績效考核的價值精選(九篇)

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第1篇：績效考核的價值范文

關鍵詞：汽車區域營銷流程管理；績效考核

引言

隨著經濟的不斷發展，人民的生活水平普遍提高，帶動了消費，汽車已成為常見的交通工具，而且私家車越來越多。汽車公司數量驟增，各種品牌各種類型的車充斥著市場，競爭日益激烈。為提高公司的經濟效益，必須采取正確新穎的營銷策略，做好營銷工作，同時為提升銷售人員的積極性，有必要建立績效考核制度，作為營銷管理的重要手段，績效考核對公司內部管理機制的運轉有很大影響。為增加銷售利潤，需建立一套科學可行的績效考核制度，同時加強流程管理。

一 汽車區域營銷流程管理

汽車營銷，指的是汽車公司以汽車為交換品，為滿足市場需求以獲得企業效益而開展的一系列活動。從當前汽車市場的銷售狀況看，許多公司都存在有營銷上的缺陷，如營銷模式落后、售后服務較差等。消費者從考慮買車到付款買車往往需要一個很長的時間，要對汽車的性能。市場狀況、價格以及其他參數做綜合考慮。營銷人員必須順著大多數消費者的導向，多站在消費者的角度考慮，以獲得更大的消費市場。

汽車營銷流程管理，是對汽車銷售活動總過程的分解， 采取合理科學的方法，通過加強對各個模塊的管理，提高營銷活動的水平，同時調整改進營銷方式，增加汽車公司的競爭力。營銷流程管理的關鍵在于工作流程，①首先是新產品實現流程，包括發現、研究以及成功制造等各種活動，既要盡快完成預定目標，同時質量也需得到保證。對汽車行業而言，營銷人員應對各種新款有足夠的了解，熟悉汽車產品的柔性、流轉時間以及單位輸出的資源等，時時關注營銷市場；②存貨管理，汽車銷售公司如果庫存過多，必將會影響銷售數量，在壓力的作用下，汽車價格會有所降低，很有可能會使情況進一步惡化。因為消費者多持觀望態度。

在想著在此降低的同時，對車的質量產生了懷疑。可通過庫存周轉率以及儲蓄的成本具體體現。③訂貨――付款流程，該流程指的是顧客訂貨到售后服務結束這一過程。這一過程是汽車營銷中最為重要的環節，營銷人員應嚴格按照公司的銷售政策，制定具體的計劃，合理安排時間，在某一區域內，主動拜謁客戶，做好詳細記錄。工作結束后，對每天的洽談結果、實現目標以及市場信息變化、客戶反映等做一份明細表格保存。銷售主管對這些表格數據加以整理，做出評價，根據具體情況進行合理安排，使營銷人員掌握更多的市場信息。營銷人員應及時掌握市場狀況，每隔一段時間寫一份總結，既是對以前的回顧，又是對以后的準備。銷售主管根據各個銷售人員不同的銷售成果，以及出現的問題等，召開相關的銷售會議。

④售后服務也尤為重要，應及時對顧客的滿意程度以及客戶保持率做一番調查，汽車如有損傷等缺陷，應認真對待客戶。

二 績效考核

在汽車營銷過程中，公司為調動營銷人員的積極性，往往會建立績效考核制度，以此鼓勵營銷人員，爭取獲得更多利潤。關于績效考核，應將其納入企業戰略管理范圍內，公司領導首先應該重視，做好帶頭作用，最好全員都能參與，同時應具備合法的績效合同和員工績效卡。從當前狀況看，績效考核方面存在很多問題，如缺乏深刻認識、照搬國外方法，考核結果更傾向于物質，而很少涉及精神，而且，評價方式有時過于復雜。

1.應建立一套合理可行的績效考核制度，和公司實際相符，對員工的工作能力、態度責任以及工作績效等做出評價；

2.應選擇好的主體，并加強培訓，同時注意考核方法，需結合企業目標、規模以及崗位等綜合考慮；團體、個人應同時考核，有利于調動個人的積極性，增加團隊的自豪感。提高員工的自我控制能力，共守規則，各司其職，提高績效考核的整體質量；合理安排考核周期，從工作任務的完成速度以及員工工作的性質來考慮；考核的結果也應受到重視，對其正確利用，從中發現問題，并及時解決。

三 結束語

從上述分析中可知，汽車的銷售量逐步增多，汽車營銷的作用日益突出，尤其是在區域內營銷，必須加強營銷流程管理，從多個方面進行仔細考慮，以便增加銷售額。公司為激發員工，調動其積極性，可設置相應的績效考核制度，開展相關培訓，進一步促進公司的發展。

參考文獻

[1] 萬騰.我國汽車營銷市場現狀與對策研究[J].中小企業管理與科技，2013，27（1）：162-164

[2] 戚金鳳.汽車營銷策略研究[J].科技資訊，2013，17（2）：203-205

第2篇：績效考核的價值范文

關鍵詞：經濟增加值；銀行；績效考核

經濟增加值考核指標認為，資本的使用是有成本的，只有當資本的使用收益高于使用成本的時候，資本才能夠為企業創造價值，是一種能夠真正全面提下企業經營業績的考核工具。

一、傳統的銀行業績考核方法及不足之處

從目前銀行績效考核的主要方式來看，大多數銀行仍然是以利潤作為業績考核的主要指標，然而這種指標考核方式中存在著諸多的不足之處。

（一）過度追求利潤指標

傳統的銀行績效考核方法往往都是以會計利潤作為唯一的考核指標，該種方法的特點表現在對會計利潤的過度追求，容易造成忽視資金的使用效率。一旦當某個項目的投資收益率低于預期收益，該項目就會被立即停止，而忽視了其可能產生的長遠的經濟效益。

（二）對風險的反映不夠準確

傳統的會計財務指標適合于反映某一時刻的財務狀況，而不能對時時動態的財務狀況進行測量，對于投資在不同領域的資產項目，銀行所面對的行業風險是不一樣的，行業風險越高，項目所要求的回報也越高。然而，傳統的財務會計指標并不能夠對時時的財務風險和財務現狀進行及時的反映和測量，容易造成銀行的財務風險。

二、經濟增加值績效評價體系在商業銀行運用的優勢

經濟增加值考核指標已經日益為多家商業銀行所接受并實現了應用。經濟增加值的考核指標可以有效避免單一的利潤考核指標的弊端，并為銀行創造更多的商業價值。其主要的特點主要表現在以下幾個方面：

（一）有利于銀行正確評價自身業績

在使用經濟增加值的考核指標的時候，經濟增加值鼓勵銀行進一步創造價值。在經濟增加值的指標考核體系中，銀行利潤的增加不僅僅在于增加了利潤，而且還應該體現在資本使用成本的降低。只有在資本的使用投資收益大于資本的使用成本的時候，才可以說企業是在真正創造價值。有一些上市企業和一些上市銀行存在著這樣一種情況，在財務報表中顯示企業的各種利潤都是正值，然而經濟增加值卻表現為負，這種情況顯示，企業（銀行）的資本使用收益遠遠低于資本的使用成本，表面上利潤是在增長，然而卻并沒有實現價值的提升。

（二）有利于關注資本效率提升市場競爭力

將經濟增加值作為績效的考核指標有利于保證業績考核的合理。銀行在將經濟增加值引入到其中，可以有效的實現對資本使用和決策的正確性和和合理性，從而加快資金的周轉。經濟增加值的考核指標對于銀行的發展是具有積極的作用。當銀行在引用了經濟增加值這一考核指標后，在銀行的投資項目中，將會從資本的收益和資本的使用成本來考核項目的收益和風險。如果資本的投資收益低于資本的使用成本，那么銀行（企業）就需要進行衡量和取舍，強化資金的合理投資，提升企業競爭力。

三、經濟增加值考核體系實施的措施

（一）將經濟增加值考核提高到戰略管理的高度

將經濟增加值引入到企業（銀行）的指標考核體系中來，必須要實施相應的戰略來保證考核體系的正常實行。因此，在引入經濟增加值的考核體系時候，必須在企業（銀行）內部實施相應的戰略和計劃來與指標考核體系相配合。

（二）建立責任目標考核機制

由于每一個銀行的支行在利潤的創造上是存在差異的，因此我國許多銀行決定撤銷那些績效差的支行，這一方法其實并不可取。因為每個支行在創造相同的經濟增加之的時候，其實每個支行所付出的勞動和努力程度是不一樣的，如果僅僅依靠經濟增加值的多少來決定是否撤銷某一支行對于所有人而言都是不合理的。因此，在用經濟增加值來衡量和考核銀行績效的時候，也需要建立相應的責任考核體系，以此作為績效考核的補充。

（三）將稅后凈利潤調整項目的范圍擴大

將教育培訓費、廣告費、網點建設性支出及其他資本性支出按受益期進行利潤調整，鼓勵管理者加大戰略投入，提升銀行的核心競爭力。經濟增加值考核體系在商業銀行中的運用會對銀行業的價值管理產生重大影響，將引導銀行更加注重價值創造，以逐步縮小與國外銀行的差距。

參考文獻：

[1]代新強.經濟增加值在商業銀行績效考核中的應用[J].經營管理者，2013（1X）：68-68.

