職業(yè)權(quán)益論文精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

設(shè)計任務(wù)：

PLC控制全自動洗衣機設(shè)計

二、設(shè)計要求：

1．水位控制：高水位 25S 中水位進水 15S 低水位進水 10S2.程序選擇：全程序 簡易程序（1）全程序過程：（循環(huán)3次）進水－洗滌（正轉(zhuǎn)3S，反轉(zhuǎn)2S，停1S，200次）－排水（20S）－脫水（10S）－停止（2）簡易程序：（循環(huán)2次）進水－洗滌（正轉(zhuǎn)3S，反轉(zhuǎn)2S，停1S，200次）－排水（20S）－脫水（10S）－停止

三、設(shè)計期限

目錄

PLC控制全自動洗衣機的研究意義…………………………………………………………………4

二．PLC機型……………………………………………………………………………………………..4

三．程序設(shè)計要求…………………………………………………………………………………………..5

四. 設(shè)計流程圖 ……………………………………………………………………………………………6

五. 課程設(shè)計小結(jié)…………………………………………………………………………………………..18

PLC控制全自動洗衣機的研究意義

PLC控制全自動洗衣機的編程語言容易掌握，是電控人員熟悉的梯形語言，使用術(shù)語依然是＂繼電器＂一類術(shù)語，大部分與繼電器觸頭的連接相對應(yīng)，使電控人員一目了然．PLC控制使用簡單，他的I／O已經(jīng)做好，輸入輸出信號可直接連接，非常方便，而輸出口具有一定驅(qū)動能力，其輸出觸頭容易達220V．2A．PLC是專門應(yīng)用手工業(yè)現(xiàn)場自動控制裝置，再系統(tǒng)軟硬件上采用抗干擾措施．當工作程序需要改變時，只需改變PLC的內(nèi)部，驚醒重新編程而無需對外圍進行重新改動．從這些方面突出了使用PLC控制全自動洗衣機的優(yōu)越性．

二．PLC機型

日本三凌公司的F系列PLC

三．程序設(shè)計要求1．水位控制：高水位 25S 中水位進水 15S 低水位進水 10S2.程序選擇：全程序 簡易程序（1）全程序過程：（循環(huán)3次）進水－洗滌（正轉(zhuǎn)3S，反轉(zhuǎn)2S，停1S，200次）－排水（20S）－脫水（10S）－停止（2）簡易程序：（循環(huán)2次）進水－洗滌（正轉(zhuǎn)3S，反轉(zhuǎn)2S，停1S，200次）－排水（20S）－脫水（10S）－停止 注意：要求畫出控制流程圖四.I／O分配圖 啟動 X0 Y0 進水 水位（高）X1 Y1 排水 水位（中）X2 Y2 電機正轉(zhuǎn) 水位（低）X3 Y3 電機反轉(zhuǎn) 全程序 X4 Y4 脫水 簡易程序 X5 COM COM 五.軟硬件系統(tǒng)設(shè)計 1.硬件組織 2.元件組成 （1）梯形圖及其分析 （2）狀態(tài)轉(zhuǎn)移圖及其分析 （3）指令表

設(shè)計要求： 輸入點： 輸出點：啟動 10001 啟動洗衣機 00001停止 10002 進水閥 00002高水位 10003 正轉(zhuǎn) 00003中水位 10004 反轉(zhuǎn) 00004 低水位 10005 排水 00005排空檢測 10006 脫水 00006高水位檢測 10007 報警 00007中水位檢測 10008低水位檢測 10009手動排水 10010 手動脫水 10011

全自動洗衣機的I/O分配并設(shè)計PLC外圍硬件線路：

設(shè)計流程圖：

全自動洗衣機的梯形圖：（由于版面限制，我只能把這個梯形圖分解成幾塊，標志圖X）

圖（1）

圖（2）

bsp; 圖（3）

圖（4）

圖（5）

圖（6）

我這是使用步進梯形指令（STL）編程方式，當然也可以使用起保停電路編程方式。

I0.2 高水位I0.3 中水位I0.4 低水位I0.5 排空檢測I0.6 高水位檢測I0.7 中水位檢測I1.0 低水位檢測I1.1 手動排水I1.2 手動脫水Q0.0 啟動指令Q0.1 進水閥控制Q0.2 正轉(zhuǎn)及脫水Q0.3 反轉(zhuǎn)Q0.4 排水Q0.5 報警

圖片： 圖片：

圖片：

圖片：

圖片：

= M0.3NETWORK 3LD I0.2AN I0.6LD I0.3AN I0.7OLDLD I0.4AN I1.0OLDA M0.3= Q0.1NETWORK 4LD Q0.1EDTON T37, +20NETWORK 5LD T37O M0.2AN C1A M0.1= M0.2NETWORK 6 //正轉(zhuǎn)及脫水控制//正轉(zhuǎn)及脫水控制LD M0.2AN T38AN Q0.3A M0.1LD I0.5AN T40AN Q0.3A M0.1OLDLD I1.2AN M0.1OLD= Q0.2NETWORK 7LD M0.2AN T39TON T38, +300NETWORK 8 //反轉(zhuǎn)控制//反轉(zhuǎn)控制LD T38AN T39AN I0.5A M0.1= Q0.3NETWORK 9LD Q0.3TON T39, +300NETWORK 10LD T39EDLD T40EDCTU C1, +5NETWORK 11 //出水閥控制//出水閥控制LD C1LD I1.1AN M0.1OLD= Q0.4NETWORK 12 //脫水計時//脫水計時LD I0.5TON T40, +300NETWORK 13 //洗滌和漂洗計數(shù)//洗滌和漂洗計數(shù)LD M0.2EDLDN M0.1CTU C2, +3NETWORK 14 //報警輸出//報警輸出LD M0.1TOF T30, +30NETWORK 15LDN M0.1A T30= Q0.5

六：課程設(shè)計小結(jié)

課程設(shè)計是培養(yǎng)學生綜合運用所學知識,發(fā)現(xiàn),提出,分析和解決實際問題,鍛煉實踐能力的重要環(huán)節(jié),是對學生實際工作能力的具體訓(xùn)練和考察過程.隨著科學技術(shù)發(fā)展的日新日異，PLC已經(jīng)成為當今空前活躍的領(lǐng)域， 在生活中可以說得是無處不在。因此作為二十一世紀的大學來說掌握PLC的開發(fā)技術(shù)是十分重要的。

回顧起此次PLC課程設(shè)計，至今我仍感慨頗多，的確，從選題到定稿，從理論到實踐，在 整整兩星期的日子里，可以說得是苦多于甜，但是可以學到很多很多的的東西，同時不僅可以鞏固了以前所學過的知識，而且學到了很多在書本上所沒有學到過的知識。通過這次課程設(shè)計使我懂得了理論與實際相結(jié)合是很重要的，只有理論知識是遠遠不夠的，只有把所學的理論知識與實踐相結(jié)合起來，從理論中得出結(jié)論，才能真正為社會服務(wù)，從而提高自己的實際動手能力和獨立思考的能力。在設(shè)計的過程中遇到問題，可以說得是困難重重，這畢竟第一次做的，難免會遇到過各種各樣的問題，同時在設(shè)計的過程中發(fā)現(xiàn)了自己的不足之處，對以前所學過的知識理解得不夠深刻，掌握得不夠牢固，通過這次課程設(shè)計之后，一定把以前所學過的知識重新溫故。

第2篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

我國礦業(yè)權(quán)市場發(fā)展概況

縱觀改革開放以來我國礦業(yè)權(quán)市場的發(fā)展情況，雖然基礎(chǔ)較弱，但發(fā)展迅速，礦業(yè)權(quán)一級市場和二級市場已基本形成。其中，一級市場是國家壟斷的，二級市場則為市場化運行。由國家壟斷的一級市場是在市場上有償?shù)牟⑶矣衅谙薜爻鲎屘降V權(quán)和采礦權(quán)。其主要特征是：礦產(chǎn)資源所有權(quán)屬于國家，由國家壟斷經(jīng)營，相關(guān)的主管部門依法將探礦權(quán)和采礦權(quán)出讓給探礦權(quán)采礦權(quán)人。交易主體雙方分別為國家即礦產(chǎn)資源所有者和礦業(yè)權(quán)使用人。這種市場交易須服從礦產(chǎn)資源方面的法規(guī)和管理，國家通過授予、招標等方式出讓探礦權(quán)和采礦權(quán)［1］。礦業(yè)權(quán)是一種橫向流動，其交易過程是在二級市場中進行的，發(fā)生在不同的礦業(yè)權(quán)人之間。在二級市場中，受市場的影響較大，可變因素較多，礦業(yè)權(quán)的交易主要受價值規(guī)律的調(diào)節(jié)，具有較大的風險，易滋生投機行為。國家在礦業(yè)發(fā)展方面的政策反映了一級市場的運作情況，而二級市場的發(fā)展和不斷完善決定了礦業(yè)權(quán)市場的發(fā)展走向。《關(guān)于印發(fā)〈探礦權(quán)采礦權(quán)招標拍賣掛牌管理辦法（試行）〉的通知》（國土資源部2003年）下發(fā)以后，以招、標、拍賣掛牌形式的礦業(yè)權(quán)交易活動在全國陸續(xù)進行。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國15萬個礦業(yè)權(quán)中，有2萬多個是通過招標拍賣掛牌方式取得的。通過市場方式進行礦業(yè)權(quán)交易已逐漸成為礦業(yè)權(quán)出讓的一個重要方式。也就是說，礦業(yè)權(quán)市場化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然［4］。

