人本原理論文精選(九篇)
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第1篇：人本原理論文范文
1.1人力資源管理模式仍有待發(fā)展人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中以怎樣的規(guī)則和原則進(jìn)行管理活動(dòng)，實(shí)際上，人力資源管理模式是在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一系列工作準(zhǔn)則和規(guī)范，以及通過(guò)工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)管理者對(duì)員工資源的態(tài)度和管理目的。我國(guó)各類企業(yè)人力資源管理雖然已經(jīng)進(jìn)入了科學(xué)管理的時(shí)代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國(guó)有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中表現(xiàn)的極為明顯。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強(qiáng)，但實(shí)際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強(qiáng)的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問(wèn)題，例如，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實(shí)現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強(qiáng)制度建設(shè)，以過(guò)多的條框規(guī)定來(lái)約束員工。這說(shuō)明，我國(guó)人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。
1.2人力資源管理的重點(diǎn)有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬定制、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等多個(gè)方面，管理工作中的每個(gè)環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國(guó)人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過(guò)程中都存在著重點(diǎn)偏頗的問(wèn)題。企業(yè)肯在員工招聘的過(guò)程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲(chǔ)備人才，但是，大多數(shù)企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對(duì)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)闆](méi)有看到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不舍得對(duì)組織中的人才進(jìn)行投資；或者因?yàn)閾?dān)心不能長(zhǎng)期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對(duì)組織中的人才投資，進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。“以人為本”的管理思想強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，但是，人力資源管理重點(diǎn)的偏頗以及企業(yè)對(duì)員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動(dòng)力性不足的狀態(tài)。
1.3缺乏對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃人力資源管理必然隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進(jìn)步的趨勢(shì)，但是這個(gè)發(fā)展過(guò)程不能一蹴而就，發(fā)展也不會(huì)有“最優(yōu)”的結(jié)果和終點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，按照企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，按部就班地進(jìn)行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當(dāng)今我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工招聘、績(jī)效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項(xiàng)，卻忽略了對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè)崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進(jìn)行員工招聘，很少將員工作為企業(yè)資本的收益、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中。“以人為本”的管理思想重視從實(shí)際出發(fā)進(jìn)行人力資源管理，這個(gè)“實(shí)際”不僅包括了員工本身能力的實(shí)際、員工的身心特征的實(shí)際，還包括了企業(yè)對(duì)人力資源整體發(fā)展要求的實(shí)際，事實(shí)是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業(yè)對(duì)人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進(jìn)作用，并不能表現(xiàn)出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的真正意義。
1.4對(duì)管理方法生搬硬套不符合國(guó)情目前，我國(guó)企業(yè)中沒(méi)有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐也較淺顯。其中一個(gè)比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識(shí)到人力資源管理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績(jī)效考核的過(guò)程中采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績(jī)效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績(jī)效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達(dá)對(duì)上級(jí)管理者的緣分情緒的一種途徑。這實(shí)際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說(shuō)明，我國(guó)企業(yè)目前還沒(méi)有完全把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。
2.在“以人為本”理念指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略
2.1建立人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制“以人為本”的管理理念強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工作為企業(yè)資源和發(fā)展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，建議各企業(yè)從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃、聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)；根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)定增長(zhǎng)。
2.2重視并創(chuàng)新員工的職業(yè)培訓(xùn)“以人為本”管理思想的核心是企業(yè)對(duì)員工的全面了解、認(rèn)識(shí)、尊重，在此基礎(chǔ)上使員工對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，這就意味著，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)應(yīng)該從招聘員工、分配崗位和進(jìn)行績(jī)效、薪酬管理方面轉(zhuǎn)移到員工的職業(yè)培訓(xùn)方面。通過(guò)職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)才能夠?qū)T工了解的更為深刻，也正是符合員工發(fā)展的職業(yè)培訓(xùn)，才能表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的重視，而職業(yè)培訓(xùn)本身，也是發(fā)展員工職業(yè)能力，使員工作為企業(yè)資本不斷擴(kuò)張的主要途徑。很多企業(yè)為空對(duì)員工培訓(xùn)投入多，導(dǎo)致員工離職時(shí)遭受損失，因此建議企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行一些創(chuàng)新。首先，對(duì)于新入職的員工，企業(yè)可以采用“業(yè)績(jī)比賽”的培訓(xùn)方式，除了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)制度和工作規(guī)范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成一項(xiàng)即復(fù)雜由極具創(chuàng)造性的編程任務(wù)。在“業(yè)績(jī)比賽之后”，大多數(shù)的新員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力的特點(diǎn)：有些員工善于創(chuàng)新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據(jù)這些員工在培訓(xùn)中顯示出來(lái)的特點(diǎn)進(jìn)行不同種類的崗位分配；其次，企業(yè)在新員工入職半年后，可以針對(duì)全公司的技術(shù)崗位工作人員進(jìn)行一次比較全面的培訓(xùn)，企業(yè)并不需要送員工進(jìn)行進(jìn)修，而是將員工職業(yè)能力中的有點(diǎn)和短處進(jìn)行匹配，在企業(yè)內(nèi)部形成了一對(duì)一的互助小組，通過(guò)三個(gè)月的互相培訓(xùn)，再次進(jìn)行職業(yè)能力測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新，使企業(yè)員工從客觀上認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)能力，并且通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)感受到企業(yè)對(duì)自身職業(yè)能力的有意識(shí)的培養(yǎng)，員工之間的“培訓(xùn)小組”使整個(gè)企業(yè)處于“學(xué)習(xí)型”的發(fā)展模式之中，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴感增強(qiáng)，員工流失量也會(huì)有所下降。
2.3管理制度發(fā)展與人本管理方法共同使用企業(yè)應(yīng)該將精細(xì)化管理制度與人本管理方法共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書編寫開(kāi)始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。其次，在精細(xì)化管理制度的基礎(chǔ)上實(shí)行人本管理，對(duì)精細(xì)化管理制度下規(guī)定的企業(yè)各崗位工作人員的工作特征進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)照企業(yè)員工自身的工作習(xí)慣、生活習(xí)慣和個(gè)人性格特征、能力、基本需要等，制定每個(gè)崗位的人本管理形式，例如是否可以實(shí)施彈性工作制，或者將績(jī)效工資轉(zhuǎn)化為帶薪假期等。這來(lái)以來(lái)，企業(yè)的精細(xì)化管理制度就能夠?yàn)槿吮竟芾硖峁?qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。
