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    競業禁止條款精選(九篇)

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    第1篇:競業禁止條款范文

    【關鍵詞】勞動合同;解除;競業禁止條款;法律效力

    一、前言

    勞動者簽署勞動合同之后,需要承擔必須的忠誠義務,忠誠義務的內容主要包含競業禁止義務、兼職限制義務和保密義務等,勞動合同中的競業禁止義務主要指勞動者在勞動合同期間不能直接或者間接的接受外面的工作,或者接觸相似的行業,約束了勞動者從事競爭行業兼職的行為。在合同法的規定下,討論勞動者勞動合同期間的競業禁止需要分析在兼職問題上的限制條件,我國法律規定,勞動者在不違反忠誠義務的條件下為第三人提供勞動是允許但是在勞動解除之后競業禁止缺少明確規定。

    二、《勞動合同》中關于競業限制條款的規定

    我國《勞動合同法》明確規定,勞動合同的期限是三年,員工工資主要包含年薪和競業限制補償金,競業限制期限三年,我國當前實行的《勞動合同法》明確規定,競業禁止的范圍、地點和時間需要用人單位和勞動者商討決定,當勞動合同解除之后,公司對員工的競業禁止不超兩年。就我國當前的勞動關系來看,我國學術界在勞動合同終止后競業禁止上的討論仍然觀點不統一,主要矛盾點集中于競業禁止條款的范圍、地域和期限上,因為以上幾點內容如果脫離了限制,采取自治的方式,勞動者和用人單位之間的勞動關系解除之后,勞動者失去了原先和用人單位的從屬關系,此時對勞動者合法權益的保障是不利的。

    三、勞動合同終止之后競業禁止條款的效力分析

    很多國內的研究觀點認為,勞動者需要在勞動合同終止之后繼續承擔職業忠誠的義務,例如,原用人單位的保密義務,但是忠誠義務在勞動合同解除之后便失去了競業禁止的效力,勞動者實際上有權利選擇職業,甚至和之前的用人單位形成競爭的勢頭,該點體現了我國勞動合同的自由權利。當勞動者和用人單位解除合同之后,不能繼續使用或者透露原事業單位的秘密,同時也不能泄露原事業單位的信息。但是在當前的勞工環境下,該項義務的范圍呈現出不斷擴大的趨勢。很多在勞動合同期限內需要經過授權才能夠傳遞給第三者的重要信息,在勞動合同終止之后,不具有繼續享受該項保密義務的權利,原因在于勞動者在勞動的過程中自主獲取或者被給予的信息,沒有經過實際的授權向第三者傳遞的信息不一定都是重要的商業機密。分析實際情況可知,勞動合同接觸之后,勞動者有權利使用在原先單位掌握的技能或者知識,也可以將其運用到新事業單位中,克利斯法官曾經指出,盡管勞動者在勞動合同期間獲取的信息不能夠自主向外傳遞,不能隨意將信息傳遞給第三方或者復制信息,但是勞動者在勞動過程中可能記憶了信息內容,在勞動合同解除之后,勞動者有權利使用自己獲取的信息內容,并將其用在新的工作崗位。

    四、競業禁止條款的類型與限制

    勞動者的忠誠義務在勞動合同解除之后依然受到限制,因此勞動合同簽署中需要明確競業禁止條款的有關內容,減少勞動關系矛盾。就英國的勞動合同法來看,競業禁止條款的約定需要履行“行業限制規則”。該項規則主要將競業禁止條款看作是無效的,如果按照條款審查合理之后才能被認為是合理的內容。因此在英國雇主需要證實自身的財產利益是否需要進行競業禁止條款的保護。英國對于行業的限制主要規則包含以下三種,第一,限制性條款中保護的信息必須是商業機密或者客戶的特殊信息等關聯;第二,限制性條款需要在合理的的時間和地點對保護雇主的財產有必要性;第三,限制性條款制定不能和公共利益相違背。分析競業禁止中保護的信息類型看來,英國法院在該點上有一個有效的方式,針對于商業機密的鑒定,雇主需要通過競業禁止條款來限制勞動者在勞動合同解除之后的使用權,如果雇主的信息不能被列入商業機密的范圍,則競業禁止條款的約束力消失。為了防止產生不必要的矛盾,雇主需要在勞動合同簽署的過程中將商業機密的信息劃分出來,其中需要注意的是,如果雇主的信息不屬于商業機密的范疇,勞動者不會受到競業禁止條款或者忠誠義務的限制。分析完信息類型的限制,勞動者自身的職位和身份對競業禁止的法律效力也會造成影響,一旦勞動者在工作中獲取到客戶的個人信息之后,雇主可以按照競業禁止的規定來限制勞動者在脫離事業單位后限制勞動者和客戶有拉攏聯系的行為,該點已經被很多行業所接受。就我國的行業狀況來看,我國的競業禁止主要限制條件有以下幾點,第一,競業禁止條款主要的目標在于對事業單位的商業機密知曉或者對企業經營起到重要影響的勞動者身上;第二,競業禁止條款會受到和原先用人單位存在競爭關系的企業或者地域的限制,但在該點限制上需要解釋的是,如果用人單位在全國都有業務的開展,勞動者在競業禁止的期間無法在國內企業從事相關職業,最矛盾的情況是,如果勞動者只能根據自己的技能和工作經驗來找工作的話,則勞動者在勞動合同取消之后由于受到競業禁止條款的限制,會出現無法再次就業的情況。可見競業禁止不能將低于作為具體的限制,需要規定地域的企業不可以不適當的對勞動者實施強迫性的就業放棄,除此之外,勞動者在勞動合同解除之后,競業禁止的期限需要立足于保護用人單位的利益考慮,但期限不可以超過三年。

    五、結語

    為了保障我國勞動者的合法權益,勞動法和有關法律需要對勞動者工作不同階段的義務和權利明確規定,明確不同階段勞動者的義務范圍,基于對競業禁止條款的深入理解,分析競業禁止和保密義務之間的區別和聯系,勞動法需要明確指出勞動者如果沒有違反相關規定,可以在市場環境和就業中自主選擇職業。

    參考文獻

    [1]陳槐.離職后勞動者的競業禁止義務研究[D].復旦大學,2008.

