培訓管理制度精選(九篇)

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第1篇：培訓管理制度范文

1 、總 則

1.1為進一步提高調度班成員業務水平，加強調度班培訓工作，特制定本辦法。

1.2 本辦法規定了調度班成員培訓基本要求、學習內容及形式，適用于調度班的日常和升值培訓管理。

2 、培訓目標

2.1 通過培訓，使調度員熟悉并掌握本崗位應具備的相關知識和相應技能，其主要目標為：

2.1.1 熟悉并正確執行與調度工作相關的法律法規、制度條例、規程規范等。

2.1.2 熟練掌握開封電網運行情況、運行方式安排及相應事故處理預案。

2.1.3 掌握開封電網繼電保護和穩定控制裝置的基本原理及配置情況。

2.1.4 熟練掌握并調度指揮管轄范圍內電氣設備的倒閘操作。

2.1.5 能正確指揮管轄范圍內電網異常和事故處理，確保電網安全、經濟、穩定運行。

2.1.6 熟悉微機的日常應用與基本維護，掌握調度生產信息系統及調度通信自動化系統等的運用。

2.1.7 調度崗位動態培訓考試、考核合格，并通過上級及班內組織的各種技能考試。

3、培訓內容

3.1 調度員在值班期間是開封地區電網運行、操作和事故處理的指揮者，對電力系統及相關知識比較全面的掌握和運用，是保證電網安全、穩定運行的基本要求。調度員應進行下列知識及技能培訓、學習。

3.1.1 調度日常工作：調度通信系統使用、調度自動化監控系統的使用、調度運行工作流程及基本要求、專業計劃總結報表的編寫等。

3.1.2 相關法規制度：電業安全工作規程，事故調查規程，電網調度管理條例，省、地調調度規程，相關調度協議，現場運行及事故處理規程，保電網反事故措施及其相關應急預案、拉限電序位表等。

3.1.3 調度相關知識：電力系統知識，識繪圖知識，繼電保護及自動裝置知識，電網年度一、二次運行方式，相關崗位技能（如電網運行分析，啟動試運行方案）等。

3.1.4 運行操作管理：輸變電設備運行基本管理，設備運行異常、缺陷管理，調度倒閘操作的依據，調度操作指令形式，輸變電設備操作管理規定，電網、設備各類操作等。

3.1.5 電網事故處理：事故處理的原則，事故處理注意事項，輸變電設備事故處理方法，失去通信聯系時事故處理方法等。

3.1.6 調度信息系統、辦公軟件WORD、EXCEL、CAD等使用；調度生產MIS使用；調度自動化SCADA、PAS系統運用；辦公自動化OA使用等。

4 、培訓手段

4.1 自我學習：調度班培訓方法和手段多種多樣，但無論何種培訓方法手段，都要以個人自學為基礎才可能取得較好效果。鼓勵調度班成員堅持自我學習，在時間等方面給予支持。

4.2 現場實習：調度班成員每年均要到管轄變電站進行現場實習，特別是新人員上崗之前必須進行現場實習?，F場實習應了解或掌握以下內容：了解電網概況及各變電站在電網中位置、作用，了解各變電站現場實際接線方式，熟悉各變電站電氣結線圖，熟悉各變電站運行方式（含站用變方式）及主要設備性能、參數及運行規定，熟悉設備繼電保護及自動裝置的配置，掌握各變電站設備調度管轄范圍和產權分界點等，熟悉二次回路及各信號回路，各光子牌信號的含義、危害及相關處理辦法。每月不少于一次組織調度員根據實際情況到現場進行學習。

4.3 技術問答：涉及內容為當前電網技術、結構薄弱環節和輸變電設備存在的問題，一般先公布技術問答題目，后指定人員限期完成答案，班組進行審閱評議。技術問答按月定期進行。

4.4 技術講課：針對電網中新技術、新設備、新問題，或是電網調度運行、經濟運行、繼電保護等方面內容進行講課、學習和交流。技術講座定期舉行，主講人員可以是本班人員，也可以邀請上級、外單位（部門）專業技術人員。

4.5 事故預想：主要針對調度員設想電網中各種異常、事故情況，并進行處理。事故預想根據電網運行方式及天氣情況隨時進行，每值后夜班在調度值班日常管理系統內完成當日事故預想。

4.6 反事故演習：針對發生的事故教訓和異常現象、設備主要缺陷和電網薄弱環節、影響安全運行的特殊時間季節和運行方式以及電網設備的重大復雜操作等，每月組織兩次班內反事故演習。

4.7 考問講解：由班內值班調度員相互出題進行考問或調度員自身認為不足之處需要進行加強學習的內容，每月5題，將其考問內容及答案寫入技術培訓本中。

4.8 運行分析：調度員應針對發生的事故及異常等情況，寫出相應的分析及應對措施、預防改進措施。每月4次。

4.9 導師帶徒：組織有良好職業道德的業務技術骨干為師傅，與技能水平較低尤其是新上崗人員簽訂師徒合同，從專業規程、理論知識、崗位技能及職業道德等方面進行有計劃的結對培訓。

4.10 外出教育培訓：涉及調度等專業的外出培訓學習，由所領導、班長統籌安排人員參加。外出培訓人員學習回來后，應將學習情況和相關資料向大家公布，并結合“技術講課”等形式給大家進行講解、培訓。

4.11 建立培訓題庫：針對調度班崗位安全及專業知識、技能，結合省調調考題庫和調度工作薄弱點（如二次方式方面知識）或實際遇到的問題，組織編寫調度班崗位培訓題庫，并根據調度業務發展不斷進行更新和擴充。

