類研究中，均明確提出了入職培訓。入職培訓就是要解決新教師入職初期的角色轉換問題，幫助新教師盡快適應復雜的教學實踐，加速新教師的成長，縮短成長周期，促進教師專業發展，引領新教師融入崗位并為教師的終身發展奠定良好基礎。為了協助新教師做好教師專業發展規劃，同時也為了完善學校相關管理工作，筆者通過分析五所高職院校新教師入職培訓的現狀，結合教師專業發展的視角，提出了相關建議和想法。
一、調查問卷的設計概況
以北京電子科技職業學院、北京工業職業技術學院、北京財貿職業學院、北京經濟管理職業學院和首鋼工學院為調查對象，選取各院校共150名教師作為調查樣本，同時對20名新入職教師及各單位5名行政人員開展了訪談。
問卷內容主要包括調查者的個人基本情況、工作現狀、培訓現狀及培訓期望等。調查共發放問卷150份，回收有效問卷150份，回收率達到了100%。調查工具是自編問卷，調查收集來的數據用Excel2003進行統計分析。調查問卷中的排序題，運用平均綜合得分對結果進行綜合排序。
二、調查結果分析
（一）研究對象的基本情況
本研究以近三年來新入職的教師為主要研究對象，受訪的150名教師中，近三年新入職的教師有121名，占受訪人數的80.67%。具體情況見表1。
（二）研究對象的總體工作情況
調查顯示，有51%的新教師承擔10-16周課時的課程，承擔23周課時以上的新教師僅占9%。這表明，高職院校對新教師課時的安排相對比較合理，為新教師提供了培訓和學習的時間。有58.67%的教師承擔了班主任工作，56.67%的教師承擔了科研工作，42.67%的教師承擔了行政管理工作。部分學校要求新教師必須擔任班主任或輔導員工作1-3年，或新教師必須在行政崗位工作崗位0.5-1年，同時為了提高新教師的整體水平，新教師也要承擔一部分科研工作。
盡管新教師的壓力很大，但新教師仍然比較認可教師職業，且對教師工作充滿熱情和希望。69.33%的教師選擇不會離開教師崗位，8.67%的教師選擇會離開教師崗位，22%的教師選擇了不清楚是否會離開，這表明培訓還有待進一步深入。
在談到對教師工作的整體感受時，88%的老師選擇了具有挑戰，需要學習，僅有1.33%的老師選擇了毫無挑戰，也毫無興趣去學習。表明新教師的求知欲望強烈，急需加強學習和培訓來迎接各種挑戰。
（二）培訓現狀
1.培訓學時完成情況。僅有28%的新教師完成了72學時以上的培訓，有40.27%的教師只完成30課時以內的培訓。而在對高職院校教師繼續教育學時的相關規定中，要求每位教師均要完成年均72學時的培訓學習。
2.培訓效果滿意度。71.33%的新教師對培訓效果持基本滿意態度（見圖1）。將培訓效果滿意度和參加培訓學時情況相結合發現，培訓學時多的教師，對培訓效果滿意度評價也高。這與現實人類心理反應是一致的，同時也反映出，教師對參加培訓的渴望以及培對新教師的重要性。
3.新教師對培訓目的的看法。38.67%的新教師選擇了培訓是自我完善和發展的有利途徑，40.67%的新教師選擇了學習新的教育理念，提高執教能力，7.33%的新教師選擇了為了評職稱需要完成學時，從個人意愿角度考慮，這三個選項均屬于個人主動培訓范疇，而僅有13.33%的新教師選擇了學校交辦的工作任務這一被動培訓選項。這一現象再次表明，新教師對培訓的渴望以及新教師對個人職業生涯的規劃。
4.現有培訓對教師個人發展的滿意度。22.67%的新教師選擇了十分滿意，68%的新教師選擇了基本滿意，只有9.33%的新教師選擇了不滿意（見圖2）。通過將培訓對個人發展的滿意度和參加培訓學時情況相結合發現，培訓學時多的教師，滿意度也高。這表明，現有培訓基本符合教師職業生涯發展要求，能夠對教師個人發展起到一定的輔助作用，同時再次證明，新教師能夠正確認識培訓對個人發展的重要性，并且渴望能夠參加培訓。
