考核表個人總結精選(九篇)

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第1篇：考核表個人總結范文

德：加強學習，轉變觀念，勇于創新，努力提高思想、理論水平。認真學習xx屆六中全會精神，積極參加學校組織的各項政治學習活動，深刻領會“三個代表”重要思想的精神實質和豐富內涵，切實轉變教育教學觀念，認真學習現代遠程教育理論，樹立適應遠程教育要求的教學觀、學生觀和質量觀，自覺運用現代教育理論指導教學研究和實踐。通過政治學習和各項教學活動，提高了思想、理論水平。

能：積極參加“人才培養模式改革和開放教育試點工作”，主動學習、積極探索、勇于實踐教育改革思想。抓住現代遠程教育的特點,圍繞現代化教學手段如何應用于課堂教學，優化教學評價體系;認真貫徹執行教學計劃，每學期開學前，按照學校的布置認真學習、研究，按照教學大綱、教學計劃的要求統一輔導內容、進度,并做好教學進度表，強化教學常規管理，規范教學進程;圍繞如何提高專業課、文化課的課堂教學效益，如何加強文字教材和網絡教材的內在統一，加強教學過程管理，提高教學效果;加強班級管理，建立健全小組學習制度，并對小組學習進行跟蹤;做好學生的考風考紀教育工作，強調加強考風考紀的作用和認真對待考試對完成課程學習的意義。在工作中不斷提高自已的工作能力和業務水平，促進教學質量、管理水平進一步提高。

勤：勤勤懇懇開展處室工作，我毫無怨言;熱情幫助同事做好工作，我樂在其中。全年出滿勤，不遲到早退，班主任工作忙碌又煩瑣，必需經常加班加點為學生服務。

績：一年中主要做了以下工作：

1、履行好了全市教育管理專業責任教師職責，完成了全市教育管理專業實踐性環節教學指導工作，參加了全市教育管理專業本科論文答辯;

2、上半年開設了“入學教育”、“機械設計”、“機電設備一體化”課程，下半年開設了“入學教育” 課程，指導學生完成了課程設計、畢業設計和畢業論文;

3、帶領處室同志完成處室日常工作和學校布置的迎接省校教學檢查、幫助招辦清理核對招生信息、搞衛生等臨時性工作;

4、完成理工文法部課表編排、報考統卷、資料信息上傳下達工作;

5、親手指導新生進行網上注冊和選課，經常給學生傳授網上學習方法，所帶班級在讀生注冊率為100%; 6、督促學生在網上學習，并經常與他們進行交互、交流，督促學生平時抓緊學習，按時完成作業，對學生的學習全過程進行全面考核，收集學生的作業交任課教師批改; 7、打印開學報到程序單和課程表，聘請面授課輔導教師，組織面授輔導課教學; 8、每學期完成手工、電腦課程注冊各2次，核對、修改課程注冊信息3次;

9、每學期完成手工、電腦報考各3次，核對、修改報 考信息3次;

10、每學期核對考試安排單，調整重考科目考試時間，及時將考試安排單發放到每一位學員手中;

11、每學期3次核對學生上學期期末考試成績，2次手工、電腦填報成績核對表，本學 期追蹤工作近3個月，為20多名學生修訂了30多名課程的成績;

12、完成本學期教材、輔導資料和作業的領取、發放、費用結算工作以及下學期的教材征訂工作，因系統未理順，效率低下，此項工作整個學期都在做;

13、組織7個班40多名學員到校拍攝畢業證用照片。為這些學員填涂了照相信息卡，督促每一位學員認真核對照相信息并簽名，多次通知、提醒學員按時到校照相。為2個外省學員寄去照相信息卡，遠程指導他們在當地攝相，并接收、存放好他們寄來的相片、光盤;

14、上學期完成5個班57名學員、本學期完成3個班42名學員的畢業生成績審核、上報工作。每學期3次上報、核對并修改學員辦證信息，及時理順、呈送辦證用照片，本學期追蹤工作2個月為2名未通過審核的學員提供詳細的學習成績證明材料，使他們順利通過了畢業審核，最終按時圓滿地完成了畢業生辦證工作;