4.12檢修公司對調度員培訓工作：當調度員確定下現場學習時，應確定下現場一次設備學習目的和內容，并邀請現場檢修公司人員對電網一次設備進行講解，答疑解惑，學習后形成課件，供全體調度員進一步討論和學習。

4.13計劃、運方培訓工作：調度員應注意收集日常對系統穩定、潮流計算中的疑問，由調度培訓員收集后，向運方人員提出培訓需求，運方人員對潮流、穩定方面問題進行講解，并形成課件。根據周計劃工作安排，每周計劃人員對下周計劃安排及相關注意事項向調度員進行講解，調度員學習后在周計劃上簽字。

4.14繼電保護對調度員培訓工作：調度員應注意收集日常對保護定值計算以及日常工作中遇到的問題，由調度培訓員收集后，向繼保人員提出培訓需求，繼保人員對問題進行講解，并形成課件。根據周計劃工作安排，需要進行部分保護調整，調度員對保護調整有疑問時，繼保人員應進行詳細解答，在周計劃中明確，調度員學習后在周計劃上簽字。

4.14自動化人員對調度員培訓工作：調度員應注意收集日常對自動化方面遇到的問題（如潮流計算、遠動數據傳輸方面的問題），由調度培訓員收集后，向自動化人員提出培訓需求，自動化人員對問題進行講解，并形成課件

5 、考核辦法

5.1 現場考問：采用當面提問形式進行，考問題目：一般采用提前一周出題或一些與日常工作聯系密切的基本知識進行考問，以實踐為主，理論為輔?；卮鹨⒁馑季S正確性和語言邏輯性，簡潔明了，切中要害?？紗柦Y束，考問人員應對問題進行講解，讓被考問人員及其他人員能觸類旁通，掌握要領。對不能回答或有重大錯誤、重要漏項等情況的進行考核。

5.2 技術問答：調度班成員技術問答以書面形式體現在每月技術培訓本中，考題一般從培訓題庫中抽取或結合當時實際情況出題，理論與實踐結合，注重有一定理論性。每月25日之前完成，未按時完成者或答題出現嚴重錯誤者進行考核。

5.3 現場實習：調度班成員經過現場學習后，已書面形式將實習報告寫入實習報告本內，自實習當日一周內（如1日現場實習，應于7日24:00之前完成）完成實習報告，未按時完成者進行考核。

5.4 考問講解：調度班成員電網技術考試考問講解每月25日之前完成5道題作業，未按時完成的，每少一題進行一次考核。

5.5 反事故演習：反事故演習不僅可以考核調度員的事故處理水平，也可以考核其心理素質、反應能力等綜合素質。對在防事故演習中有重大錯誤者進行考核。

5.6 運行分析：調度班成員運行分析。每月25日之前完成，未按時完成的，每少一次進行一次考核。

5.4 定期業務考試：調度班成員電網技術考試以書面形式為主，考題一般從培訓題庫中抽取，理論與實踐結合，注重有一定理論性。提前制定考試分數，對未達到規定分值的進行考核。

5.3 口試（答辯），由領導和相關專業人員組織考察組對調度班進行提問，考察調度班成員的基本技能和素質，主要適用于調度班成員升值考試。

6、培訓管理

第2篇：培訓管理制度范文

為規范食品從業人員培訓，保障食品安全，根據《食品安全法》、《食品安全法實施條例》等法律、法規及規章，制定本管理制度。

一、從業人員包括新參加工作和臨時參加工作的工作人員必須經過培訓、考核合格后，方可從事食品經營工作。

二、食品安全管理人員應制定從業人員食品安全教育和培訓計劃，組織全員培訓。

三、食品安全教育和培訓要有針對性、實用性，內容應包括食品安全法律、法規、規范、標準和食品安全知識、各崗位加工操作規程等。

四、培訓方式以集中講授與自學相結合，定期考核，不合格者待考試合格后再上崗。

五、建立從業人員食品安全知識培訓檔案，將培訓時間、培訓內容、考核結果記錄歸檔，以備查驗。

第3篇：培訓管理制度范文

第二條在本市行政區域內從事機動車（拖拉機除外）駕駛員培訓業務的機構（以下簡稱培訓機構）、機動車駕駛培訓教練員（以下簡稱教練員）和接受機動車駕駛培訓的人員（以下簡稱學員）及相關管理活動，適用本辦法。

第三條機動車駕駛員培訓應當遵循依法經營、誠實信用、公平競爭的原則。

第四條機動車駕駛員培訓應當適應本市經濟和社會發展需求，編制計劃應當結合本市機動車駕駛員培訓市場的實際情況，并根據市場需求適時調整年度計劃和其發展規劃。

第五條市交通局是本市機動車駕駛員培訓市場的行政主管部門，負責本市行政區域內機動車駕駛員培訓市場的統一監督管理工作。

區、縣（市）交通行政主管部門具體負責本轄區內機動車駕駛員培訓市場的日常監督管理。

公安、工商、物價等相關部門應當按照各自職責分工，相互配合，共同做好機動車駕駛員培訓市場的監督管理工作。

第六條申請從事機動車駕駛員培訓業務或者設立其分支機構，應當具備《機動車駕駛培訓機構資格條件》（JT/T433－2004）規定的場地、車輛、人員等條件，取得由交通行政主管部門核發的《中華人民共和國道路運輸經營許可證》（以下簡稱《經營許可證》），并辦理工商、稅務等相關手續后，方可從事經營活動。