    第2篇:競業禁止條款范文

    一、競業禁止的含義及分類

    (一)競業禁止的含義競業禁止(NON-COMPETITONAGREEMENT)是民法、公司法以及勞動法中十分重要的一項制度,又稱競業限制豍或者競業避止。競業禁止的規范最早源于民事法律制度中的人制度,即特定主體被視為人而不得侵害被人的相關權益,也不得自己或者經營同類業務。競業禁止的確切含義,學界并沒有通說,在實踐應用中,有廣義的競業禁止與狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是對特定營業行為的禁止,禁止的客體是特定的經營行為;狹義的競業禁止是對特定權利人由于其與某些營業的相關性而根據法律或者約定被要求禁止某類生產或者經營活動。本文探討的就是這種狹義的競業禁止。因此,筆者認為:競業禁止是指員工在勞動關系存續期間或者勞動關系結束后的一定期限內,不得到生產同類產品或者經營同類業務且具有競爭關系的其他企業或單位工作,也不自己生產同類產品或者從事相關經營活動。是法律對用人單位合法利益的保障措施。

    (二)競業禁止的分類競業禁止,根據不同的劃分標準有不同的分類,其中學界最為認同的劃分為:法定競業禁止與約定競業禁止。法定競業禁止是當事人基于法律的直接規定而產生的競業禁止義務。約定禁業競止是當事人基于合同的約定,可以是勞動合同,也可以是民事合同而產生的競業禁止義務。為了防止商業秘密的流失,企業通過建立保密規章制度,與勞動者簽訂“保密協議”和競業禁止協議,或者在與勞動者簽訂的勞動合同中補充競業禁止條款是最好方法。約定競業禁止義務是企業或公司對其商業秘密的一種事前保護手段,僅發生在企業或公司中可能掌握或了解企業或公司商業秘密的勞動者或雇員之間。在法定競業禁止制度不完善的情況下,約定競業禁止能有效地保護商業秘密擁有者的競爭優勢,防止職員惡意“跳槽”。

    二、我國競業禁止的相關法律規定及其不足

    (一)勞動法中競業禁止的規定及其不足《勞動法》第22條規定:勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守商業秘密的事項。第102條規定:勞動者違反保密事項約定,對用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。實際上,勞動法中的規定重點在于商業秘密的保護,而非競業禁止。

    (二)勞動合同法中競業禁止的規定及其不足《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款。勞動者負有保密義務,用人單位負有支付補償金義務。在這一條中,規定的對象為“用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”,沒有嚴格區分商業秘密、知識產權信息與一般商業信息。存在大量用人單位將一般商業信息作為商業秘密,要求勞動者與其簽訂競業禁止協議或約定競業禁止條款,限制勞動者流動。

    同時法律的規定有偏袒用人單位之嫌,當勞動者違反競業禁止條款時,“應當”向用人單位支付違約金;而對于勞動者的競業補償金只規定了“可以”。這種權利義務不對等的規定,使本來就處于弱勢一方的勞動者在自由擇業上更加被動。同時,本條并沒有規定經濟補償和違約金的支付標準。強勢的用人單位往往以勞動者違反競業禁止條款給單位造成巨大損失為由,要求勞動者承擔巨額違約金;反之,用人單位往往只是象征性的支付補償金。這就使得案件進入仲裁或訴訟程序后,仲裁員和法官有很大的自由裁量權,導致同案不同判。

    第24條規定了競業禁止人員的范圍、競業禁止的范圍和時間。本條中,將負有競業禁止義務的主體規定為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”,并未對其作出具體界定。接觸技術訣竅、經營秘訣、客戶名單、貨源情報等廣義的商業秘密的一般工作人員是否屬于負有保密義務的人員。同時,本條沒有考慮個別情形,而是“一刀切”,剛性有余而靈活性不足。

    同時,本條中,將競業禁止的期限一刀切的規定為“不超過二年”,沒有考慮特殊情況,比如有的商業秘密很快因為用人單位自己的原因進入公知狀態,或者為維護公共利益而被相關部門公之于世成為一般信息,此時就不應該要求勞動者再承擔競業禁止義務。相反,像肯德基、可口可樂配方以及我國某些中草藥的秘方就應該受到長期保護,而不是拘泥于“不超過二年”。

    (三)其他法律法規關于競業禁止的規定及其不足1.《公司法》第70條、第209條,217條,規定了董事長、副董事長、董事、高級管理人員一般不得在同類公司兼職或者自營相關業務。并對“高級管理人員”作出了解釋。“高級管理人員,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”卻沒有將有較多機會接觸公司商業秘密、經營秘密和財務狀況的監事、法律顧問納入其中。

    2.《商業銀行法》、《合伙企業法》也規定了競業禁止,但是都比較籠統。

    (四)地方法規規章中競業禁止的規定及其不足《上海市勞動合同條例》第15條、第16條,《江蘇省勞動合同條例》第16條、第17條,深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》第17條都對競業禁止做出了規定,這些地方法律法規的規定,加大了勞動者和用人單位的自主權,可以有更細化的約定,規定了商業秘密進入公知狀態后保密條款、保密協議失效、可以采取提前“脫密”、細化經濟補償金的標準,并且規定支付經濟補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同的生效要件。在實踐中有很強的操作性。但是,由于都是地方性法律法規,其效力比較低,只能在本區域內適用,不具有普遍性。

    三、我國競業禁止制度的完善

    (一)區分商業秘密與一般保密信息《勞動合同法》第23、24條中用人單位的“商業秘密”中,可能存在各種情況,從重大發明到一個客戶經理人員的嗜好,均可以構成“商業秘密”。商業秘密尤其是經營秘密,廣泛存在于各類企業中,暫時、零碎的商業信息,也可以構成商業秘密。這一對商業秘密法律保護范圍的認識,是發達國家倡導的,我國國內也沒有人反對。從我國司法、執法中對商業秘密秘密性的把握程度出發,競業限制必須限于重要商業秘密,雇主不應當因為雞毛蒜皮性質的商業秘密,來限制職工的就業自由,危及職工的生活水平和生存。對重要的商業秘密,應堅持社會標準,以同行競爭者眼光來判斷有關信息是否屬重要的商業秘密。