[2]闞海鷗.經濟增加值在商業銀行績效考評中的應用[J].黑龍江金融，2006（5）：35-36.

[3]中國工商銀行福建省分行計劃財務部課題組.經濟增加值在商業銀行績效考評中的應用研究[J].金融論壇，2005，10（3）：15-20.

[4]賴艷美，馬磊.經濟增加值在商業銀行績效考評中的應用[J].現代經濟信息，2008（12）：35-36.

[5]張輝.我國商業銀行績效考評研究――經濟增加值研究[D].北京工商大學，2007.

[6]張志杰.試論建立以經濟增加值為核心的商業銀行內部績效考核體系[J].福建金融，2005（8）：16-18.

第3篇：績效考核的價值范文

隨著經濟的發展對企業管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業面臨的重大課題。本文以勘察設計企業為背景，通過使用KPI確定績效考核指標，以客戶視角闡述績效考核關系，從而構建出一個職能部門員工的績效考核體系。

【關鍵詞】

職能部門；績效考核；客戶視角

0 引言

隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，企業的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業的經營業績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業經營管理起到極大的促進作用，而如何有效地評價職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價體系對于改善企業運營成本、提高職能管理人員的管理和服務意識、促進有效激勵等諸多作用，最終幫助企業提高經營業績。本文以實際案例為切入點，探討職能部門的績效考核體系如何構建，希望能夠提供一些有價值的參考。

1 職能部門員工績效考核相關理論綜述

企業中職能部門一般指具有指導、監督、支持企業生產經營任務完成的特定組織機構，如辦公室、財務部、人力資源部等。

職能部門的特點是：不直接參與生產經營，不直接產生經濟效益，職能部門是為生產經營等部門提供專業化的指導、支持、服務的，也因此其工作任務或目標較難量化。職能部門的部分工作是向企業內部客戶提供服務的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現，而非單一達到數量或質量的目標。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標的方法，在職能部門員工考核中應用較多，KPI是通過公司戰略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設計為主營業務的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔國內外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設施、修造船廠、工業與民用建筑、電廠等項目及配套設施的規劃、咨詢、預可行性研究、工程可行性研究、勘察設計施工監理、施工圖審查、軟基處理及監測和港口工程施工、施工及設備采購招標技術規格書編制和工程項目總承包以及項目管理和相關的技術與管理服務等業務。公司現有子公司4家，在職員工700余人，其中專業技術人員500余人，職能部門員工90人。

3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價體系構建

以KPI績效考核指標確立方法為基礎，從客戶的視角出發，設計出一套職能部門績效考核體系，并將其運用于筆者所在公司職能部門，現將該體系的構建做具體介紹：

3.1績效考核內容的確定

職能部門的工作特點決定了對其工作的衡量應是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結果不能完全反映員工的實際表現，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時，首先以公司戰略、職能部門職責體系為基礎提取出來的工作業績進行評價，同時也須對員工完成工作的能力、態度進行評價。即職能部門績效考核內容為工作業績、工作能力和工作態度三項。

工作業績指履行部門目標或崗位職責的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現出來的一系列的綜合素質。工作態度指員工對待工作的態度及為此付出努力的程度。

3.2績效考核指標的提取

針對上述確定的職能部門員工績效考核內容，需分別提取出相應的績效考核指標，具體如下：

工作業績指標的確定是根據公司發展戰略和部門職責為基礎提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實處，切實促進公司生產經營等任務的完成。工作業績指標數目以3-7個為宜。工作業績指標分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現本部門特點和工作目標的指標；一類為關鍵工作任務，即在KPI中未體現的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標的工作任務，通常是定性的。

工作能力包含計劃與協調能力、執行能力、解決問題能力、應變能力、分析能力、決策能力、學習能力等指標。可以結合不同崗位設定相應的工作能力指標項目，5-9個為宜。

工作態度包含積極性、服務意識、協作性、責任心、紀律性等指標。考慮到職能部門員工的工作性質相通性，工作態度指標可以是通用的，5-9個為宜。

3.3績效考核內容權重和指標權重的確定

根據績效考核內容重要性的不同，將工作業績、工作能力、工作態度分別賦予60%、20%、20%的權重，在這里突出了工作業績的重要性，倡導結果導向。

針對上述不同的績效考核指標，需要根據指標的重要性程度確定指標的權重。在職責劃分上，工作業績指標的權重分配主要由各職能部門負責提出意見，由人力資源部協調確定；工作能力指標、工作態度指標的權重由人力資源部根據公司職能部門實際情況確定。

3.4績效考核指標的評價方法

在明確了績效考核指標的基礎上，對每個績效考核指標的履行情況的描述劃分等級并賦予相應配分。可劃分為四個評價等級，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應不同等級再制定相應的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時給予不同等級的描述設定分數范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進行評價時有直觀的參考資料，使得考核評價工作易于操作。

3.5基于客戶視角的績效考核關系及評價內容的確定

在確定績效考核關系人時，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價不僅僅是資源的浪費，而得到的結果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關系人：

員工的上級負有分配工作任務、指導、監督下屬工作等職責，其掌握下屬的工作動態，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經過探索，引入了客戶的概念，即大多數職能部門的員工的工作成果是提供給公司內外部人員的，那么在對其考核的時候，這樣客戶的考核評價就具有可客觀性。同時對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監督部門、審計部門負責人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。

不同績效考核評價人的評價內容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價的內容應是全面的，即工作業績、工作能力和工作態度。內外部客戶由于接觸的員工時間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內外部客戶對員工的考核內容應涵蓋工作能力和工作態度。將職能部門員工簡單分為部門負責人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關系、考核內容請見表1。

3.6績效考核的輔助材料

通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發現考核人在對被考核人進行考核評價時，往往出現對被考核人的工作記錄簡單或對其工作了解不夠深入等情況。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實施時，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎上，績效考核評價的準確性大大提高。

3.7績效溝通與反饋

員工的上級對下屬的績效考核結果進行及時的溝通和反饋。日常績效溝通的內容以改進員工工作績效為導向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時對員工在工作中遇到的困難和問題進行指導和幫助，并確定下個考核周期的績效目標。

4 職能部門員工績效考核評價工作的其它注意事項

職能部門員工績效考核評價體系的正常運轉，離不開周密的計劃和高效的執行，同時對于以下幾點也需給予重視：

在職能部門績效考核周期內，應注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應結合公司實際情況，對考核內容或者方法進行調整。

在確定績效考核關系人的內外部客戶時，應盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價結果。

5 結語

職能部門員工的績效考核體系是一個涉及公司所有部門的參與相對復雜的過程，它離不開公司領導層的支持和生產單位的配合。不同行業、不同發展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個側面出發，介紹了一個職能部門員工績效考核體系的構建方法，在實際工作中，員工績效管理的主導部門需要不斷探索和創新，只有與公司的實際情況緊密結合的方法與制度才能更好地支撐公司的發展。

【參考文獻】

[1]John R .Robinson，Stephanie A.Sikes，Performance Measurement of Corprate Tax Department.The Accounting Review，2010（3）.

[2]劉江峰，夏云.企業績效評價的理論與方法綜述[J].企業經濟，2005（6）.