我國礦業(yè)權(quán)市場建設(shè)中的交易機制

礦業(yè)權(quán)市場為礦業(yè)權(quán)交易主體提供了一個環(huán)境，在這個環(huán)境中，由于某種原因交易雙方以一定的方式通過一定的交易價格進行交易。在礦業(yè)權(quán)市場的運行過程中，交易雙方通過市場這個環(huán)境發(fā)現(xiàn)各自的需求，交易雙方達成一定的交易價格，這是交易達成的基礎(chǔ)。在這種情況下，交易價格、交易信息及傳遞以及交易規(guī)則共同構(gòu)成了礦業(yè)權(quán)市場的運行機制。交易價格形成機制交易達成的基礎(chǔ)就是形成共同的交易價格，這種共同交易價格的形成又是通過交易的雙方在衡量各自信息的前提下不斷討價還價，最后對礦業(yè)權(quán)的價值達成共識。交易信息的形成與傳遞機制礦業(yè)權(quán)的有償取得，涉及較多的權(quán)利主體，這些權(quán)利主體由于有著一致的利益而最終達成交易。因此，市場提供一種可以形成信息和傳遞機制的環(huán)境，而與此相關(guān)的行為主體由于某種動機和目的而進入這個環(huán)境。信息與傳遞機制的有效形成為在一定程度上可以消除交易雙方信息的不對稱，但是交易雙方對所交易的物品有著不同的預(yù)期，尤其是礦業(yè)權(quán)，其價值更是難以確定。在這種情況下，礦業(yè)權(quán)市場建立一套較為科學的價格形成機制，可以減少“議價”的成本，這是礦業(yè)權(quán)市場的一種重要功能。與交易相關(guān)的保障機制礦業(yè)權(quán)市場的另一個重要功能是確保交易各方的利益，它為交易各方提供一種組織化、制度化的環(huán)境，從而規(guī)范交易各方的行為，保證交易活動的順利進行。

我國礦業(yè)權(quán)市場中的矛盾關(guān)系

礦業(yè)權(quán)市場同一般的市場一樣較為復(fù)雜，由于發(fā)展尚不完善，充滿著各種矛盾，既有礦業(yè)權(quán)市場基礎(chǔ)的矛盾關(guān)系，也有礦業(yè)權(quán)市場運行中的矛盾關(guān)系，還有礦業(yè)權(quán)如何科學發(fā)展的矛盾關(guān)系，以及礦業(yè)權(quán)與外部性的矛盾關(guān)系［5］。充分認識和剖析礦業(yè)權(quán)市場中的各種矛盾關(guān)系有利于規(guī)范和培育礦業(yè)權(quán)市場。首先是礦業(yè)權(quán)市場中出讓者與受讓者各方的矛盾。國家是礦產(chǎn)資源所有者，即礦業(yè)權(quán)的出讓者，國家作為一個特殊的民事主體，其出讓身份較為特殊，而礦業(yè)權(quán)受讓的一方只是普通的礦業(yè)權(quán)人。礦業(yè)權(quán)市場中這兩者之間的矛盾，關(guān)系到礦業(yè)權(quán)的基礎(chǔ)，是礦業(yè)權(quán)市場中的主要矛盾。這個矛盾受供求關(guān)系的影響，主要表現(xiàn)為礦業(yè)權(quán)市場中的價格、交易范疇、出讓方式以及受讓者的購買力和購買需求。在這個矛盾中，國家作為交易的出讓方是主動的，而一般的礦業(yè)權(quán)受讓方較為被動。礦業(yè)權(quán)出讓的一方是決定礦業(yè)權(quán)市場基礎(chǔ)是否堅實的主要方面，出讓者決定著礦業(yè)權(quán)的交易方式、價格、礦產(chǎn)資源開發(fā)方式和市場經(jīng)濟的發(fā)展，一般的礦業(yè)權(quán)人應(yīng)積極擺脫被動狀態(tài)，以礦業(yè)權(quán)交易的客觀實際情況為準，努力爭取自身應(yīng)有的權(quán)力。然后是公有權(quán)力與私有權(quán)力的矛盾。這是礦業(yè)權(quán)市場中的另一個矛盾。這個矛盾與礦業(yè)權(quán)出讓者與受讓者的矛盾是相輔相成的，礦業(yè)權(quán)的出讓者是礦業(yè)權(quán)公有權(quán)力的行駛者，而礦業(yè)權(quán)的私有權(quán)力是礦業(yè)權(quán)市場中的受讓者。礦業(yè)權(quán)公有權(quán)力與私有權(quán)力是礦業(yè)權(quán)市場中的首要矛盾，礦業(yè)權(quán)市場就是在這個矛盾的出現(xiàn)時開始的。這個矛盾是礦業(yè)權(quán)市場的基礎(chǔ)，但它影響著礦業(yè)權(quán)市場的運行情況，對礦業(yè)權(quán)交易的全過程起著至關(guān)重要的作用。礦業(yè)權(quán)市場屬于典型的壟斷競爭市場，礦產(chǎn)資源由國家所有，為國家壟斷，國家擁有礦產(chǎn)資源的所有權(quán)，具有設(shè)置和讓渡礦業(yè)權(quán)的權(quán)利，在礦業(yè)權(quán)市場上國家是最初的礦業(yè)權(quán)人。據(jù)我國礦法有關(guān)規(guī)定，礦業(yè)權(quán)在設(shè)立、取得、行使、流轉(zhuǎn)、終止直至注銷上，都由國家審批或?qū)彾ǎ业V業(yè)權(quán)人的勘查開采許可證和地勘人的勘查資質(zhì)都是行政許可事項，因此，進入礦業(yè)權(quán)市場必然受政府行政許可限制［5］。其不同的礦產(chǎn)資源開發(fā)主體能力與資質(zhì)不同，所提交的勘查報告的可行性各異。由于國家對礦業(yè)權(quán)的壟斷，決定了在礦業(yè)權(quán)的交易過程中要受到公有權(quán)力的嚴格限制。而礦業(yè)權(quán)人在行使與礦業(yè)權(quán)相關(guān)的礦產(chǎn)資源開發(fā)和開采時都要受到法律的保護，努力追求礦業(yè)權(quán)人利益最大化，這表現(xiàn)了礦業(yè)權(quán)私有的一面。因此，礦業(yè)權(quán)在本質(zhì)上是公有權(quán)力和私有權(quán)力的融合，這兩者既對立又統(tǒng)一，是一個矛盾體。

我國礦業(yè)權(quán)市場建設(shè)面臨的問題及對策

第3篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

關(guān)鍵詞：女性就業(yè)歧視；原因；法律保護

【中圖分類號】 G641 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1671-1297（2013）01-0003-02

近年來由于高校擴招，畢業(yè)生數(shù)量急劇增加，而社會工作崗位卻沒有同步增加，由此產(chǎn)生了大學生就業(yè)大軍增長迅速與就業(yè)崗位的增長緩慢的矛盾。而作為特殊群體的女大學生，就業(yè)難尤為突出，由于歷史、現(xiàn)實等方面的原因，女大學生在社會職業(yè)的選擇上，往往處于劣勢，成為“弱勢群體”，女大學生面臨著社會性別帶來的重重困境。所以我就存在的問題進行探討，根據(jù)我國現(xiàn)有的相關(guān)理論材料和各地的論文資料就婦女平等就業(yè)問題怎么改革與完善提出見解。

一 女大學生就業(yè)現(xiàn)狀與就業(yè)歧視

1.職業(yè)性別隔離。

職業(yè)隔離就是在一種職業(yè)所包含的勞動力構(gòu)成相異于不同人口相對于勞動力人口的相應(yīng)比例。女大學生還是主要集中在特定的且工資較低的職業(yè)里。這使兩性收入差別會進一步擴大，職業(yè)的性別隔離將被進一步固化。

2.就業(yè)機會不平等。

女大學生在就業(yè)競爭中明顯處于劣勢地位。企業(yè)在同等條件下優(yōu)先招用男工，婦女的就業(yè)機會往往比男子要少，卻要比男性承受更大的壓力。總之，我國婦女因受性別歧視而處于就業(yè)競爭的弱勢地位。

3.男女同工不同酬。

由于女性的生理、性別分工使得女性的負擔要重于男性，這導(dǎo)致女性的生產(chǎn)率低于男性生產(chǎn)率。從生產(chǎn)率與報酬的成正相關(guān)的角度來講，企業(yè)必然會做出男女同工不同酬的選擇，產(chǎn)生工資差距或其他福利待遇上的差距。

4.就業(yè)中針對女性的容貌歧視問題。

容貌歧視是一種新的性別歧視。作為女性，容貌歧視問題更為突出。在女大學生和女碩士畢業(yè)求職過程中，基于容貌評價而得到不公允的對待的在各個行業(yè)的現(xiàn)實實例比比皆是。因此，此問題已不容忽視。

二 女大學生就業(yè)難的原因

當代女大學生就業(yè)難不能簡單地歸結(jié)于某些單一因素的影響，而是各方面因素共同作用的結(jié)果。女大學生就業(yè)難的很重要的客觀原因是我國整體就業(yè)形勢嚴峻，勞動力供大于求的矛盾十分尖銳，構(gòu)成巨大的就業(yè)壓力。但是最重要的原因是社會性別排斥，而社會性別排斥的文化根源是社會傳統(tǒng)的性別觀念。