2.4從企業(yè)實(shí)際出發(fā)進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對(duì)企業(yè)全面發(fā)展起到促進(jìn)作用的管理，為了使人本管理真正發(fā)揮這個(gè)作用，必須進(jìn)行全面的人本管理制度建設(shè)，這對(duì)人力資源管理的發(fā)展極為必要。我國(guó)目前一些企業(yè)人力資源管理個(gè)各環(huán)節(jié)之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實(shí)際上是因?yàn)閷?duì)企業(yè)實(shí)際把握的不夠，人力資源管理工作的發(fā)展不平衡導(dǎo)致的，因此，在進(jìn)行人本管理制度建設(shè)時(shí)，還必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)。企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行這方面的改革和建設(shè)時(shí)，應(yīng)至少做到以下四點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)目前正在實(shí)施的人力資源管理制度和管理方法進(jìn)行總結(jié)，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并從企業(yè)發(fā)展需要角度，對(duì)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行發(fā)展方向探究，對(duì)缺點(diǎn)提出改善建議；第二，對(duì)企業(yè)目前已經(jīng)實(shí)施的“以人為本”的人力資源管理方法進(jìn)行管理效果分析，評(píng)價(jià)管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進(jìn)行改善，例如，在薪酬管理方面實(shí)施“以人為本”的管理方法，但受績(jī)效考核的影響，管理效力并不高，則對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行改革；第三，將人力資源管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的效力和發(fā)展等級(jí)評(píng)價(jià)，無(wú)論是已經(jīng)實(shí)施人本管理的環(huán)節(jié)，還是以制度作為約束的環(huán)節(jié)，只要是效力高的就進(jìn)行保留，保證人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的發(fā)展等級(jí)水平一致；第四，將企業(yè)人力資源管理分析的結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，建設(shè)全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。
3.在“以人為本”理念下進(jìn)行人力資源管理工作需要注意的問(wèn)題
3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中誕生的，代表著先進(jìn)的、科學(xué)的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實(shí)際作用的發(fā)揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎(chǔ)的。這就意味著，盡管企業(yè)建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現(xiàn)出全部的管理作用。因此，要實(shí)施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強(qiáng)人力資源管理工作者自身的職業(yè)能力是十分必要的，管理者可以通過(guò)參加高級(jí)管理研究班、人力資源管理研討會(huì)等方式，提高自身的管理能力。
3.2不斷進(jìn)行人力資源管理方法的創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，而員工作為時(shí)刻變化的企業(yè)資源，必然對(duì)人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)施人本管理，就必須重視到員工集體發(fā)展的特征，在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中不斷創(chuàng)新并開(kāi)發(fā)新的管理方式，使其更加符合員工的發(fā)展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續(xù)下來(lái)。
4.結(jié)語(yǔ)
第2篇：人本原理論文范文
1.調(diào)查方法與樣本特征。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于2013年4月在遼寧省大連市內(nèi)針對(duì)進(jìn)城務(wù)工人員的一項(xiàng)調(diào)查，研究對(duì)象為16～60歲、居住于城鎮(zhèn)、從事有償勞動(dòng)的進(jìn)城務(wù)工人員。調(diào)查一是通過(guò)判斷抽樣選取4個(gè)進(jìn)城務(wù)工人員聚居的社區(qū)，二是通過(guò)隨機(jī)抽樣選取大連市內(nèi)4個(gè)區(qū)20個(gè)進(jìn)城務(wù)工人員散居的社區(qū)，在社區(qū)居委會(huì)的協(xié)助下，采用街頭訪問(wèn)的形式完成全部調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷880份，回收有效問(wèn)卷834份，有效回收率為94.77%。834名被訪者的平均年齡為32.77歲，平均流動(dòng)時(shí)長(zhǎng)為4.26年，其基本特征如表1所示。
2.變量界定與基本模型。本研究的因變量為月收入。為避免被訪者在填寫問(wèn)卷時(shí)的隨意性，調(diào)查中關(guān)于收入的問(wèn)題并沒(méi)有讓被訪者直接填寫具體數(shù)值，而是通過(guò)設(shè)置多個(gè)收入?yún)^(qū)間讓被訪者根據(jù)真實(shí)情況進(jìn)行選擇。自變量為性別、教育程度、培訓(xùn)狀況、工作經(jīng)驗(yàn)及其一系列交互作用。考慮到務(wù)工人員進(jìn)城之前的農(nóng)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)進(jìn)城后非農(nóng)工作收入并不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，本研究采用的是流動(dòng)之后積累的工作經(jīng)驗(yàn)，借鑒王子等（2009）以及謝桂華等（2012）的做法，通過(guò)進(jìn)城務(wù)工人員離開(kāi)戶籍地的時(shí)間來(lái)測(cè)量（即“流動(dòng)時(shí)長(zhǎng)”）。控制變量包括婚姻狀況和行業(yè)。本研究在對(duì)被訪者職業(yè)進(jìn)行行業(yè)合并時(shí)采取簡(jiǎn)化處理的方式，將行業(yè)歸并為建筑業(yè)、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)1（批發(fā)、零售和商業(yè)服務(wù)業(yè)等）和服務(wù)業(yè)2（交通運(yùn)輸、郵政、金融和房地產(chǎn)業(yè)等）。需要指出的是，由于年齡和流動(dòng)時(shí)長(zhǎng)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此本研究并未將年齡作為控制變量。主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示。其中，INCOMEi為勞動(dòng)者i的月收入水平，SEX代表性別，EDU代表教育程度，TRA代表培訓(xùn)狀況，EXP代表工作經(jīng)驗(yàn)及其平方，INT代表人力資本因素之間的一系列交互作用，Z為控制變量。
二、實(shí)證結(jié)果分析
本研究使用3個(gè)模型考察人力資本存量及人力資本積累對(duì)進(jìn)城務(wù)工人員收入的影響（見(jiàn)表3）。模型1是在控制婚姻狀況和行業(yè)后，考察性別、教育程度、培訓(xùn)狀況和工作經(jīng)驗(yàn)等人力資本因素對(duì)收入的影響。模型2考察先賦性人力資本因素（性別）與工作經(jīng)驗(yàn)之間的交互作用，以檢驗(yàn)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，不同性別的進(jìn)城務(wù)工人員獲得各類收入的可能性是否產(chǎn)生差異。模型3則考察自致性人力資本因素（教育程度和培訓(xùn)狀況）與工作經(jīng)驗(yàn)之間的交互作用，以檢驗(yàn)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，不同教育程度或不同培訓(xùn)狀況的進(jìn)城務(wù)工人員獲得各類收入的可能性是否產(chǎn)生差異。模型1是一個(gè)簡(jiǎn)略模型，在不考慮交互作用的情況下，考察了人力資本因素對(duì)收入的影響。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，除培訓(xùn)狀況之外，性別、教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)進(jìn)城務(wù)工人員的收入都有顯著影響。具體而言，在流動(dòng)初期，男性進(jìn)城務(wù)工人員獲得高收入的可能性顯著高于女性，教育程度越高的進(jìn)城務(wù)工人員獲得高收入的可能性越高，而工作經(jīng)驗(yàn)與獲得高收入的可能性則呈現(xiàn)出倒“U”型關(guān)系。模型2引入了性別與工作經(jīng)驗(yàn)的交互項(xiàng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在一定時(shí)期內(nèi)，男性與女性進(jìn)城務(wù)工人員獲得高收入的可能性會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累而不斷縮小。但是“，U”型的交互效應(yīng)表明，長(zhǎng)期而言，相比于女性進(jìn)城務(wù)工人員，男性群體獲得高收入的可能性呈現(xiàn)出擴(kuò)大趨勢(shì)。模型3引入了教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作經(jīng)驗(yàn)之間的交互項(xiàng)。可以看到，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加，不同教育程度的進(jìn)城務(wù)工人員獲得高收入的可能性是不同的。初中和高中教育程度的進(jìn)城務(wù)工人員隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累獲得高收入的可能性會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)顯著高于小學(xué)及以下教育程度人員，但是這種增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)呈現(xiàn)出倒“U”型趨勢(shì)；而接受過(guò)高等教育的進(jìn)城務(wù)工人員獲得高收入的可能性會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累而得到持續(xù)提升。但是培訓(xùn)與工作經(jīng)驗(yàn)之間的交互作用沒(méi)有呈現(xiàn)出顯著性影響。從上述3個(gè)模型可以看出，在流動(dòng)初期，人力資本因素對(duì)于進(jìn)城務(wù)工人員的收入有顯著影響。當(dāng)考慮到進(jìn)城務(wù)工人員人力資本的動(dòng)態(tài)積累過(guò)程時(shí)，性別依然是影響收入的主要因素，而教育程度對(duì)收入的水平影響則減弱，更多的體現(xiàn)為收入隨工作經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)中的動(dòng)力作用。為了更清楚地反映人力資本積累對(duì)進(jìn)城務(wù)工人員收入的影響，筆者計(jì)算了模型3中有顯著影響的各變量的邊際貢獻(xiàn)，如表4所示。在流動(dòng)初期，進(jìn)城務(wù)工人員的收入水平存在性別方面的顯著差異。在相同的人力資本水平下，女性群體獲得高收入的可能性明顯低于男性。這與李實(shí)等（2010）、張瓊（2013）等的研究結(jié)論是一致的。本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步揭示出這種收入差異呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)。收入水平之間的性別差異將在流動(dòng)最初的幾年內(nèi)逐漸降低。經(jīng)過(guò)測(cè)算，大致在流動(dòng)6年左右，男性和女性進(jìn)城務(wù)工人員獲得各類收入的可能性之間的差距最小。然而，女性群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)的弱勢(shì)地位并不會(huì)隨工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)得到根本性轉(zhuǎn)變。“U”型的交互效應(yīng)表明工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)女性進(jìn)城務(wù)工人員收入增長(zhǎng)的作用是有限的，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的進(jìn)一步增長(zhǎng)，收入水平之間的性別差異將越來(lái)越大。這種情況的出現(xiàn)一方面可能是由于家庭內(nèi)部分工所導(dǎo)致，另一方面也體現(xiàn)出勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視是形成女性進(jìn)城務(wù)工人員收入劣勢(shì)的一個(gè)主要原因。教育程度對(duì)收入的影響主要體現(xiàn)在其與工作經(jīng)驗(yàn)的交互效應(yīng)上。相比于小學(xué)及以下文化程度的外來(lái)務(wù)工人員，工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)高教育程度者獲得高收入可能性的作用更為明顯。具體而言，工作經(jīng)驗(yàn)有助于高等教育程度的進(jìn)城務(wù)工人員持續(xù)提升獲得高收入的可能性，而對(duì)于高中和初中教育程度的進(jìn)城務(wù)工人員則呈現(xiàn)出倒“U”型關(guān)系。這種曲線關(guān)系在進(jìn)城務(wù)工人員流動(dòng)7～9年左右將達(dá)到倒“U”型的頂峰。表5測(cè)算了在流動(dòng)8年時(shí)，不同教育程度的進(jìn)城務(wù)工人員相比于小學(xué)及以下文化程度的進(jìn)城務(wù)工人員獲得各個(gè)層級(jí)收入的可能性差距。不同類型的交互效應(yīng)可能與進(jìn)城務(wù)工人員的工作性質(zhì)對(duì)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求有關(guān)。大部分進(jìn)城務(wù)工人員受自身教育程度所限，難以勝任對(duì)技能要求較高的工作。他們需要通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的積累來(lái)彌補(bǔ)流動(dòng)初期人力資本轉(zhuǎn)換不足的問(wèn)題。然而，這部分進(jìn)城務(wù)工人員大多從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)，崗位對(duì)其技能的要求是有限的。當(dāng)技能要求完全被滿足時(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)的積累將不再有助于其收入的增加。而且過(guò)了一定年齡階段后，體力下降對(duì)收入產(chǎn)生負(fù)面影響的作用會(huì)超過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累的作用。相反，具有教育優(yōu)勢(shì)的進(jìn)城務(wù)工人員，能夠更快學(xué)習(xí)與適應(yīng)新工作的要求，而且隨著人力資本的積累，他們?cè)絹?lái)越能夠勝任高技能要求的工作，因此其收入增長(zhǎng)的可能性也越高。