15、畢業證辦證時間長，到得晚，為此多次回復并耐心向學生解釋，取得了學生的諒解。畢業證領到后，24小時內通知全部學生，因系統原因，學習成績單不能隨畢業證同時到達，畢業生檔案我只能利用考試監考空隙清理、密封，目前正在發放中。

16、向補考學員逐個收取補考費，協助總務處清查學員繳費情況，確定下學期學生繳費金額，擬定下學期開學報到通知，并將通知發放給每一位學員;

17、按照學校要求多次統計上報新、老生報到繳費情況，與學生一道確定每學期開課科目;

18、正在完成本科班網考課程的網上報考工作;

19、主動承擔04春、05秋錄取的各1個剛來校就讀的學生的班主任管理工作;

20、完成學校分配的招生任務，與招生同志一道督促、勸說學生繳費、繼續學習。 主管領導評語以及等次意見

第2篇：考核表個人總結范文

一、目標考評內容和標準

2014年度目標考評內容和標準，機關科室及直屬單位按照《意見》和目標責任書要求進行；水務站按照《意見》、市局《2014年度水務站工作目標綜合考核細則》文件和目標責任書要求進行。

二、考核方法和程序

2014年度水務系統目標考評工作從2014年12月23日開始，到2014年1月5日結束。

考評工作采取定性評議與定量考核相結合，自我評估與民主測評相結合，綜合考核與民主評議政風行風活動、“六好”爭先創優活動以及星級基層站所創建等項目考核相結合的辦法。具體程序為：

（一）自我考評。各單位（科室）應在個人年度工作小結和本單位（科室）年度工作總結的基礎上，進行民主測評。單位（科室）負責人和水務站主要崗位工作人員的個人工作小結，須包括作風和廉政建設內容。單位自評要求分別為：

1、局機關科室及直屬單位按照《意見》和目標責任書內容，完成單位（科室）年度工作總結和自評項目，并將單位（科室）2014年度工作總結、2014年度工作計劃（一式兩份，A4紙張打印件）、自評項目表（水務局網站下載，填報時須經局分管領導簽字確認）以及機關工作人員、事業人員年度考核表等材料，于12月27日前報送局人事科）。

2、水務站按照《意見》、目標責任書對照考評細則，完成綜合考核材料（水務局網站下載，填報時須經局掛鉤聯系點領導簽字確認）各項目的填寫，并將綜合考核材料（一式兩份）連同水務站2014年度工作總結、2014年度工作計劃（一式兩份，A4紙張打印件）以及事業人員年度考核表等材料，于12月27日前報送局水管處。機關工作人員和事業人員年度考核表另發。

（二）述職述廉測評。市局召開年度述職述廉報告會，并組織局中層以上干部對單位和科室進行測評。

第3篇：考核表個人總結范文

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部門及員工績效考評管理制度

為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。

2.適用范圍

適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。

3.職責和權限

3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04

現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。

4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

4.2.4考評、考核結果的處理

4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。

4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。

4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。

4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實施細則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；

4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

4.3.2員工獎勵種類和標準

4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；

4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標準

4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。

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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。

4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。

5.相關文件

Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例

Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負責人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負責解釋

本標準主要起草人：

本標準主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號：G-A受控（編號/章）：

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附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務：

考核時間考核人：考核人職務：

考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分

廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次

工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務態度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次

專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實物不相合-4分/次

3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次

4、錯發、不按計劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次

扣分合計

獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經評議服務態度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次

加分合計

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結果：分級

總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估：

考核人簽名：

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附錄2、績效考核表（部門負責人）

編號：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經理辦職務：

考核時間：考核人：考核人職務：

考核項目考核內容評分標準總分得分

部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120

關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）

規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；

投訴屬實每次扣1分

公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分

質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120

安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120

成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120

小計

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分

2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分

合計得分

說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

考核人評語：

考核人簽名：

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附錄3、績效考核表（部門）

編號：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時間：

考核小組成員：

考核項目考核內容評分標準總分得分

部門目標完成情況

（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30

2、按時、保質完成部門周、月計劃30

3、按時、保質完成部門日常工作20

4、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10

協作情況

（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件5

2、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5

小計100

獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分

7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分

8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計

合計得分≤120

說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結果：分級

總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

第4篇：考核表個人總結范文

一、考核對象

考核對象為全區律師事務所、基層法律服務所和擔任法律顧問的執業律師、基層法律服務工作者。

二、考核內容

1、對律師事務所和基層法律服務所的考核內容是：重大事項報告處置制度、定期服務制度、工作日志制度、工作交流制度、工作報告制度、回訪、檢查制度等各項規章制度建立情況，組織本所人員開展法制宣傳、調解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強基層民主法治建設、幫助社區依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作落實情況。