第4篇：績效考核的價值范文

關鍵詞：院前急救 積分制 績效考核 公立醫院

當前，公立醫院改革進入攻堅期，績效工資作為公立醫院改革的重要組成部分備受醫療衛生管理部門的關注。在三甲公立醫院內部，相比醫務人員的薪酬設計，司機這一醫療行業輔助群體的績效工資受重視程度明顯不夠。滄州中西醫結合醫院實行積分制駕駛員群體對于醫院急救服務能力的影響并開展了績效考核，充分體現了多勞多得、優勞優得的分配原則，有力激發了駕駛員的工作主動性和積極性，取得了較好成效。

一、院前急救司機班基本情況

本論文選取醫院作為滄州地區一所大型三級甲等醫院，開放床位2000張，年門急診人次140萬，承擔著全市及周邊地區急救的重要功能，救護車年度出車20000余車次，該院院前急救司機班共30人，開展績效考核前，司機班人員持醫院平均獎，主要存在：

（1）獎金絕對值固定。司機班人員按人頭計算，持醫院整體平均獎。

（2）獎金分配不合理。一是與醫護人員群體差距過大，醫護人員作為醫院的主要工作群體，醫院薪酬分配勢必傾斜，司機作為輔助群體差距大；二是司機之間“大鍋飯”，即干多干少一個樣，干好干壞一個樣，無法調動工作積極性，存在消極怠工現象。

（3）司機存在出車不及時、消極怠工、服務態度不端正、與醫護人員不協調等，直接影響了院前急救的高效暢通。

（4）車輛維修使用成本、百公里油耗居高不下。

二、績效考核基本原則

標準明確。我們盡可能的制定明確的考核標準，能量化的不模糊，盡量用數據衡量。公開透明。我們將績效考核的各項過程、各個環節全部予以公開。易于操作。我們采用積分制量化考核，量化到司機單次出車工作量和公里里程，簡便可行，司機接受程度高。

三、具體積分制考核辦法和標準

（一）根據司機工作性質，將考核標準分為安全駕駛、車況、百公里油耗、勞動紀律和服務態度、工作量五大板塊，具體標準和分值

1、安全駕駛（20分）

（1）駕駛員當月安全行車，未出現任何交通事故及碰擦，未發生交通違章，得分20；（2）違反交通法規駕駛車輛，單次扣1分，扣完為止，交警部門罰款自負，單位不予報銷；（3）被交管部門扣留車輛的，單次扣2分，扣完為止；（4）車輛發生交通事故，按事故責任大小扣責任司機2-20分；（5）酒駕、毒駕被查處的，一票否決。

2、車況保養（5分）

（6）車身臟，車內臟亂，發現一次扣1分，累計扣分；（7）不按期保養車輛，發現一次扣1分，累計扣分。

3、百公里油耗（20分）

根據車輛具體情況，測定百公里標準油耗，每半年調整一次。（8）超出標準油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完為止；（9）實際用油低于標準油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累計加分。

4、勞動紀律和服務（5分）

（10）不遵守醫院工作紀律的，遲到早退空崗缺崗，發現1次扣1分；（11）未接調度室指令，私自出車，實行一票否決，扣5分；（12）受到醫務人員和病人家屬投訴，確認情況屬實的，每次扣1分；（13）受到醫務人員和病人家屬表揚，確認情況屬實的，每次加1分。

5、工作量，實行積分制，不設上限

每車建立《隨車工作日志》，駕駛員要對每次出車情況進行詳細登記，并由乘車人簽字認可。工作日志由駕駛員保管，作為每月核對公里數的憑據。

（14）市區內出車 往返10公里內，每次計1分；（15）市區內出車 往返10公里以上，每次計1.5分；（16）滄州各縣區出車，往返100公里以內每次5分；（17）滄州地區以外，往返100-200公里的，每次計 實際公里數*5% 分；200公里以上的，每次計 200*5% +（實際里程-200）*2% 分。

綜上，司機個人得分=安全駕駛得分 + 車況保養得分 +百公里油耗得分 + 勞動紀律和服務態度得分 + 工作量得分

（二）薪酬核算辦法

司機班人員薪酬包括兩個部分，基礎績效+獎勵績效，基礎績效根據事業單位人員工資管理辦法發放，約占總薪酬的40%；獎勵績效即獎金按以上考核標準核計發放。

司機班30人獎金總量=30*醫院平均獎+超額工作量獎，超額工作量獎根據司機總里程數計算，即每百公里醫院額外給予20元獎勵；

每1分值對應獎金數=司機班獎金總量/∑（司機1得分 司機2得分 ……司機30得分）；

司機個人獎金=司機個人得分 * 每分值對應獎金

班組長獎金=個人得分 * 每分值對應獎金 *1.2

四、院前急救司機班推行績效考核工作成效

（一）院前急救工作量大幅提升

年度同期對比，急救車輛出車工作量較去年同期增加34%，明顯高于醫院門急診工作量上升幅度，醫院急救功能有效輻射。

（二）司機服從管理性大幅改善

遲到早退、空崗脫崗、不遵守勞動紀律現象基本杜絕，出車服務態度明顯改善，經測評，院內醫務人員對急救司機滿意度達到98%，病人對急救司機滿意度達到96%。

（三）司機出車積極性大幅提高

得益于績效考核的明確導向性，以往推諉、扯皮、拖延、消極怠工現象消失，5分鐘出車率達到90%，長途出車派車難問題有效解決，司機積極踴躍承接長途出車。

（四）車輛油耗、維修費得到有效控制

控制油耗、車輛維修從過去的醫院控制轉變為司機自行自發控制，節油效果、維修費用下降明顯，實行一年來，超油耗行為降為0，車輛維修費用較去年同期下降27%。

參考文獻：

第5篇：績效考核的價值范文

關鍵詞：高校；核心價值體系；建設

黨的十報告對社會主義核心價值體系建設提出了新部署新要求，強調“要深入開展社會主義核心價值體系學習教育，用社會主義核心價值體系引領社會思潮、凝聚社會共識”，“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，積極培育社會主義核心價值觀”？譹？訛。

高校是國民教育的重要陣地，擔負著培養國家建設所需要的高素質人才的重任。推進高校核心價值體系建設，既是貫徹落實黨的十報告提出的社會主義核心價值體系建設和核心價值觀的需要，也是全面推進教育事業改革發展的迫切需要，直接關系到社會主義事業合格建設者和可靠接班人的培養，關系到黨和國家事業的興旺發達，應該從思想、制度、形式、理論等方面合力推進高校核心價值體系建設。

一、認清形勢、統一思想

必須充分認清高校核心價值體系建設面臨的形勢和挑戰。隨著全球化進程的迅猛推進，各種思想文化相互影響，這為西方敵對勢力推進文化滲透提供了極為便利的條件。互聯網迅速發展，加劇了世界范圍內思想文化的相互激蕩，使我國思想文化領域多元多樣多變的特點更加凸顯。互聯網已經成為正確思想與錯誤思想交鋒的平臺，成為健康文化與腐朽文化較量的場所，成為意識形態領域滲透與反滲透的戰場？譺？訛。目前我國正處于經濟高速增長期和社會轉型期，經濟體制、社會結構、利益關系、生活方式正在發生深刻的變化，意識形態空前活躍和復雜。一元與多樣、傳統與現代、外來與本土相互交織，社會思潮更加紛繁復雜。

高校是各種新思潮匯集的場所之一，大學生是最容易接受新事物的群體，社會上各種價值觀念、生活信念、行為方式等不可避免地滲透到校園中，使高校成為社會多元文化集中展示與交鋒的重要場所。我們應該清醒地認識到，高校一直以來都是國內外敵對勢力進行政治顛覆和思想滲透，實現其“西化”、“分化”圖謀的重點。少部分大學生，極易接受一些不良社會思想，從而出現政治淡漠、信仰迷失、價值取向扭曲等現象。如何用主流文化引領大學生的社會思潮建設，為他們的健康成長構筑精神文化高地，成為引領大學生成長的主要挑戰。

高校核心價值體系建設，必須統一思想，提高認識。一是在思想上必須堅持在意識形態的指導地位。是我們立黨立國的根本指導思想，是社會主義意識形態的旗幟和靈魂，決定著高校核心價值體系建設的性質和方向。二是認真學習領會十精神，用社會主義核心價值體系引領高校核心價值體系建設，推動社會主義核心價值體系在高校廣泛傳播，入腦入心。在高校鞏固統一的指導思想、共同的理想信念、強大的精神支柱和良好的道德風尚。