    (二)完善競業禁止義務的主體競業禁止的主體范圍要適當放寬,《勞動合同法》規定的“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”之中的“高級管理人員”按《公司法》217條解釋為:“經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。同時,應當增加在自己的工作、業務中較容易接觸到商業秘密的股東、監事、高級營銷人員、法律顧問等人員。但是要嚴格解釋“其他負有保密義務的人員”,以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,使其限制在確有可能接觸公司商業秘密的人員。維護勞動者的自由擇業權和生存權。

    (三)規范競業禁止期限競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應“一刀切”。可以借鑒國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。例如對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。我們不妨在“一般不超過二年”一般規則下設置特殊規則和公平例外:競業禁止的期限一般不超過二年,確有需要超過二年的,經有關部門批準。為維護公共利益,可以不受前款規定限制。

    (四)完善經濟補償金、違約金的規定在勞動者的競業禁止補償金方面,我們可以借鑒國外和地方法律法規中的有益做法:將支付經濟補償金作為競業禁止協議或勞動合同中競業禁止條款的生效要件。簽訂了競業禁止協議但未向勞動者支付補償金的,該協議應屬無效,以此來保護勞動者的自由流動。

    應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。《江蘇省勞動合同條例》及深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》中對于經濟補償金數額的規定,很好的填補了《勞動合同法》的空白。但是,要提高相關規定的效力層次,通過修改《勞動合同法》或者由最高人民法院出臺司法解釋,以使經濟補償金的標準在全國范圍內適用。

    現實中,大量的用人單位開出巨額違約金,以此來限制勞動者的流動,我們認為,應當對勞動者向用人單位支付違約金的數額做出上限規定。如:違約金的數額不得高于勞動者在用人單位獲得的勞動報酬的一半;或者不得高于用人單位向勞動者支付的競業禁止補償金的2倍。這樣,對用人單位向勞動者支付的經濟補償金數額有下限規定,勞動者向用人單位支付的違約金數額有上限規定,既可以保護勞動者的合法利益,同時還能起到遏制競業禁止協議“濫用”的作用。

    第3篇:競業禁止條款范文

    [論文關鍵詞]公司法 勞動法 競業禁止

    公司法主要規定了高級管理人員的競業禁止義務。為對商業秘密有所保護,勞動法規定勞動者與用人單位,可以擬定離職之后競業限制條款的相關規定,利用對勞動者離職后競業行為的限制,來維護用人單位的商業秘密。

    一、比較公司法與勞動法語境條件下的競業禁止類型

    (一)附商業秘密保護義務和單純競業禁止的競業限制

    所謂單純競業禁止主要指的是,員工和企業所簽訂的單項協議或者勞動合同當中,只是規定離職的員工不能夠到與該單位有競爭意識的企業內工作,又或者私自創設與該單位有關聯的行業。企業法、公司法等商法中規定的法定競業禁止,都是單純競業禁止,也就是不將商業秘密作為相應條件。附商業秘密保護義務競業限制主要指的是,進行競業限制協議的前提,一定要將商業秘密作為基礎,同時為了對商業秘密的保守而開展的。實際意義上,只是在使用和披露商業秘密的情況下,雇主才有權利禁止勞動者的競業,然而,商業秘密在判定方面也利用嚴謹的判定規則被局限在特定的范疇中,是對商業秘密進行保護的必要手段。

    (二)約定競業限制和法定競業禁止

    法定競業禁止主要指的就是,競業禁止義務具體源于法律直接的規定。約定競業禁止主要的指的是,競業禁止義務源于當事人的相應約定。根據法定競業禁止要求,最為主要的規定就是公司高級管理人員、經理、董事的競業禁止義務。約定競業限制中的法理基礎與契約自由原則相關。在我國約定競業限制具體會凸顯在勞動合同法和勞動法當中。《勞動合同法》第23條詳細規定,擁有保密義務的相關勞動者,用人的主要單位能夠在保密協議中,或者勞動合同中和勞動者約定競業限制條款,同時需要在終止或者解除勞動合同之后,才能夠進行競業限制條款的約定,同時需要在競業限制的期限中以月為單位,提供給勞動者相應的經濟補償。《勞動合同法》第22條詳細規定,勞動合同中的當事人能夠在合同當中,約定商業秘密的相關事項。

    (三)離職后的競業限制和在職競業禁止

    按照競業禁止義務的不同履行時間,需要把競業禁止分割成為離職之后的競業禁止和在職期間的競業禁止。另外,還可以用義務主體當做劃分的指標,把競業禁止分割為離職雇員和在職雇員的競業禁止。因為在職競業義務擁有著法律規定,所以往往在職期間的競業禁止都屬于法定情況下的競業禁止。在我國,有關在職期間的競業禁止規定,基本上都存在于個人獨資企業法、合伙企業法以及公司法等法律當中,會將公司法、商法典等規定的經理、董事等較為高級的管理人員作為重點。

    二、勞動法與公司法領域中競業禁止的差異

    (一)不同的義務期間

    勞動者在競業限制方面,具體是體現在離職之后,在我國勞動合同法的相關內容當中,也沒有限制勞動者和用人單位所簽署的在職中的競業限制,其中,只是在勞動合同法當中限制所簽署的競業限制在兩年之內。然而,董事方面的競業禁止能夠作用于在職期間,公司董事在離職之后,直接喪失競業禁止義務,可是需要擁有相關的后合同義務,也就是要將誠實信用原則放在首位,按照《勞動合同法》當中第92條的規定內容相應的承擔起保密的義務。此外,針對董事在離職之后的競業禁止,用人單位能夠和該董事簽署競業的禁止協議,可是此方面的協議和勞動者自身的競業限制條款有著一定的差距,已經離職的董事競業禁止協議,不能夠與勞動關系相關,只是民事合同的領域。

    (二)不同的立法目的和宗旨

    在勞動合同當中所涉及到的競業限制制度,在形式上看是保護商業秘密,可是,需要優先保護勞動者就業權、生存權等人權需求,和勞動法律關系中的勞動者從屬性行為,立法的主要目標是將競業限制放在首位,然后才可以考慮用人單位的合法利益。然而,用人單位中的董事競業禁止制度主要重視的是用人單位與董事之間的利益平衡,立法的宗旨需要董事對義務有所履行,考慮的是公司的合法利益。