通過對培訓現狀進行調研，新教師對現有培訓的效果及培訓對個人發展的貢獻均持整體滿意態度，但由于大部分教師沒能完成規定的培訓學時數，因此，在現有培訓的基礎上，培訓工作還有很大的發展空間。新教師對于教師崗位和個人職業生涯的明確，為培訓工作的開展奠定了良好的基礎，新教師希望通過培訓不斷的自我完善和提升，提高執教能力，表現出了較強的進取心和事業心，為培訓工作的開展提出了更高的要求。
（三）培訓內容
按照參加培訓次數由多到少，新教師參加過的培訓及權重情況如表2。新教師培訓主要集中在教育教學能力、高職教育理念以及現代教育技術等方面，其次是專業知識、實踐技能、科研能力以及心理健康方面的培訓，英語培訓、學歷學位進修培訓以及校情校史培訓的比較少，可能和校本培訓的不足以及新教師學歷學位本身較高有關系。
按照個人意愿由強到弱，新教師希望參加的培訓內容情況如表3：新教師希望得到專業知識的更新學習、科研能力的提升以及實踐技能的鍛煉等方面的培訓。通過與實際培訓對比發現：新教師希望在專業知識的更新、科研能力提升和實踐技能的鍛煉等方面加強培訓，弱化教育教學能力以及現代教育技術方面的培訓，提升對英語、學歷學位的培訓，淡化對高職教育理論的培訓（見圖3）。
綜合上述情況，由于職業院校的特殊性，高職院校教師不僅要具備扎實的理論基礎，還要具有雙師素質，掌握企業最新技術，具備較強的實踐動手能力。加強對培訓內容的針對性，結合高職院校的特色開展教師所需的培訓，才能提高培訓的質量和效果。
（四）培訓形式
現有培訓主要采用專題講座和研修班學習的形式，一般是集中性的一對多的講座培訓，出國培訓的機會很少，下企業實踐和專業考察、交流的機會也十分有限（如表4）。
新教師最希望參加出國培訓，其次是下企業實踐和專業考察和交流活動（見表5）。說明新教師在理論知識方面具備了一定的基礎，他們更希望能夠走出去，增加實踐鍛煉的機會。
通過實際參加培訓和希望參加培訓的對比（見圖4），看出現有培訓形式與教師需求的不一致。新教師希望能夠參加提高實際動手能力的培訓，同時為了增強國際化教師隊伍建設，應該加強英語培訓，而那些講座式的理論性的培訓已經大大超出教師的實際需求。
（五）培訓效果的評價
有62.67%的培訓選擇用考取資格證書的方式進行最終評價，有51.33%的培訓采取撰寫培訓總結的方式進行評價，有48.67%的培訓選擇技能操作考試的方式進行評價，有48%的培訓采取現場匯報的評價方式，有44.67%的培訓選擇了設計具體實操作業的方式進行評價。
新教師普遍認可通過考取資格證書、設計具體實操作業和技能操作考試的方式進行培訓效果評價。對考取資格證書這一評價方式的認可，同高職院校“雙師型”教師培養的要求是一致的，職業院校對資格證書的認可，使得新教師希望通過獲得資格證書來獲得雙師型教師資格，從而提高教師在學校的地位。新教師希望通過實操作業和技能操作考試來進行培訓效果評價，表明新教師具有一定的職業操守，有意提高自身的動手能力。
三、高職院校新教師入職培訓的對策及建議
（一）樹立終身學習的理念，通過培訓促進專業發展
高職院校新教師入職培訓起步晚，傳統觀念認為擁有教師這一神圣職業的人是具備最高專業知識的，不需要再進行專業知識的更新和學習。而實際上，教師職業同社會上其他職業一樣，都需要進行專業的發展。入職期作為教師專業發展承上啟下的重要環節，對其加強培訓，可以起到事半功倍的效果。尤其是高職院校的新教師，高職教育同社會經濟發展相聯系，社會經濟發展的需要決定著高職教育的教學理念，社會經濟發展的水平決定著高職教育的能力。這一特點要求人們必須樹立正確的高職院校新教師入職培訓理念，堅持終身學習，通過培訓促進新教師的專業發展。
（二）建立健全新教師入職培訓的政策保障