2、對擔任法律顧問的律師和基層法律服務工作者的考核內容是：與顧問社區的工作聯系情況，幫助顧問社區開展法制宣傳、調解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強基層民主法治建設、幫助社區依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作開展情況。

三、考核的組織實施

考核按下列順序進行：首先，律師事務所、基層法律服務所和擔任法律顧問的律師、基層法律服務工作者對一年來的工作寫出自我總結，并填寫考核表。其次，各律師事務所和基層法律服務所對所內人員開展民主評議。第三，由區司法局組成考核小組，對律師事務所、基層法律服務所和擔任法律顧問的全體律師、基層法律服務工作者進行全面考核。

考核以查看臺帳資料、聽取服務對象意見和進行問卷調查等方式進行。

四、考核結果

考核結果分優秀、合格、不合格三類，優秀名額不超過社區法律顧問總人數的10％。經考核評定為不合格的，將不得再擔任社區法律顧問。考核結果在行業內進行通報，并列入年度年檢注冊內容，對社區法律顧問工作中作出顯著成績的法律服務機構和法律服務人員予以表彰和獎勵。

五、考核要求

各律師事務所和基層法律服務所要高度重視社區法律顧問工作，認真按照工作內容和要求，為社區提供多種形式的法律幫助。要加強對考核工作的領導，督促法律服務人員實事求是地總結工作情況，認真查找存在問題，不斷改進服務形式和方法。要積極發掘和總結好的經驗和做法，并及時報區司法局法管科。

第5篇：考核表個人總結范文

主要工作內容

TMF管理

項目名稱：某某項目

工作內容:

1、 文檔收集與上傳工作：

制定收集文檔目錄和總體收集計劃，但3月監查員反饋收集計劃需調整，計劃4月份重新制定計劃。按照中心整理愛數原有的文檔，完成了48個在研中心文檔的整理，并整理出相應收集清單。

收集了剩余9家中心的倫理批件和方案簽字頁，收集的47家在研中心的部分文檔。其中，研究者授權表、研究者會議、啟動會等會議紀要、會議材料、簽到表、培訓記錄、培訓材料、實驗室檢測正常值范圍及更新、生物樣本處理記錄、空白知情同意書樣本及更新等文檔收集完成率在90%左右，臨床試驗項目申請表及批復意見、倫理委員會給予批準文件的回執（如遞交信等）、中期或年度報告或分中心小結等文檔收集完成率在70%左右，目前正在收集各中心的委托證明、已簽名的ICF、受試者篩選入選表、受試者鑒認代碼表、完成試驗受試者編碼目錄、隨機系統相關文件、總隨機表、協議、監查/稽查模塊的文檔。收集存在缺失的主要原因是相關中心的監查員未去中心或受其他項目工作的影響未能及時上傳。

2、 文檔審核工作：

完成審核47家在研中心的批件、研究者授權表、研究者會議、啟動會等會議紀要、會議材料、簽到表、培訓記錄、培訓材料、實驗室檢測正常值范圍及更新、生物樣本處理記錄、空白知情同意書樣本及更新、臨床試驗項目申請表及批復意見、倫理委員會給予批準文件的回執（如遞交信等）、中期或年度報告或分中心小結等文檔。

3、 現場核查：

前往江蘇省腫瘤、南醫二附院、北京大學腫瘤醫院（胸內一和胸內二）和華西醫院共4家中心5個科室進行了文檔的現場核查，并撰寫核查報告。

項目名稱：某某項目

工作內容：

1、啟動會前準備：倫理備案資料準備。

2、文檔收集：及時收集分中心產生的相關文件。

項目名稱：某某項目

工作內容：

1、文檔收集：

收集28家中心的SAE回執（271）、總藥物回收表、應急信封、動態血壓報告核對與缺失整理（130份報告）、動態血壓缺失的CRF復印（30份）、CRF傳送表-南京/CRF傳送表-公司、數據勘誤表、方案偏離記錄表、小結表等文檔。