第七條培訓機構應當按照《經營許可證》核定的范圍經營，不得擅自變更經營項目，不得轉讓、出租、出借、偽造、變造《經營許可證》。

第八條培訓機構變更經營許可事項，應當按照規定的程序向原作出許可決定的交通行政主管部門申請辦理變更手續。其所屬教練員、教練車輛、教練場地發生變更的，應當向所在地區、縣（市）交通行政主管部門備案。

第九條培訓機構需要停業的，應當在停業前7日內報原作出許可決定的交通行政主管部門批準；歇業的，應當在歇業前30日內到原作出許可決定的交通行政主管部門辦理有關手續。

第十條培訓機構設置招生站（點），應當向其設置所在地交通行政主管部門備案。招生站（點）不得開展實際駕駛培訓等招生以外的其他培訓業務。

第十一條培訓機構對其經營類別、培訓范圍、收費項目和標準、培訓場地和教練員、安全管理措施、投訴電話等應當進行公示。

培訓機構應當嚴格按照物價部門核定的收費項目和標準進行收費，并將收費標準報所在地交通行政主管部門備案。

第十二條培訓機構應當在交通行政主管部門核定的教練場地和公安交通管理部門指定的路線、時間進行培訓。

第十三條培訓機構應當聘用取得教練員資格的教練員進行培訓，并與其受聘用的教練員簽訂勞動合同。

第十四條培訓機構應當使用工商和交通行政主管部門共同監制的合同文本與學員簽訂駕駛員培訓合同，并按照國家規定的學時進行培訓，即每個學員理論培訓時間每天不得超過6個學時，實際操作培訓時間每天不得超過4個學時。

第十五條培訓機構應當建立學員培訓檔案，如實填寫培訓記錄，并按規定報所在地交通行政主管部門核查。

學員培訓結業，培訓機構應當向學員頒發機動車駕駛員培訓結業證書。學員憑培訓記錄到公安交通管理部門報考和申領機動車駕駛證。

第十六條培訓機構使用的教練車輛和教練場地應當符合國家規定的技術標準和條件，并按規定設置專用標識。用于培訓的教練車輛應當進行定期維護和檢測，保持教練車輛性能完好，符合教學和安全行車要求；用于培訓的教練場地應當同時符合安全標準，非教學車輛不得進入教練場地進行訓練；非經營性教練場地不得對外開展培訓業務。

第十七條教練員應當遵守下列規定：

（一）從事教學活動隨身攜帶教練員證，教練員證不得轉讓、轉借；

（二）按照核定的準教類別、準教車型和統一的教學大綱規范施教，如實填寫教學日志和培訓記錄；

（三）進行實際操作培訓時，教練員應當隨車教練，不得委托非教練人員代行教練員職責；

（四）不得在未經核定注冊的場地從事教練活動；

（五）不得索取、收受學員財物或謀取其他利益；

（六）法律、法規規定的其他事項。

第十八條培訓機構應當建立教練員管理檔案，定期對教練員的教學水平和職業道德進行評價，并予以公示。

第十九條培訓機構應當對已經完成的培訓學時和訓練科目，指導學員在教學日志和培訓記錄上簽名確認。對未發生的培訓學時和訓練科目，學員有權拒絕簽字，并向所在地交通行政主管部門舉報。

第二十條交通行政主管部門應當定期對培訓機構和教練員開展質量信譽考核，并公開考核結果。

第二十一條交通行政主管部門發現教練員有違法、違規行為的，應當給予警告，責令其改正；情節嚴重的，建議省級交通行政主管部門吊銷其教練員證；觸犯刑律的，交由司法機關依法追究刑事責任。

第二十二條任何單位和個人有權對機動車駕駛員培訓機構的經營及相關管理活動實施監督，有權對違反本辦法的行為進行舉報。

第二十三條培訓機構違反本辦法規定，有下列情形之一的，由交通行政主管部門責令改正，并可處5000元以上1萬元以下罰款：

（一）所屬教練車、教練員、教練場地發生變更或設立招生站（點）未按規定向交通行政主管部門備案的；

（二）所屬招生站（點）開辦招生以外的其他培訓業務的。

第二十四條培訓機構違反本辦法規定，有下列情形之一的，由交通行政主管部門責令改正，并處1000元以上3000元以下罰款：

（一）在未經交通管理部門核定的場地進行機動車駕駛培訓的；

（二）聘用無《教練員證》的人員擔任教練員的；

（三）使用非教練車輛、不符合國家技術標準車輛或者報廢車輛進行駕駛操作培訓或者教練車輛未按規定設置專用標識的；

（四）未按規定對教練車輛進行維護和檢測的。

第二十五條培訓機構違反本辦法規定，有下列情形之一的，由交通行政主管部門責令改正，并處以1000元以上3000元以下罰款：

（一）未與學員簽訂培訓合同的；

（二）未按規定學時對學員超時培訓的；

（三）未使用培訓記錄或未如實填寫培訓記錄的；

（四）未按規定報送培訓記錄備案的。

第二十六條教練員違反本辦法規定，有下列情形之一的，由交通行政主管部門責令改正，并處以300元以上1000元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：

（一）不如實填寫教學日志和培訓記錄的；

（二）從事教學活動時，不隨身攜帶教練員證或者轉讓、轉借教練員證的；

（三）進行實際操作培訓時，不隨車教練或委托非教練人員代行教練員職責的；

（四）在未經核定注冊的場地從事教練活動的；

第4篇：培訓管理制度范文

1、培訓教材 

基地開設的培訓專業所選用的教材原則上應使用國家勞動和社會保障部職業技能鑒定教材或普惠制就業短期培訓教材，對于國家職業標準中未涉及到的培訓專業和特殊專業可以自編講義，經市普惠制就業培訓工作領導小組辦公室批準后方可使用。 