我國職業教育的培訓大多參照普通高校的管理，即使有針對高職教育的政策，也特別孤立不具體，明顯存在執行力度不夠的現象。例如，對繼續教育學時的認定，高職院校的新教師同其他教師及普通高校教師一樣，采取年均不低于72學時的政策，這明顯不符合新教師剛剛步入教師行業急需通過學習來適應新崗位的需求。政府部門應該在了解高職教育和現有制度的基礎上，制定相應的配套政策和具有可執行力的具體實施方案。首先，應該明確新教師培訓工作的管理主體及其任務，加強對新教師培訓工作的領導和管理；其次，要對培訓的學時、目的、任務和經費來源等細節進行明確規定；第三，要指導新教師培訓的制定，在培訓內容、形式等方面制定明確的規章制度，確保新教師培訓工作的順利開展；第四，制定相關的監督和管理制度，保障培訓過程的有效實施，調動新教師參加培訓的積極性；第五，完善新教師入職培訓的激勵機制，提高新教師參加培訓的積極性和主動性；第六，明確企業作為主體參與職業教育的地位，規定企業參與職業教育的具體任務，制定相關政策約束或鼓勵企業參與職業教育培訓工作。
（三）建立健全新教師發展性評價體系
新教師培訓應與學校發展同步，從教師專業發展的角度建立新教師培訓的發展性評價體系，該評價體系是一綜合性的動態評價體系。培訓前，開展對培訓計劃的有效性評價，包括對培訓對象分析、培訓需求調研、培訓可行性調研等。培訓中，加強對培訓過程的監督和管理，隨時根據情況調整培訓方案，實施發展性評價。培訓后，不僅僅要針對此次培訓進行效果評價，例如采用隨堂考試或獲得資格證書的方式；還要加強對教師的跟蹤和回訪。通過教師職稱變化、學生滿意度調查、學生就業率以及教師本人教學科研等能力的變化來反映培訓效果。
（四）建立健全新教師入職培訓的組織與管理體系
建議成立政府部門、學校、行業企業及第三方評價機構相互制約、相互合作協調發展的聯動機制。
1.政府部門成立“新教師入職培訓領導小組”。政府部門應參與到新教師入職培訓的工作中，承擔領導和管理責任。成立“新教師入職培訓領導小組”，該小組負責政府管轄范圍內新教師培訓具體政策的制定，引導各單位新教師培訓方案的制定和實施，負責對培訓工作的宏觀管理和調控，加強對培訓的監督和檢查，協助各單位完成培訓評價工作。
2.各高職院校成立“新教師發展中心”。成立新教師入職培訓領導小組，負責統籌規劃學校新教師入職培訓工作，培訓的具體工作應由專門部門負責實施。建議成立教師發展中心，明確教師發展中心的行政地位，并對其提供相應的經費支持。教師發展中心從教師專業發展角度出發，不再將培訓作為一個個單獨的任務來完成，而是綜合考慮教師職業生涯規劃，為教師專業的發展提供更多的持續發展機會。根據教師專業發展階段的不同，下設“新教師發展中心”，該中心負責新教師入職培訓工作的具體組織實施，并對培訓及受訓新教師進行監督和評價，協助新教師提出專業發展建議和具體專業發展方案。
3.鼓勵行業企業參與到新教師入職培訓中。由于高職教育的特殊性，行業企業應該作為教學主體參與到高職教育中來。具體到教師發展角度，應鼓勵行業企業參與到新教師入職培訓中來，引進行業企業級相關培訓機構組織的新教師培訓，這樣既有利于開拓新教師的視野，又提高了新教師的實踐動手能力。
4.引進第三方，加強對新教師培訓的監督和評價。目前培訓管理中存在的很多問題均是因為監管不力造成，而由于教育本身的特殊性，雖然各上級主管部門也會對培訓工作進行監督和考評，但均流于形式。為了更加公平、公正、準確的進行新教師入職培訓監督和評價，建議在培訓的重要環節引進第三方。例如，現在師資培訓工作的經費大多來源于財政撥款，為了規范這部分經費的使用，學校大多引進了財務評審機構進行聯合評審。建議在培訓過程和效果的評價方面引進第三方，既能保C評價結果的公平，也能通過第三方的力量，全面分析現有培訓存在的問題，引導培訓計劃的實施。
參考文獻：
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[2]秦傳江，徐益.高等職業院校新教師入職培訓策略與實踐[J].教育與職業，2008（32）：56-57.