二、構筑制度保障，建立有效機制

制度保障是指要通過建立健全一套有效的領導、監督和激勵體制等，來切實保證高校核心價值體系的建設。高校社會主義核心價值體系建設是一個復雜的社會系統工程，必須依靠完善的制度來作保證，要把制度建設貫穿高校社會主義核心價值體系建設之中，堅持重點突出，整體推進？譻？訛。

建立有利于推進高校核心價值體系建設的工作機制。高校各級黨委要加強對高校核心價值體系建設的統一安排部署，形成了黨委統一領導，主要領導親自牽頭，分管領導指揮協調，黨委宣傳部具體負責，各相關職能部門各負其責、相互配合、齊抓共管高校核心價值體系建設的工作機制。同時，完善考評工作機制，把開展學習和踐行高校核心價值體系的情況有機地融入人才培養等各項工作中，并根據考核結果進行表彰獎勵，使考核指標由“軟”變“硬”，確保工作落實。

建立健全大學生學習和踐行高校核心價值體系的激勵機制。應激發大學生踐行當代大學生核心價值觀的動力體系，建立相應的獎勵機制、評價機制、監督機制、績效考評等激勵機制，對高校社會主義核心價值體系學習和踐行中涌現出來的優秀學生、先進分子、典型模范等給予肯定、贊揚、獎勵，以進一步鼓勵和調動學生的積極性，確保社會主義核心價值體系的構建落到實處。

建立有利于高校核心價值體系建設的長效機制。推進高校核心價值體系建設，既是當前的緊迫任務，又是長期的戰略任務。一方面，高校領導班子要切實抓好當前的工作，需要出臺細化方案、配套政策的就抓緊研究制定，盡快使高校核心價值體系建設見到更大的成效。另一方面，要建立長效機制，切實推動長遠建設。認真研究高校核心價值體系的規律，堅持循序漸進、逐步深入，多做打基礎、利長遠的工作。

三、形式多樣，合力推進

形式多樣，合力推進是促進高校核心價值體系建設的重要途徑。建設高校核心價值體系是一個系統工程，充滿復雜性、長期性、艱巨性，需要多方力量、多種形式、多種平臺、多種載體合力推進。

注重加強思想政治理論課教育平臺建設。高校思想政治理論是構建社會主義核心價值體系的主渠道，也是對大學生進行社會主義核心價值體系建設的主陣地，發揮著理論教育、思想引導、指導實踐的重要功能。

抓好載體建設，依托校園文化、傳媒、生活等載體，增強高校社會主義核心價值體系建設的針對性、實效性、鮮活性。首先要抓好校園文化載體建設。豐富多彩的先進校園文化活動是推進高校核心價值體系建設的有效載體，對大學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀具有潛移默化的作用。應探索體現高校核心價值體系要求、深受大學生喜愛的先進校園文化活動體系，促進大學生在思想道德素質、科學文化素質和心理健康素質協調發展；其次要抓好傳媒載體建設。利用校園網、校報、校內宣傳欄等多種載體，通過開設專頁、專版、專欄，大力宣傳高校核心價值體系，尤其是以現代信息技術為基礎的網絡載體、手機、微博、飛信、引導師生提高對構建高校核心價值體系建設的理論認同、情感認同、價值認同和實踐認同；再次要抓好校園活動載體建設。通過專題講座、演講辯論、征文大賽、紅歌會、慶國慶等多種形式，將社會主義核心價值體系建設寓于校園系列活動中。

注重社會實踐活動。實踐是最好的學習教育，高校要積極建設大學生德育教育、法律教育、革命傳統教育、改革開放教育等教育教學實踐基地；結合學科專業實際，組織大學生通過一系列的“三下鄉”、假期社會調查、勤工儉學、專業實習等活動，將自己所學的知識運用到實際生活中，促進知識的轉化；通過參觀、調查、訪談等實踐活動，把具體的價值判斷滲透到實際行動的各個環節，形成正確的價值意識，養成良好的道德行為。只有在社會實踐活動中，才能更好地把建設高校核心價值體系的客觀要求內化為學生的自覺行為，使豐富多彩、形式多樣的社會實踐活動成為推動高校核心價值體系建設的有效載體。

四、增強理論自信，推動理論自覺

理論自覺是指思想覺悟達到一種清醒的境界，具有明確的認知目標、價值取向和行動規循。理論自覺體現了一個民族、一個政黨、一個階層、一個群體對指導實踐的理論上的覺悟和覺醒，包括這個理論在實踐中的地位作用的深刻認識，對發展規律的正確把握，對歷史責任的主動擔當。理論自信是指對理論持有的執著信念和不放棄、不偏離的堅定精神？譼？訛。理論自信體現了一個民族、一個政黨、一個階層、一個群體對指導實踐的理論的肯定和認同，包括情感認同、理性認同、實踐認同、責任認同等。

中國特色社會主義核心價值體系的提出，源于實踐面臨的問題，解決實踐面臨的難題，回答了在新的歷史條件下我們黨以什么樣的精神旗幟團結率領全國人民開拓進取、中國人民以什么樣的精神風貌屹立于世界之林的問題，體現了理論自覺，是理論創新的偉大成果。在對社會主義核心價值體系自信的基礎上，高校應推動理論自覺，積極探索高校核心價值體系，分析高校思想文化建設中面臨的問題、分析原因和危害、探索符合時代特征的中國特色的高校核心價值體系，提出策略、方法和途徑，解決好新形勢下“培養什么人，如何培養人”的根本問題，為中國社會主義事業培養合格的建設者和接班人。可以說，中國特色社會主義核心價值體系的提出，是理論自覺的過程，而高校核心價值體系的探討，是在對中國特色社會主義核心價值理論體系自信的基礎上的理論自覺，不僅符合認識運動的基本規律，具有一定的科學性，而且意味著高校核心價值體系的建設是作為一個過程而展開的，隨著時代的發展而完善，是前進性和曲折性的統一，我們要充分認清前進道路上的挫折和困難，探索和把握高校核心價值體系建設的規律，推進高校核心價值體系建設順利進行。

引文注釋

？譹？訛 云南省黨校黨委宣傳部.學習文選[M].昆明：聯合編印，2012：25.

？譺？訛 本書編寫組.黨的十七屆六中全會《決定》學習輔導百問[M].黨建讀物出版社 學習出版社，2011：90-91.

？譻？訛 方文.構建長效機制建設核心價值體系[N].云南日報，2011-10-24.

第6篇：績效考核的價值范文

【關鍵詞】 消毒隔離； 護理； 質量

A Retrospective Analysis on the Results of Nursing Quality of Disinfection and Isolation from 2008 to 2014 in a Tertiary Grade A Comprehensive Hospital/ZHAO Wen-ying，SHI Zhen-xian，DU Qiao.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：060-063

【Abstract】 Objective：To analyze the results of nursing quality of sterilization and isolation in a tertiary hospital in recent 7 years，and provide information for scientific management of sterilization and isolation.Method：The data about the results of nursing quality of sterilization and isolation in recent 7 years were summarized，the personal characteristics of deducting marks nurses and deduct points were analyzed.Result：The most common reason for deducting points of nurses was aseptic technique，accounting for 41.5%.There were statistically significance in the different age，seniority，professional title nurses deduct points numbers，aged 26 to 30 years，seniority

【Key words】 Disinfection and isolation； Nursing； Quality

First-author’s address：Nursing Department of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.016

隨著近現代醫學科學的發展，人們對醫院感染的認識逐步深入，但當前醫院感染仍是威脅患者安全的重要衛生問題[1]。WHO指出“消毒滅菌、無菌技術、有效隔離等是有效控制醫院感染的關鍵措施”，護士是醫院感染防控措施的直接落實者，護理工作的質量直接關系到醫院感染的發生率[2-3]。國內外調查顯示，30%～50%的醫院感染是由于護理操作或管理不當造成的[4]。陳萍等[5]對近20年我國發生的醫院感染暴發事件進行回顧性分析，表明醫務人員手交叉感染、消毒隔離措施不到位、違反操作規程等是感染事件暴發的主要原因。本文回顧性分析了某三級甲等綜合醫院2008-2014年護理消毒隔離組質控考核結果，從扣分高發人群的年齡、工齡、職稱、第一學歷及扣分類型進行統計分析，探討存在的問題，旨在為進一步規范醫院消毒隔離管理工作提供依據，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取某三級甲等綜合醫院2008年1月-2014年12月于臨床工作的護理人員，其中2008年660名，2009年733名，2010年865名，2011年873名，2012年970名，2013年1052名，2014年1134名。排除離職、調離護理崗位及從事與護理不相關工作的護士。每月護理部、消毒隔離質控小組、護士長根據該院“消毒隔離質量標準”進行檢查和考核，發現問題落實相應的責任人，并由專門質控人員錄入“醫院護理管理軟件”，根據相應的問題給予扣分懲罰，每月進行量化評分，作為該護士消毒隔離方面的績效得分。