藥品/耗材管理

項目名稱：某某項目

工作內容：

1、藥品耗材OA審核與登記匯總，并接收每個月新產生的交接單；

2、核對1-5月藥品和耗材交接單臺賬；

3、列出缺失清單，發送相關監查員進行跟進；

4、處理并寄送研究者文件夾。

問題反饋

項目名稱：某某項目

工作內容：

1、項目周例會會議資料準備：

每周匯總各中心在篩選情況和月度篩選情況、匯總并跟進SAE一致性、新入組新退出EDC填寫情況等項目問題與信息、OS情況、生存隨訪情況國家局核查情況、轉移灶缺失問題反饋、具體生存時間不明確統計、影像學資料刻盤與膠片整理等。

2、CRA考核：

匯總CRA日常考核文件，包括：整理并上傳工作日志、監查計劃、監查報告等。

負責16名正式CRA考核的日常管理部分，匯總其他部分考核成績，跟進公示后CRA的反饋。PM匯總公示后發終稿給CTA，CTA填寫個人Word電子版考核表，并發起OA流程。

3、CRC考核：

匯總跟進各中心的CRC月度考核表，并對考核表內容進行匯總。

4、預留與入組工作：

每月在月中和月末2次匯總患者預留信息，對預留表格填寫質量進行審核；每月月末填寫入組具體情況，匯總并核對通過預留入組的信息。

5、項目經理安排的其他工作。

項目名稱：某某項目

工作內容：

1、CRA考核：發起OA考核流程。

2、項目經理安排的相關工作。

項目名稱：某某項目

工作內容：

1、動態血壓缺失的CRF核對（45份）動態報告核對（45份）；

2、數據勘誤表填寫（11個中心120條，需對照報告核對）與收集。

3、動態血壓答疑表內容核對（5家中心），簽字版答疑表整理與寄送。

4、付款情況統計、國家局核查情況統計。

會議/培訓支持

項目名稱：某某項目

阿帕替尼肺癌III期項目周例會

項目名稱：某某項目

2086-303項目周例會

項目名稱：某某項目

阿齊沙坦答疑培訓會

財務工作

收集項目組成員發票，整理報銷；

協助PM收集匯總預算；

3、協助PM控制項目組公關費支出，協調公關費報銷。

其他

項目名稱：某某項目

1、CRC月度考核、普蕊斯CRC季度反饋、CRC中期考核、CRA月度考核—日常管理、CRC月度考核—進度。

2、月度票據整理、預算整理。

第6篇：考核表個人總結范文

關鍵詞：績效薪酬；激勵；現代企業管理

傳統的薪酬管理僅有物質報酬的單一屬性，對被管理者其他方面的需求關注點很低，員工容易忽略企業與自身共同發展、共同成長的過程，僅僅為了每月完成任務而工作，不利于更好的激勵員工。現代企業管理的薪酬體系設立的最關鍵理念之一就是引導員工從“我去工作”改變為“我要工作”。因此，績效薪酬管理這一模式被越來越多的企業所應用，效果也是很明顯的。績效薪酬管理不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。我們這里所說的薪酬已經不再是簡單的一種價格表現，它除了包括工資、獎金、福利、補貼、股權等具體形式以外，也包括個人認同感、價值感、人文環境、學習成長等非物質的條件和機會等。

一、經濟性報酬

在企業的薪酬管理實際工作中，這類薪酬的設計是最典型，也是最主要的工作。主要分工資、獎金、福利和補貼四個方面。

1.工資

只要員工與企業簽訂了勞動關系合同，還在企業中正常就業，即可享受基本工資。該工資應該根據不同的崗位進行設置，通過崗位說明書的描述，對不同難度的崗位進行檔次劃分，具體級別由企業管理者自行決定。

2.獎金

獎金是對員工激勵性質的薪酬表現之一，我們說的績效薪酬管理也主要是針對此項內容。為了吸引和保留員工，激勵員工達到組織所期望的行為方式，需要設計一套有效的績效薪酬管理系統。

3.福利

福利主要包括保險（養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金）、帶薪休假、免費食堂、洗浴等項目。這類屬于全員均可享受的福利能夠有效的凝聚員工的企業向心力，也是企業向其他人才拋出橄欖枝的亮點之一。