1.法律制度不健全、存在漏洞。

《勞動法》在實踐中卻仍然存在不少問題。雖然國家相繼出臺了一系列法律規(guī)定，但法律沒有明確規(guī)定具體保障措施，沒有設(shè)置有效的保障機構(gòu)，立法僅停留在原則性內(nèi)容上，從而無法切實保障女性的就業(yè)平等權(quán)。

2.歷史上對女性價值的陳舊看法仍然存在并發(fā)揮作用。

盡管不同的職業(yè)對所有的人都敞開了大門，但傳統(tǒng)的社會性別觀念仍設(shè)置了種種有形和無形障礙，影響女性的就業(yè)發(fā)展。即使是職業(yè)女性，也難以擺脫家務(wù)重擔。這使女性在勞動力市場中更為不利。

3.用人單位或企業(yè)不愿承擔所謂“性別虧損”。

企業(yè)以追求“利潤大化”為目標，單位以提高工作效率為目標，它們不愿承擔女性的自然附著成本（如生育、撫養(yǎng)小孩、操持家務(wù)等），即因不愿接受因性別差異而受到的損失而拒絕接受女性。

4.均衡企業(yè)負擔、推進生育保險制度。

國家應(yīng)該完善生育保險制度、產(chǎn)假和哺乳假制度，即將企業(yè)生育保險盡快轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣ｋU，通過把生育成本轉(zhuǎn)移到社會中去，減輕企業(yè)負擔，這樣才能有效地提高女性的就業(yè)競爭力。

5.加大執(zhí)法監(jiān)察力度，規(guī)范用人單位招聘用工行為。

嚴格監(jiān)督《勞動法》在各類企業(yè)的執(zhí)行情況，為保證女工的正當權(quán)益不受損害要加大執(zhí)法監(jiān)察力度，規(guī)范用人單位招聘用工行為，有效的保證女性在就業(yè)過程中的合法權(quán)益。

三 實現(xiàn)女大學生就業(yè)權(quán)的對策

女性就業(yè)歧視的現(xiàn)象既是一個經(jīng)濟問題， 又是一個社會問題， 但這更是一個法律問題。在一個法治國家內(nèi)， 都必然需要法律來解決。因此， 保護女性的就業(yè)平等權(quán)更重要的是要靠法律手段來解決， 也就是主要從立法、執(zhí)法和司法三個方面來解決。

1.完善我國禁止女性就業(yè)歧視的立法建議。

立法對于解決女性就業(yè)歧視有決定性的意義，沒有規(guī)制女性就歧視的完善法律體系， 就不可能實現(xiàn)對女性就業(yè)的平等保護。而最主要最直接的解決辦法就是制定專門的反就業(yè)歧視法。為了制止現(xiàn)實生活中形形的間接歧視行為，法律應(yīng)當將間接歧視行為納入法律的規(guī)制之中，規(guī)定具體的認定標準，增強操作性和保護的實效性。

2.建立專門的執(zhí)法機構(gòu)，加大女性就業(yè)平等權(quán)的保護力度。

我國也很有必要建立一個獨立的、職能集中、具有較強權(quán)威性和專業(yè)性的專門性機構(gòu)。 一方面加強對性別歧視行為的監(jiān)督和制裁， 另一方面積極代表勞動者行使權(quán)利，以保護以及促進兩性就業(yè)機會平等。

3.健全女性就業(yè)歧視的司法救濟途徑。

我國法律對于女性就業(yè)平等權(quán)的保護在很大程度上無法實現(xiàn)， 其根源在于缺乏保護權(quán)利的有效救濟方式。要想保障女性實現(xiàn)真正意義上的平等就業(yè)權(quán)， 需要建立健全有效的解決女性就業(yè)歧視的司法救濟途徑。

無論國家還是社會都應(yīng)切實在女性的就業(yè)方面進一步消除歧視，真正做到男女就業(yè)權(quán)益的平等，消除對婦女就業(yè)權(quán)的歧視，必要時也可以加大宣傳力度在全社會營造婦女平等就業(yè)的氛圍，并加大對于男女平等的基本國策的宣傳，多方面多渠道的推進保護婦女平等就業(yè)權(quán)的法律法規(guī)的落實，真正做到法律面前人人平等，相信在不久的將來一定會成為現(xiàn)實。

參考文獻

[1] 李軍峰.女性就業(yè)與發(fā)展困境的原因探析.人口學刊.2002年

第4篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

一、我國婦女就業(yè)機會不平等的現(xiàn)狀

我國雖然已經(jīng)從立法和行政執(zhí)法等方面為保護婦女的勞動權(quán)益提供了制度和組織上的保障，但在現(xiàn)實生活中，各種侵害婦女勞動權(quán)益的現(xiàn)象依然層出不窮。婦女就業(yè)難目前已成為一個很嚴重的社會問題，女大學生就業(yè)問題、女下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問題逐漸引起人們的關(guān)注。婦女的就業(yè)機會和從事職業(yè)的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學生在畢業(yè)求職過程中都會遇到性別歧視問題。據(jù)2002年江蘇省婦聯(lián)的一項調(diào)查顯示，80％的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經(jīng)歷。“性別歧視”成為女大學生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網(wǎng)聯(lián)合推出“女大學生求職調(diào)查”，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，被調(diào)查者中，認為性別歧視“比較嚴重”的占52．8％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關(guān)于不得辭退孕期、產(chǎn)期和哺乳期婦女的規(guī)定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。目前，婦女與男性之間在就業(yè)狀況上有著顯著差異，婦女就業(yè)率比男性低17％，而失業(yè)率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業(yè)，就業(yè)和再就業(yè)形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業(yè)或待業(yè)的比例高達25．5％。婦女失業(yè)出現(xiàn)年輕化的趨勢，從學校畢業(yè)不久的2l至29歲年齡段出現(xiàn)了14．4％的失業(yè)婦女。[3]232。總之，目前我國婦女謀求職業(yè)時受歧視的現(xiàn)象相當突出。

隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，各企業(yè)競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業(yè)歧視的對策，對婦女的就業(yè)歧視就會日益嚴重，這將直接危及婦女的勞動權(quán)。勞動權(quán)是實現(xiàn)婦女生存權(quán)、參政議政權(quán)和發(fā)展權(quán)的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業(yè)權(quán)不能實現(xiàn)，將直接危及其生存權(quán)，生存權(quán)沒有保障，其他人權(quán)將失去根基。[3]234

二、現(xiàn)存問題的原因分析

(一)勞動力市場供大于求，婦女就業(yè)成本比男性高勞動力市場供大于求是當前和今后相當長一段時期我國就業(yè)市場的主要矛盾。中國是人口大國，勞動力資源豐富，全國現(xiàn)有下崗失業(yè)人員約l300萬人，2005年新增勞動力、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、高校畢業(yè)生等需要就業(yè)人員約l100萬人，兩者相加，城鎮(zhèn)需要安排就業(yè)的人數(shù)多達2400萬人，按經(jīng)濟增長速度保持在8％左右，在現(xiàn)有經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況下，能夠安排的只有1000多萬人，年度供大于求的缺口是1400萬人左右。同時，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)和失地農(nóng)民的就業(yè)問題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業(yè)問題的難度相當大。就業(yè)機會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態(tài)使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位。因為特殊的生理原因，《勞動法》明確規(guī)定，用人單位不得在婦女孕期、產(chǎn)期和哺乳期隨意辭退女職工，同時應(yīng)給予產(chǎn)假，并依法支付產(chǎn)假期間的工資。這樣，對雇主而言，將從兩個方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創(chuàng)造價值，卻要依法享有一定的工資．這相應(yīng)增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來填補，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓(xùn)費用，而雇傭男性就不會存在這一問題。所以，為避免成本增加影響利潤，企業(yè)就會盡量減女的雇傭。[4]150-151

(二)保護性勞動立法中存在著性別偏見

基于女性特殊的生理特點，工作總結(jié)國家制定了很多專門保護婦女勞動者的法律，比如，《勞動法》第59條、《女職工勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》，規(guī)定了婦女禁忌從事的一些勞動；還有《勞動法》和一些法規(guī)中關(guān)于“四期”保護的規(guī)定。這些規(guī)定限制婦女在經(jīng)期從事某些工作，有些法律則是有關(guān)孕婦夜班和休息的規(guī)定。法律禁止婦女從事某些對身體有難度的工作。婦女不得從事對身體有害的工作，支撐這些法律的原理認為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機會。于是，通過法律設(shè)防以阻止婦女進入傳統(tǒng)上非婦女從事的職業(yè)。這些法律法規(guī)的確在計劃經(jīng)濟時代對保護女性勞動者的過程中發(fā)揮了巨大的作用。但隨著我國實行改革開放，從計劃走向了市場，從政府統(tǒng)管一切走向了企業(yè)擁有很大的自。當企業(yè)在計算自己的成本的時候就會覺得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時間和一些特別措施。因此在錄用時更偏好于男性，把婦女置于勞動市場的不利位置。在經(jīng)濟和政治轉(zhuǎn)型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責任轉(zhuǎn)換成了雇主雇傭婦女的障礙，當對勞動力需要降低時，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進一步的是，如果沒有一個公正的實施這些法律的機制，推行這些法律只會增加婦女在尋求雇傭時的負擔。聯(lián)合國消除對婦女歧視委員會關(guān)注中國高度計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中婦女的經(jīng)濟狀況，認為在勞動力市場上對婦女過度保護而不是提供平等的機會，會形成婦女在市場經(jīng)濟競爭中的額外障礙。