1.2 方法 利用“醫院護理管理軟件”對“消毒隔離管理”和“護士檔案管理”兩個項目進行檢索，統計2008-2014年消毒隔離組扣分護士的年齡、工齡、職稱、學歷及扣分項目。

1.3 統計學處理 利用Excel 2007進行資料的錄入，使用SPSS 17.0統計軟件進行數據處理，計數資料采用 字2檢驗，以P

2 結果

2.1 2008-2014年護理消毒隔離扣分總體情況 除部分年份的個別項目外，總體來看各扣分項目和扣分人數呈逐年增加的趨勢。2008-2014年，護士從660名增加至1134名，全年扣分人數由98名增加至462名，扣分人員比例增加了25.9%，其中無菌技術扣分人數最多占41.5%，手衛生、患者床單元管理、職業防護是管理人員近年重點考核項目。

2.2 2008-2014年不同年齡、工齡、職稱護士消毒隔離扣分情況比較 因為歷年還有主任護師的比例，主任護師在統計過程中無扣分人員，故職稱統計數少。不同年齡、工齡、職稱護士扣分人數比較差異有統計學意義（P

2.3 2008-2014年不同第一學歷護士消毒隔離扣分情況 由于在第一學歷方面總人數缺失，只有扣分人員的學歷情況，故僅進行百分比的描述統計。其中扣分總人數為897名（312+423+162），第一學歷為本科扣分人數占34.8%（312/897），第一學歷為大專的扣分人數占47.2%（423/897），第一學歷為中專的扣分人數占18.1%（162/897）。

3 討論

3.1 護理質控消毒隔離組扣分項目總體情況分析 由表1可以看出除部分年份的個別項目外，總體來看各扣分項目和扣分人數呈逐年增加的趨勢。2008-2014年，護士從660名增加至1134名，全年扣分人數由98名增加至462名，扣分人員比例增加了25.9%，其中無菌技術扣分人數最多占41.5%，手衛生、病人床單元管理、職業防護是管理人員近年重點考核項目。分析原因可能有：（1）我國先后頒布《醫院感染管理辦法》、《醫護人員手衛生規范》、《醫院隔離技術規范》等，這標志著醫院感染管理工作逐步走向規范化的階段，特別是手衛生從2009年12月開始以衛生行業標準的形式實施管理，強化了醫護人員手衛生的意識。同時醫院管理者對消毒隔離管理工作愈加重視，護理部的考核標準也愈加嚴格，如2008年主要從“毀形處理”、“一人一針”、“物品滅菌”、“一般管理”四方面進行考核。2012年隨著等級醫院評審工作的開展修訂為“無菌技術”、“手衛生”、“職業防護”、“治療室處置室管理”、“病人床單元管理”、“醫療廢物管理”、“設備與物品清潔與消毒”七大項，并且每年根據存在的問題及相關政策及時修訂、細化標準[6]。（2）無菌技術貫穿于整個醫療護理活動，任何一項護理操作均會涉及到無菌技術，特別隨著靜療行標的出臺，對無菌技術提出了更高的要求，通過日常考核發現護士開啟消毒液、棉簽等不注明開啟時間，操作前不洗手等時有發生。（3）由于抗生素、糖皮質激素、免疫抑制劑等廣泛應用，使得多重耐藥菌感染的患者有增多趨勢，由此對患者床單元管理、儀器物品的消毒滅菌及醫療廢物管理等提出了更高的要求。例如多重耐藥菌感染的患者需單間隔離，診療用品固定使用，患者病服床單需單獨回收處理等[2]。（4）由于各種醫療器械的使用及化學藥品、放射性物質等損害，使得醫務人員遭受職業傷害的概率增加，與此同時護士自我防護的意識也逐漸增強，護理管理者對職業防護的考核標準也逐步細化，例如逐步規范了護士針刺傷處理流程、抗腫瘤藥物防護制度等，同時將護士接觸污染物時能否正確使用防護用具和銳器盒的處理等都納入考核標準[7]。

3.2 護理質控消毒隔離組扣分護士人員情況分析 根據表2可以看出年齡26～30歲、工齡

綜上所述，做好醫院感染預防與控制工作既是對患者安全的保證也是對護士自身的保護，作為醫院感染防控工作的主力軍，護士必須認識到醫院感染與己有關，是護理質量的重要組成部分，真正明確自己在醫院感染控制中的責任，使醫院消毒隔離管理工作走上標準化、規范化、科學化的道路。

參考文獻

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第7篇：績效考核的價值范文

[關鍵詞]高職教育 考核評價 能力 素質

[作者簡介]姚紅艷（1978- ），女，河南新鄉人，鶴壁職業技術學院，講師，碩士，研究方向為高等教育管理和民族傳統體育。（河南 鶴壁 458030）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）24-0049-02

2006年11月，教育部啟動了“高職211所示范性高等職業院校”建設項目；2010年6月，又啟動了100所“國家示范性高等職業院校建設”計劃。這些項目旨在通過示范性高職院校建設，促進高職院校在辦學水平、辦學層次、辦學規模、教學質量和內涵建設上進一步完善提高。根據相關數據顯示，2008年我國高職院校達到1184所，占我國高等教育的50%，逐步形成了國家、省市和地方共同建設高職院校的三級聯動的發展格局，實現了由擴大高職教育規模到提高高職教育質量的轉變，為我高職教育提供了更為廣闊的發展空間。目前，高職教育已經進入內涵建設的重要時期，在專業建設、教學團隊、精品課程等方面取得了一系列重要成果。如何改革高職院校考核評價體系，使之更加適應高職院校人才培養目標，成為提升高職院校內涵建設的重要內容之一。

一、高職院校考核評價體系的現狀

高職院校在發展規模和內涵建設上已經站在了一個新的起點。2008年國家首屆職業技能大賽的舉辦，為高職院校指出了更加清晰的人才培養思路。最近幾年，高職院校在考核評價體系方面的研究獲得了一些積極的嘗試，能夠從考核形式、內容、時空轉換等方面依據專業建設方案和人才培養目標進行大膽的改革，大體上可以歸為以下四種形式：

1.以理論考試為主的終結性考核。大多數高職院校采用在規定的時間和地點內對抽象的知識進行閉卷考試的終結性考核模式，受考試時間、考試地點、考試內容的限制，學生死記硬背、臨時突擊學習的現象較為嚴重，不利于學生知識儲存和技能掌握的長久性。終結性考核的結束也就意味著學生學習的間斷性或終結性，這與高職教育更加突出對學生知識、技能和素質的綜合培養的目標是相悖的。

2.以畢業考試為導向的論文考核。對于高職院校的一些非主干課程的考核，往往借鑒高等教育畢業生提交論文的模式，學生提交的論文要有一定的專業水準和知識含量，專業教師對學生的設計方案進行提問，有利于學生自我學習、創新能力的提高。但是，高職院校不同于普通高等院校，過分強調學術論文研究對高職生有些勉為其難，尤其是現代信息較為發達，照抄照搬論文、科研成果現象嚴重，淡化了考核功能和檢測功能。

3.以行業證書為依據的職業技能鑒定考核。高職院校以職業技能鑒定為考核平臺，大力推行職業技能鑒定工作，強化了學生實驗實訓的訓練強度，促進了學生掌握專業技能能力，且在一定程度上兼顧了理論與實踐并重的原則，有利于學生進行自我鍛煉與自我學習能力的培養。但是，受學生在本職工作崗位上的工作年限、最高學歷水平和考試工種的等級所限制，阻礙了學生的興趣愛好發展、技能操作水平的提高和綜合能力的培養，且在一定程度上凸顯了職業證書考試的功能，為應試考試提供了發展空間。