4.補貼

補貼是對某些員工的特殊待遇方面的薪酬補充，比如高溫津貼、出差差旅補貼、女職工福利補貼、夜班補貼等。

二、非經濟性報酬

1.培訓與開發

培訓與開發是企業幫助員工儲備完成現有工作和未來工作的知識、能力的一種很重要的方法。它的最終目的也是為了提升組織的整體績效，因此和績效薪酬管理也是密不可分，相互促進的一種方法。

2.晉升機會

通過對績效薪酬一定階段的觀察，可以看出候選人的任職情況、完成情況、工作職位的匹配程度等內容，為企業選拔后備干部、杰出技術能手等提供了客觀的評價，有利于組織的發展和效率的提高。

3.內心滿足感

員工在一個企業中的成長還需要人文關懷、成就感、挑戰感、個人價值實現等感官性的滿足感。薪酬具有剛性，易升難降。即使薪酬總量不變，由于構成比例不同，企業總體薪酬的剛性也就不一樣，對企業的財務負擔的影響也會不一樣。因此在企業管理中，績效薪酬的設計合理性至關重要。績效薪酬的核心就是員工績效水平隨個人、團隊或組織績效的變化而變化。在績效設計上可以采取以崗定薪的思路，實現薪酬與崗位價值的關聯掛鉤。首先需要進行工作分析，通過崗位說明書描述出不同崗位的責任大小、復雜程度、自由度、權利責任等，讓員工了解到工作難度，也對績效薪酬的區別級別作出前提性分類。另外就是通過員工談話、組織分析等一系列溝通方式，尋求合理績效薪酬的設計方式。每月完成既定工作后由專業人員進行績效打分，通過數字量化、直觀的體現出員工業績完成情況并支付相應的薪酬。績效薪酬制度的優點主要體現在以下幾個方面：

（1）具有明確的向導性

在績效薪酬管理中，績效考核表中的各項具體的指標項目、計劃值、目標值、權限、比重等指標明確的顯示了企業需要員工完成的工作類型和工作結果。員工可清楚自己完成的工作所處的檔次，做到心中有數，考核也有理有據。

（2）具有有效的激勵性

員工通過自己的努力工作取得相應的業績和所獲得的報酬。在同一個工作小組或相同的工作崗位上，當不同的員工績效考核成績有一定梯度的顯現時，對比也就會變的十分明顯。通過獎勵先進考核落后的經濟處罰，對員工的工作積極性也會予以有效的激勵。

（3）節約企業運行成本

績效薪酬的本質是一種浮動性薪酬，可以在一定程度上緩解企業固定成本的壓力，企業可以靈活的調整薪酬的支付水平。實行績效薪酬管理的關鍵是合理進行業績評估，既制定績效考核表。在績效考核表的制定過程中，企業的管理者要遵循以下原則：

（1）公平性原則

同崗位人員的績效考核表一致，不要出現相同崗位，不同指標的非公平現象。員工的考評指標公平、公正，最好提前公告，使個人了解自己的考核指標。

（2）可靠性原則

每月的績效考核表評價數據來源要真實、可靠、客觀，經得起員工本人的質疑和詢問，保證指標的可靠性。

（3）限度性原則

績效薪酬管理中獎金的設定占一定比例，但是不能無限制過低或過高。獎金比例在薪酬設計中過低，起不到原有的激勵作用，員工不予重視就會變得可有可無；獎金比例在薪酬設計中過高，會給員工帶來畏難情緒，消極對待工作，也失去了績效薪酬的作用。薪酬體系設計的目的是為了吸引和保留員工，激勵員工達到組織所期望的行為方式，一個優秀的績效薪酬系統不僅能夠總結員工、部門或者企業一段時期的業績，更能有效的在上下級之間進行溝通以及促進信息的傳遞。績效薪酬的管理結果也和一些重要的人力資源管理決策有直接的關聯，比如員工職位的變動、人力資源規劃、培訓機會的選擇等。因此，可以說薪酬績效在現代企業管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重視。

參考文獻

[1]任東光.薪酬管理體系的改革與創新[J].江蘇商論，2007，（30）：144-145.