第9篇：新教師發展規劃范文
學前教育專業的學生既要進行專業英語學習，還要能夠對幼兒進行英語啟蒙，培養幼兒的英語興趣、吸引幼兒的注意力等。這些表明他們必須具備相應的英語能力，如，地道的語音語調、英語兒歌、幼兒園常用英語、英語游戲設計和幼兒英語教學法等。這對學前教育的教師提出了新的要求，他們也必須具備地道的英語語音語調、英語兒歌教學能力、幼兒園常用英語教學、英語游戲設計和幼兒英語教學法，運用相關的英語教學法進行專業英語的教學。
二、學前教育專業英語教師專業化培養
教師的專業化指的是在整個職業生涯中，通過專門訓練和終身學習，逐步習得教育專業的知識與技能并在教育專業實踐中不斷提高自身的從教素質，從而成為教育專業工作者的專業成長過程。教師專業化是一個過程，遵循一定的成長規律。
(一)職前教育
職前教育指在從事崗位工作之前所進行的學校教育，在大學或者相應的機構接受學科專業知識和教育專業知識的教育，學習基本的教學技能，進行初步訓練，具備教師的初步品質，為從事教師職業打下基礎。職前教育主要完成基礎教育，專業知識和初步的實踐知識。目前我國的職前教育一般是在本科教育和研究生教育階段來實現。在本科和研究生階段將來從事學前教育專業英語的教師要具備教育學和心理學的專業英語知識，具備標準的語音面貌，掌握英語教學法，初步形成教師品質。
(二)崗前培訓
學前教育專業英語教師的崗前培訓階段和其他學科專業的崗前培訓階段相似，都是要強化職業教育工作者的基本職業意識，并進一步學習職業道德、心理學、教育學等知識，掌握職業教育的特點和規律，并明確職業教育的特殊性，提高從業者的職業意識，讓其快速進入角色，適應崗位要求和工作紀律規定。一般來講，從事學前教育專業英語教學的師資來源主要有師范院校畢業的研究生、職業技術師范院校畢業的本科生以及綜合性院校畢業的學生，還有在學前機構工作過的教師。職業技術師范院校及師范院校畢業的新教師在職前教育階段都基本掌握了心理學教育學知識，并具有初步的實踐經驗。但綜合類院校畢業的新教師在職前教育階段由于學科原因和院校課程設置差異，一般沒有較系統的心理學、教育學等相關知識，也沒有進行相關的教學實踐體驗。職業師范院校的從教人員，有著相對成熟的學前教育機構的一線經驗，卻在專業基礎知識方面相對匱乏。以上三種教師要分別采用不同的崗前培訓。前兩種新教師缺乏教學實踐經驗，缺少教學實踐的基本技能，對其重點培養教育教學基本技能，對第三類新教師的崗前培訓則突出強化其專業基礎理論知識。
(三)入職教育
入職教育在新教師入職初期角色轉換和適應階段進行。此時可采取“老帶新”、“傳幫帶”的形式進行。對新教師的入職教育，通常由經驗豐富的教師采取“一對一”的方式進行，這種導師制的指導訓練讓新教師更好更快地適應新角色，真正幫助新教師解決“入職”過程中遇到的問題和困難。目前，“老帶新”的做法在國內各大高校較為流行，效果良好，它可以使新教師較快成熟成長，更好地適應新的崗位角色，獲得輕松愉快的入職體驗。在“傳幫帶”的過程中，老教師要善于發現新教師教學工作中的優點和亮點，幫助新教師分析自己教學方法方式的利弊，引導其分析問題成因。通過相互聽課及課后討論分享教學體驗和經驗教訓。還要因人而異，靈活指導新教師的教學實踐。老教師也要不斷自我充電，加強學習，彌補知識缺口，擴充知識庫，以獲得更飽滿的精神和信心。另外，老教師要利用信息手段，為新教師提供網絡資源，供新教師學習參考，并聽取新教師的學習報告，給予評價或指點。
(四)在職教育