2、教學計劃 

基地開設的各培訓專業培訓計劃均參照國家職業技能鑒定教材中規定的初、中、高級教學標準，結合我市實際及培訓學員的具體情況制定，并報市普惠制就業培訓領導小組辦公室審定、備案。 

3、教學大綱 

教學大綱是根據指導性教學指導方案的要求制定的，是確定各專業教學內容的依據。教學大綱的編制要突出針對性和實效性，各培訓專業教學大綱必須經過市普惠制就業培訓領導小組辦公室審定、備案。 

4、授課計劃 

    各培訓專業任課教師要在保證規定課時的基礎上，嚴格按照《鞍山市普惠制就業培訓考核驗收及經費使用管理暫行辦法》的要求，根據實施性教學計劃、教學大綱編制每期培訓班授課計劃，按3：7或4：6的比例合理安排理論培訓課時與實訓課時。 

5、教案 

任課教師必須備有完整教案，任課教師無所需教案，不準上課。 

第5篇：培訓管理制度范文

完善標準，規范運作

自1987年《檔案法》頒布實施以來，吉化陸續編制出臺了24項檔案管理標準和21項工作標準。在建設項目檔案管理方面，編寫了《建設項目檔案文件選編》。對于規模較大、投資較多的項目，吉化及時有針對性地制定了專項管理辦法。例如：1994年的《吉化30萬噸乙烯檔案管理辦法》和2005年的《關于加強60萬噸/年乙烯改擴建工程檔案管理工作的通知》，從管理體制到具體工程檔案業務，都作了詳細規定。

2006年，為了加強“十一五”期間建設項目的檔案管理，公司編制了《吉化集團公司“十一五”建設項目檔案管理工作的規定》，進一步明確了管理機構與職責、歸檔范圍與質量標準、檢查驗收與歸檔要求。同時，結合多年來的工作實踐，編制了《吉林石化公司建設項目檔案驗收指南》，對項目檔案驗收的準備、項目檔案驗收報告的撰寫以及迎檢工作和驗收會議程序，作了詳細介紹。

統一領導，健全體制

要求各二級單位根據自身的實際情況，建立健全檔案管理網絡，并把檔案管理納入年度的方針目標中。嚴格執行公司制定的各項檔案管理標準、查借閱制度、檔案庫房管理制度等。

按照統一領導，分級管理、專業管理的原則，明確分工，落實責任，執行標準。在建設項目檔案管理工作中，建立了自上而下，由吉林石化公司檔案局、工程管理部、各參建單位檔案管理機構，配備檔案專、兼職人員，形成了完整的檔案管理網絡體系，將建設項目檔案管理納入制度化管理。同時，明確分管領導職責，專、兼職檔案員職責。對設計單位、施工單位和監理單位提出明確的要求，配備專、兼職的信息員(檔案員)，嚴格執行《中國石油天然氣集團公司建設項目檔案管理辦法》、《吉化集團公司建設項目檔案管理標準》和《吉林石化公司“十一五”建設項目聲像檔案管理工作的規定》；從本單位的職責出發，收集、形成、積累、整理。歸檔、移交各階段各專業的檔案資料，以確保建設項目檔案的完整、準確、系統和安全。

加強培訓，提高實效

在工程建設期間，為提高大家的檔案意識和檔案管理知識水平，公司檔案局通過對建設單位檔案員人員的集中培訓，使其勝任現場指導工作。特別是“十一五”期間，公司加強了建設項目檔案管理的指導和培訓力度，專門成立了兩個建設項目檔案管理指導處室。在此基礎上，今年又組織了由參建單位檔案人員參加的培訓班，對建設項目檔案管理、建設項目聲像檔案管理以及計算機管理軟件的應用方面進行了講座，從建設項目檔案管理基本概念、項目文件的跟蹤管理、檔案的系統整理；建設項目聲像檔案的管理機構與職責、歸檔范圍、移交時間、質量要求、整理、歸檔、保管；到建設項目檔案計算機管理軟件的應用等方面，進行了詳細的講解。同時，我們還將講座的課件掛到網頁上，使各參建單位檔案人員可以隨時查閱。

跟蹤管理，貫穿全程

檔案管理工作必須與項目建設同步。在項目建設之初，公司檔案局、建設單位檔案部門就提前介入，按階段跟蹤指導，使檔案管理與項目建設同步進行。為了統一標準，使項目文件形成、整理、匯編、驗收和歸檔工作順利進行，檔案局定期參加項目建設調度會，及時掌握建設項目動態，向參建的施工單位、監理單位明確項目文件編制、整理和歸檔的標準。要求統一執行《中國石油天然氣集團公司煉油化工建設項目(工程)竣工驗收手冊》和《吉化集團公司建設項目檔案管理標準》，并特別對竣工文件和竣工圖的編制質量提出要求。在項目建設過程中，公司檔案局、建設單位檔案部門會同公司項目管理中心共同對項目文件的形成及編制進行跟蹤管理，深入各有關單位進行指導、檢查，對存在問題提出整改意見，限期整改，保證了竣工文件和竣工圖的編制質量。在工程交接后，公司檔案局、建設單位檔案部門與項目管理中心、監理公司、工程質量監督站共同對竣工文件和竣工圖的編制、整理、匯編工作進行檢查驗收，確認合格后，由施工單位向建設單位歸檔。