4.以獲取行業證書為主的替代考核。目前，高職院校的考核評價體系實施了教考分離的手段，利用行業證書的獲得取代某些非主干課程的考核，高職院校通過數據分析找出與同類院校在教學質量、教學方法上的差距并進行改革，但過分夸大了等級證書的考試力度，僅僅圍繞考試相應等級的證書進行授課，忽視了學生知識水平、技能操作水平和素質修養的全面提高。

二、高職院校考核評價體系存在的問題

以理論考試為主的終結性考核、以畢業考試為導向的論文考核、以行業證書為依據的職業技能鑒定考核和以獲取相關證書代替課程考試的替代考核是目前高職院校中采用較多的考核評價模式，在實踐操作中相互補充、相互完善，構成了高職教育現行的考核評價體系。它們存在的問題主要體現在以下五個方面：

1.考核內容重知識輕能力。受我國傳統文化中知識本位思想的影響，高職教育更加注重學生知識中結構化、原理化知識的記憶性考試，忽視對學生實踐操作能力的培養和考核，導致學生思考問題單一化、分析判斷片面化和想象力匱乏，學生實踐技能操作水平和崗位適應能力仍處于劣勢地位。脫離學生生活實際進行的命題、評價、反饋等，考核評價體系就會在封閉狀態下自我循環，弱化了考核評價體系監督功能和文化傳遞功能。

2.考核重結果輕過程。高職院校是培養人全面發展的場所，通過考核評價這一體系實施教學活動的主體、檢驗教學活動的好壞、了解學校與學生進行教學活動的現狀等，便于教師掌握學生學習的動態，并依據教學計劃調整教學方案，改變教學手段，對學生的知識、能力及綜合運用情況作出客觀真實的評定。但現實中，考核更關注終結性考核，并把其作為唯一的考核形式，考試的結束意味著學習的終結，為“應試教育”提供了滋長的空間。

3.考核方式比較單一。高職院校采用以閉卷筆試為主的理論性考核，考生必須在規定的時間內獨立完成試卷的考試內容，受考試時間、心理因素、考試環境等方面的影響，考試成績存在偶然性和不穩定性，不能正確反映考生的知識構成，抑制了學生創新思維的發展；考核多以記憶性的理論知識為主，對實踐操作能力的考核較少，與高職院校培養面向生產、服務、管理一線的技術應用型人才的目標相悖，不利于人的全面發展。

4.考核功能異化。考核具有選拔人才的功能，但過分強調選拔功能，容易忽視考核的評定、診斷、反饋等功能，過分夸大分數的價值功能，容易導致學生為了考試而學習，教師為了考試而授課的現象。只注重考試的結果，不注重學習的過程和繼續學習的過程，僅僅反映了應試教育下考生的應試能力，使其診斷、反饋等功能的弱化，與高職院校培養全面發展人才的理念是相悖的。

5.考核數量不合理與考核時間集中。我國高等教育現行的考核多為階段性和終結性的考核，以記憶性為主的理論性考試往往會安排在期中、期末，而對技能性的考核內容較少，給一部分考生提供了“平常不學習、考前搞突擊”的平臺，只追求考核評定的成績，不注重學習的過程，不利于知識點的長期記憶和綜合應用，更不利于學生技能操作水平的提高和身心的健康成長。

三、基于知識、能力、素質教育的高職院校考核評價體系改革

考核評價體系是檢驗高職教育教學質量、改進教學方法和手段的一種方式，結合時代特色，完善高職院校考核評價體系，促進高職生的理論學習與實踐操作有機銜接，為增強高職院校的軟實力建設提供動力支持。

1.理論考試+實踐操作，兼顧理論與實踐并重的原則，體現高職院校培養高素質應用型專門人才的要求。高職教育培養大批量復合型專門人才，既不同于單純的流水線技術工人，也不同于進行專門研究的研究性人才。因此，高職教育理論課程的考核，應突出把握專業建設的前沿理論和技術知識，整合校企、校本教材，拓展專業課程所需求的綜合知識點，進行試題庫的重建與實時更新，優化專業課考試比例，增加拓展學生思維能力的綜合應用題，采用閉卷、答辯、論證等多種形式，檢測學生的知識構成和綜合運用能力。

2.集中考試+分散考試，體現高職院校“工學交替”人才培養模式。依據工學交替時學生學習的時間可將考核評價劃分為在校學習階段和頂崗實習兩個階段。集中考試主要在在校學習階段進行，學習相同課程的學生，由教務部門統一組織理論與技能考試，理論考試相對課程集中，技能考試相對工種集中。分散考試主要在學生頂崗實習階段根據實習地、實習時間等情況，由學生向學校定期提交異地考試申請書，學校安排專業教師帶卷或通過網絡抽題實現異地考試的一種方式。

3.企業考核+校內考核，實現學校與企業雙重考核評價的優勢資源。校內考核主要對學生所學專業知識、技能操作能力、人文素養等課程的綜合應用能力，采用試卷與車間實踐操作相結合的形式進行的，旨在通過安全規范生產，整合優勢資源，改進教學方法和手段，提高高職院校教學質量。企業考核主要是對學生在實習階段的工作態度、職業技能生產水平、職業道德情操等內容，由校外指導教師或企業指導員共同參與的考核形式，對學生的思維能力、創新能力和職業道德修養進行全方位的考試，體現校內考試+企業考核的優越性，為高職院校培養高素質技能型人才起到推動與促進作用。

4.目標考核+崗位考核，凸顯高職院校培養技能型人才的時代特色。目標考核主要給出一定的產品模型和要求，讓學生綜合應用專業知識和實踐操作能力進行安全文明生產，是一種檢測手段。崗位考核應對學生操作的規范性、安全性，生產產品的完成情況和完成質量，項目設計及創新能力等方面進行綜合考核，達到激勵學生在實踐操作中，把握知識、能力與素質同步發展，強化專業知識和前沿知識的學習與結合，嚴格要求自己，適應社會主義現代化、知識化的發展。

5.仿真模擬+“產品”評價，妥善解決實驗實訓條件問題。對于實踐操作性強，技術難度和成本費用高的課程實施仿真模擬，這種方法操作簡便，在普通的實訓車間就可以完成。比如機電專業的仿真設計，就可以節約做成成品所需要的所有耗材，以職業、行業的標準判斷產品完成的質量，從而使學生親自感受工作崗位的需求，獲得成就感，激發更強的求知欲。二者的有機結合既滿足學知行的認知規律，也能夠順利實現從掌握技能到生產產品的過渡。

6.網絡考核+現場檢測，體現考核手段的先進性。信息網絡的優勢資源就是速度快、無阻攔，突破了時空的局限，學生不必在規定時間到規定場所接受考試，這符合工學交替人才培養模式下頂崗實習場所的不固定性。尤其是隨著3G技術的廣泛應用，手機網絡傳輸更為便捷，可以通過電子郵件、視頻語音作為考試信息傳遞的手段，完成對學生實習期間的考核。通過網絡還可以為學生定制各種無紙化試卷，建立一張時空立體網格，達到靈活測試擴大覆蓋面的效果。

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第8篇：績效考核的價值范文

關鍵詞 高等數學 課程改革 考核評價方法

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Suggestions on Higher Vocational Advanced

Mathematics Curriculum Evaluation Reform

XIE Ying， YANG Xiaodong

（Harbin Vocational & Technical College， Harbin， Heilongjiang 150081）

Abstract In order to effectively carry out applied mathematics curriculum reform， make a scientific and reasonable comprehensive evaluation on students participating in the whole teaching process， should establish diversified evaluation system participated by the school， community involvement， focusing on process evaluation， in curriculum reform process evaluation mechanism， in order to fully mobilize every student initiative， enthusiasm， participation， evaluation and learning will combine test and education， promote teaching by exam， promote learning by exam and promote application by exam， and strive flexible assessment methods and effective assessment tool.