三、主要結(jié)論與建議
第3篇：人本原理論文范文
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要，人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問(wèn)題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。
一、資源和資本
為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理，先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。
1.資源
何為資源？《辭海》的解釋為“資財(cái)?shù)膩?lái)源，一般指天然的財(cái)源”。聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為，資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值，以提高人類當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動(dòng)和土地，是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”，“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉，自然界為勞動(dòng)提供材料，勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁(yè)）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動(dòng)力和技術(shù)）的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源。可見(jiàn)，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識(shí)）等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2.資本
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值，是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。
實(shí)踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。從投資活動(dòng)的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤(rùn)，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本
通過(guò)資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見(jiàn)。人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，不僅包括已得到相當(dāng)開(kāi)發(fā)的人力資源，即經(jīng)過(guò)相當(dāng)教育或培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的知識(shí)型員工，也包括未得到開(kāi)發(fā)或開(kāi)發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡(jiǎn)單輔工作的勞動(dòng)者；不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。與此相對(duì)，與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數(shù)量上來(lái)看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。
人力資源的能動(dòng)性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對(duì)其能否成功動(dòng)員和開(kāi)發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。因此，有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
二、人力資源資本化和人力資源管理
1.人力資源會(huì)計(jì)的邏輯
會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認(rèn)為其經(jīng)過(guò)確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資源相關(guān)支出成本
人力資源資本化
人力資本（報(bào)表中的資產(chǎn)）
圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)
確認(rèn)、計(jì)量和記錄
傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。然而，從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過(guò)程，亦即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)，強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動(dòng)性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過(guò)程。因此，修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關(guān)的資本
圖2人力資源會(huì)計(jì)的邏輯修正
2.人力資源管理是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過(guò)一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過(guò)程。實(shí)踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例，作簡(jiǎn)要論述：
（1）培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。
（2）作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。在企業(yè)中，人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。然而，人才的頻繁流動(dòng)，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。企業(yè)可通過(guò)寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵(lì)手段多樣化，來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。如公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
（3）合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。實(shí)踐中，員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。員工參與決策的機(jī)制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機(jī)制，并在參與過(guò)程中溝通各自觀點(diǎn)，加強(qiáng)員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能，通過(guò)與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。
（4）科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。科學(xué)的績(jī)效管理過(guò)程中，管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績(jī)效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
三、人力資源資本化的結(jié)果
經(jīng)過(guò)人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢？
科爾曼（1988）認(rèn)為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會(huì)資本。其中，物質(zhì)資本通過(guò)物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái)；人力資本通過(guò)使人們自身變化，即通過(guò)他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái)；社會(huì)資本通過(guò)使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中；后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。[2]
1.人力資本：人和物之間
員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個(gè)體，并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。從微觀來(lái)說(shuō)，人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”，即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來(lái)投入，并且期望獲得回報(bào)的，凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。
2.社會(huì)資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作；本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會(huì)資本是無(wú)形的；也不同于人力資本，社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過(guò)使行動(dòng)更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開(kāi)展。
因此，作為存在于值得信任的人際關(guān)系中的社會(huì)資本，是行動(dòng)者通過(guò)這種社會(huì)聯(lián)系來(lái)攝取稀缺資源并由此獲益的能力。
對(duì)于組織而言，社會(huì)資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現(xiàn)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等常是通過(guò)“師徒關(guān)系”的傳道、授業(yè)和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關(guān)系的影響。也就是說(shuō)，組織的社會(huì)資本會(huì)影響人力資本的形成和使用。
四、結(jié)論
通過(guò)對(duì)資源和資本、人力資源和與人相關(guān)的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會(huì)計(jì)的邏輯起點(diǎn)，即人力資源資本化的結(jié)果是與人相關(guān)的資本，而不僅僅是人力資本。
從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源管理就是人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，亦即通過(guò)人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的、與人相關(guān)的資本。
人力資源資本化的結(jié)果是人力資本和社會(huì)資本。前者是勞動(dòng)者自身?yè)碛械模瑥耐饨鐢z取希缺資源的能力；后者并非自身?yè)碛械模c人際關(guān)系相聯(lián)系的，可以通過(guò)關(guān)系來(lái)攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會(huì)計(jì)中與人相關(guān)的資本應(yīng)包括人力資本和社會(huì)資本，需要進(jìn)行相應(yīng)的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。
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第4篇：人本原理論文范文
［關(guān)鍵詞］人力資源；成本會(huì)計(jì)；模式分析；應(yīng)用推廣