    (三)不同的適用主體范圍

    按照《勞動合同法》第24條內容,競業限制人員局限于擁有保密義務的人員、高級技術人員和高級管理人員領域內。在《公司法》第149條內容中規定,競業禁止主體范疇是高級管理人員和董事。相關高級管理人員的領域能夠利用章程來控制,是公司自治形式的范圍。利用對公司法和勞動合同法的不同規定能夠理解為,在勞動合同法中,競業限制主體是將保密義務放在首位的。然而,公司法中卻直接通過高級管理人員、經理、董事人員進行競業禁止義務,也就是公司法當中所具備的競業禁止義務主體,是將特定職務作為主體要素,和忠誠義務有著不能夠分割的聯系。另外,因為公司法和勞動法在義務責任以及法律本質等方面都存在著異同。所以,在立法技術方面也需要有所區別。

    (四)不同的法律關系主體地位

    按照《勞動合同法》第23條、24條規定,我國在勞動者競業問題上,所利用的是競業限制協議或者競業限制條款。然而,在董事競業問題上,具體是根據慣例,往往被稱作法定競業禁止義務。在一定程度上,相對稱謂上的不同,主要的意義是能夠將不同法律基礎反映出來的,同時以此來體現雙方的地位差異,競業限制條款的特征是將雙方主體地位的不平等作為前提條件的,競業限制協議的特征是將雙方主體地位平等來作為前提條件。

    勞動者所具備的競業限制協議,具體是在勞動合同法律關系上建立,然而勞動合同所擁有的相應屬性,具體是經濟上以及人身上的從屬性,作用在勞動合同當中。在公司和董事的委任關系上建立健全了董事競業限制義務,擁有著平等的法律地位。基于勞動者擁有的經濟以及人身上的從屬性,不平等性會顯著地體現在勞動合同的雙方主體中,在勞動法領域內包含著勞動者競業限制。公司和董事之間是委任的關系,并且在兩者直接體現的民事主體較為平等。所以,公司和董事之間的權利義務,需要采用《勞動合同法》、《公司法》等民商事的法律內容。

    (五)不同的責任和義務

    在勞動合同法當中具體規定了,勞動者若擁有保密義務,需要在合理擬定競業限制條款之后,離職階段不能夠具備競業義務。因為所想要達成的目標只是保密,所以,勞動者所涉及到的義務需要凸顯競業限制方式,以此來對保密義務有所履行。針對用人單位,相關的義務是補償金的給付義務。就責任而言,勞動者需要支付給用人單位相應的違約金。并且,導致用人單位的相應損失,需要主動承擔起有關的賠償。盡管在勞動合同當中,相對補償數額還沒有一些硬性的規定,可是在借鑒合同法中的對價原理以及國外判例內容來探究,補償的數額需要和離職后,由于競業限制協議而產生的損失成正比。

    該項規定說明,在離職之后競業禁止的過程中,雇主有必要對當事人進行補償,對競業中的每年補償都要支付,在數額方面不能夠低于離職時所獲得報酬的二分之一,若低于法定標準,其競業禁止約定不產生約束效力。在董事競業禁止業務方面,主要凸顯的是忠實業務。雖然公司法當中規定,董事忠實義務中不能夠隨意披露公司機密,可是此義務是和競業禁止義務同時存在的忠實義務。董事若極大地違反了競業禁止義務,公司有權利實施歸入權,也就是公司法中所規定的董事對法律規定有所違反,其忠實義務得到的收入,公司有權利全部納入。并且,若董事造成了公司的極大損失,有必要承擔起相應的賠償責任。

    第4篇:競業禁止條款范文

    【關鍵詞】 勞動者 離職 競業 禁止協議 乏力效力

    離職競業禁止是用人單位用來保護商業秘密和競爭優勢的法律手段,我國勞動關系中對于離職禁止主要指的就是防止本單位商業秘密泄露和不正當競爭的手段,另一個就是為了限制員工離職后得不到本單元競爭關系的厲害關系的任職,也不能在和本單位相互有競爭關系的行業進行工作。同時我國勞動法也明確規定了對于離職競業所涉及的人員、期限和經濟補償金支付方式的責任詳細規定,所以對于離職人員可以進行一定經濟補償工作,同時還可以對于制定具體補償金額計算,勞動者的擇業自由權和用人單位的商業秘密也會受到一定保護。

    一、經濟補償金和離職禁止協議的效力關系分析

    在實踐中可以看出用人單位依然存在沒有按照要求進行經濟補償現象,主要可以分為兩類情形,主要就是對于沒有進行經濟補償,也就是對于用人單位和勞動者可以約定一定經濟補償金,在勞動合同中約定工資中可以包含經濟補償,一個就是合理支付一定違約金方式,在勞動合同接觸時候要能夠按照月進行支付工作;另一個也可以用一年支付方式進行支付工作。

    支付經濟補償金是離職競業禁止協議的生效要件,也是用人單位對于勞動者進行一定經濟補償措施,最具有代表性的觀點就是勞動者具有人身性和財產性特點,所以勞動者對于用人單位要能夠忠誠,只可以限制勞動者的就業權,但是不能影響到勞動者生存權,對于勞動者進行一定合理范圍限制工作,不能濫用權力,要具有一定法律約束力。用人單位和勞動者約定競業限制,應該在競業限制中給予勞動者一定經濟補償,勞動者對于用人單位限制協議要履行,交接工作完成后要能夠接受用人單位的補償,勞動者可以在用人單位違法約定之日起三十日對于用人單位進行一次性支付工作,同時還要繼續進行一定協議履行工作。