(三)生育保障制度滯后

我國自20世紀50年代建立起來的生育保險制度，在維護女職工生育期間的合法權(quán)益、保護女職工身體健康等方面發(fā)揮了重要作用。但該傳統(tǒng)的生育保險制度存在的最大問題是建立在企業(yè)或單位保障的基礎(chǔ)上，女職工各項保險待遇完全由企業(yè)或單位來支付。而在市場經(jīng)濟條件下，女職工的生育價值與企業(yè)的經(jīng)濟效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業(yè)與女職工較少的企業(yè)負擔不均，把本應(yīng)社會共同承擔的“生育”成本，完全由單位來承擔，影響了企業(yè)的競爭力。雖然早在1994年底，勞動部就頒布了《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，開始生育保險社會化改革，但是進展十分緩慢，社會統(tǒng)籌覆蓋范圍有限，與養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險相比較，同期生育保險參加的人數(shù)較少。生育保險社會統(tǒng)籌的層次也較低，基金無法在大范圍調(diào)劑，使生育保險難以起到互助互濟、均衡負擔的作用。其中有些條款已不適應(yīng)形勢發(fā)展需要，與《女職工勞動保護規(guī)定》有關(guān)待遇規(guī)定不一致。而且因其在執(zhí)行中存在支付水平過低、結(jié)余過高等問題，未能從根本上減輕企業(yè)負擔，反而造成有些企業(yè)和女職工負擔加重，影響了生育保險作用的發(fā)揮，企業(yè)不愿招用女工的問題仍未得到根本解決。當前，生育保險制度問題已經(jīng)引起社會各界的高度重視，如何進一步加以完善被提上了議事日程。

(四)傳統(tǒng)的社會性別意識的影響

社會性別是指社會文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語論文性別是男女之間的生理區(qū)別，具有自然屬性，而社會性別具有社會屬性。世界各國的人們對婦女和男性形成了不同的社會性別意識。在中國，遺留的封建意識和長期的計劃經(jīng)濟給人們帶來了很多不利于市場經(jīng)濟發(fā)展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認為婦女就應(yīng)該依附于男人，“男人以事業(yè)為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國傳統(tǒng)的社會性別意識。它嚴重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會就業(yè)領(lǐng)域。

三、關(guān)于促進婦女就業(yè)機會平等的法律應(yīng)對措施

(一)嚴格實施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)．使其落到實處、取得實效我國現(xiàn)行的有關(guān)保護婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎(chǔ)，以《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》和《就業(yè)促進法》為主體，包括法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，地方性法規(guī)和政府規(guī)章等在內(nèi)的初步保護婦女平等就業(yè)權(quán)為主體的促進男女就業(yè)平等的法律體系。這些法律都規(guī)定了婦女享有和男子一樣的勞動就業(yè)權(quán)。如《婦女權(quán)益保障法》第21條規(guī)定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權(quán)利”。該法第22條第1款規(guī)定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到實處。因此，我們要嚴格實施現(xiàn)行的有關(guān)保障婦女平等就業(yè)的法律法規(guī)，要求用人單位嚴格遵守現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)，勞動行政部門加大執(zhí)法監(jiān)督力度。并通過加強法制宣傳，增強廣大婦女對相關(guān)法律的了解，提高她們的維權(quán)意識，婦女遭受就業(yè)歧視的不良現(xiàn)象就會大大減少。

(二)轉(zhuǎn)變立法思路，修改現(xiàn)行立法中不利于婦女就業(yè)的有關(guān)規(guī)定，并增強可操作性

目前我國關(guān)于兩性就業(yè)平等的立法依據(jù)仍主要局限于強調(diào)男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護地位，輕視基于社會性別的平等權(quán)利和社會地位的保護。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，許多生產(chǎn)活動對人們體力的需要減弱，對智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動和勞動過程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業(yè)的法律制度，首先要轉(zhuǎn)變立法思路，將對婦女的偏見置于一邊，從提供和創(chuàng)造平等的就業(yè)機會著手，消除立法中存在的性別歧視現(xiàn)象。如放棄對女性進入某些行業(yè)的強制性禁止規(guī)定，賦予女性自主選擇權(quán)。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業(yè)權(quán)的基本人權(quán)地位；其次還可以在立法中補充男性的家庭責任。撫養(yǎng)小孩、關(guān)心老人、照顧家庭是全社會男女共同的責任。與家庭和孩子有關(guān)的福利不應(yīng)只針對女性規(guī)定，而應(yīng)同時針對兩性規(guī)定。中國的勞動法賦予了女性很多福利政策，如產(chǎn)假和哺乳假的規(guī)定。同時還規(guī)定了女職工比較多的單位應(yīng)當建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設(shè)施。從這些規(guī)定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責任理所當然地加到了女性的身上，通過法律形式把用人單位建立托兒所產(chǎn)生的經(jīng)濟成本強加于女性。結(jié)果，用人單位認為這些設(shè)施的建造成本是女性所帶來的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護性立法的犧牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會化

婦女的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。留學生論文婦女生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風險，客觀上要求所有企業(yè)均衡地承擔女職工生育保險費用。在此基礎(chǔ)上進一步征收的女職工福利保障費，要由所有企業(yè)共同負擔，這樣聘用女工的企業(yè)就不會因為負擔女職工的福利費用而比其他企業(yè)增加額外的負擔；也可以按累進辦法給聘用女職工的企業(yè)適當?shù)亩愂諟p免。企業(yè)聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對婦女的排斥心理。而在社會化統(tǒng)籌生育保險的條件下，企業(yè)能夠相對準確地評價男女雇員的勞動能力，有助于實現(xiàn)男女就業(yè)機會的平等。

第5篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

[關(guān)鍵詞]　競業(yè)限制；補償金；法律效力

競業(yè)限制是基于誠實信用原則而產(chǎn)生的勞動者的基本職業(yè)道德要求，也是世界各國在法律及實踐中廣泛采取的做法。其目的主要是用人單位為了防止本單位重要商業(yè)秘密的泄露和不正當競爭，是《勞動法》、《勞動合同法》賦予用人單位保護自身合法權(quán)益的權(quán)利。競業(yè)限制不是為了制約人才的自由流動，限制競爭，保護壟斷，不是為了限制勞動者的就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)，事實上，它是企業(yè)商業(yè)秘密保護的一種事后補救，它是對可能導(dǎo)致侵犯商業(yè)秘密行為的事前禁止。實踐中，尤其在高新技術(shù)行業(yè)，侵犯商業(yè)秘密的行為屢有發(fā)生，而保密條款的約定卻是那么乏力，尤其在事后的證據(jù)的收集上更是困難重重。因此，對商業(yè)秘密的保護采取事前的防范措施是十分必要的。

一、競業(yè)限制的界定

所謂競業(yè)限制(也稱競業(yè)禁止、競業(yè)避讓)，是指用人單位與勞動者約定在解除或終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品。自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。一份完備的競業(yè)限制應(yīng)當包括：(1)競業(yè)限制的人員范圍：即用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，實際上限于知悉用人單位商業(yè)秘密和核心技術(shù)的人員，并不適于每個勞動者。(2)競業(yè)限制的地域范圍：競業(yè)限制協(xié)議限制了勞動者的就業(yè)權(quán)。因此不能任意擴大競業(yè)限制的范圍，原則上競業(yè)限制的范圍、地域，應(yīng)當以能夠用人單位行成實際競爭關(guān)系的地域為限。因為通常情況下，用人單位只在有限地域內(nèi)存在有關(guān)商業(yè)秘密的利益。如果離職勞動者在這一地域之外就業(yè)，嚴格說來與原用人單位并無競爭關(guān)系，用人單位不應(yīng)對之加以限制。當然，由于現(xiàn)代社會大規(guī)模生產(chǎn)、銷售，產(chǎn)品可以在此地生產(chǎn)、在彼地銷售，所以商業(yè)秘密的地域范圍不易確定。尤其是全國性公司、跨國公司，其地域范圍可以是全國、全球。(3)競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制的期限不能太長，因為勞動者本人及其家庭的生活，依賴勞動報酬維持，若期限過長，則影響本人及家庭的生活。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。實際工作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)商業(yè)秘密的性質(zhì)來具體確定多長時間為限。如產(chǎn)品、技術(shù)迅速更新?lián)Q代的高科技領(lǐng)域，限制時間就不應(yīng)該過長，否則對雙方都不利，用人單位還要為沒有必要保護的商業(yè)秘密繼續(xù)支付經(jīng)濟補償金。(4)競業(yè)限制的補償：競業(yè)限制限制了勞動者的勞動權(quán)利，由于受到協(xié)議的限制，勞動者的就業(yè)范圍大大縮小，甚至失業(yè)。因此，對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規(guī)定補償?shù)木唧w標準，實踐中可由用人單位與勞動者協(xié)商確定。(5)違約責任：約定勞動者違反競業(yè)限制應(yīng)當承擔違約責任。法律沒有對違約金標準做出規(guī)定，可由用人單位與勞動者協(xié)商。