人力資源成本會(huì)計(jì)的職能是對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和核算、報(bào)告。它包括：1）價(jià)值計(jì)量是會(huì)計(jì)的基本職能，也是人力資源成本會(huì)計(jì)的基本職能。只有對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟(jì)資源，真正反映人力資源為會(huì)計(jì)主體創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。2）人力資源成本計(jì)量方法包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法、報(bào)酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計(jì)量方法可以有選擇地結(jié)合使用。3）人力資源成本核算包括對(duì)人力資源取得、使用、保障、開(kāi)發(fā)、離職等活動(dòng)全過(guò)程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費(fèi)用。4）設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。例如，“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5）設(shè)計(jì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)報(bào)告。由于人力資源成本會(huì)計(jì)主要遵循傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)原則，所以有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息可以并入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中，也可單獨(dú)編制報(bào)表，例如人力資產(chǎn)負(fù)債表等。
一、人力資源成本會(huì)計(jì)的相關(guān)理論
（一）會(huì)計(jì)目標(biāo)
會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和完善會(huì)計(jì)理論體系的基石，確立成本會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和發(fā)展成本會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的首要問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實(shí)的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的只是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量。由此可見(jiàn)，人力資源會(huì)計(jì)目的突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)目的的限定，構(gòu)成了其獨(dú)特的目的。
（二）會(huì)計(jì)假設(shè)
會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，在接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的同時(shí)，又兼具了一些特殊的前提假設(shè)。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，以便推進(jìn)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展創(chuàng)新。
（三）會(huì)計(jì)要素
會(huì)計(jì)要素是為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，根據(jù)會(huì)計(jì)假設(shè)對(duì)會(huì)計(jì)對(duì)象進(jìn)行的基本分類，是會(huì)計(jì)核算對(duì)象的具體化，是會(huì)計(jì)用于反映會(huì)計(jì)主體財(cái)務(wù)狀況，確定經(jīng)營(yíng)成果的基本單位，同時(shí)又是會(huì)計(jì)處理方法和會(huì)計(jì)核算程序的基礎(chǔ)，包括資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費(fèi)用、利潤(rùn)六要素。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，其會(huì)計(jì)要素主要包括成本和價(jià)值。
（四）會(huì)計(jì)原則
會(huì)計(jì)原則是指為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，把會(huì)計(jì)原則切實(shí)引入到人力資源會(huì)計(jì)的核算中，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的指導(dǎo)，以此逐步深化對(duì)人力資源這項(xiàng)企業(yè)特殊的經(jīng)濟(jì)資源的認(rèn)識(shí)。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)的模式分析
（一）人力資源成本的確認(rèn)
所謂人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。按照人們賦于人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：人力資源取得成本；人力資源開(kāi)發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二）人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)涵確認(rèn)之后，就要選擇一定的計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點(diǎn)，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應(yīng)付成本法；重置成本法。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用
（一）員工流動(dòng)
從管理的角度來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說(shuō)明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
（二）工資
目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定的。
四、推廣人力資源成本會(huì)計(jì)的意義和前景
（一）現(xiàn)實(shí)意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要，通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)。同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
從微觀來(lái)看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，具體表現(xiàn)為：1）防止人才高消費(fèi)；2）有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制；3）促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
（二）發(fā)展前景
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
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第5篇：人本原理論文范文
人力資源成本會(huì)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，具體過(guò)程即對(duì)人力資源中的不同成本、具體價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)施估算，并按照估算信息對(duì)人力資源進(jìn)行管理和規(guī)劃。人力資源成本會(huì)計(jì)與其他會(huì)計(jì)工作有明顯區(qū)分，除了原本人們所總結(jié)的人力資源的取得成本和使用成本外，還應(yīng)當(dāng)包括對(duì)人力資源的培訓(xùn)成本、管理成本和離職成本，之所以進(jìn)行這種區(qū)分，主要是因?yàn)槠髽I(yè)中成本的支出和收益在會(huì)計(jì)角度是應(yīng)當(dāng)有所差異的，因此人力資源成本會(huì)計(jì)也應(yīng)當(dāng)能夠?qū)ι沙杀镜牟煌h(huán)節(jié)來(lái)按照資本化的處理方式進(jìn)行核算。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)中成本的組成內(nèi)容
1.人力資源的獲取成本。
人力資源的獲取過(guò)程包括三項(xiàng)內(nèi)容，即招錄成本、人才選拔成本和配置成本。招錄成本即企業(yè)為了獲得符合要求的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括從單位內(nèi)部和市場(chǎng)上招錄符合企業(yè)要求的人員所產(chǎn)生的直接費(fèi)用，還有人員管理和租用場(chǎng)地等間接費(fèi)用，以及為了吸引更多具有較高職業(yè)素質(zhì)人員到企業(yè)就業(yè)而發(fā)生的預(yù)付費(fèi)用等。人才選拔成本即在選擇人員過(guò)程當(dāng)中發(fā)生的各種費(fèi)用，這一過(guò)程包括人員的初試、復(fù)試、筆試或其他類型的測(cè)試、人員資質(zhì)和背景調(diào)查、體檢、審查等各環(huán)節(jié)人才配置成本即當(dāng)確定好錄取人員后為科學(xué)安排這些人員而發(fā)生的費(fèi)用，包括為這些人確定崗位、提供生活住宿、對(duì)于專業(yè)人才的技能補(bǔ)貼等，招錄人員越多，則配置成本就會(huì)越高。
2.人力資源的培訓(xùn)成本。
具體包括員工崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本和離崗培訓(xùn)成本等。崗前培訓(xùn)成本是指企業(yè)對(duì)新上崗員工所設(shè)置的一些培訓(xùn)活動(dòng)，目的是使員工的職業(yè)道德素質(zhì)進(jìn)一步提升，使員工能夠詳細(xì)了解企業(yè)文化、管理規(guī)定、操作流程等，產(chǎn)生成本的項(xiàng)目有參加培訓(xùn)員工的工資、培訓(xùn)講師的費(fèi)用、由于參加培訓(xùn)而影響生產(chǎn)造成的損失、教材費(fèi)用和教育設(shè)施費(fèi)用等。
3.人力資源的使用和管理成本
這也是最常見(jiàn)的人力資源成本的內(nèi)容，按照原有的會(huì)計(jì)核算要求，人力資源的使用和管理成本應(yīng)當(dāng)在發(fā)生當(dāng)期列入費(fèi)用成本項(xiàng)目，具體包括為了提高員工的工作效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的直接費(fèi)用，如員工工資、福利津貼和分紅等。
4.人力資源的離職成本
換句話來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了減少員工管理成本，會(huì)根據(jù)自身發(fā)展而對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，并會(huì)淘汰那些不符合企業(yè)要求、技術(shù)水準(zhǔn)較低的一些員工，由此而發(fā)生的成本即離職成本，包括企業(yè)解除與員工的合作關(guān)系而給予員工的一些補(bǔ)償，支付的員工工資和一次性辭退金等，還有就是員工在解除與企業(yè)的合作關(guān)系前有可能會(huì)出現(xiàn)工作效率低的現(xiàn)象，由此而造成的損失也屬于員工的離職成本。案例介紹：新世紀(jì)集團(tuán)人力資源使用和管理成本分析當(dāng)前隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，大中型城市房?jī)r(jià)越來(lái)越高，銀行對(duì)于房屋貸款的限制更為嚴(yán)格，而許多員工子女的教育問(wèn)題難以解決，因此新世紀(jì)集團(tuán)采取了以下措施：一是向員工提供總額度為3億元的無(wú)息住房貸款，凡屬于公司正式員工，在購(gòu)置首套住房時(shí)，如果工作期限在三年以上的，可享受30萬(wàn)元的公司無(wú)息房屋貸款，工作期限在五年以上的，可享受50萬(wàn)元的公司無(wú)息房屋貸款。二是新世紀(jì)集團(tuán)創(chuàng)建了總額度為2億元的“新世紀(jì)兒童教育基金”，向公司員工子女提供教育補(bǔ)貼。三是考慮到物價(jià)上漲和員工子女就學(xué)困難等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，新世紀(jì)集團(tuán)一次性向員工發(fā)放物價(jià)補(bǔ)貼和子女教育補(bǔ)貼，中層以下員工，可享受1000元的物價(jià)補(bǔ)貼和2000元的子女教育補(bǔ)貼；中層以上員工，可享受2000元的子女教育補(bǔ)貼。上述支出均為新世紀(jì)集團(tuán)人力資源成本中的一部分，其中無(wú)息住房貸款應(yīng)當(dāng)屬于人力資源成本中的配置成本，而教育基金、物價(jià)補(bǔ)貼和子女教育補(bǔ)貼屬于員工福利津貼，應(yīng)當(dāng)列入人力資源使用和管理成本。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性
(一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)提出要求
當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，生產(chǎn)資料的生產(chǎn)、配置、管理和消費(fèi)等各環(huán)節(jié)更加順暢，商品經(jīng)濟(jì)愈加完善，這里所指的商品，即可以用來(lái)在市場(chǎng)上交換的產(chǎn)品，商品自身具有一定價(jià)值，同時(shí)也具有使用價(jià)值。而對(duì)于人力資源的投資也屬于投資行為的一種，與投資于其他商品在本質(zhì)上是相同的，因此除了各種類型的商品市場(chǎng)之外，也應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門服務(wù)于人力資源投資的市場(chǎng)，如各種規(guī)模的勞動(dòng)市場(chǎng)、人才交流市場(chǎng)和人才教育市場(chǎng)等，而要確保人力資源投資行為的規(guī)范性和嚴(yán)密性，就必須重視人力資源的會(huì)計(jì)工作，并將其作為推動(dòng)人力資源投資行為的中間工具之一，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的交換和流動(dòng)，從而為經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展提供保障。