Key words advanced mathematics； course reform； evaluation methods

1 變單一性考核為多樣化考核

把多種考試形式進行有機結合，如閉卷與開卷結合、機試與筆試結合、更改考試題型、合作式與獨立完成結合等等。這樣不但可以激發起學生對于學習的興趣，還可以提高學生對數學的喜愛，并且可以重新認識數學這一門課程的重要意義。

1.1 由出勤率、作業完成情況、單元總結、階段性作業等形式得出平時的成績

教師需要多多鼓勵學生在學習上進行創新，比如鼓勵學生主動去探究解題的新方法與思路、鼓勵一題多思多解，對于具有創新性的學生要給出適當加分的獎勵，以此提高學生的創新能力。

在每一章結束或是進行總體復習的時候可以進行單元的總結，讓學生對此章節的內容進行整理，寫出重點的理論以及內容，并且加以對例題的學習，最后對此章節所學過的數學知識進行歸納、總結，羅列出該章節知識中一些難點及容易出錯的內容。

階段性作業也把學生成分若干個小組，根據自己的專業進行編寫，運用所學過的知識來解決在現實中存在的、比較簡單的問題。比如計算最優問題、優化問題，又或者是由教師找到一些具體的實際問題讓學生通過合作研究、收集資料等方式來解決，同時要明確小組內每個學生所承擔的任務，方便教師進行評價。這樣不但可以讓學生學會從多個角度去思考解決問題 ，同時還能增強學生與學生之間的合作精神。

1.2 期末考試的題型可以多樣化，并且采用開閉卷相結合

閉卷方式主要適用于要考核一些對應用數學公式或定理要求記憶的，需要考核學生是否可以正確運用相應公式來解答問題的；開卷的形式主要適用于考核學生掌握基礎知識的情況，讓學生可以把更多的精力放在知識的掌握中，難度相應較大且題目類型靈活多變，讓學生可以將數學當作成工具來解決問題，以此來增加他們的應用能力。

1.3 機試

數學作作一門基礎課程，按照高職的培養目標來看，應該要培養學生的應用及動手能力，而不是單純的計算技能。伴隨著計算機的廣泛運用和數學軟件的完善，在教學的過程中，要注意引進關于數學軟件的介紹和運用。例如，如何引進Matlab、Mathemati-ca軟件等，指導學生可以運用這些類型的數學軟件來解決例如在微積分上所遇到的一些問題，讓學生可以輕松地運用計算機來完成一些計算和作業。而在期末考試中，也要增加相應的機試，這樣不但可以提升學生利用計算機來解決數學問題的能力及意識，而且也能激發起學生對于學習的興趣，讓學生可以有精力去掌握解題的基本過程，用時間去領悟數學的解題方法與思想。

2 把知識性考核轉變為能力型的考核

一般而言，高職的高等數學傳統的考核方式是要掌握學生了解了多少理論知識。實際上，這種考核的方式與高職教學的目標是背道而行的，對培養高技能職業人才是不利的。而行動導向教育讓學生的體系身著行動體系進行改變并與之相適應，能力考核也應運而生。高職高等數學的考試內容除了基本的知識、理論、技能之外，還包括對基本知識與理念的有機融合，優化學生提出問題、解決問題、分析問題的創新能力與實際的綜合運用能力。而考試的改革和專業相結合，主要的目的是考核學生是否具備了初步運用數學與分析解決數學問題的能力，結合數學與專業的知識，通過數學模型來解決實際的問題，內容包括數學建模的方法與思想和數學軟件的使用。

通過運用構建數學模型來解決實際的問題，所以，在考試中應該適當增加與其專業相結合的題目，讓學生可以通過對題目的解答來增加對數學的情感。

3 變結果性考核為過程性考核

因為職學生的數學基礎差，自覺能力比較差，所以對于應用數學的學習常常有心但無力。行動導向的教學讓學生在行動中學習，學習的成績與態度可以體現在學習的過程中。所以，對學生的學習情況要進行科學的考核，其關注點要從結果轉變成過程，把結果性的考核轉成過程化的考核。過程評價是可以運用多種方式：（1）在每一章結束的時候，可以采用開卷的方式進行單元式的小結。教師事先可以發給學生一張空白的白紙，讓學生在正面和反面寫上自己認為是重要的知識點，通過這一過程來實現知識的歸納、提煉、總結的過程，可以讓學生鞏固所學到的知識，明確其學習的目標與方向，同時讓教師可以及時把握學生學習的效果與情況，有效地開展教學工作。（2）可以結合專業實際與所學的應用數學知識進行小論文的形式編寫。通過積極思考、查找資料，很好地利用所學數學知識解決專業中的實際問題，有助于發揮學生的創新與創造能力。這樣不但可以培養學生的自覺能力，并提高對數學的學習熱情。（3）對于應用性的教學內容，可以參考數學建模，借用全國數學建模競爭形式。比如講函數關系模型建立，學生可以自行構成相應的小組，在課后的習題中讓小組任意選擇一個題目，經過一系列的討論，提交相應的報告。這種形式不但考核了學生的知識運用與掌握情況，同時還能考核團隊的合作情況。（4）運用相互評價、自我評價、提問、日常情境觀察、建立學生檔案等多種方式結合起來，有效地對過程進行評價。

采用合理有效的評價方法，更有利于將學生學習的重點放在培養創造性思維習慣上，放在掌握培養分析問題、解決問題的方法能力上，更有利于培養有個性特征的、有創造性的、動手能力強的實用型人才，更有利于促進學生的發展，使綜合的考核方法不僅僅只是檢查教學效果的方法，同時也是培養學生素質與能力的方法，是教學活動的外延。

課題：高職高專應用數學課程改革

第9篇：績效考核的價值范文

【關鍵詞】阿里巴巴；績效管理；價值觀；溝通

一、績效管理對公司發展的意義

績效管理對于一個公司來說意義非凡，它可以有效地促進質量管理，有助于適應組織結構調整和變化，它還能有效地避免管理人員與員工之間的沖突，節約管理者的時間成本及促進員工的發展，因此績效管理對組織戰略具有重要意義。而在績效管理的眾多環節中，績效考核又是關鍵中的關鍵，它不僅將員工的績效成績量化評測，進而激勵鞭策員工工作，而且還為公司的穩健發展埋下了層層鋪墊，使得公司更踏實地印下每一步的發展步伐。而阿里巴巴的績效考核，透露頗具特色的企業文化，創新之處比比皆是，成為當代績效管理制度的典例之一。

二、阿里巴巴的人才觀

人才管理模式的成敗關乎一個企業的興亡。人才管理哲學與理念便是支撐企業發展的動力，是企業的精神。阿里巴巴是全球企業間（B2B）電子商務著名品牌，是全球國際貿易領域內最大、最活躍的網上交易市場和商人社區，已于美國紐交所上市。其以獨特而精準的人才管理模式成就了今天的成功。在人才管理方面，建立團隊精神是阿里巴巴人才管理的精要之一。

阿里巴巴認為，人是資本而不是成本，企業可以通過對人進行投資而使其增值并且創造新的價值，從而加強組織的能力，而這就需要樹立人力資本的觀念。管理人力資本關鍵的一部分：績效管理，是確保企業的目標得以貫徹實施，確保企業資源和全體員工的工作全部貢獻給企業目標的過程。

三、阿里巴巴的績效考核環節

（一）績效考核環節的要求

績效管理是確保企業的目標得以貫徹實施，確保企業資源和全體員工的工作全部貢獻給企業目標的過程。而績效考核作為績效管理體系中的一個環節，是指對工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度等，并將上述評定結果反饋給員工的過程。“績效考核在整個績效管理循環中發揮著重要作用，沒有績效考核，也就沒有考核結果，也無法對員工過去的績效表現進行總結，發現過去工作中存在的問題，以及找到改善績效的方法”，所以一個公司要足夠重視其績效考核的過程。

（二）阿里巴巴的績效考核制度

阿里巴巴能愈發做大做強，和它與眾不同的績效管理是分不開的，而其中的績效考核又是關鍵。阿里巴巴的績效考核分為價值觀考核和業績考核。把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結合，就形成了阿里巴巴獨具特色的績效考核體系，這也是阿里巴巴持續取得高績效的關鍵因素。阿里巴巴的績效管理在通用電氣的基礎上又形成了自己的特點：制定高目標；把價值觀納入考核；建立了政委體系做“人”的工作。同時阿里巴巴借鑒并進一步強化了通用對價值觀的推崇。阿里巴巴的業績和價值觀考核各占50%，價值觀考核不及格則績效考核也不及格。