第7篇：考核表個人總結范文

【關鍵詞】師資不足；小組教學；輪胎模塊

一、問題的提出

（一）汽修專業師資不足。技能在職業教育中起主導作用，實訓更是職業教育的主要內容，它直接體現學生對所學專業技能掌握的程度。中等職業學校學生中有很多人基礎薄弱，學習信心不足，對文化課期許不高，但大多數學生都很想在專業上有所建樹，所以在專業實訓課上表現特別積極。

可是一個班往往只由一個老師授課，勢必會出現老師不能兼顧所有學生的問題，這樣，盡管老師很累，可是還會有相當一部分學生不能得到老師及時的指導，課堂學習效果不佳的情況。多配備老師雖然可以解決這個問題，但現在汽修專業師資緊缺，師生比嚴重不足，問題越來越明顯。

（二）課堂上學生多，場地大，教學秩序不好維護。由于實訓有風險，如果沒有指導教師在旁指導，是不允許學生亂動實訓器材、擅自動手操作的，所以當師資短缺時，汽修實訓就總是一大組學生圍著一臺車輛或一臺儀器，在一位老師的指導下進行操作學習。這樣，當一或兩位學生操作的時候，其它學生就很容易出現閑散、注意力不集中的情況，課堂容易松散；再加上車間空間比較大，學生有時候會游走到其它設備面前，更有甚者，個別學生還會趁老師不注意，悄悄溜到車間外面，或是上廁所，或是買吃的，或者干脆就去打球、估計快下課了，老師要點名時再回來，即使老師嚴加管教，還是會有這種現象出現，讓老師們很無耐。所以汽修實訓課堂的調控也一直是專業課老師面臨的一個比較頭疼的問題。

二、解決問題的途徑與方法

（一）有序管理，創設企業環境，充分調動學生學習的積極性與主動性，讓實訓課堂成為真正的生產現場。教學過程的管理應該是科學、嚴謹、高效的，但現實是中職校學生的注意力不容易集中，一旦工作任務不緊張時，就會松弛下來，要使學生在學習中全身心地投入，需要教師創設與之適應的情景和氛圍，在教學內容與學生求知心理之間制造一種協調關系，引導學生忘掉自我，自然地進入到學習中去，從而使學生的注意、記憶、思維、實踐凝聚在一起，以達到智力活動的最佳狀態。

（二）采用分組教學。由教師提前制訂出切實可行的實訓考核表，事先選拔、培訓小組長，以解決實訓指導師資不足的問題，同時還可以避免學生教學生時小組長操作與管理不夠規范的問題。這樣，更多的學生可以在同一節課上、在相同的時間里獲得實踐的機會，通過親身實踐得到的結論用起來自然就會得心應手，當學生學有所得的時候，整個教學過程也將一直處在緊張有序的狀態中。

（三）注重對學生實踐過程的評價。傳統教學模式下的汽修專業技能考核，有些 “唯技能操作”傾向，在一定程度上影響了學生綜合能力的培養與發展，不利于全面客觀地評價學生，不利于調動學生學習的積極性。今天的評價應該是尊重學生個性、張揚學生個性、發展學生特長、鼓勵學生創造性和獨立性的。我的處理辦法是，改革教學評價方式，變終結性評價為過程性評價，當學生實訓的時候，多觀察他們，準確無誤地指出他們的優點與不足，讓他們清楚地意識到自己該強化什么，該改正什么，該保持什么。

（四）上實訓課時盡可能使用規范的任務書。任務書上有操作步驟指導、實訓參考數據、實訓過程、實訓體會及教師評定等相關欄目。它不但拓展了實習報告的功能。也使操作過程系統化、規范化，更貼近社會上汽車修理廠的生產實際。任務書對學生的實訓操作具有很強的指導作用，既可以緩解師資不足的矛盾；還可以進行資料記錄、協助學生自我總結、給教學評價提供依據等。

（五）當教學中涉及到小零件時，要用好云臺等輔助教學設備，解決學生因看不清教師的演示而渙散注意力，游離于課堂之外的現象。

三、以輪胎模塊為例淺談實施小組教學、提高學生參與度的實際應用

（一）課前準備內容

輪胎是底盤中行駛系的內容，看起來雖然直觀，但在車間中存在的位置很分散，當學生在不同的位置處理輪胎的時候，課堂仍然不好控制，同時學生多，實訓教師又很缺乏，即使申請配備一名助教似乎也不夠用。所以我采取了按模塊劃分項目，選拔培養小組長，讓他們每個人負責一個項目，幫助我指導學生操作，管理實訓過程，進行小組教學。為此，我在課前做了下面三件事：