    另一個問題就是支付經濟補償金不是離職競業禁止協議的要件,但是如果沒有進行一定經濟補償措施就會違反法律的規定,要采取強制性措施履行協議。事實上我國法律中勞動法合同法中沒有明確規定,也就是對于約定的支付禁止補償金是競業禁止的條款生效條件,合同無效的時候,要能夠認定到法律最后的防線問題,應當依法進行一定根本性原則和法律限制工作。競業禁止補償完全可以通過當事人的禁止補償,進行一定合理的補償,還可以適當地考慮到法律的規定條款問題,適當對于勞動者生存權和自由權進行一定合理保護工作,沒有進行支付競業禁止補償金合理性方面處理,協議的勞動者生存權應該受到保護,在權利人失去公平的時候,要能夠定期進行一定撤銷協議處理,勞動法和相關法律都要明確進行規定,對于競業禁止補償要進行合理協議,還要對于協議雙方約束能力進行一定了解,如果失去了設立競業禁止義務,要能夠建立非常公正的市場秩序,合理保護好企業合法權益問題。

    在一線城市就有很多這方面問題處理,如果沒有經濟補償金對于競業離職禁止協議的有效條件,要按照社會保障局的規定,進行一定競業協議經濟補償工作,勞動者的用人單位要支付一定經濟補償金。如果雙方當事人之間出現了爭議問題,要能夠按照勞動者爭議處理方法進行合理解決,用人單位要及時履行競業限制協議工作,如果競業限制協議生效期間,用人單位放棄了對于勞動者競業限制要求,要提前一個月通知。同時很多地方政策也明文規定了,勞動合同當事人約定勞動者應該履行的限制義務,但是沒有約定的,要向勞動者進行經濟補償,如果沒有經濟補償的,要給予當事人的限制一致性進行一定商議工作,最終可以達到合理條款約束效力,用人單位對于勞動者還可以按照工資的20%到50%進行合理支付工作,協商不成的要進行一定時間限制,最長不能超過兩年時間。另外勞動者還可以和用人單位進行一定秘密協議約定,對于限制競業條款的一定補償給付的具體標準進行一定約定工作,當認定的競業限制條款無效的時候,要能夠及時進行一定勞動關系爭議處理,合理終止勞動合同,通過協議方式進行一定處理,還可以按照雙方勞動關系合同,進行一定經濟補償工作,用人單位如果沒有支付補償費用,勞動者的競業選擇就不具有一定約束力。根據不同地區情況和實際工作,合理限制政策和意見,很好填補了國家立法空白工作,具有非常強的地方特色,也可以很好化解矛盾。反之,不同地方會出現裁判結果不同問題,影響到國家整個法律的權威性。

    二、補償金給付對于勞動者離職競業禁止協議法律效力分析

    通過考察,對于勞動者進行一定經濟補償工作,對于離職競業禁止協議效力關系,可以很好進行矛盾化解工作,還可以很好設立離職競業的禁止制度立法創新工作。離職競業禁止可以理解為條件的競業禁止工作,具體就是可以合法和合理地進行判斷工作,合法主要就是用人單位應該按照法律規定對于勞動者進行經濟補償,合理就是要按照國家法律規定進行一定經濟補償工作。

    如果沒有進行經濟補償工作,對于離職競業禁止協議效力分析,主要就是用人單位雖然和勞動者約定了離職禁止義務,但是沒有約定經濟補償問題,就要對于這個部分進行一定補償工作,離職競業協議違反合同法規定的,要能夠在競業中做到一定限制性工作,按照每個月進行一定經濟補償,對于導致離職競業禁止協議的,要進行一定合理性規定工作。

    對于一般勞動者來說主要就是忠誠義務關系,離職競業禁止是一種忠誠義務體現工作,但是如果離職競業禁止協議是雙務關系的合同,要對于離職者承擔一定保守用人單位商業秘密義務和措施,這個部分就是要受到一定經濟補償措施。如果離職勞動者沒有得到相應的經濟補償,在以后擇業中,如果又受到一定限制,競業協議的限制就會失去公平和合理,另外就是人權方面問題,人權是人類社會最高形式的權利,對于每一個人來說主要問題就是基本人權問題,關乎每一個人尊嚴和社會正義感,用人單位要對于勞動者的保守商業秘密同時,還進行一定遵守離職競業禁止義務選擇,就必須要以一定經濟補償為代價,這樣勞動者就可以很好遵守擇業禁止條款,這就需要對于勞動者進行一定經濟補償工作,影響到勞動者職業發展和經濟收入時候,要能夠對于責任和義務進行明確處理。

    勞動者離開崗位后,不能從事自己所擅長的工作,本身勞動機會和收入就會降低,另一個實際問題就是用人單位不會主動給與競業禁止協議選擇工作,雙方如果發生了一定糾紛,勞動者將面臨不利處境,這就需要勞動者在競業選擇中要主動承擔著必須的權利,用人單位要對于勞動者主動承擔競業禁止義務,主要體現就是勞動合同法的公平原則,用人單位要進行一定經濟補償工作,如果沒有一定經濟補償,勞動的擇業競業就不會受到一定限制。

    如果沒有合理進行一定經濟補償工作,對于離職人員禁止協議效力分析方面,主要就是對于離職禁止期間要受到法律層次具體限制,很多政策性規定都明確規定了經濟補償金額數是關系企業職工流動若干問題,用人單位應當給予職工一定數額的經濟補償,企業員工約定競業禁止應當按照規定標準進行一定補償。同時還要能夠合理支付經濟補償金,如果不違反協議規定,要在一定時間內從事自己擅長工作,就必然會勞動者帶來一定經濟損失,這就需要用人單位進行責任承擔,法律也應該進行一定協議規定,合理彌補離職競業禁止勞動者,如果是被動的不公平問題,要能夠及時進行法律賦予申請變更撤銷工作,勞動者沒有顯示公平時候要能夠及時撤銷和變更,離職競業禁止協議如果有效時候,要對于勞動者和涉及的行業進行一定行業復雜情況分析,補償金額要進行合理的規定。

    三、對于國家勞動法和合同法的建議分析

    勞動就業權利是我國憲法和勞動法賦予每一個自然人的生存權和勞動權,人才的流動是商業秘密合理保護影響可以很好顯示法律的調整作用,同時用人單位和商業秘密不可受到侵犯,對于勞動者限制還要謀求適合自己職業,這就會涉及到很多生活問題,以形成一種非常合理利益平衡機制工作,對于離職競業禁止制度主要就是利益平衡機制問題。