監督指導，納入考核

公司要求建設單位的檔案人員，指導本單位有關部門做好項目前期文件、竣工驗收文件的保管登記工作，對于辦理完畢的文件可按階段歸檔。同時，按照項目建設施工進度，及時檢查指導監理文件、交工技術文件的形成是否與項目建設同步；檢查已形成的監理文件、交工技術文件是否符合要求。認真抓好這項工作有利于促進工程管理工作，縮短交工驗收的期限，避免工作完工后牽制建設、施工單位大量的人力、物力，順利完成工程檔案的驗收和移交工作。

另外，公司檔案局將根據工程項目的進展情況，隨時深入現場，抽查檔案的收集、整理和歸檔情況，發現問題及時糾正，并定期在每一個季度進行一次考核，對所有二級單位的檔案管理情況進行檢查監督，考核結果上報公司企管部，將與公司其他管理指標加權重系數平均處理后，與獎金掛鉤，以引起各方面的重視。

齊抓共管，密切協作

根據建設項目檔案管理工作的參建單位多、涉及專業多等特點，公司及時掌握參建單位人員變化的情況，加強建、監、設、施相關部門檔案人員和技術人員的密切配合，建立良好的檔案工作協作關系。形成了以業主為中心、以監理為保證、以施工為主體、以設計為基礎的檔案管理模式。在工程建設過程中，調動各方面人員的積極性，建設單位的檔案人員與其他單位各專業技術人員，加強溝通，互相配合，密切協作，以建設項目檔案實現同步管理為原則，形成業主、設計、監理、施工單位齊抓共管的良好局面，使建設項目檔案管理工作，按照預定標準，更加扎實有效地貫徹和落實。

驗收歸檔，確保質量

第6篇：培訓管理制度范文

《孟子。離婁篇》里有一句名言：‘徒善不足以為政，徒法不足以自行’，意思是說只有善良之意不足以當政，同樣只具備也不足以確立良好的法制環境。進言之，為政者的當政素質和執法者的執法素養才是決定善政良法的根本因素。以此為出發點考察我國現今的法官素質及與之密切相關的法官制度，我們就會發現，法官素質的解決很大程度上依賴建立司法理念指導下的法官制度，即傳統法官制度急待轉型。

（一）傳統法官培訓制度

1、傳統法官制度產生及其運作的背景

無疑，傳統法官制度具有其深刻的和文化背景，以致于我們必須從歷史中找尋現行法官制度產生的答案。眾所周知，我國于1979年頒布法院組織法，而又于十六年后的1995年才頒布法官法，從而立法上形成了先規范法院后規范法官的特點。至于其中的原由正如有學者所言：“79年法院組織法的頒布，實質上只是對中法律虛無主義的反省與清算，是上撥亂反正的體現，而司法的獨立、執法隊伍的現代化等具體問題在當時遠未提上議事日程。79年后，改革開放是中國生活的主題。‘發展至上’思潮對現代化的追求定位于‘以為中心’，卻相當程度地忽視了中國的現代化乃是一個綜合性系統性的社會結構大變革，這其中也包含了司法觀念、司法制度與司法隊伍的更生。事實是，經濟改革已經朝市場化大大邁進，人們對民主與法治的追求已經實實在在，而司法雖然解決了大量社會糾紛，維護了社會秩序穩定，卻仍未從根本上擺脫傳統的工具性地位，其整體的運作效果與工作人員素質同人們的期望值仍相去甚遠。正是社會發展的這種”內部斷裂“，促使了1995年法官法的出臺?！?而規范社會中最重要者-法官的《法官法》的“難產”導致了我國法官素質的長期低俗化，并最終構成我國法院的三大弊病之一的“法官形象大眾化”2.但是隨著改革開放的不斷深入和發展，特別是提出建立社會主義

市場經濟以來，產權多元化的趨勢以前所未有的方式蓬勃發展開來，導致了社會越來越要求對法官素質的提高，也促使了上世紀70年代末以來我國傳統法官制度的形成。

2、傳統法官制度的、特點

為說明傳統的制度與現實的沖突，我們有必要對傳統的法院培訓制度的內容及特點作必要的論說。我們認為論述這個問題的起點是要對傳統培訓制度做出以下的分類。3

（1）法官職前培訓制度的內容、特點

2002年首次國家司法之前，法官預備隊的構成主體是法院內部已有的書記員。4而這些書記員中的大多數又沒有作為合格法官應具備的專業素養，因而對于這些法官預備隊的職前培訓自然就將重點落在了對他們的法學基本和法律法規的基本理解上了，而這一點又是通過組織書記員們大規模參加“法律業大”，以提高學歷水平的途徑進行的。至于這些預備隊員處理案件的實際能力則是以工作實踐中書記員與審判員“一對一”的師徒幫教的方式加以錘煉。從中我們可以看出，傳統的法官職前培訓有以下幾個特點：第一，低起點性。書記員們的身份繁多，學歷水平參差不齊，導致進行學歷教育成為法官職前培訓的必要內容；第二，泛學歷性，按照通常的要求，取得合格學歷是法官預備對的必要條件，但礙于實際困難，傳統的職前培訓卻本末倒置地使書記員們首先成為法官預備隊，而后才進行學歷補充，這一點在新的法官法實施之后仍然存在著巨大的慣性5；第三，培訓方式混同性。這是指，書記員獲取處理案件實際能力的過程實際上是與其自身與法官“師傅”一同辦案中習得的，而沒有專門的職前培訓機構及評價制度對其培訓效果做出客觀考察。