(二)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展要求必須實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)
第6篇：人本原理論文范文
1.人力資源成本會(huì)計(jì)工作的內(nèi)容。
根據(jù)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)概念的解釋，人力資源成本會(huì)計(jì)工作包含以下三方面內(nèi)容：第一，人力資源成本的確認(rèn)，即確定企業(yè)哪些資本的應(yīng)用屬于人力資源管理的成本，并且對(duì)這些成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)的定義和分類；第二，人力資源成本的計(jì)量，即對(duì)已經(jīng)確定的那些屬于人力資源的成本結(jié)構(gòu)的具體數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行會(huì)計(jì)學(xué)分析；第三，將人力資源成本進(jìn)行會(huì)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，將人力資源成本會(huì)計(jì)工作的結(jié)果上報(bào)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，以便企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)管理和企業(yè)規(guī)劃。實(shí)際上，人力資源成本的確認(rèn)、計(jì)量和實(shí)際報(bào)表使用都是人力資源成本會(huì)計(jì)工作的主要內(nèi)容。
2.探討人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的意義。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)由于對(duì)知識(shí)資本的載體——員工特別重視，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識(shí)水平和其他與知識(shí)發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識(shí)資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對(duì)的崗位說(shuō)明為管理規(guī)則，對(duì)員工的管理也不能局限于“員工對(duì)企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過(guò)管理企業(yè)員工，使知識(shí)資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問(wèn)題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個(gè)人事務(wù)”。為了使作為“知識(shí)資本”的員工對(duì)自身的工作效果有所理解，使員工的“知識(shí)資本”使用情況能夠“可視”、“可測(cè)評(píng)”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對(duì)員工工作評(píng)價(jià)原則應(yīng)有所改變，而人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用正式這一系列人力資源管理方法應(yīng)用的基礎(chǔ)。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)。
人力資源成本指的是企業(yè)人力資源獲取、積累和使用過(guò)程中所運(yùn)用的一切企業(yè)成本，其中包括在人力資源獲取時(shí)應(yīng)用的招聘場(chǎng)地租賃費(fèi)用、獵頭的中介費(fèi)用等；還包括人力資源積累過(guò)程中對(duì)員工培訓(xùn)費(fèi)用、針對(duì)員工績(jī)效給予的獎(jiǎng)金以及績(jī)效工資等。因此，在人力資源成本確認(rèn)的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)計(jì)要計(jì)算人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認(rèn)可以通過(guò)企業(yè)在招聘過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用來(lái)計(jì)算，因此，會(huì)計(jì)工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現(xiàn)出來(lái)；人力資源的開(kāi)發(fā)成本可以通過(guò)企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中的花銷來(lái)計(jì)算，但是對(duì)于開(kāi)發(fā)成本來(lái)說(shuō)，其主要的內(nèi)容是員工培訓(xùn)花銷，并不意味著只是員工培訓(xùn)花銷，其中管理者對(duì)員工的教育也應(yīng)該被計(jì)算進(jìn)去；人力資源的使用成本可以通過(guò)企業(yè)對(duì)員工支出的一切使用費(fèi)用而計(jì)算出來(lái)，這部分成本比較明顯，但同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的支出不僅僅是物資，還包括對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)，如彈性工作時(shí)間和休假等，這些內(nèi)容也應(yīng)該被折算成成本；人力資源的離職成本通過(guò)員工離職時(shí)企業(yè)給予的工資和補(bǔ)償計(jì)算，包括企業(yè)主動(dòng)辭退員工所產(chǎn)生的補(bǔ)償成本、員工主動(dòng)離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補(bǔ)償成本和低效成本可以很容易被確定下來(lái)，而空職成本則需要進(jìn)一步評(píng)估才能確定。
2.人力資源成本的計(jì)量。
計(jì)算人力資源成本的具體數(shù)額是對(duì)人力資源成本的計(jì)量，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量也是企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的內(nèi)容之一，進(jìn)行人力資源成本計(jì)量可以使人力資源成本直接參與到企業(yè)成本核算當(dāng)中，使企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者能夠?qū)θ肆Y源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計(jì)算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計(jì)算，包括招聘、培訓(xùn)員工所產(chǎn)生的一系列成本，這種成本計(jì)量方式能夠快速計(jì)算出人力資源的成本，但是并沒(méi)有將當(dāng)下市場(chǎng)變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識(shí)資源的載體，實(shí)際上是可交易的，而歷史成本法計(jì)算得到的人力資源成本不可變更，真實(shí)性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計(jì)量方法考慮到當(dāng)下人力資源市場(chǎng)的變化，于是按照現(xiàn)在人力資源市場(chǎng)的狀況去評(píng)估企業(yè)中人力資源獲得所花銷的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計(jì)算方法尊重市場(chǎng)的客觀規(guī)律，但是卻沒(méi)有考慮到企業(yè)中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機(jī)會(huì)成本法，這種成本計(jì)算方法將關(guān)注點(diǎn)放在員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失方面，以損失作為企業(yè)人力資源價(jià)值的“鏡子”，但機(jī)會(huì)成本法要計(jì)算的內(nèi)容十分復(fù)雜，很容易出現(xiàn)誤差。對(duì)于一般企業(yè)來(lái)講，使用歷史成本法作為企業(yè)人力資源成本計(jì)算的根本方式，采用重置成本法考察企業(yè)人力資源資本的增長(zhǎng)水平并與人力資源的價(jià)值相比較，得到人力資源的利潤(rùn)率，采用機(jī)會(huì)成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要途徑。
3.根據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)所采取的管理措施。
人力資源成本會(huì)計(jì)的管理指的是使用企業(yè)會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理方式，通過(guò)管理會(huì)計(jì)的工作來(lái)保證人力資源成本核算結(jié)果的可利用性。人力資源成本會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)是企業(yè)的會(huì)計(jì)制度，即企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作提出哪些要求、會(huì)計(jì)應(yīng)該在哪些時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算負(fù)責(zé)、會(huì)計(jì)應(yīng)該提供給企業(yè)管理者怎樣的財(cái)務(wù)報(bào)表以幫助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理或企業(yè)管理以及企業(yè)成本控制。目前，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用已經(jīng)成為我國(guó)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及企業(yè)成本管理中的重要組成部分，其中一個(gè)十分明顯的表現(xiàn)就是在08年世界金融危機(jī)來(lái)臨之時(shí)，我國(guó)大部分企業(yè)都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷，但企業(yè)沒(méi)有裁掉的是那些高級(jí)技術(shù)員工，在金融危機(jī)過(guò)去之后，許多企業(yè)又再度給予這些高級(jí)技術(shù)員工更高的報(bào)酬以鼓勵(lì)他們繼續(xù)在企業(yè)中努力工作，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)金融危機(jī)之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業(yè)通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)工作的管理能夠得到符合實(shí)際的人力資源成本會(huì)計(jì)信息，再根據(jù)這些會(huì)計(jì)信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的最終表現(xiàn)。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問(wèn)題及原因
1.人力資源成本會(huì)計(jì)意識(shí)不足。
因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)觀念與現(xiàn)實(shí)條件的約束，我國(guó)不少企事業(yè)單位都還沒(méi)有建立起鮮明的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了一定的嘗試與探索，但依然因?yàn)檫@樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業(yè)的管理層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視也不夠。因?yàn)槭艿綍?huì)計(jì)大環(huán)境的影響，不少國(guó)有企業(yè)還是沿用舊有的運(yùn)營(yíng)模式。這些企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)沒(méi)有深刻的理解，也很少在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中運(yùn)用這些經(jīng)營(yíng)理念。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)發(fā)展依然較為滯緩，企業(yè)的用人機(jī)制還處在極為單一的狀態(tài)，所以，總體而言，國(guó)內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)管理依然不夠健全。國(guó)內(nèi)的不少企事業(yè)單位為還是沒(méi)有足夠的能力去大力推行人力資源會(huì)計(jì)。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)性弱。
國(guó)內(nèi)的不少企業(yè)，一般情況下，都會(huì)花費(fèi)人力與物力去衡量本企業(yè)人力資源的價(jià)值，但對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求的預(yù)測(cè)則大半都被忽略了。然而事實(shí)上，企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)能夠保證相關(guān)的工作人員用合理的成本效益，來(lái)完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的工作。企業(yè)人力資源投資決策通常是由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)或人事管理等部門，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的總體目標(biāo)，采用科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)分析方法，并細(xì)致分析未來(lái)人力資源投資方案有可能導(dǎo)致的結(jié)果，在此基礎(chǔ)之上，再提出最優(yōu)投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運(yùn)用，涉及的部門較多，所以，如果沒(méi)有較為全面的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，這種決策也是無(wú)法真正實(shí)施的。