二、競業(yè)限制補償金的確定

用人單位與離職勞動者簽訂的競業(yè)限制條款實質(zhì)上是對勞動者擇業(yè)自由的限制，也是對本單位競爭力的保護、以及勞動關(guān)系誠信度的強化。如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)、生存權(quán)與發(fā)展權(quán)。因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)利獲得相應(yīng)的合理的補償金。目前我國法律并沒有規(guī)定補償金的標準，關(guān)于競業(yè)限制補償?shù)囊?guī)定，散見于地方性法規(guī)及部門規(guī)章中。北京《中關(guān)村科技園區(qū)條例》第44條2款規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當依照競業(yè)限制合同的約定，向負有競業(yè)限制義務(wù)的原員工按年度支付一定的補償贊，補償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一”。《浙江省技術(shù)秘密保護辦法》第十三條規(guī)定“競業(yè)限制補償費的標準由權(quán)利人與相關(guān)人員協(xié)商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關(guān)人員從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。”《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定：“年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。”但是上海市對競業(yè)限制補償標準的規(guī)定比較特別。《關(guān)于實施

我國法律法規(guī)、部門規(guī)章并未強制規(guī)定競業(yè)補償標準，但沒有強制標準并不等于沒有標準。此外，《勞動合同法(草案)》中，立法者試圖規(guī)定統(tǒng)一的補償標準。《草案》第十六條第三款規(guī)定“用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。”但終因爭議太大而未審議通過。至于經(jīng)濟補償費的具體金額，應(yīng)當由雙方當事人斟酌勞動者原就業(yè)崗位的性質(zhì)與價值、同行業(yè)同級別勞動者的薪酬水平、競業(yè)限制的期限等因素協(xié)商確定。

三、關(guān)于競業(yè)限制條款的效力認定

約定競業(yè)限制條款作為企業(yè)保守商業(yè)秘密的重要手段，本來應(yīng)當發(fā)揮其應(yīng)有的作用，但由于大多數(shù)競業(yè)限制條款都未涉

及經(jīng)濟補償金的支付標準、支付方式等問題，存在要件缺陷，而在司法實踐中，法官基本上都以顯失公平為由認定該競業(yè)限制條款無效，在維護了勞動者利益的同時，給用人單位的利益帶來了現(xiàn)實及潛在的危害，在一定程度上擾亂了社會公序良俗和正常的市場競爭秩序，不利于誠實信用制度在全社會的建立和形成。

(一)工資福利待遇中包含競業(yè)限制補償金的效力

很多用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含竟業(yè)限制補償金，司法實踐中對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結(jié)果也不同。勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務(wù)期間的應(yīng)得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業(yè)限制是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業(yè)或限制從業(yè)期間的補償，系員工離職后方產(chǎn)生的補償費用，其屬于補償金性質(zhì)。其與勞動報酬二者性質(zhì)完全不同，支付依據(jù)也不同，工資及福利待遇中顯然不能包含一個離職后方產(chǎn)生的費用。用人單位違反經(jīng)濟補償支付的常規(guī)，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃分為竟業(yè)限制補償金，其目的顯然是為了規(guī)避勞動合同解除或終止后支付競業(yè)限制補償金的義務(wù)，從保護勞動者合法權(quán)益的角度出發(fā)，應(yīng)當認定該約定無法律效力。《勞動合同法》對此進行了規(guī)定，明確了競業(yè)限制補償金是在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。

(二)沒有約定補償金的競業(yè)限制協(xié)議的法律效力

實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，往往只約定勞動者應(yīng)當在一定年限內(nèi)不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償，或即使約定用人單位需支付經(jīng)濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。競業(yè)限制補償金是勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的對價，也是用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的前提條件，用人單位未支付的，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者無約束力，勞動者可自由選擇自己的職業(yè)。

(三)用人單位違法解除勞動合同對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響

用人單位違法解除勞動合同是指用人單位違反勞動合同法規(guī)定的可解除勞動合同的條件、程序，單方面解除與勞動者的勞動合同。《競業(yè)限制協(xié)議》是《勞動合同》的重合同，競業(yè)限制義務(wù)的產(chǎn)生以《勞動合同》的解除或終止作為條件。競業(yè)限制合同屬于雙務(wù)有償合同，離職員工承擔保守原單位商業(yè)秘密、不與原單位競爭的義務(wù)，同時享有獲取一定經(jīng)濟報酬的權(quán)利。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同將會產(chǎn)生兩種法律后果：一是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當履行：二是勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付賠償金。勞動者對解除勞動合同與用人單位達成一致意見后，產(chǎn)生勞動合同協(xié)商解除的法律后果。用人單位違法解除勞動合同，已承擔了包括支付賠償金在內(nèi)的相應(yīng)的法律后果。所以，用人單位違法解除勞動合同，并不必然導(dǎo)致《競業(yè)限制協(xié)議》無效。況且，用人單位按月向勞動者支付競業(yè)限制補償金，勞動者有義務(wù)履行競業(yè)限制義務(wù)。競業(yè)限制的約束力始于勞動合同解除或者終止。

參考文獻

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第6篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

［論文關(guān)鍵詞］師德修養(yǎng) 職業(yè)幸福 專業(yè)成長

近年來，隨著高等職業(yè)院校的擴招，生源質(zhì)量今非昔比，為了使學生達到規(guī)定的畢業(yè)標準，教師殫精竭慮，付出辛勤勞動，但往往不能取得預(yù)期的教學效果，教師的職業(yè)幸福感也隨之降低。同時，社會功利性觀念越來越重，導(dǎo)致師生關(guān)系日漸淡薄，容易導(dǎo)致教師心理枯竭感的產(chǎn)生，進而淡化師德修養(yǎng)。

高職院校教師師德修養(yǎng)的提高是一個系統(tǒng)工程，需要教師、學校、社會、國家等各方面加以配合。筆者認為其中很關(guān)鍵的因素是學校要因時因地采取有效師德教育措施，增強教師的教學動力，在教育實踐中獲得教學業(yè)績和專業(yè)成長，加深職業(yè)幸福感的體驗，進一步提升師德境界，實現(xiàn)教育質(zhì)量的最優(yōu)化。

一、進德修業(yè)，提高素質(zhì)，自我完善

實現(xiàn)堅持以人為本，促進學生全面發(fā)展的教學目標，關(guān)鍵是要建設(shè)一支具有現(xiàn)代教學理念裝備的、能勝任現(xiàn)代教育手段的教師隊伍。高等職業(yè)教育改革對教師提出了新的要求，要求教師在課堂教學中必須轉(zhuǎn)換角色，明確教師在教學中的主導(dǎo)作用和學生在學習中的主體地位。教師要不斷加強教育技能訓(xùn)練，提高教學水平，適應(yīng)時展。

（一）加強師德教育，規(guī)范教師行為

首先，學校可以引導(dǎo)全體教師成為業(yè)務(wù)上的帶頭人，堅持站得高才能看得遠的培養(yǎng)理念，帶領(lǐng)教師孜孜不倦學習，認認真真鉆研，兢兢業(yè)業(yè)實踐。同時，學院還可以借“師德建設(shè)活動年”“作風建設(shè)年”為契機，積極開展一系列師德建設(shè)活動，比如，簽訂師德責任狀、堅持組織定期的師德集中培訓(xùn)、舉行師德師風演講或者論壇、召開座談會、撰寫師德體會文章、觀看師德影片等。總之，學校應(yīng)盡量開展豐富多彩的教育活動，開創(chuàng)生動活潑的師德建設(shè)氛圍。

其次，學校還可以開展“我心目中的好老師”“師德標兵”“優(yōu)秀專業(yè)帶頭人”“優(yōu)秀班主任”等評選活動，通過樹立學校先進典型人物來幫助學校教師學習師德先進楷模，增強教師熱愛事業(yè)、熱愛學校、熱愛學生的思想意識。培養(yǎng)老師敬業(yè)奉獻，努力使自己成為家長稱心、學生舒心、學校放心的人民教師。

最后，通過健全師德考核制度，把師德建設(shè)貫徹于整個學校工作，對師德培養(yǎng)也有重要意義。每一學年初，可以對教師進行集中教育，簽訂師德行風建設(shè)責任狀，利用例會帶領(lǐng)教師學習師德案例和社會主義榮辱觀等。不僅如此，師德培養(yǎng)還可通過和年青教師談心，積極對困難教師和生病教師進行慰問等方式，增強教師愛校愛生的凝聚力和敬業(yè)愛崗的責任心。

（二）整合教育資源，開辟教育論壇

學校需充分挖掘整合校內(nèi)現(xiàn)有各類資源，搭建素質(zhì)教育論壇，通過舉辦各類活動，為廣大教師、學生、家長提供一個互動交流平臺。通過論壇的紐帶作用，幫助師生以及家長之間有更多的探討、學習、交流的機會，進一步提升學校辦學質(zhì)量。同時，努力為師生創(chuàng)造條件，促進教師與學生之間相互理解，努力引導(dǎo)學生樹立正確的世界觀和人生觀，實現(xiàn)綜合素質(zhì)全面發(fā)展。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，尋找教育快樂

傳統(tǒng)觀念上，人們對教師的形象總是以“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”來概括，這對教師的職業(yè)境界的理解過于片面，也容易導(dǎo)致教師對自己的使命認識不足，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，學校應(yīng)注重教師理念的轉(zhuǎn)變，讓教師意識到職業(yè)幸福感蘊涵在教育過程中，職業(yè)的成就感更多應(yīng)來自上課的成功、學生的進步、成功的師生交流等方面。雖然要樹立奉獻意識，但前提是將工作當做幸福的一方面，把生活和職業(yè)融為一體，只有這樣教師才不會在奉獻中感到失落。總之，師德教育的最終目標是要讓每一位教師深刻認識到，教師只有身體力行，在教學過程中做學生的表率，發(fā)揚團結(jié)拼搏精神，講究方法，注重效果，全身心投入，才能真正獲得職業(yè)尊嚴和幸福。在創(chuàng)造新理念、新教法、新業(yè)績過程中，不斷釀造高品質(zhì)的教師素養(yǎng)，并享受由此帶來的高品質(zhì)幸福生活。