1. 阿里巴巴的價值觀考核

（1）阿里巴巴價值觀

馬云曾明確指出：“有一樣東西是不能討價還價的，就是企業文化、使命感和價值觀。”阿里巴巴最初確立的九條價值觀，被形象地稱為“獨孤九劍”：群策群力、教學相長、質量、簡易、激情、開放、創新、專注、服務與尊重。價值觀的確立固然舉足輕重，但相對只把目標擺出來而不實踐，重要的應是價值觀確立后的執行。隨著阿里巴巴的發展壯大，原先的“獨孤九劍”逐漸不再適用。因此阿里巴巴將原來的“獨孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶第一――客戶是衣食父母；團隊合作――共享共擔，平凡人做非凡事；擁抱變化――迎接變化，勇于創新；誠信――誠實正直，言行坦蕩；激情――樂觀向上，永不放棄；敬業――專業執著，精益求精。

（2）價值觀考核指標

對一個年輕的公司來說，蒼白的說教并不能改變人的思想，要想改變人的思想，必須先潛移默化地去改變人的行動。阿里巴巴的“六脈神劍”從改變員工的行為上面入手，它將每一條價值觀又細分出5個行為指南，共得到30項指標，成為了價值觀考核的全部內容，六脈神劍每一劍下的五條指標都是層層遞進的，不是簡單的并列關系，都符合內在邏輯，比如激情的行為指南如下：

激情――1分：喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化；

2分：熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失；

3分：以積極樂觀的心態面對日常工作，碰到困難和挫折的時候不放棄，不斷自我激勵，努力提升業績；

4分：始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動同事和團隊；

5分：不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求。

（3）價值觀考核的成功

阿里巴巴的價值觀有一個發展演變的過程：從“獨孤九劍”到“六脈神劍”，愈加精煉，其成功很大程度上是因為將抽象的價值觀具化為行為考核指標。阿里巴巴在制度特色上就已領先。綜觀中外企業，沒有企業能像阿里巴巴這樣把價值觀納入績效考核體系，并占50%比重且長期地執行，就連阿里巴巴所借鑒的通用電氣的體系都不能做到這樣。阿里巴巴的價值觀考核指標囊括了追求高績效的價值觀導向和具體的方法。價值觀考核的設置在于價值觀的傳遞和強化，其不是用來懲罰人的，而是一個揚善方法，它可以把人好的方面、正確的思考方式展現出來。

2. 阿里巴巴的業績考核

在阿里巴巴的績效考核中，價值觀的考核與業績考核五五平分天下。價值觀的考核作為阿里巴巴績效考核的突出特色，巧妙融入到績效考核之中，不僅豐富了績效考核的制度內容，而且對公司的長久發展與不斷創新有著不可或缺的價值與作用。然而公司為了高效持久的健康發展下去，只有價值觀還是遠遠不夠的，仍然需要業績考核制度，直接鞭策著員工積極努力地工作。

（1）業績考核模塊構成

阿里巴巴的業績考核制度，由兩大模塊構成。首先，阿里巴巴實行KPI指標考核，“以KPI為核心構建各個層級的科學合理的績效考核指標體系，要將績效管理制度化，也將考核標準數量化，這樣做可以規避管理者的個人隨意性，進而增強員工對績效考核工作乃至是公司的信任，同時可以取得準確而可靠的績效考核結果，并激發員工的工作積極性”。

阿里巴巴還實行“活力曲線”制度，即用“271排名”的方式來考察員工的相對業績。所有的員工，每季、每年都要參加業績、價值觀的雙重考核，各部門主管按“271”原則對員工的工作表現進行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。為彰顯公平性，阿里巴巴員工進行自我評估、主管給員工考核時，如果考核成績在3分以上或0.5分以下，需要用實際案例來說明這個分數，減少了很大程度上的主觀性。

（2）業績考核類型

阿里巴巴的考核，根據考核主體，分為個人考核及部門考核；根據考核時段，分為年度考核和季度考核。在阿里巴巴，對業績目標的追求體現了馬云的狂人風格。而“瘋狂”的組織業績目標建立在個人業績目標基礎上。阿里巴巴的個人業務指標設計，也同樣體現了目標的高難度取向。在個人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業績目標的時候，會詳細標明不同的業績對應不同的分值。

（3）KPI指標設計

阿里巴巴根據崗位設置了考核要素、勝任能力、工作標準以及評價權重。針對不同崗位設計對應標準即可，個人或、部門的考核成績依此產生。除此之外，每季度最后得分為每周得分的平均分。比如：當季周均排名在前5%為4.5分或5分，當季周均排名在前20%為4分，當季周均排名在前35%為3.75分等。而其他相應指標也與此設計相似，會根據相應的業績情況得到相應的分數。這樣將這些分數相加，便得到員工的考核成績。

然而，在阿里巴巴基本上沒有人能夠拿到5分，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分。因為拿到4分已經意味著付出了12分的努力以及發揮了創造力。這樣的業績指標設計和打分標準，體現了阿里巴巴的指導思想：高目標雖然難以達到，但是要求員工用12分的努力去實現它。

（4）業績與價值觀相輔相成

雖然阿里巴巴借鑒了通用公司的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘汰沒有像通用那么嚴厲。在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一是“野狗”（有業績但價值觀不符合）；二是“小白兔”（事事老好人但沒有業績）；三是“獵犬”（有業績也有團隊精神）。對價值觀表現好，但業務弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓、轉崗的機會，除了做出觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴很少因為價值觀考核而直接開除員工。因此，員工業績考核與價值觀考核是相輔相成的，此套考核制度體現了客觀性、一致性、公正性，同時又不失參與性與指導性。

（三）阿里巴巴的績效溝通

績效溝通是貫穿于績效管理各個環節，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略。績效溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程，它不僅要讓員工知道自己工作的問題出在什么地方，更重要的是讓管理者知道員工的感覺，并仔細傾聽員工的心聲，避免管理者與員工信息不對稱。阿里巴巴在此環節的做法十分獨到，且效果頗佳。

1.阿里巴巴的持續溝通

溝通和宣講在價值觀考核環節中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先由員工自評，然后由上級進行評估，之后是與人力資源部門一起對分歧進行溝通、對沒有做好的地方進行分析。這個環節貫穿了整個績效管理流程。根據與員工的溝通，使上級了解員工在工作中遇到的問題和潛在障礙，從而進行及時調整；同時也讓員工了解上級對其的期望。在信息對稱的情況下，管理者和員工共同制定了績效計劃，形成了員工個人的績效合約，但這之后也需要持續不斷地溝通。

2.獨特的政委體系

市場變化無常，不論是工作環境還是工作本身的內容、重要性等都隨著市場的改變而不斷變化，這就有可能導致績效計劃出現偏差，所以持續有效的溝通十分必要。為了與員工能有持續有效的溝通，在阿里巴巴集團里形成了獨特的政委體系。2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團隊中，派出不僅懂業務，又能代表公司政策和擔負價值觀宣導的人力資源專員。這套人力資源管理系統被命名為“政委體系”，對價值觀考核發揮軟力量有重要的作用，更多的是傾聽員工的心聲。通過建設開放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價值觀考核推行的劑。這種公開透明的氛圍則需要績效信息的收集和分析，給以后的績效分析留下事實依據，也為員工工作標準提供依據。而“政委”可以擔此職責，用事實給員工分析績效差的原因，不僅讓整個過程更公正，也使整個過程更加人性化。

四、對阿里巴巴績效考核環節的簡評

績效考核作為績效管理體系中的一個環節，是將員工與企業緊密相連的紐帶。阿里巴巴的績效考核中，價值觀的考核與業績考核五五平分。而價值觀的考核作為阿里巴巴績效考核的突出特色，將它巧妙融入到績效考核之中，不僅豐富了績效考核的制度內容，而且對于公司的長久發展與不斷創新有著不可或缺的價值與作用。從“獨孤九劍”到“六脈神劍”，阿里巴巴成功地將自己的特色體現在制度上和產品里。另一方面，阿里巴巴的業績考核制度――KPI指標考核，將企業戰略目標的層層分解，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不至于出現偏差，有利地保證了公司戰略目標的實現，并且員工個人在實現個人績效目標的同時，也在實現公司總體的戰略目標，達到公司與員工和諧、兩者共贏的結局。

參考文獻：

[1]張倩，李均立.阿里巴巴獨具特色的人才管理[J].內蒙古科技與經濟，2008（18）