（2）傳統法官在職培訓的內容及特點

按照傳統的法官成長路徑，作為法官預備隊的書記員只要經過了法院內部規定不一的工作年限后就可以參加通過率較高的法院系統內部的助理審判員考試，成為名副其實的法官。成為法官后的培訓則通過在職培訓完成法官的再教育。這種再教育的主要內容是，由國家法官學院和省級法官培訓中心對他們進行短期的培訓，以便解決審判中的實際問題。它的特點有：第一，指令性。這種在職培訓一般都帶有強制性和指令性的色彩，其一表現在培訓任務指令性和培訓對象指令性上6；第二，臨時性。傳統在職培訓往往只是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，這表現在：時間短，一般兩三天；不系統，法官全年參加的培訓往往沒有彼此間的系統聯系。第三，被動性。法官在培訓課堂上只是被動地接受教師的填鴨式灌輸。第四，單一性。培訓內容過于側重法律知識和技能，忽視了培養法官獨立人格和中立精神理念的培養。

（二）中國現代司法理念“破土而出”及其對法官培訓的客觀要求

1、現代司法理念在當代中國的形成及其核心要求-法官的獨立審判權

二十余年的改革開放和十余年的社會主義市場經濟建設催生了現代司法理念的產生。但究竟什么是符合我國實際的現代司法理念則莫衷一是。7我們認為，現代司法理念是個動態概念，“是相對傳統司法觀念而言的，即相對于計劃經濟基礎上所形成的司法觀念而言的”。8在當今條件下，它是指“人們在認識司法客觀的過程中形成的一些列科學的基本觀念，是支配人們在司法過程中的思維和行動的意識形態與精神指導，包括中立、公正、獨立、民主、效率、公開等?！?這些基本價值之間及它們與社會生活之間內在的邏輯關系是：人們普遍感到司法不公、效率低下，要求法官做到“公正與效率”，而要作到這一點，平等地保護當事人雙方的權利就會要求法官地位中立，居中裁判，要作到居中裁判則又要求法官獨立思考、獨立斷案?？梢?，在邏輯上，法官獨立是現代司法理念的核心要求，沒有能夠獨立的法官就不可能有實質上的公正。

2、困境及原因

雖然法官獨立是現代司法理念的核心要求，但實際上，我國法官非但不能獨立審判而且要受到近乎苛刻的司法監督。因為，在現實中還存在著另外一個邏輯鏈條：人們普遍感到司法不公要求法官公正并講求效率，現實中法官不能適應要求，導致社會各種力量加強對法官的監督，人大、黨委、新聞媒體再加上法院自己的政工、紀檢等等齊上陣。于是，矛盾出現了，現代司法理念要求法官獨立，而現實的社會對法官的素質低下深感憂慮加大了對法官的監督力度，反而使法官更加不獨立。如何解決？霍姆斯曾講過，要想改進，第一步就是要看看擺在面前的事實。必須找出困境造成的原因，而后才能對癥下藥。我們認為困境的一個重要原因就是當今的法官素質不足以獨立，就像新生兒不能獨立行走一樣。正如有人指出的：“沒有經過系統化的法律訓練，沒有接受正規的法律教育，此時，法官的上司恐怕已不是法律，而是個人的感覺、個人的好惡觀，在這樣的制度下司法焉能公正”？10這要求我們務必從可以做的地方做起，首先改革我們的傳統法官制度，因為實踐中的困境表明雖然傳統的法官培訓制度對提高法官素質起到了不可磨滅的作用，但相對于社會的要求，已不得不進行制度變革了。

二、問題的-立足本土資源，結合先進經驗，分析自我

（一）現代法官制度的世界共性

考察世界先進國家的法官培訓制度，我們可以得出這樣的結論：無論是大陸法系國家還是普通法系國家，普遍地將法官培訓分為“預備法官的職前培訓”和“在職法官的繼續培訓”兩類，它們普遍重視法律人才的通識教育與職業教育的銜接的同時，重視法官職前教育的職業化、經驗化和在職法官繼續教育的終身化、教育方式的現代化。

1、預備法官的職前培訓

大陸法系國家的預備法官是指接受過大學法學專業教育后，通過了國家司法考試，從而取得預備法官資格并準備接受正規職前教育的“青年人”11；普通法系的預備法官則是指那些不但具備了基本法學專業素養，而且經過考試并已經具備若干年職業生涯的中年律師們。一般地，在大陸法系國家，大學的法律教育是一種通識教育，注重培養學生基本的知識，而沒有鮮明的職業指向性。大學畢業生的就業方向也不局限于法官、檢察官和律師。

大學畢業后，法學畢業生需參加通過率極低的國家司法考試。12然后，通過者則需面隊長達兩三年的“預備法官職前培訓”，培訓合格后才能經過其他的法定程序成為法官。以日本為例，通過司法考試后的法學畢業生稱為“司法研修生”，他們在“成為法官前必須司法研修所和培訓兩年，然后參加第三次考試，通過者才有資格進入法官行列”。13而在普通法系國家，大學的法律教育卻具有鮮明的職業指向性，本科專業不設法律，學生只能在取得其他專業學位的基礎上才能報考法學院，畢業后的方向則是參加律師考試，取得職業律師資格，由此開始職業律師生涯。14由上我們可知，兩大法系國家中廣義的法官職前培訓一般包括：（1）大學的專業法律教育、（2）國家嚴格的司法職業考試、（3）取得職業資格后的相當一段時間的狹義職前培訓（普通法系的狹義職前培訓實際上被律師的職業生涯所替代）、（4）經過最后的嚴格考核和篩選。