（三）有激勵作用的考評制度

高素質(zhì)教師隊伍的形成，主要取決于學校有效的教師隊伍考評建設(shè)工作以及有效的激勵機制，具體包括：

1.考核立足學校目標基礎(chǔ)，著眼教師發(fā)展。學校應(yīng)與教師在制定工作目標和任務(wù)要求上達成共識，使權(quán)利責任榮譽與經(jīng)濟利益同時得到實現(xiàn)，推進學校和教師共同發(fā)展。學校發(fā)展目標要符合教師個人實際，目標應(yīng)具有可行性和層次性。同時，過程目標績效管理體系要明確，將目標進行分解，最后落實到各部門、崗位，激勵全體教職工朝著自己的工作目標而努力。

2.開放監(jiān)控程序，實施實效管理。對教師工作的時間和空間應(yīng)當采取盡量寬松的管理辦法，通過學生座談、問卷調(diào)查等形式實施監(jiān)控，對不同類型的教師應(yīng)施以不同形式的管理。在開放式考核辦法的同時，重視信息的及時溝通與反饋，幫助教師及時改進工作方法，幫助他們高質(zhì)量地完成教育教學任務(wù)，做到“形散而神不散”。

3.綜合考評方法，建立激勵機制。為了防止評價標準的片面化和絕對化，學校應(yīng)實施綜合考評。學校應(yīng)建立健全學校人才晉升機制，以此激發(fā)教師生命價值感與自我成長感。制定《教科研獎勵制度》《青年教師培養(yǎng)方案》《專業(yè)帶頭人及骨干教師評選及考核制度》等規(guī)章制度，完善教師人事業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)及學生對教師的評議制度和措施，提升教師素質(zhì)。同時學校要盡量多獎勵教研教學業(yè)績突出的教師，對教研教學業(yè)績差的教師也合理對待，給予不同教師不同發(fā)展的機會，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀教師。

三、創(chuàng)造條件，促進成長，提升師德

教師只有在專業(yè)上得到成長，在教育教學上取得業(yè)績，才能進一步促進師德提升。因此，專業(yè)成長和職業(yè)成功感既是師德教育的具體成果，也是師德提升的內(nèi)在動力。

（一）尊重教師專業(yè)權(quán)益，創(chuàng)造個體發(fā)展機會

蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基說過，如果想讓教師的勞動給教師帶來樂趣，使上課不至于變成一種乏味單調(diào)的義務(wù)，應(yīng)該引導(dǎo)教師走上從事研究的幸福道路。教師應(yīng)學會在自身專業(yè)發(fā)展與教育教學研究中創(chuàng)造、享受幸福，也就是說，在提升教師教育能力的同時，要促進教師整體素質(zhì)的發(fā)展。所以，學校要保障教師的教育教學權(quán)、科學研究權(quán)、學生管理權(quán)、進修培訓(xùn)權(quán)、獲取待遇報酬權(quán)、民主管理權(quán)等專業(yè)權(quán)益，確保教師與學校管理者之間法律地位與人格的平等，確保教師義務(wù)與權(quán)利的統(tǒng)一，從而進一步提升廣大教師的師德修養(yǎng)。

（二）搭建教師成長平臺，充分發(fā)揮團體力量

學校應(yīng)確保有教育理想、有執(zhí)著追求的教師群體能夠順利建成，同時鼓勵教師在追求人生夢想過程中實現(xiàn)教育理想。學校要實行差異管理，要認識、承認、尊重差異，強化管理方式的多樣化。同時，對于教師的管理，學校實行寬容教育，容忍失誤，鼓勵冒尖，在寬松的學習范圍中鼓勵教師不斷學習，不斷豐富職業(yè)智慧。學科名師、骨干教師與青年教師結(jié)對活動也要有效進行，積極開展結(jié)對幫扶工作，相互學習。為了更有效地培養(yǎng)青年教師，可以針對青年教師實行跟蹤聽課、推門聽課等重點培養(yǎng)制度，教導(dǎo)青年教師虛心拜師學藝，使他們養(yǎng)成勤于聽課、善于評課，力爭業(yè)務(wù)素養(yǎng)不斷提高的學習意識。對參加結(jié)對幫扶工作的教師在物質(zhì)上予以支持，同時也要加強檢查和監(jiān)督機制，推動教師之間合作學習的實效性。

注重教師團隊合作精神的培養(yǎng)，注重教育整體合力、學校凝聚力的形成，積極努力構(gòu)建和諧的工作集體，開創(chuàng)學校持續(xù)發(fā)展的良好局面。

（三）為教師創(chuàng)造更多專家引領(lǐng)的機會

第7篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

其一，可以促進學以致用，解決學生就業(yè)難題。

學與用的脫節(jié)，這一直是我國教育的一個弊端；這弊端發(fā)生在職業(yè)教育上，便直接成為制約學生就業(yè)的嚴重瓶頸；而推動校企合作，可以使這個弊端得到很好解決；

1、推動校企合作，可以使學生的在校技能教育具有針對性

企業(yè)對一個經(jīng)歷幾年專業(yè)學習的職業(yè)學校畢業(yè)生進行重新職業(yè)技能培訓(xùn)的現(xiàn)象，如今比比皆是，對于企業(yè)來說，這筆再培訓(xùn)的費用支出本來是完全可以節(jié)省下來的，只要學校的技能教育是立足于企業(yè)的現(xiàn)實需求；而實際上，學校花了幾年工夫耗費大量人力物力財力培養(yǎng)的學生卻并不具備企業(yè)所真正需要的工作技能，這實質(zhì)上就屬于教育資源的浪費了。

推進校企合作工作，目的就是將企業(yè)用工需求提前介入到高職校的教學工作中去，使學生的學習真正是和企業(yè)所需要的工作技能實現(xiàn)無縫對接，對企業(yè)而言，可以節(jié)約再培訓(xùn)費用，對學校而言，培養(yǎng)的學生能直接為企業(yè)所用，其帶來的聲譽，以及由此帶來的就業(yè)問題的解決，都是非常寶貴的辦學優(yōu)勢的。

2、推動校企合作，可以使學生就業(yè)問題得以提前解決，從而穩(wěn)定學生心理預(yù)期

學生接受職業(yè)教育的出發(fā)點，往往是為了解決就業(yè)問題；校企合作的形式，可以很好的滿足學生的就業(yè)預(yù)期，不但能激發(fā)學生學習的主動性和積極性，也有利于學校對學生的有效管理；同樣的，一旦學生能在入學之初就對自己的就業(yè)去向有清楚的確定，其往后的學習生活便具有針對性，能自然而然的結(jié)合目標企業(yè)對員工的要求來不斷加強自己的學習，提升自己的技能，培養(yǎng)自己的自覺性；而企業(yè)一旦確定校企合作，對于自己未來要使用的員工，必然也是會不斷加強考察，同時根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，不斷對高職校的學生培養(yǎng)工作提出中肯的符合社會發(fā)展的建議的；企業(yè)這種做法，可以有效糾正職業(yè)教育工作注重理論脫離實際的弊病，使職業(yè)教育真正培養(yǎng)出適合企業(yè)所需要的人才來。

校企合作對于開展職業(yè)教育的院校而言，其能帶來的最大益處，則在于其確定性的就業(yè)帶來的社會影響；比照當前社會眾多高校畢業(yè)生風塵仆仆的求職生涯，這種穩(wěn)定的就業(yè)前瞻所具有的吸引力，必然可以有效提升職業(yè)教育院校自身的社會影響，從而有助于其招生工作的順利進行。

其二，可以真正使職業(yè)教育和經(jīng)濟發(fā)展的需要形成有機結(jié)合，使職業(yè)教育真正成為促進經(jīng)濟發(fā)展的助推器和油。

科研能力不足，是我國企業(yè)存在的一種普遍現(xiàn)象；對于企業(yè)而言，建立一支有一定能力的科研隊伍，乃至建立一個具有一定實力的科研機構(gòu)，都是一件非常困難的事情，一個是人才難得，一般的企業(yè)要對科研人才形成足夠的吸引力，那一般是屬于不可能的事情，這不但受制于企業(yè)自身的財力問題，還有現(xiàn)行的國家體制問題，如對科研人員的待遇，包括社保福利編制等等諸多因素，要一個科研人才放棄穩(wěn)定的職業(yè)教育院校的工作去投身于對未來并不能提供充足保證的企業(yè)中去，在當前還是相當困難的一件事情；另一個方面的困難，是財力以及企業(yè)本身對利益的追求這個特點所決定的；企業(yè)的財力原則上都是有限的，把大把的財力投入于科研中去，便必然造成對生產(chǎn)投入的不足，科研創(chuàng)造的生產(chǎn)力關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展，而在有銷售市場的前提下，一旦現(xiàn)實生產(chǎn)投入不足，卻足以使企業(yè)立馬關(guān)門大吉；科研能力的不足，對于企業(yè)而言，便直接制約著企業(yè)的創(chuàng)新能力；而另一方面，我國大量的科研人才，卻沉淀在包括職業(yè)教育院校在內(nèi)的各級學校中，圍著三尺講臺，或者是一個簡陋的實驗室，滿腹韜略，卻只能沉浸于夸夸其談，毫無戰(zhàn)場用兵的機會，搞一個科研成果出來，也就是發(fā)發(fā)論文然后束之高閣了事。