1.安全文明操作教育。安全文明操作在實訓課上永遠是第一位的，怎么強調都不過份，特別是采用小組教學，由學生來管理學生、指導實訓的時候，所以我在授課前，就把前幾屆學生在實訓車間遇到的幾起因設備誤操作引起的安全問題，多虧學生工作服和工作鞋穿得整齊才化險為夷的實例講給學生，使學生了解并接受安全生產是可以通過預防做到的，達到在學生以后的學習和工作中能自覺加強安全防范意識的效果。

2.制訂考核表。相關輪胎的模塊主要有：輪胎拆裝、輪胎磨損、漏氣檢測、輪胎充氣、輪胎動平衡、輪胎換位、輪胎扒胎等。在考慮到時間束縛和生產實際需要后，我確定了四個模塊內容：輪胎拆裝、輪胎磨損檢測與輪胎充氣、輪胎動平衡、輪胎換位。

模塊確定之后，還需要針對每個模塊的內容制訂考核表，我在制訂的時候就將考核分劃分為二塊，一塊是實訓操作分，一塊是實訓態度和紀律表現分，每一塊又按不同的表現細分為四個等級，對應不同的分值，旨在強化學生的操作規范和課堂紀律。

3.培訓小組長。為順利實施小組教學，我在課前提前選拔、培訓了小組長，選出的小組長一定要熱愛學習，愿意動手，樂于為學生服務，愿意在管理學生的過程中體會自己的價值，有積極、健康的心態，能友善地與同學溝通，具備這些條件的人，就可以加以培養、重用。

之后我就利用業余時間專門針對實訓項目對小組長進行培訓，從實訓目的、實訓要求、動作要領、可能出現的問題及應對措施等等方面進行傳授，等小組長掌握了實訓要點及可能出現的安全問題處理措施之后，我會對他們進行項目實訓考核，用我事先準備好的評價表，對他們的操作過程進行評定，由于我已經把考核項目細分到每一個點，當我在考核他們的時候也是在教給他們怎樣運用這些細則去管理他們小組的學生，這樣做是因為組長也是學生，有時候掌握不了分寸，當我在考核小組長的時候，也注意吸取他們的意見，之后再修改我原有的評價表，這樣既有利于教師制訂更科學合理的考核表，更便于組長把握對組員的過程評價。

（二）授課中老師與組長密切配合

1.讓組長配合教師演示。教學模式有了之后，還需要安排教學進程，在導入新課環節，我在反復思考之后，決定采用講故事的形式，將輪胎維護的必要性及操作要點與本班學生的勞動態度和科學的操作方法聯系起來，必要的時候請小組長加以演示，以加深學生對本次實訓教學的理解與掌握，事實證明，效果不錯。

2.組長和老師共同指導、管理學生。實訓過程中，由于之前我已把班內同學分為6組，每一個組長帶5-6名同學，不至于出現閑散或擁擠現象，老師則可以游走于組與組之間，進行全面掌控，隨時記錄下學生操作過程中出現的不規范現象，并協助組長指導學生解決現場遇到的問題，由于每一個實訓場地微觀上有組長在管理，宏觀上有老師在協調，教學過程很可控。

3.組長可及時考核組員。每名學生實訓結束后，小組長會針對考核表要求對其打分，并告知組員問題出在哪里，組員也要把由小組長簽過名字的考核表上交之后才算完成了該實訓項目。

4.教師總結更全面到位。全部學生操作完成后，再由老師點評本次課的成功與失敗之處，由于老師一直都在觀注全場，掌控課堂，自然了解課堂上存在哪些亮點與不足，這樣的點評才更加充實、準確，也使學生對本次課的要求和要點理解更加深入。

（三）實行小組教學后的反思

1.小組教學的益處。采用了小組教學之后，教師可以培養一批得力的助手，解決實訓老師缺乏的困難，課堂管理有序，當“指導老師”多了后，學生的參與面也多，當大家都有事做、課堂按部就班的時候，學習效率特別高。