3.人力資源成本會(huì)計(jì)估算不準(zhǔn)確。
在具體的操作運(yùn)行中，人力資源最大的障礙就是計(jì)量問(wèn)題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個(gè)人因素的影響，例如個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)興趣、天賦等，內(nèi)外兩方面的因素就導(dǎo)致了人力資源價(jià)值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計(jì)量的原因之一。其次，在具體的操作運(yùn)行中，不管是采用貨幣作為計(jì)量單位，還是采用其它方法來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，都會(huì)因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的不確定而導(dǎo)致計(jì)量結(jié)果的不確定。
4.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用反饋不足。
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用表現(xiàn)在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現(xiàn)在員工的職業(yè)態(tài)度和組織忠誠(chéng)度等方面，員工在企業(yè)工作績(jī)效的提升是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的結(jié)果。但實(shí)際上，企業(yè)在總結(jié)人力資源管理工作時(shí)，卻很少把員工工作績(jī)效、職業(yè)心理等變化歸因在人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用上，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用反饋的不足使很多會(huì)計(jì)工作人員在計(jì)算人力資源成本時(shí)也很少能考慮到會(huì)計(jì)信息的實(shí)用性，久而久之，這項(xiàng)工作就變成了表面的核算工作而缺少實(shí)際價(jià)值。
四、解決人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問(wèn)題的對(duì)策
1.加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)理論研究。
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)查研究，我國(guó)已經(jīng)形成了人力資源會(huì)計(jì)理論框架，但在人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際應(yīng)用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著諸多較為突出的問(wèn)題，這對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用無(wú)疑是一個(gè)較大的阻礙。所以，相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論問(wèn)題的研究，尤其是應(yīng)用問(wèn)題的研究。除此之外，還應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)國(guó)內(nèi)外的交流合作，主動(dòng)學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以便為建立適合我國(guó)發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)體系打下牢固的基礎(chǔ)。這樣，人力資源會(huì)計(jì)在推行過(guò)程中，也就有了具備說(shuō)服力的理論支撐。另外，因?yàn)槿肆Y源在計(jì)量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復(fù)雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會(huì)計(jì)工作人員的整體素質(zhì)，強(qiáng)化其工作人員的隊(duì)伍建設(shè)，有助于人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施。
2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算方式。
人力資源成本的計(jì)算方式是按照目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)人力資源的來(lái)源、置換和管理中的細(xì)節(jié)而界定和選擇的，但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)增強(qiáng)，很多企業(yè)的員工來(lái)源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來(lái)源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場(chǎng)上具有很大的價(jià)值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，因此在計(jì)算人力資源成本時(shí)不能僅以現(xiàn)有的成本計(jì)算方法進(jìn)行平價(jià)，還應(yīng)重視到員工在企業(yè)中的影響力等要素。因此，在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要求會(huì)計(jì)員工進(jìn)行一些創(chuàng)新，將員工在企業(yè)中的人脈和在行業(yè)中的影響力也計(jì)算進(jìn)去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進(jìn)行計(jì)算，以確定員工的實(shí)際價(jià)值。
3.建立人力資源會(huì)計(jì)制度體系并加強(qiáng)會(huì)計(jì)行為監(jiān)督。
當(dāng)前，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)理論大多是從國(guó)外引進(jìn)來(lái)的，有許多是不符合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r的。為了使國(guó)外的人力資源理論適應(yīng)國(guó)內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，就必須要?jiǎng)?chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)理論體系，同時(shí)完善人力資源會(huì)計(jì)制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國(guó)的研究成果和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且加強(qiáng)自身的研究創(chuàng)新，在兩者的相互結(jié)合中，制定出適合我國(guó)社會(huì)發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)制度體系，從而推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用。另外，由于不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源的要求不同，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求也有很大出入。譬如，像會(huì)計(jì)師事務(wù)所、軟件公司、律師事務(wù)所等人力資本密集型行業(yè)對(duì)人力資源都有極高的要求。而一些勞動(dòng)密集型行業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求相對(duì)來(lái)說(shuō)則更寬松。所以，不同企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，借鑒相關(guān)的理論知識(shí)，創(chuàng)新符合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度體系。
五、結(jié)語(yǔ)
第7篇：人本原理論文范文
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，有效地控制企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本，不僅有利于減少企業(yè)支出、降低成本，而且有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理支出，使企業(yè)擁有更具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。因此，企業(yè)可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源開(kāi)發(fā)成本，提高各項(xiàng)效益指標(biāo)。總的來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)出應(yīng)該高于投入。投入比較容易計(jì)算，但是產(chǎn)出的計(jì)算由于存在難量化的多種因素，具有一定難度。鑒于此，企業(yè)必須注意提高培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效率、進(jìn)行適度恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)、做好培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的預(yù)決算及評(píng)估工作。
（一）做好充分的需求調(diào)查
要控制人力資源開(kāi)發(fā)成本，企業(yè)必須做好需求調(diào)查，確定培訓(xùn)方式、對(duì)象。培訓(xùn)對(duì)象包括崗位和員工。為滿足組織的人力資源開(kāi)發(fā)要求，需進(jìn)行三個(gè)層次的分析：組織分析、工作分析和人員分析。
1.組織分析組織分析的目的是明確人力資源開(kāi)發(fā)在整個(gè)企業(yè)內(nèi)的需求，應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，進(jìn)行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是確定員工是否掌握了必須的理論知識(shí)及專業(yè)技能，其方法主要有崗位分析，績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工、管理者會(huì)晤，作業(yè)分析等。
3.人員分析人員分析的目的是確定每一個(gè)員工對(duì)于所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量如何。這一層次的分析可以由公式“理想工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效=培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求”來(lái)定義。實(shí)現(xiàn)以上三個(gè)層次的分析，要求企業(yè)必須形成一種針對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的需求分析制度，并進(jìn)行定期檢測(cè)，確保該制度能保證培訓(xùn)需求始終在三個(gè)層次上全面開(kāi)展：組織層次上確定分析目標(biāo)、作業(yè)層次上確定需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與方法、個(gè)人層次上確定為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要做的工作。
（二）選擇恰當(dāng)?shù)拈_(kāi)發(fā)方法
不同的開(kāi)發(fā)方法成本不同，效果也不同。有些方法更適用于管理者或初級(jí)專業(yè)人員，而有些方法則更適用于操作工人，還有些方法對(duì)于上述兩類人而言均適用。另外，有些方法既可在工作崗位上進(jìn)行又可在工作崗位外進(jìn)行，但邊工作邊學(xué)習(xí)往往行不通。
（三）做好開(kāi)發(fā)效果的分析和評(píng)價(jià)
工作在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作之后，必須要對(duì)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以便及時(shí)反饋調(diào)整。人力資源開(kāi)發(fā)的效果評(píng)價(jià)工作主要有三方面。
1.后果評(píng)價(jià)從反面著手，對(duì)于如果不實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。
2.效果分析效果分析又稱收益評(píng)價(jià)，是對(duì)于進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。
3.項(xiàng)目評(píng)估項(xiàng)目評(píng)估是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目本身進(jìn)行系統(tǒng)分析，最終對(duì)項(xiàng)目做出評(píng)估，屬于項(xiàng)目整體評(píng)價(jià)。
(四)綜合運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)方法