3、推動校企合作，對于校企雙方解決科研難題是個有效的途徑

校企研發(fā)相互滲透，對于企業(yè)而言，借助職業(yè)教育院校現(xiàn)成的研發(fā)能力來開展企業(yè)研發(fā)工作，可以有效節(jié)省單獨建立研發(fā)機構(gòu)的大筆費用，可謂是現(xiàn)成的拿來主義；而對于學校而言，以自身強大的研發(fā)能力直接切入到企業(yè)的生產(chǎn)中去，不但可以使科研方向具有非常現(xiàn)實的實用性，使科研項目具備立即轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的可能性，從而實現(xiàn)科研項目服務(wù)實際經(jīng)濟工作的目的，還可以借助企業(yè)對科研項目效果的有效轉(zhuǎn)化，換取學校進一步開展深入研發(fā)所需要的經(jīng)費。

而對于學校的的科研人員而言，一邊是可以使自己的科研項目有效開展，讓自己的研發(fā)成果化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，另一方面，又不存在由于編制等問題帶來的困惑和不安，相對穩(wěn)定的工作狀況，又將進一步激發(fā)科研人員的研發(fā)熱情。

為廣泛促進校企合作，必須注重幾個問題：

第一，基于就業(yè)目的校企合作，必須加強對企業(yè)合法用工的考察和監(jiān)督，保證企業(yè)履行就業(yè)合同，從而保證學生合法的就業(yè)權(quán)益；

第二，基于就業(yè)目的的校企合作，必須加強校企溝通，使學校培養(yǎng)學生的工作真正符合企業(yè)的用工需求，切實保證企業(yè)的用工權(quán)益，保證提供給企業(yè)的學生是真正具備企業(yè)所需要的工作技能；

第三，基于科研創(chuàng)新目的校企合作，必須充分重視企業(yè)的利益，在項目立項上，要充分征求企業(yè)的意見，使科研項目真正具備轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的因素，從而使企業(yè)的投入真正具備價值；

第四，基于科研創(chuàng)新項目的校企合作，必須切實改變高職校科研人員的觀念，使之樹立服務(wù)企業(yè)的正確思想，杜絕高級知識分子高人一等的思想，真正和企業(yè)打成一片，在編制不變身份不變的基礎(chǔ)上，增加科研人員下企業(yè)進行現(xiàn)場研發(fā)的機會，從而提高科研人員幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力；

第8篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

論文摘要：大學生權(quán)利弱勢已成為社會普遍的現(xiàn)象，如果得不到及時、妥善的解決就會影響構(gòu)建社會主義和諧社會和現(xiàn)代化建設(shè)的進程，給高校和社會的穩(wěn)定帶來不安定因素。必須把保障大學生權(quán)利作為高校管理工作的重要任務(wù)來抓，不斷完善大學生保障體系。

一、大學生權(quán)利弱勢地位及影響

弱勢群體，是一個對社會人群根據(jù)一定標準進行比較，用來分析現(xiàn)代社會經(jīng)濟利益和社會權(quán)力分配不公平、社會結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)、不合理的概念。作為高校的大學生一般已滿l8周歲，在法律上已經(jīng)是成年人，但由于經(jīng)濟基礎(chǔ)弱、社會經(jīng)驗缺乏、心理還不成熟等自身因素，加上學校管理權(quán)和其他組織及個人濫用權(quán)利等外在因素的侵犯和制約，使他們受到侵害時幾乎沒有申辯和維權(quán)的機會與能力。以至他們淪為弱勢群體中權(quán)利弱勢人群中的一分子。所謂權(quán)利弱勢人群是指自身權(quán)利行使受到公共權(quán)力或其他權(quán)利限制，合法權(quán)利的實現(xiàn)存在障礙的人群。

和諧校園是和諧社會建設(shè)的基礎(chǔ)，和諧校園建設(shè)是高校為貫徹構(gòu)建“社會主義和諧社會”的戰(zhàn)略目標作出的部署。和諧校園就是依法治校的觀念深入人心、公平和正義理念得到切實維護和實現(xiàn)、民主氣氛得以形成，形成學校、教師員工與學生之間互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處、充滿活力的和諧人際關(guān)系氛圍。和諧社會是由和諧的人組成，經(jīng)過和諧校園建設(shè)為社會培養(yǎng)出和諧大學生，從而可以引導(dǎo)社會走上和諧。但大學生的權(quán)利弱勢已成為高校和諧校園建設(shè)的重大問題之一。保障大學生權(quán)利，健全和完善大學生權(quán)利保障體系，改變大學生權(quán)利弱勢地位已刻不容緩。

二、大學生權(quán)利的主要內(nèi)容

完善大學生權(quán)利保障體系，就必須知道大學生所享有的基本權(quán)利及現(xiàn)階段保障所遇到的問題。大學生作為我國的公民首先享有我國法律所授予公民的基本權(quán)利，其中最主要的為人身權(quán)和財產(chǎn)權(quán)。人身權(quán)指大學生依法享有的，與其自身不可分離亦不可放棄的沒有直接財產(chǎn)內(nèi)容的權(quán)利，包括人格權(quán)與身份權(quán)。人格權(quán)一般包括生命健康權(quán)、姓名權(quán)、榮譽權(quán)和隱私權(quán)等。身份權(quán)，是指大學生基于一定的身份地位而享有的權(quán)利，包括著作權(quán)、發(fā)明權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)中的人身權(quán)以及監(jiān)護權(quán)、親屬權(quán)等。

財產(chǎn)權(quán)是通過對有體物和權(quán)利的直接支配，或者通過對他人請求為一定行為(包括作為和不作為)而享受生活中的利益的權(quán)利。其中主要包括物權(quán)、債權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)。同時因具有學生身份也具有我國教育法律、法規(guī)針對學生這特殊群體所規(guī)定的權(quán)利。這些權(quán)利主要規(guī)定在我國的《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國高等教育法》、《普通高等學校學生管理規(guī)定》等教育法律、法規(guī)中。教育法律、法規(guī)規(guī)定的主要權(quán)利包括以下內(nèi)容：

1．教育平等權(quán)和獲得公正評價權(quán)

《中華人民共和國教育法》第九條規(guī)定：“中華人民共和國公民有受教育的權(quán)利和義務(wù)。公民不分民族、種族、性別、職業(yè)、財產(chǎn)狀況、宗教信仰等，依法享有平等的受教育機會。”《普通高等學校管理》第五條規(guī)定：“在思想品德、學業(yè)成績等方面獲得公正評價，完成學校規(guī)定學業(yè)后獲得相應(yīng)的學歷證書、學位證書”。

2．參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)

《普通高等學校管理》第五條規(guī)定，大學生有“參加學校教育教學計劃安排的各項活動，使用學校提供的教育教學資源”，及“參加社會服務(wù)、勤工助學，在校內(nèi)組織、參加學生團體及文娛體育等活動”的權(quán)利。《中華人民共和國教育法》第二十九條第五款、第六款的規(guī)定，“高校有公開校務(wù)、接受監(jiān)督的義務(wù)”。這里的監(jiān)督當然包括大學生的監(jiān)督。大學生有權(quán)參與學校涉及學生權(quán)益的決策，監(jiān)督學校涉及學生權(quán)益的各種行為。

3．申請救助和接受獎勵權(quán)

《中華人民共和國教育法》第十三條規(guī)定，國家對發(fā)展教育事業(yè)做出突出貢獻的組織和個人，給予獎勵；《中華人民共和國教育法》第四十二條規(guī)定，大學生有“按照國家有關(guān)規(guī)定獲得獎學金、貸學金、助學金”的權(quán)利。

4．申訴權(quán)和起訴權(quán)

《中華人民共和國教育法》第四十二條規(guī)定，對學校給予的處分不服向有關(guān)部門提出申訴，對學校、教師侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)等合法權(quán)益，提出申訴或者依法提起訴訟；《普通高等學校管理》第五條規(guī)定，對學校給予的處分或者處理有異議，向?qū)W校或者教育行政部門提出申訴；對學校、教職員工侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)等合法權(quán)益，提出申訴或者依法提起訴訟。

5．選擇權(quán)和就業(yè)權(quán)

《普通高等學校管理》，第十五條規(guī)定，學生可以根據(jù)學校有關(guān)規(guī)定，申請輔修其他專業(yè)或者選修其他專業(yè)課程。學生可以根據(jù)校際間協(xié)議跨校修讀課程。在他校修讀的課程成績(學分)由本校審核后予以承認。《中華人民共和國高等教育法》第五十九條的規(guī)定，大學生享有就業(yè)的權(quán)利。高校應(yīng)當為畢業(yè)生、結(jié)業(yè)生提供就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)，為畢業(yè)生辦理各種就業(yè)手續(xù)。大學畢業(yè)生可以在國家就業(yè)政策范圍內(nèi)自主擇業(yè)，選擇自己滿意的用人單位。