2.小組教學的難點。小組教學這種模式優勢很多，但需要教師前期做大量的工作。既要制訂好詳細的考核表，又要把小組長培訓好，培訓內容當然既包括管理能力又包括實踐能力。如果做不到這兩點，組長不能或無法協助老師完成教學任務，將會使課堂仍然處于不可控狀態，那么小組教學也就失敗了。

四、結語

提高中職校汽修專業實訓課堂學生參與度完全可以采用小組教學。

第8篇：考核表個人總結范文

二、考核與評估相結合，日常考核與期末考核相結合，個人自評與園內評估相結合，確保考核工作的科學性、客觀性、真實性。

三、考核采取定量與定性相結合的方法，教職工必須真實填寫考核表格，保證考核工作順利進行。

四、教職工必須自覺遵守幼兒園的考核評估，通過考核不斷提高自身素質和業務能力，促進工作質量的提高。

(一)獎勵

⒈凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創編教材或制作教具成績顯著、創設與教育相適應的環境成績突出等);

2、凡在縣以上發表的優秀論文(或經驗總結)可獲得個人獎。

3、能為玉砫幼兒園爭得榮譽，如在“六一”活動中做出成績重獎。

(二)懲罰：

⒈不服從工作需要，不服從組織分配，體罰、變相體罰或虐待幼兒，工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒、消毒不嚴格等)，根據具體情況，扣除當月獎金;

2.工作擅離職守， 干私活或無故曠工一天以上扣除當月獎金;

第9篇：考核表個人總結范文

1 方法

組織全科護理人員共同規范科內各項護理工作流程，并將其分成相對獨立的工作項目，根據“勞動時間、勞動強度、壓力大小，技術含量”等全面衡量每一個護理工作應得得分值數，在全科達成共識，并確定不同量化分值。

急診科護士工作量化指標及評分細則

工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內出診×20等等。

1.1根據每項工作的難易以及完成的優劣程度按質量計分，使每個環節職責分明，評分過程容易操作。

1.2突出急診科護理工作的薄弱環節和難點，拉開計分檔次，獎優罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護理質量。

1.3我們還根據薄弱環節制定了加分或減分標準。例如：服務態度滿意率測定達90%以上加3%，參加院部完成考核成績優秀者加2%，及時完成本班護理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復穿刺給予相應扣分，大夜班每夜班加2%，根據考核標準每月進行考評一次，科內建立監督機制，選出質控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進行核對和總結，方法：根據每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據，能及時真實反映出其工作量登記的真實性，這樣有力的督促了每一位護士如實填寫考核表，結合院部制定的獎罰細則進行加分、扣分。

1.4加分、扣分方法：工作數量量化考核在全員參與的基礎上，確定工作數量量化項目，經過測定，確定每項計分分值，每日由當事人公開填寫項目分值×數量，并累計總分，月底匯總，護士長定時或不定時地對工作量填寫的真實性進行抽查，若發現有造假現象，一經查實每次扣30分，2次以上扣除當月績效分。

1.5工作質量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫療、護理質量、感染管理檢查，每月綜合目標檢查反饋、科內護理質量檢查、護士長平時及定時檢查考核為依據，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調節發現一次扣10分，不按操作規程每發現一次扣5分，自己工作范圍內不完成任務每次扣20分。

1.6服務質量量化考核：收到病人表揚信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調查收到批評者扣40分。

1.7理論、操作考試成績優秀者加20分，杜絕嚴重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規雜志發表每篇加20分，晨會提問未作準備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業務學習每次扣20分，工作質量、服務質量及其他方面的考核均由護士長平時記錄，月底匯總，公開結果，使每人心中有數，并在各自的績效考核表上簽名，最后護長簽名交由財務科統一計算績效工資。

2 體會

考核制度的關鍵就是要做到公平、公正，實事求是，監督到位，可以客觀評價護士的業績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據量化考核標準，杜絕了從主觀出發，憑印象對護士進行評價，切實把科學、相對公平、量化管理的考核標準引人對護理人員的評價中，為年終篩選護理骨干提供了可靠、客觀、真實的依據。充分調動了護士工作積極性，護士專業成就感提高