1.測(cè)試比較評(píng)價(jià)法在人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前后，分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。若受訓(xùn)者在開(kāi)發(fā)結(jié)束后的測(cè)試成績(jī)有明顯提高，則開(kāi)發(fā)工作是有效的。
2.工作績(jī)效評(píng)價(jià)法人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，以書面調(diào)查或面談的形式，每隔一段時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)進(jìn)行了解。有些工作也可以使用定量的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)衡量開(kāi)發(fā)工作的成效。
3.工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在接受開(kāi)發(fā)前后工作態(tài)度的變化。若其在工作上能表現(xiàn)出更高的熱情、更良好的工作態(tài)度、更強(qiáng)的工作責(zé)任心和組織紀(jì)律性等，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。
4.工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法考察受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面是否能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)判定開(kāi)發(fā)工作是否有成效。
5.同類員工比較評(píng)價(jià)法比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作情況，根據(jù)比較結(jié)果評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)工作的成效。如果在相同的工作上，未受訓(xùn)者與開(kāi)發(fā)前工作成績(jī)相差無(wú)幾，而受訓(xùn)者工作成績(jī)有明顯提高，則說(shuō)明開(kāi)發(fā)工作是有成效的。
二、結(jié)語(yǔ)
第8篇：人本原理論文范文
關(guān)鍵詞：管理；人力資源；成本控制；對(duì)策
一、人力資源成本的重點(diǎn)內(nèi)容
成本是會(huì)計(jì)計(jì)量的核心，使用頻率極高的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，在企業(yè)中一個(gè)正常的企業(yè)要想賺取高額的利潤(rùn)，也不可能忽視人力成本，生產(chǎn)成本、銷售成本等，將是企業(yè)為獲取高額利潤(rùn)的主要而關(guān)鍵的減少或降低對(duì)象。
1.對(duì)人力資源成本的認(rèn)識(shí)
人力資源成本，用來(lái)表述使用人力所需要付出的所有代價(jià)，包括培養(yǎng)、學(xué)習(xí)、考核和養(yǎng)老保險(xiǎn)等。企業(yè)正確認(rèn)識(shí)到該含義與內(nèi)容，對(duì)于采取措施有針對(duì)性的來(lái)把控人力成本有重要意義和作用。
當(dāng)然，人力資源成本的控制必須建立在科學(xué)的管理的基礎(chǔ)上，不能因?yàn)槿肆刂疲绊懙疆a(chǎn)品質(zhì)量，影響到產(chǎn)品性能，影響到服務(wù)水平。
2.人力資源成本的性質(zhì)
我們認(rèn)為，獲得人力資源所付出的的成本與我們的人力資產(chǎn)最后的價(jià)值不能等同起來(lái)，不應(yīng)視之為人力資產(chǎn)投資。但我們發(fā)現(xiàn)人力資源成本確實(shí)是在人力資本取得的過(guò)程中發(fā)生的，所以我們認(rèn)為人力資源成本擁有了遞延資產(chǎn)的特點(diǎn)。開(kāi)發(fā)成本可以內(nèi)涵性地增大現(xiàn)有人力資本的價(jià)值，使用成本則屬于企業(yè)人力資本再生產(chǎn)的最基本投入，所以我們認(rèn)為開(kāi)發(fā)人力資源的成本和使用人力資源的成本都擁有了人力資產(chǎn)投資的性質(zhì)。
3.人力資源成本控制的條件
企業(yè)人力資源成本控制是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，不是單一的問(wèn)題。很多公司，把人力資源成本當(dāng)成單獨(dú)的任務(wù)來(lái)處理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)處理和控制結(jié)果非常糟糕。因?yàn)闆](méi)有想到人力成本控制對(duì)企業(yè)銷售、企業(yè)形象都會(huì)產(chǎn)生影響。因此，通過(guò)調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，要進(jìn)行人力資源成本控制，首先要解決的一個(gè)問(wèn)題，是是否需要控制。也就是說(shuō)目前的企業(yè)用人狀況是否需要人力的成本刪減。如果成本刪減了，會(huì)不會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果和員工的積極性。如果成本控制后，企業(yè)效益下降或者說(shuō)員工的忠誠(chéng)度下降了，那么這種狀況下的成本控制本身是沒(méi)有必要的，多此一舉的。
當(dāng)然，具體到具體的企業(yè)，考慮到企業(yè)性質(zhì)，人力資源成本控制的開(kāi)展條件是不同的。我們需要根據(jù)企業(yè)的特性出發(fā)來(lái)設(shè)定啟動(dòng)該項(xiàng)工作的基本條件。只有這樣，才能避免出現(xiàn)越管越亂的局面。
二、人力資源成本涉及的具體內(nèi)容
通常情況下，一個(gè)企業(yè)的人力資源成本有哪些部分構(gòu)成呢？通過(guò)大量企業(yè)的走訪，我們得出如下的一個(gè)基本的結(jié)論。企業(yè)的人力資源成本涉及到五個(gè)內(nèi)容，分別是：人力獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、人力使用成本、人力保障成本和人力離職成本。
1.人力獲得成本
是指企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用。這部分費(fèi)用一般是屬于預(yù)算內(nèi)的開(kāi)支。為了獲得優(yōu)秀的人才，企業(yè)需要多渠道的拓展招人渠道。比如與招聘網(wǎng)站合作，這就需要簽訂合作合同，支付合作費(fèi)用。再比如通過(guò)期刊和報(bào)紙的形式招工信息。
2.開(kāi)發(fā)成本
開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)用來(lái)開(kāi)發(fā)員工潛力所要支付的必要費(fèi)用。主要是培訓(xùn)費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等。比如企業(yè)為了讓員工學(xué)習(xí)某個(gè)軟件，通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)外專家的形式來(lái)開(kāi)展工作。那么這個(gè)邀請(qǐng)專家的費(fèi)用，就是典型的人來(lái)開(kāi)發(fā)成本費(fèi)用。
3.使用成本
是指企業(yè)在招收新員工后為使工能最大限度的為企業(yè)服務(wù)所產(chǎn)生的費(fèi)用。如工資薪酬、各種貨幣福利。
4.保障成本
是指企業(yè)為使員工保持活力或是對(duì)工作的激情而所支付的費(fèi)用。如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)品等刺激元素。
5.離職成本
這個(gè)成本很多企業(yè)還有不同的觀點(diǎn)。主要對(duì)離職成本包含的內(nèi)容有不同意見(jiàn)。筆者認(rèn)為離職成本應(yīng)該是指辦理離職手續(xù)，需要占有的公司人員的時(shí)間、材料等費(fèi)用的綜合。
三、人力資源成本控制存在哪些問(wèn)題與對(duì)策
1.存在的問(wèn)題
（1）人力資源成本意識(shí)淡薄。現(xiàn)在很多企業(yè)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)在生產(chǎn)和發(fā)展中的重要性，都在不遺余力的為本公司爭(zhēng)取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墻腳的事件也便成了常事。然而常常企業(yè)因過(guò)于的信賴、重視人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本過(guò)高使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)步履維艱。
（2）缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識(shí)。對(duì)人力的重視和關(guān)心程度不夠。很多企業(yè)老板把主要精力放在拿項(xiàng)目，做項(xiàng)目，完成項(xiàng)目。但是對(duì)于人才的培養(yǎng)，對(duì)于人才的可持續(xù)使用考慮很少，或者說(shuō)根本沒(méi)有考慮過(guò)。在用人方面，更多時(shí)候希望是召既能來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)。很少考慮到人力的維護(hù)。業(yè)務(wù)好的時(shí)候，從來(lái)沒(méi)有想過(guò)人力資源的貢獻(xiàn)率；業(yè)務(wù)不好的時(shí)候，就覺(jué)得人力資源不給力！對(duì)企業(yè)人力資源的持續(xù)投入意識(shí)很差。
（3）缺少人力資源成本控制的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。從企業(yè)成本費(fèi)用支出的整體水平來(lái)看，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生活壓力的提高，企業(yè)的人力資源成本支出在企業(yè)總支出中的比重越來(lái)越大。對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)、企業(yè)效益好的公司來(lái)說(shuō)，持續(xù)增加的人力資源成本是有能力、有心理來(lái)承擔(dān)的；但是對(duì)于剛剛起步的中小型企業(yè)及私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑，不斷增加的人力支出，讓剛剛起航的事業(yè)多了一份壓力、多了一份風(fēng)險(xiǎn)。
（4）缺少人力資源成本預(yù)測(cè)的技術(shù)性操作。人力資源成本預(yù)測(cè)的技術(shù)性操作的出發(fā)點(diǎn)，是讓我們的企業(yè)告別感性的人力決策，進(jìn)入理性決策時(shí)代。通過(guò)人力資源成本預(yù)測(cè)技術(shù)，清楚的意識(shí)到目前成本對(duì)企業(yè)的效率如何，從而有利于企業(yè)做出正確的人力決策。
2.人力資源成本控制的對(duì)策
（1）建立人力資源監(jiān)督機(jī)制。人力資源成本監(jiān)督機(jī)制是一套系統(tǒng)，其目的是對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制采取有效的監(jiān)督。在監(jiān)督過(guò)程中，我們一旦發(fā)現(xiàn)人力資源管理或者服務(wù)出現(xiàn)了不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或者服務(wù)的狀況，那么我們就會(huì)馬上采取相應(yīng)的對(duì)策。機(jī)制的建立，有利于企業(yè)科學(xué)人力資源管理制度的完善，有利于規(guī)范企業(yè)的人力管理行為和手段。
（2）采取人性化措施。人力資源管理需要更多的人性化措施。對(duì)于人力成本控制問(wèn)題，需要多方調(diào)研，通過(guò)合理的方法，在人性化的前提下，一方面考慮到員工的情感，另一方面考慮企業(yè)的實(shí)際需要，在兩者直接找到最好的平衡點(diǎn)。
（3）強(qiáng)化彈性控制。加強(qiáng)彈性控制，本質(zhì)上就是要求企業(yè)保持人均人力資源增長(zhǎng)低于人均增加值及人均銷售收入增長(zhǎng)幅度，從而在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)確保人力資源成本與產(chǎn)出效益保持合理比例。
（4）關(guān)注員工忠誠(chéng)度，降低離職成本。通過(guò)提高員工的重視度，可以有效提高企業(yè)員工離職的成本。因?yàn)槠髽I(yè)在人力工作上，對(duì)于員工的生活、工作要給予足夠的關(guān)心和尊重。良好的工作環(huán)境和氛圍是留住核心員工的關(guān)鍵，同時(shí)也是提高核心員工工作效率和效果的關(guān)鍵。
總之，人力資源成本控制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，離不開(kāi)企業(yè)方面方面部門的理解和支持。同時(shí)，人力資源成本控制也不是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)能為力的事。企業(yè)完全可以通過(guò)事先預(yù)測(cè)、規(guī)劃管理，事先企業(yè)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和意圖。
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第9篇：人本原理論文范文
論文關(guān)鍵詞：北京；廣義建筑學(xué)；建筑理論；可持續(xù)發(fā)展；繼承；反思
1999年6月以“21世紀(jì)的建筑學(xué)”為主題的世界建筑師大會(huì)，在代表著東方思想哲理和建筑文化的長(zhǎng)城腳下召開(kāi)。會(huì)議討論并通過(guò)了由吳良鏞先生執(zhí)筆的《北京》。這標(biāo)志著跨世紀(jì)的建筑師們?cè)诨仡櫤头此及倌陙?lái)現(xiàn)代建筑發(fā)展成果的同時(shí)，對(duì)新世紀(jì)開(kāi)始了理性的思考和展望。正如《北京》中所說(shuō)：“我們需要激情、力量和勇氣，以更廣闊的視野、更深邃的眼光，自覺(jué)思考21世紀(jì)建筑學(xué)的未來(lái)”。