三、大學生權(quán)利保障的現(xiàn)狀

1．大學生權(quán)利保障的法律依據(jù)不夠完善

我國有關(guān)的教育法律、法規(guī)規(guī)定了大學生享有很多的權(quán)利，為大學生權(quán)利的保障提供了法律依據(jù)。但法律法規(guī)的規(guī)定不是很完善，一些重要的權(quán)利義務(wù)關(guān)系沒有納人到法律的調(diào)整范圍；法律、法規(guī)的一些規(guī)定也相當?shù)幕\統(tǒng)和概括、可操作性不強。在權(quán)利和義務(wù)規(guī)定的比例上來看大學生權(quán)利的規(guī)定仍然很低，沒有突出“權(quán)利本位”的人權(quán)思想。

2．大學生權(quán)利保障沒有引起高校足夠重視

由于受“教不嚴，師之惰”等傳統(tǒng)教育思想及計劃經(jīng)濟時代管理模式的影響，高校的管理過程中采用那種命令服從式的管理模式，只強調(diào)學生服從的義務(wù)，忽視了大學生民主參與的權(quán)利。同時還表現(xiàn)在對學生的救助和評價過程中人為的因素很強，相當多的資格評價和認定是根據(jù)個人主觀來確定，沒有遵循平等、公正的原則，侵犯了其他學生的合法、正當?shù)臋?quán)利。

3．大學生的法律意識依然淡薄，心理失衡現(xiàn)象突出、

隨著“依法治國”觀念的日益深入及大學開設(shè)的法律基礎(chǔ)課，極大的提高了學生的法律意識，但大學生對權(quán)利的主動追求和自我保護意識薄弱，在受到侵害后沒有辦法使自己得到及時救濟。甚至在權(quán)利受到侵害后采取極端的解決方法，使其權(quán)利不僅沒有得到救濟反而受到更大的傷害。相當多的學生低估法律的作用，認為法律只維護那些有關(guān)系、有地位、有背景的人的權(quán)益。權(quán)利受到侵害也不會想到主動用法律保護自己。

4．缺乏規(guī)范、正當?shù)谋Ｕ铣绦颍V訟門檻太高

“有權(quán)利就應(yīng)有救濟”，沒有救濟保證的權(quán)利就不是權(quán)利。法律在規(guī)定公民享有某種權(quán)利的同時，也會賦予其某種程序來保證救濟的進行。目前的很多情形是大學生權(quán)利受到侵害后不知道通過何種方式來救濟。其享有的程序性權(quán)利，如被告知的權(quán)利、陳訴權(quán)等往往被剝奪。同時因訴訟耗時長、花費大等原因給權(quán)利的司法保障也設(shè)置了障礙。

四、對構(gòu)建大學生權(quán)利保障體系的思考

1．提高管理者的法律意識，樹立“依法治校”的觀念

法律是通過規(guī)定人們的權(quán)利與義務(wù)來對整個社會發(fā)生影響，來達到對社會的調(diào)整、規(guī)范作用。人們事先了解法律才能預(yù)見自己的行為是否符合法律的規(guī)定。特別是當今法律意識的強弱已是衡量一個人素質(zhì)高低的重要標準。管理者具有了良好的法律意識才能做到依法辦事、依法治校。只有依法管理才能最大限度的消除主觀因素，體現(xiàn)公平與正義。堅持依法治校是教育適應(yīng)國家管理全面走向法制化的要求，高校才能堅持正確辦學的方向，學校主體履行權(quán)利才能才得以保障。·

2．高校發(fā)展應(yīng)貫徹科學發(fā)展觀，樹立“以人為本”的管理理念

堅持以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標。在高校就是要樹立以“學生為本”，在管理工作上應(yīng)該以滿足學生的需要為出發(fā)點和落腳點。同時尊重學生的主體地位，讓學生參與到學校發(fā)展中來，這樣有利于形成學生的“主人翁意識”，形成“校榮我榮，榮我榮校”的觀念，使學生與學校的溝通加強，并真正融人到學校中。以人為本的理念保障了學生的權(quán)利同時促進了學校的和諧發(fā)展。

3．清理與法律法規(guī)及“以學生為本”理念相沖突的管理制度

第9篇：職業(yè)權(quán)益論文范文

[關(guān)鍵詞]校企合作　高職辦學　學與用

1.校企合作，可以解決學以致用的問題；

對于HR而言，招幾個有學歷的新人不難，難的是招的新人所學的所謂專業(yè)知識，和企業(yè)的實際需求差之千里；一個經(jīng)歷幾年專業(yè)學習的高職生，進入企業(yè)后企業(yè)卻不得不重新對其進行職業(yè)技能培訓(xùn)，于企業(yè)而言，這種再培訓(xùn)的費用支出無疑是花的很冤枉的，于學校而言，花了幾年工夫耗費大量人力物力財力培養(yǎng)的學生卻并不具備企業(yè)所真正需要的工作技能，這種教育也基本屬于無用功了。

推進校企合作，將企業(yè)用工需求提前介入到高職校的教學工作中去，使學生的學習真正是和企業(yè)所需要的工作技能實現(xiàn)無縫對接，這對于企業(yè)和高校都是一筆不可估量的費用的節(jié)省，更重要的是，可以使學生真正看到自己的價值所在。這種做法，是解決學以致用的有效途徑。

2.校企合作，可以提前確定學生的就業(yè)崗位，增強學校的社會吸引力；

學生就讀高職院校的出發(fā)點中，就業(yè)往往是重中之重；建立校企合作關(guān)系，使學生在入校之初就能對自己的就業(yè)去向有明確的認知，這不但能激發(fā)學生學習的主動性和積極性，也有利于學校對學生的有效管理；同樣的，一旦學生能在入學之初就對自己的就業(yè)去向有清楚的確定，其往后的學生生活中，便自然而然的會結(jié)合該企業(yè)對員工的要求來不斷加強自己的學生，提升自己的技能，培養(yǎng)自己的自覺性；而企業(yè)一旦確定校企合作，對于自己未來要使用的員工，必然也是會不斷加強考察，同時根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，不斷對高職校的學生培養(yǎng)工作提出中肯的符合社會發(fā)展的建議的；企業(yè)這種做法，可以有效糾正高職校教育工作注重理論脫離實際的弊病，使高職校真正培養(yǎng)出適合企業(yè)所需要的人才來。

其二，可以真正使高職教育和經(jīng)濟發(fā)展的需要形成有機結(jié)合，使高職教育真正成為促進經(jīng)濟發(fā)展的助推器和器；

科研能力不足，是我國企業(yè)存在的一種普遍現(xiàn)象；對于企業(yè)而言，建立一支有一定能力的科研隊伍，乃至建立一個具有一定實力的科研機構(gòu)，都是一件非常困難的事情，一個是人才難得，一般的企業(yè)要對科研人才形成足夠的吸引力，那一般是屬于不可能的事情，這不但受制于企業(yè)自身的財力問題，還有現(xiàn)行的國家體制問題，如對科研人員的待遇，包括社保福利編制等等諸多因素，要一個科研人才放棄穩(wěn)定的高校工作去投身于對未來并不能提供充足保證的企業(yè)中去，在當前還是相當困難的一件事情；另一個方面的困難，是財力以及企業(yè)本身對利益的追求這個特點所決定的；企業(yè)的財力原則上都是有限的，把大把的財力投入于科研中去，便必然造成對生產(chǎn)投入的不足，科研創(chuàng)造的生產(chǎn)力關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展，而在有銷售市場的前提下，一旦現(xiàn)實生產(chǎn)投入不足，卻足以使企業(yè)立馬關(guān)門大吉；科研能力的不足，對于企業(yè)而言，便直接制約著企業(yè)的創(chuàng)新能力；而另一方面，我國大量的科研人才，卻沉淀在高校之中，圍著三尺講臺，或者是一個簡陋的實驗室，滿腹韜略，卻只能沉浸于夸夸其談，毫無戰(zhàn)場用兵的機會，搞一個科研成果出來，也就是發(fā)發(fā)論文然后束之高閣了事。

而對于高職校的科研人員而言，一邊是可以使自己的科研項目有效開展，讓自己的研發(fā)成果化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，另一方面，又不存在由于編制等問題帶來的困惑和不安，相對穩(wěn)定的工作狀況，又將進一步激發(fā)科研人員的研發(fā)熱情。

為廣泛促進校企合作，必須注重幾個問題：

第一，基于就業(yè)目的校企合作，必須加強對企業(yè)合法用工的考察和監(jiān)督，保證企業(yè)履行就業(yè)合同，從而保證學生合法的就業(yè)權(quán)益。

第二，基于就業(yè)目的的校企合作，必須加強校企溝通，使學校培養(yǎng)學生的工作真正符合企業(yè)的用工需求，切實保證企業(yè)的用工權(quán)益，保證提供給企業(yè)的學生是真正具備企業(yè)所需要的工作技能。

第三，基于科研創(chuàng)新目的校企合作，必須充分重視企業(yè)的利益，在項目立項上，要充分征求企業(yè)的意見，使科研項目真正具備轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的因素，從而使企業(yè)的投入真正具備價值。

第四，基于科研創(chuàng)新項目的校企合作，必須切實改變高職校科研人員的觀念，使之樹立服務(wù)企業(yè)的正確思想，杜絕高級知識分子高人一等的思想，真正和企業(yè)打成一片，在編制不變身份不變的基礎(chǔ)上，增加科研人員下企業(yè)進行現(xiàn)場研發(fā)的機會，從而提高科研人員幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力。

第五，基于科研創(chuàng)新項目的校企合作，應(yīng)該給于更多的關(guān)注目光在中小企業(yè)身上，這些企業(yè)的獨自研發(fā)能力相對薄弱，更需要借助創(chuàng)新來換取企業(yè)的生存和發(fā)展。