第7篇：培訓管理制度范文

我院自2003年4月—2005年4月采用病毒唑配伍利多卡因封閉治療尋常疣86例，取得滿意療效，現報告如下。

1 臨床資料

1.1 一般資料 尋常疣患者86例，男40例，女46例；年齡4～64歲，平均42歲；夫妻共患18例，母子共患23例。

1.2 治療方法 病毒唑注射液1 ml加利多卡因1 ml，行疣體局部封閉注射，每日一次，每次間隔7～15 d，最多治療5次。

1.3 結果 痊愈：疣體脫落，局部皮膚光滑。無效：疣體脫落不全或不脫落。16例患者封閉一次治愈，40例患者封閉2次治愈，23例患者封閉3次治愈，3例患者封閉4次治愈，2例患者封閉5次治愈，2例無效。治愈率97.7%，91.8%的患者經2～3次封閉即可治愈。

第8篇：培訓管理制度范文

［關鍵詞］職業培訓 體系

隨著礦山技術改造步伐的加快，工藝技術、裝備水平、管理手段日益現代化，職工隊伍整體素質已經越來越不適應企業發展的需要。加強職工培訓，提高職工素質，建立一支適應企業發展要求的職工隊伍，是擺在礦山企業面前的一項緊迫任務。

一、礦山企業職業培訓的必要性

從我國的發展戰略看，礦山類企業在整個國民經濟中的基礎性地位不會改變，這決定了國家和各級地方政府對礦山類企業不論是當前狀況還是長遠利益都應堅持可持續發展的方針，對礦山企業職工在職培訓應堅持優先發展的戰略 。

職工在職培訓是造福社會底層面向弱勢群體積德行善的教育：是終身教育與繼續教育的重要組成部分；是在為社會和經濟發展服務中才能體現其自身價值的教育。

如鞍鋼集團礦業公司弓長嶺礦業公司。現有在崗職工9802人，生產服務崗位人員8082人，工種261個。過去，由于相對封閉的地理環境，加之各種社會因素的影響，導致職工學習興趣不濃，整體技能水平明顯低于同行業整體水平。

二、礦山企業職工素質及職業培訓現狀

據資料統計，各類礦山類企業不僅工程技術人才缺乏 ，而且一線職工隊伍素質普遍較低，井下職工絕大多數是農民輪換工，初中和初中以下文憑占大多數，甚至是文盲半文盲水平。各中專及職業學校生源素質下降，學生以農村及郊縣生源為主，弱勢群體家庭比例上升，整體素質低于普通高中水平。

其次，礦山職業培訓體系不健全，培訓人員觀念陳舊。這些都是制約礦山企業培訓的現狀。

三、針對礦山企業現狀采取的培訓對策

1.強化培訓體系確保培訓工作深入開展（下面還以弓礦為例）

為使培訓工作順利進行，公司從基礎工作抓起，建立培訓管理體系，確保培訓工作制度化、規范化和長效化。

(1)構建培訓責任體系。2008年，弓礦公司做出了實施職工素質工程的決定，制定下發了實施方案，建立了分工明確、各負其責、部門聯動的培訓工作格局。由綜合管理處負責職工素質工程全面建設的日常組織、職業技能鑒定和高技能人才建設等工作；工會負責組織職工技術大練兵和先進操作法評選活動；團委負責組織開展師帶徒活動；科技部門負責各類標準的修訂和評審工作；教培中心負責職工培訓的教學管理；其他各部門按照各自職能積極參與培訓和考核工作，從而建立了車間、廠礦、公司三級培訓網絡。

(2)健全培訓制度體系。搞好職工培訓工作，保證培訓效果，必須有一整套科學有效的管理制度作保障。為此，弓礦公司在歷年培訓管理考核制度的基礎上，依據《鞍鋼員工教育培訓管理辦法》和《鞍鋼職工教育經費使用管理辦法》，結合礦山實際，補充制定了配套管理制度，形成了《弓礦公司職工素質工程管理制度匯編》，收錄了各項培訓管理制度14項，使培訓工作做到了有章可循、有法可依。

(3)完善培訓考核評價體系。從2009年開始，弓礦公司將培訓任務完成情況納入經濟責任制考核，進一步提高了各單位對培訓工作的重視程度。為強化培訓考核，公司從加強教學的日常管理工作入手，在充分調研論證的基礎上，制定了《職工培訓考核明細表》，詳細記錄培訓班授課時間、應參加人數、學員表現、課堂管理及教師授課情況。同時，推行了職工培訓考核評價制度和培訓工作周例會制度，定期組織基層單位業務人員，采取互檢、聯檢的方式，對各基層單位培訓工作進行聯合檢查評價，評價內容包括年計劃制定、培訓計劃執行情況、培訓基礎工作、費用使用情況等，每月進行一次評價結果通報，2010年前9個月，累計通報問題103項。通過聯合檢查評價，在各基層單位之間建立起了有效的橫向交流平臺，達到了取長補短、互檢互學和共同提高的目的。

2.轉變企業管理者陳舊觀念，提升培訓人員素質，堅持以人為本的原則，建立嚴格精細的管理制度。

(1)開展職業培訓工作更需要我們首先在觀念上有大的突破，培訓管理者要突破因循守舊、固步自封的觀念，廣大職工要突破厭學、棄學的觀念。因此，做好職業培訓，實現企業更好、更快的發展，需要增強創新觀念、人才觀念、信息觀念。