    四、結論

    綜上所述,可以看出我國的離職競業限制了勞動者擇業權利,但是不能剝奪就業權利,這種效力主要標準就是從經濟補償開始,要合理對于用人單位進行商業秘密保守工作,對于補償金具體計算標準,可以很好限制用人單位的補償金。這就需要合理結合勞動者專業技能水平和競業禁止限制,進行一定地域和生活水平分析,進行綜合方面考慮分析,按照法律規定標準給予勞動者一定經濟補償措施。用人單位還可以按照勞動者競業禁止程度和期限從事行業職位和技能工作。根據立法制定補償金額標準,被競業禁止生活水平不會因為禁止受到影響,同時還要兼顧好不同技術和不同經營領域進行一定經濟補償工作,最后就是要能夠賦予勞動申請變更權利,也就是用人單位支付了經濟補償后,要絕對公平公正。合理的對于經濟補償金和離職競業禁止協議效力關系進行分析,可以很好對于勞動者補償費用進行一定評估工作。

    【參考文獻】

    [1] 邢新民、楊哲:勞動合同法實施指導[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2008(17).

    [2] 劉繼峰:論競業禁止協議的濫用及制度完善――兼評我國《勞動合同法》第23、24條的規定[J].學術論壇,2009(6).

    第5篇:競業禁止條款范文

    [關鍵詞]公司;競業禁止;商業秘密;勞動權利

    競業禁止是指民事法律關系中的當事人,根據合同或法律規定,一方享有權利而另一方負有義務,權利人可以要求義務人在一定期限內不得從事與自己的營業相同、類似或相關之營業,即有權限制義務人進行針對自己的競爭行為。我國《公司法》第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的,所得收入應當歸公司所有”,第70條“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經理,未經國家授權投資的機構或者國家授權的部門同意,不得兼任其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經營組織的負責人”的規定就是競業禁止在我國立法上的表現。除此之外,我國立法中關于競業禁止的法律規定還有,《合伙企業法》第30條、第71條:“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。合伙人違反本法第30條規定,從事與本合伙企業相競爭的業務或者與本合伙企業進行交易,給合伙企業或者其他合伙人造成損失的,依法承擔賠償責任”。《商業銀行法》第52條:“商業銀行的工作人員,不得在其他經濟組織兼職”。《保險法》第129條:“個人保險人在代為辦理人壽保險業務時,不得同時接受兩個以上保險人的委托”。競業禁止根據義務主體范圍的不同,可以有廣義和狹義之分。廣義的競業禁止即不得從事與特定營業有競爭性并具有物質利益的營業行為,其義務主體為不特定的多數人。我國《專利法》第11條和《商標法》第52條的規定就屬于廣義的競業禁止。狹義的競業禁止是對特定義務人的特定競爭行為而言的,義務主體為特定的且往往與權利主體有法律上的權利義務關系,如委托、雇傭、隸屬、轉讓等。但因為篇幅所限,本文試圖從狹義競業禁止的角度進行研究,主要研究在勞動關系中或曾經存在的勞動關系中,勞動者負有保護用人單位的商業秘密,不得兼職從事與用人單位相同或類似業務的競爭,即從在職競業禁止和離職競業禁止兩條路徑出發,對競業禁止問題進行具體研究。

    一、勞動關系中的競業禁止–在職時的競業禁止

    勞動關系的存在表明特定的人員與公司等單位的關系是密切的,有機會了解到公司的運作情況,而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行,因此,我們在研究競業禁止的義務時,會根據職員在公司中的地位不同,分別研究公司高級管理人員的競業禁止和公司一般職員的競業禁止問題。

    第一,公司高級管理人員的競業禁止義務

    公司高級管理人員主要是指公司的董事、監事和經理,這些人員是負責公司日常業務執行并行使經營管理方面職權的高級職員,對公司負有忠實、謹慎、勤勉等義務。我國《公司法》第59條、第61條、第62條及第123條等對公司高級管理人員的競業禁止義務作了規定,也就是說,對在職的公司高級管理人員來講,競業禁止義務是法定的。其中第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的,所得收入應當歸公司所有”需要我們在實踐中準確把握。

    首先,要正確理解“自營或者為他人經營”的含義。目前,對此含義有兩種不同見解。一種見解認為“自營或者為他人經營”是指“以自己或者第三者計算的競爭行為”。因此,這種經營是以何人名義進行可以不問。這里所說的自己或者第三者計算,是指由于該競爭營業而產生的權利義務以及從競爭營業中產生的損益歸于自己或者第三者而言。另一種見解認為,所謂“自營”是指以自己名義進行的競業行為;所謂“為他人經營”是指“作為第三者的人或者代表而進行的競業行為”.準確來講,不但董事以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業行為應屬禁止之列,而且利益與名義相背場合所進行的競業行為也屬應禁止之列。換言之,雖以他人名義所為的競業行為,但利益主體為董事自己的“隱蘊”競業行為也屬禁止之列。

    其次,要正確理解“與其所任職公司同類的營業”的界限。對董事所任職公司“同類的營業”的理解,學者的見解也不盡一致。一種意見認為“僅指公司章程所載公司經營范圍內的目的事業”;另一種見解認為,這里所謂“同類的營業”,可以是完全相同的商品或者服務,也可以是同種或者類似的商品或者服務。因此,不用說這里所說的“同類的營業”不僅包括了范圍本身,而且也包括了與執行公司營業范圍之內的事務密切有關的業務。但由于市場交易活動的紛繁復雜,要從公司高級管理人員的忠實義務和誠實信用原則的角度出發來對“與其所任職公司同類的營業”進行界定。

    再次,要把握關于禁止公司高級管理人員競業的時間。關于公司高級管理人員應負禁止競業義務的時間,從委任合同的效力一般意義講,終于高級管理人員解任或辭任之時,因為委任合同一經終止,公司高級管理人員的身份也即終止,公司高級管理人員的法定禁止競業義務亦就終止。至于公司高級管理人員離職后的競業禁止義務的遵守問題,則需要另外進行規定和把握,因為公司高級管理人員對公司的影響力已經發生變化。