一、批判的歷史：對(duì)“批判”與“反批判”的再思考
從1928年的CIAM成立到1959年“十人小組”的繼位；從1933年的《雅典》到1977年的《馬丘比丘》，現(xiàn)代建筑意識(shí)形態(tài)的變遷無(wú)疑是一部批判與反批判的歷史]。建筑——作為人類有意識(shí)改造自然的主觀活動(dòng)，其內(nèi)容總是受到人類認(rèn)識(shí)自然客觀程度的限制。因此，這種“認(rèn)識(shí)一改造一再認(rèn)識(shí)”的互動(dòng)式前進(jìn)也決定了建筑思想“批判與反批判”的發(fā)展模式。
今天，《北京》的發(fā)表，正是基于對(duì)現(xiàn)代建筑批判史的繼承與反思，其關(guān)于廣義建筑學(xué)理論的提出，同時(shí)具有歷史的必然性和時(shí)展的必要性。
其一，這種批判與反批判的發(fā)展模式?jīng)Q定了現(xiàn)代建筑的發(fā)展是在人類不斷改善自身環(huán)境的斗爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)的。從CIAM成立之初提出的“最小生存空間”到關(guān)于“功能城市”的《雅典》，再到之后《馬丘比丘》所提出的關(guān)于城市與區(qū)域、建筑與技術(shù)、環(huán)境與文化等面I臨的問(wèn)題及對(duì)策，不難發(fā)現(xiàn)，隨著人類認(rèn)識(shí)自然活動(dòng)的不斷深入，建筑文化也正不斷拓展其領(lǐng)域，從早期所關(guān)注的單純建筑活動(dòng)轉(zhuǎn)向關(guān)注與之相關(guān)的其他領(lǐng)域，諸如城市、科技、生態(tài)、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)和人文等。因此，從歷史發(fā)展的角度看，從傳統(tǒng)建筑學(xué)走向廣義建筑學(xué)是現(xiàn)代建筑理論發(fā)展的必然，也是新世紀(jì)發(fā)展的方向。
其二，這種批判與反批判的斗爭(zhēng)極大地促進(jìn)了2O世紀(jì)建筑思想的新陳代謝。新的建筑思想和流派層出不窮，造就了豐富多彩的建筑設(shè)計(jì)作品，同時(shí)也促進(jìn)了技術(shù)和藝術(shù)的革新。然而，多種建筑思想的并存與碰撞、批判與反批判，也使整體的建筑觀念走向支離破碎。正如吳先生所說(shuō)：“這固然反映出時(shí)代思想的活躍，同時(shí)也反襯出哲學(xué)和藝術(shù)觀念上的混亂。”其將我們共同的問(wèn)題分裂成個(gè)別單獨(dú)論題的做法，使得建筑學(xué)的前景趨向狹窄和破碎。”因此，廣義建筑學(xué)理論的提出是對(duì)20世紀(jì)建筑思想的反思，是及時(shí)而必要的，其為新世紀(jì)的建筑觀確立了正確的發(fā)展方向。
二、迷惘的現(xiàn)狀：“十字路口＂的徘徊與思考
吳先生指出：“100年來(lái)，世界已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但是有一點(diǎn)是相同的，即建筑學(xué)和建筑職業(yè)仍處在發(fā)展的十字路口。”
作為發(fā)展中國(guó)家的中國(guó)，能否在世紀(jì)更替的“十字路口”上選擇一張適合自身發(fā)展的“識(shí)路地圖”，這將決定未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)中國(guó)建筑業(yè)發(fā)展的得失成敗。
改革開(kāi)放二十多年來(lái)，中國(guó)創(chuàng)造了建筑發(fā)展的奇跡。但是，如今的現(xiàn)狀令人迷惘而擔(dān)憂：盲目開(kāi)發(fā)、資源浪費(fèi)、環(huán)境污染、語(yǔ)匯混亂以及特色丟失等方面的惡果已經(jīng)明顯而集中地暴露出來(lái)。“持續(xù)發(fā)展的傳統(tǒng)模式與恣意妄想的現(xiàn)代主義之間的矛盾”，使國(guó)內(nèi)的大部分建筑創(chuàng)作始終停留在建筑語(yǔ)匯的抄襲和堆砌上。而且，這種缺乏整體意識(shí)的無(wú)序開(kāi)發(fā)和粗制濫造的低級(jí)創(chuàng)作正以迅速蔓延之勢(shì)，從大城市發(fā)展到中小城市，再到縣城、鄉(xiāng)村。其結(jié)果，除了能給我們的子孫后代留下一堆不知所云的建筑“垃圾”之外，還能留下什么呢?《北京》的發(fā)表，不僅創(chuàng)造性地提出了新世紀(jì)的“識(shí)路地圖”，而且深深喚醒了我們作為建筑創(chuàng)作者的使命感。“把巨大差距的責(zé)任都推向社會(huì)的行政命令和商業(yè)行為是不可取的，因?yàn)橛靡悦枥L建筑、城市和環(huán)境的建筑語(yǔ)言畢竟還是由我們建筑師‘出手，的。
三、“大轉(zhuǎn)折’’的未來(lái)：關(guān)于廣義建筑學(xué)理論的思考
對(duì)于未來(lái)百年建筑學(xué)的發(fā)展?fàn)顩r，目前我們也許還難以準(zhǔn)確地勾畫，因?yàn)檫@不僅僅取決于建筑本身，更決定于整個(gè)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人們生活方式的變革。《北京》所提出的“廣義建筑學(xué)’理論及其十個(gè)基本觀點(diǎn)，就像吳先生所說(shuō)的將成為“下一世紀(jì)的識(shí)路地圖”，它將從設(shè)計(jì)理念和方法論的高度為未來(lái)的建筑設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)。
1．關(guān)于基本原理及其學(xué)術(shù)建構(gòu)的思考
“一法得道，變法萬(wàn)千……為今之計(jì)，宜回歸基本原理，作本質(zhì)上的概括，并隨機(jī)應(yīng)變，在新的條件下創(chuàng)造性的加以發(fā)展。”
現(xiàn)代建筑在中國(guó)發(fā)展至今已有50年的歷史，尤其是改革開(kāi)放后的二十多年，面對(duì)豐富多彩的外部世界，流派紛呈的建筑風(fēng)格，中國(guó)的建筑師們?cè)趯?shí)踐中進(jìn)行了很多嘗試和摸索。然而，我們對(duì)于基本原理及其學(xué)術(shù)建構(gòu)的思考和研究尚有不足。
其一，對(duì)世界現(xiàn)代建筑理論基本原理建構(gòu)的研究不足。目前，國(guó)內(nèi)的絕大多數(shù)作品依然停留在對(duì)國(guó)外建筑的模仿和抄襲上。誠(chéng)然，我們的現(xiàn)代建筑起步較晚，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，在建筑理論、建筑技術(shù)等方面還存在相當(dāng)大的差距。但是，“拿來(lái)”之后，更重要的是消化吸收和變通地運(yùn)用，而非不加思索地生搬硬套。這就需要在學(xué)習(xí)西方建筑造型語(yǔ)匯的同時(shí)，更深入地研究其理論基礎(chǔ)及建構(gòu)。弗蘭姆普敦先生在“千年七題”的報(bào)告中說(shuō)：“……在我看來(lái)，應(yīng)優(yōu)先教授1650年至今的建筑和城市歷史”，這也正是中國(guó)的建筑師們應(yīng)該重視和補(bǔ)習(xí)的一課。多做一些回歸原理的基礎(chǔ)性研究，也許這才是解決目前國(guó)內(nèi)建筑語(yǔ)匯混亂狀況的有效途徑。
其二，對(duì)本民族建筑理論基本原理建構(gòu)的研究不足。中國(guó)5000年文明史曾經(jīng)創(chuàng)造出輝煌的建筑成就，中華民族是一個(gè)有著深厚文化底蘊(yùn)積累的民族。但是時(shí)至今日，我們對(duì)本民族建筑文化理論的研究尚待深入。吳良鏞先生曾指出：“中國(guó)建筑的研究在達(dá)到一定廣度后，需要逐步地，更為自覺(jué)地進(jìn)入一個(gè)新的階段，即理論研究階段。”國(guó)外很多著名的建筑師根植于本土文化的成功創(chuàng)作之路，已經(jīng)為中國(guó)建筑師們作出了榜樣。
綜上所述，目前中國(guó)的建筑師們迫切需要對(duì)本民族以及世界建筑理論基本原理進(jìn)行深入研究和概括整理，去偽存真，回歸本原，“有意識(shí)地探索建筑若干方面的科學(xué)時(shí)空觀”[1]，以進(jìn)一步提升我國(guó)建筑創(chuàng)作的品位和內(nèi)涵。
2．關(guān)于“人居環(huán)境循環(huán)體系”及可持續(xù)發(fā)展的思考
“新建筑與城鎮(zhèn)住區(qū)的構(gòu)思設(shè)計(jì)都要納入一個(gè)動(dòng)態(tài)的、生生不息的循環(huán)體系之中，……這也是可持續(xù)發(fā)展在建筑與城市建設(shè)中的一個(gè)體現(xiàn)。
我國(guó)是開(kāi)展可持續(xù)發(fā)展研究較早的國(guó)家之一，在人居環(huán)境科學(xué)建設(shè)方面曾取得了一定的成績(jī)。但是現(xiàn)實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r令人擔(dān)憂：土地資源的過(guò)度開(kāi)發(fā)、無(wú)休止的高層和別墅建設(shè)、建筑設(shè)計(jì)的求洋仿古……從一個(gè)側(cè)面反映了很多人對(duì)環(huán)境問(wèn)題的漠不關(guān)心。建設(shè)者一味追求短期效益和設(shè)計(jì)者一味追求經(jīng)濟(jì)利益，使我們的環(huán)境構(gòu)成遭受日益嚴(yán)重的破壞。
針對(duì)人口眾多、資源匱乏的國(guó)情，建立可持續(xù)發(fā)展的人居環(huán)境具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。建設(shè)單位和設(shè)計(jì)單位都應(yīng)該避免急功近利的短期行為，綜合衡量經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益。盡管大自然是慷慨的，但它對(duì)無(wú)節(jié)制攫取的報(bào)復(fù)也是非常嚴(yán)厲的。西方發(fā)達(dá)國(guó)家“先發(fā)展后治理”所造成的無(wú)可挽回的破壞，對(duì)今天的發(fā)展中國(guó)家提出了警告。盡管對(duì)于建筑師來(lái)說(shuō)，“我們無(wú)法承擔(dān)那些明顯處于我們職業(yè)以外的任務(wù)”，但是在對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)過(guò)程中，我們應(yīng)該把“可持續(xù)發(fā)展的人居環(huán)境”作為一項(xiàng)基本的職業(yè)道德原則加以貫徹。
廣義建筑學(xué)對(duì)建筑師提出了新的、更高的要求。“建筑師們要追求人本、質(zhì)量、能力和創(chuàng)造，……在有限的地球資源條件下，將廣義的建筑學(xué)視野、整合的建筑學(xué)內(nèi)容、融貫多學(xué)科的方法，作為綜合創(chuàng)造的新起點(diǎn)，建立一個(gè)更加美好、公平的人居環(huán)境。
3．關(guān)于“多層次技術(shù)建構(gòu)”的思考
“充分發(fā)揮技術(shù)對(duì)人類文明的促進(jìn)作用，擴(kuò)展建筑技術(shù)功能的內(nèi)涵，直至覆蓋心理范疇……每一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目都必須根據(jù)實(shí)際情況，選擇合適的技術(shù)路線。
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮與科技的進(jìn)步，使先進(jìn)技術(shù)逐步表現(xiàn)為全球化的傾向，新的技術(shù)美學(xué)觀正在逐步形成。但是，“高技派的建筑要么太昂貴，要么或者由于其它原因而無(wú)法在今天一般的技藝水平下實(shí)現(xiàn)。因此，在今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)，在發(fā)展中國(guó)家對(duì)低技術(shù)、低造價(jià)、低能耗的建筑的進(jìn)一步研究具有實(shí)際意義。今后十年，我國(guó)將新建50座大城市，這個(gè)潛在的巨大建筑市場(chǎng)，將吸引越來(lái)越多的國(guó)際商家加入競(jìng)爭(zhēng)，這無(wú)疑會(huì)促進(jìn)先進(jìn)技術(shù)在我國(guó)的推廣和應(yīng)用。但與此同時(shí)，我們必須警惕一些西方建筑師試圖把資源浪費(fèi)嚴(yán)重的建筑移植到中國(guó)。因此，避免對(duì)高科技的盲目崇拜，“積極而有選擇的把國(guó)際先進(jìn)技術(shù)與國(guó)家或地區(qū)的實(shí)際相結(jié)合，推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步¨，才是我們的成功之路。
另一方面，技術(shù)是一把“雙刃劍”，其“建設(shè)力量和破壞力量在同時(shí)增加”，如何更好地利用這把“雙刃劍”為人類造福，是在現(xiàn)代建筑不斷受到優(yōu)化技術(shù)支配的今天，全球建筑師們所面臨的課題。弗蘭姆普敦先生在“千年七題”中有針對(duì)性地指出：“我們推薦高技派的和其他一些建筑師近年來(lái)的努力，如馬來(lái)西亞的楊經(jīng)文和德國(guó)的赫爾措格的設(shè)計(jì)思路。我們要探索設(shè)計(jì)具有適合生態(tài)特征的建筑，……形成一種混合的時(shí)尚。除此之外，筆者認(rèn)為可以在更廣的范圍內(nèi)擴(kuò)展建筑技術(shù)的內(nèi)涵，將其與環(huán)境保護(hù)、可持續(xù)發(fā)展等相結(jié)合，如利用新技術(shù)降低建筑能耗、延長(zhǎng)建筑壽命、開(kāi)發(fā)無(wú)污染建材以及進(jìn)行建筑再生等等。這些做法也許更有助于我們回歸建筑本原，發(fā)掘技術(shù)的潛能。
針對(duì)以上思考，筆者認(rèn)為中國(guó)建筑在未來(lái)幾年有必要作三方面的努力：
其一，深入研究現(xiàn)代建筑思想基本原理，并進(jìn)行本質(zhì)上的概括和整理，以解決建筑語(yǔ)言混亂問(wèn)題；同時(shí)立足民族文化，創(chuàng)造性地加以發(fā)展。
其二，增強(qiáng)環(huán)境意識(shí)，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，在大規(guī)模建設(shè)中，注意做到有序發(fā)展，合理開(kāi)發(fā)，建立人居環(huán)境動(dòng)態(tài)循環(huán)體系。
其三，加快引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，選擇合適的技術(shù)路線；同時(shí)不斷擴(kuò)展建筑技術(shù)內(nèi)涵，大膽創(chuàng)新，推進(jìn)建筑產(chǎn)業(yè)技術(shù)革命。