(2)培訓管理者的素質影響了他的工作能力和管理水平。素質低下者是無法擔負起有效培訓管理的重任的。所以，現代企業培訓管理者為了使自己成為一名出色的帶頭人，就必須不斷培養、提高自己良好的思想品質、敬業精神、較高的知識水平及恰當的工作方法和技能、技巧。這樣，才有可能在培訓管理工作中表現出良好的適應性、組織能力和協調能力。

(3)企業的一切生產經營活動，是靠人來完成的。企業開展職業培訓工作，只有樹立了以人為本的觀念，調動了廣大職工參與培訓的積極性和主動性，才能使培訓效果更加明顯。因此，我們在開展職業培訓過程中強調制度、方式、策略、培訓設施所謂“硬”因素的同時，應當重視人的思想認識、學習態度、參與意識等“軟”因素。

第9篇：培訓管理制度范文

企業人力資源管理體系是企業運營發展、運營中最重要的組成部分，其中涉及的工作內容也較多，企業人力資源管理體系在企業管理、招聘、培訓等工作中也發揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓管理體系，其承擔著為企業培養優秀人才的重要使命。通過對人力資源培訓管理體系的招聘、培訓和考核等內容的優化，可以使企業管理水平得到顯著提高。

一、人力資源培訓管理體系中存在的問題

1.缺乏對培訓的全面認識

企業運營的基礎條件是人力資源培訓管理部門對企業員工的培訓工作，但是在實際企業經營中，因為缺乏對培訓環節的重視，對于企業人員的培訓也缺乏嚴格的管理，導致大多數培訓內容大多缺乏全面性，對員工未來工作發展無法起到實質性幫助[1]。部分企業的人力資源培訓工作時間較短，使得員工對于自身工作缺乏全面性了解，在實際工作中因為缺乏對工作的正確認知很容易發生很多錯誤。因此，人力資源使企業發展最有利的保障，企業對建設人力資源培訓管理體系工作加以重視，使企業人力資源培訓管理工作可以為企業的人事管理提供基礎性保障。

2.傳統的培訓方式，無法滿足人才培養的要求

我國大部分企業傳統的人力資源培訓管理方式都過于單一，在培訓內容大多是對員工所在崗位內的工作內容和相關要求進行培訓介紹，對于企業內部其他崗位的培訓工作卻很少涉及，使得員工對于企業缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業人力資源管理的發展[2]。在傳統的人力資源培訓工作中，對于員工技能的培訓工作大多是采用與校園授課的方式進行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對于工作積極性的提升，同時書本式授課也使得培訓工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內容。傳統的培訓模式已經不能適應現今，企業對人才的需求，因此，為了提高企業培訓工作效率和質量，人力資源培訓應該在培訓內容和多樣性中進行優化，從而使企業可以長久穩定發展。

3.混亂的培訓管理

培訓管理是企業人力資源管理的重要組成部分，但是在現今，部分企業的人力資源培訓管理工作還存著諸多問題，而培訓管理體系混亂是現今大部分企業所面臨最為重要的問題，嚴重制約了企業人力資源管理工作的?利開展。企業人力資源管理體系內部各個部分統一協作，才能保證管理體系的正常運行，如果將各部分之間的聯系打破，就會影響人力資源培訓管理體系的有效落實。

二、建設企業人力資源培訓管理體系的優化方案

1.培訓理念的正確樹立

建立企業人力資源培訓管理體系中最重要的環節就是，對人力資源培養理念的正確樹立。人力資源培訓人員時，應該以企業未來發展為基礎，以培訓優秀專業技能型、全能型人才為培養目標，從而為企業發展提供優秀的人力資源保證。隨著經濟全球化進程的加快，企業想要在嚴峻的市場競爭中獲得一席之地，就必須對人才培養工作加以重視[3]?，F代化人力資源培養的基本原則是“以人為本”，即在進行人力資源培訓時，應該以員工的實際需求為導向，根據員工的實際情況制定針對性的培訓方案，并選擇合適的培訓方式和科學合理的培訓內容，使員工在培訓期內不僅能了解未來崗位的工作要求，同時也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關的崗位工作。于此同時，企業在培訓過程中，也要在培訓期內了解員工的優勢和短處，在安排工作時，可以根據員工的優勢，并根據所選崗位的特點，進行科學合理的安排，從而使人才培訓工作更具目標性和針對性。

2.人才培訓內容提高豐富性

企業在開展培訓時要根據員工不同的特點及情況，對培訓內容進行優化，使培訓內容更具豐富性，同時也要優化培訓形式，使其具有多樣性，使人力培訓工作在員工的綜合素質提高上發揮更大的作用[4]。例如，企業在培養銷售人員時，不僅需要對企業所有產品的相關功效和價格進行培訓，對于銷售的方法和消費者在進行消費時會出現的問題等諸多內容進行培訓，使培訓內容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時，不僅可以應對消費這對產品所提出的一系列問題，同時也可以針對消費者的消費心理采用針對性的銷售方法提高銷售額。在進行銷售培訓時，不能僅以授課方式對企業產品進行培訓，也需要采用不同的培訓方式，如模擬銷售、抗壓訓練等方式，提高銷售人員的綜合能力。

3.培訓管理制度的完善

培訓管理制度的建立可以使企業員工培訓過程中，約束培訓人員和被培訓人員的行為。企業培訓管理制度的建立，也可以使企業培訓管理中各個環節可以有序銜接，從而使培訓過程的管理工作可以有效開展。建立人力資源管理體系是項系統性工作，因此在建立管理體系時要對相關管理制度進行完善，使企業人力資源管理工作可以有效開展，提升企業在人才管理水平。