    第二,公司一般職員的競業禁止義務

    公司為防止一般職員利用所掌握的本企業的商業秘密自己或為同行業的其他企業服務,可以對雇員的從業或營業行為進行禁止,但這種競業禁止義務的確立主要通過合同的約定來完成。在約定競業禁止義務的過程中,商業秘密的范圍不宜過寬,并且應考慮到如何平衡企業和雇員雙方的利益。除了公司與職員間可以通過包含競業禁止條款的合同對公司的商業秘密進行保護以外,我國《反不正當競爭法》第10條規定:“經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密:……(三)違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求,披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。”也可以對公司的利益進行保護,如果公司的職員是在受雇期間為競爭目的披露、利用商業秘密,則一般認為構成不正當競爭行為。

    二、曾經存在勞動關系的競業禁止-離職后的競業禁止

    公司的職員(包括公司高級管理人員和一般職員)在離職后也負有競業禁止的義務,雖然我國的《公司法》對此沒有明確的規定。但由于公司的特定人員如擔任經營管理職務及專業技術職務的人員掌握公司的經營投資計劃、方針、運作程序和方式、客戶名單及技術秘密等,如果不對他們的行為進行必要的規范和約束,即便是離開原任職務或離開公司之后,他們的行為仍然有可能對原公司和股東利益造成嚴重的損害,因此有必要從法律上對這類特定人員離任后的行為進行規范和約束,以防止這部分人員離任后對原公司和股東合法權益損害行為的發生。

    目前我國規制公司職員離職義務的法律主要有:第一,民法基本原則中的誠實信用原則。誠信原則作為民法中的“帝王條款”,要求民事主體應以善意心態從事民事活動,而公司職員離職后損害公司利益的行為肯定是有悖于誠信原則的。第二,《合同法》的規制。合同法第92條規定了后契約義務,即“合同的權利義務終止后,當事人應當遵循誠實信用原則,根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務”,這樣的法律規定也適用于公司職員離職后的行為。第三,《勞動法》的規制。勞動法第22條規定:“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。”這些規定可以規范公司職員離職后的行為。第四,《反不正當競爭法》的規制。該法規定侵犯商業秘密行為是不正當競爭行為,當公司職員離職后侵犯原公司商業秘密的,公司可提訟。第五,《上市公司章程指引》的規制。該章程指引第88條規定:“董事提出辭職或任期屆滿,其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內,以及任期結束后的合理期內并不當然解除,其對公司商業秘密保密的義務在其任職結束后仍然生效,直至該秘密成為公開信息”,該規定也會對公司職員的離職行為進行規制。

    除了法律可以對公司職員的離職后的行為進行規制外,公司主要是通過簽訂合同的方式來確定公司職員離職后的競業禁止義務。但約定的競業禁止義務與法定的競業禁止義務是不同的,我們在實踐中要防止公司利用合同自由原則通過設定競業禁止義務條款來損害某些主體的合同締結權和勞動權,剝奪某些人正常的勞動機會,我國立法也應仿德國等國的規定,賦予雇員通過合同或法律請求原企業對其離開后一定期間內不從業所受損失予以補償的權利。另外,為保障擇業自由和勞動者地位,現階段不應規定過嚴的競業禁止范圍和期限,為平衡公司的商業秘密權與公司職員的自由擇業權,競業禁止協議必須限制在合理范圍內。

    第6篇:競業禁止條款范文

    勞動關系的存在表明特定的人員與公司等單位的關系是密切的,有機會了解到公司的運作情況,而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行,因此,我們在研究競業禁止的義務時,會根據職員在公司中的地位不同,分別研究公司高級管理人員的競業禁止和公司一般職員的競業禁止問題。

    第一,公司高級管理人員的競業禁止義務

    公司高級管理人員主要是指公司的董事、監事和經理,這些人員是負責公司日常業務執行并行使經營管理方面職權的高級職員,對公司負有忠實、謹慎、勤勉等義務。我國《公司法》第59條、第61條、第62條及第123條等對公司高級管理人員的競業禁止義務作了規定,也就是說,對在職的公司高級管理人員來講,競業禁止義務是法定的。其中第61條“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業或活動的,所得收入應當歸公司所有”需要我們在實踐中準確把握。

    首先,要正確理解“自營或者為他人經營”的含義。目前,對此含義有兩種不同見解。一種見解認為“自營或者為他人經營”是指“以自己或者第三者計算的競爭行為”。因此,這種經營是以何人名義進行可以不問。這里所說的自己或者第三者計算,是指由于該競爭營業而產生的權利義務以及從競爭營業中產生的損益歸于自己或者第三者而言。另一種見解認為,所謂“自營”是指以自己名義進行的競業行為;所謂“為他人經營”是指“作為第三者的人或者代表而進行的競業行為”.準確來講,不但董事以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業行為應屬禁止之列,而且利益與名義相背場合所進行的競業行為也屬應禁止之列。換言之,雖以他人名義所為的競業行為,但利益主體為董事自己的“隱蘊”競業行為也屬禁止之列。

    其次,要正確理解“與其所任職公司同類的營業”的界限。對董事所任職公司“同類的營業”的理解,學者的見解也不盡一致。一種意見認為“僅指公司章程所載公司經營范圍內的目的事業”;另一種見解認為,這里所謂“同類的營業”,可以是完全相同的商品或者服務,也可以是同種或者類似的商品或者服務。因此,不用說這里所說的“同類的營業”不僅包括了范圍本身,而且也包括了與執行公司營業范圍之內的事務密切有關的業務。但由于市場交易活動的紛繁復雜,要從公司高級管理人員的忠實義務和誠實信用原則的角度出發來對“與其所任職公司同類的營業”進行界定。

    再次,要把握關于禁止公司高級管理人員競業的時間。關于公司高級管理人員應負禁止競業義務的時間,從委任合同的效力一般意義講,終于高級管理人員解任或辭任之時,因為委任合同一經終止,公司高級管理人員的身份也即終止,公司高級管理人員的法定禁止競業義務亦就終止。至于公司高級管理人員離職后的競業禁止義務的遵守問題,則需要另外進行規定和把握,因為公司高級管理人員對公司的影響力已經發生變化。

    第二,公司一般職員的競業禁止義務

    公司為防止一般職員利用所掌握的本企業的商業秘密自己或為同行業的其他企業服務,可以對雇員的從業或營業行為進行禁止,但這種競業禁止義務的確立主要通過合同的約定來完成。在約定競業禁止義務的過程中,商業秘密的范圍不宜過寬,并且應考慮到如何平衡企業和雇員雙方的利益。除了公司與職員間可以通過包含競業禁止條款的合同對公司的商業秘密進行保護以外,我國《反不正當競爭法》第10條規定:“經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密:……(三)違反約定或者違反權利人有關保守商業秘密的要求,披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密。”也可以對公司的利益進行保護,如果公司的職員是在受雇期間為競爭目的披露、利用商業秘密,則一般認為構成不正當競爭行為。

    二、曾經存在勞動關系的競業禁止-離職后的競業禁止

    公司的職員(包括公司高級管理人員和一般職員)在離職后也負有競業禁止的義務,雖然我國的《公司法》對此沒有明確的規定。但由于公司的特定人員如擔任經營管理職務及專業技術職務的人員掌握公司的經營投資計劃、方針、運作程序和方式、客戶名單及技術秘密等,如果不對他們的行為進行必要的規范和約束,即便是離開原任職務或離開公司之后,他們的行為仍然有可能對原公司和股東利益造成嚴重的損害,因此有必要從法律上對這類特定人員離任后的行為進行規范和約束,以防止這部分人員離任后對原公司和股東合法權益損害行為的發生。

    目前我國規制公司職員離職義務的法律主要有:第一,民法基本原則中的誠實信用原則。誠信原則作為民法中的“帝王條款”,要求民事主體應以善意心態從事民事活動,而公司職員離職后損害公司利益的行為肯定是有悖于誠信原則的。第二,《合同法》的規制。合同法第92條規定了后契約義務,即“合同的權利義務終止后,當事人應當遵循誠實信用原則,根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務”,這樣的法律規定也適用于公司職員離職后的行為。第三,《勞動法》的規制。勞動法第22條規定:“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。”這些規定可以規范公司職員離職后的行為。第四,《反不正當競爭法》的規制。該法規定侵犯商業秘密行為是不正當競爭行為,當公司職員離職后侵犯原公司商業秘密的,公司可提訟。第五,《上市公司章程指引》的規制。該章程指引第88條規定:“董事提出辭職或任期屆滿,其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內,以及任期結束后的合理期內并不當然解除,其對公司商業秘密保密的義務在其任職結束后仍然生效,直至該秘密成為公開信息”,該規定也會對公司職員的離職行為進行規制。

    除了法律可以對公司職員的離職后的行為進行規制外,公司主要是通過簽訂合同的方式來確定公司職員離職后的競業禁止義務。但約定的競業禁止義務與法定的競業禁止義務是不同的,我們在實踐中要防止公司利用合同自由原則通過設定競業禁止義務條款來損害某些主體的合同締結權和勞動權,剝奪某些人正常的勞動機會,我國立法也應仿德國等國的規定,賦予雇員通過合同或法律請求原企業對其離開后一定期間內不從業所受損失予以補償的權利。另外,為保障擇業自由和勞動者地位,現階段不應規定過嚴的競業禁止范圍和期限,為平衡公司的商業秘密權與公司職員的自由擇業權,競業禁止協議必須限制在合理范圍內。

    第7篇:競業禁止條款范文

    關鍵詞:公司法;勞動法;競業禁止

    中圖分類號:D9

    文獻標識碼:A

    doi:10.19311/ki.16723198.2016.21.091

    競業禁止源于西方國家,后來應用于各個國家。在我國競業禁止的相關內容在公司法和勞動法中均有說明。盡管競業禁止的概念沒有明確定義出來,但是法律法規對競業的行為進行了規范。競業禁止的核心思想是義務主體不可以同時服務其他同類企業,也不可以為自己謀求私利,從而對義務主體企業的利益進行了有效保護。通常情況下,競業禁止主要對解除勞動合同后的工作人員的再就業行為進行限定,不得到同行業企業中就職,其主要目的是為了保護公司的合法利益。

    1公司法與勞動法競業禁止的差異

    1.1立法目的差異

    兩者都能夠對企業的利益進行保護,但是兩者的立法目的不同,其中,公司法對企業董事及高管的競業禁止主要目的是防止企業高層管理人員存在自私行為,有效保護了公司的經濟利益。而勞動法中的競業禁止主要是為了防止企業高管人員泄露企業商業機密,以此來提高自身競爭力的目的。

    從公司法和勞動法的立法目的上可以看出,公司法是對公司職員,尤其是高層職員的行為進行約束,從而避免公司內部人員損公肥私以造成公司利益受損。然而,勞動法是對公司職員的保密行為進行約束,從而避免公司的機密為同行業其他公司知道,進而導致公司的競爭力下降。通俗地說,公司法是防止公司職員瓦解公司,勞動法是避免公司信息外流以提高競爭對手的能力。

    1.2適用人員差異

    兩者都能夠對企業的利益進行保護,但是兩者的適用人員不盡相同。公司法主要針對公司董事、高管等高層管理人員在職期間不得經營或為他人經營與任職公司同類型的業務。勞動法中的競業禁止制度,不要求主體具有商事性,是用人單位為了確保無形資產的安全,對相關人員就業權利進行限制,因此適用的人員通常是可能了解企業秘密的關鍵人員。

    從公司法和勞動法的使用人員差異上可以看出,公司法是對公司的高層管理者的行為進行監督,而勞動法則是對公司基層職員的行為進行約束。兩者的顯著區別是高層管理者的競業禁止具有明顯的商業性特點,而基層工作人員的競業禁止具有明顯的機密性特點。

    1.3義務期間差異

    兩者都能夠對企業的利益進行保護,當是兩者的義務期間存在較大差別。第一,公司法的競業禁止只限于任職期間,董事、高管離職后如果公司未與其就競業禁止條款進行約定,則董事、高管不負有競業禁止義務。第二,勞動法上的競業禁止期限主要是在離職后,且需要雙方約定競業禁止的期限,但是法律規定其期限無論如何不能超過離職后兩年。

    從公司法和勞動法的義務期間差異可以看出,公司法是對公司在職期間的工作人員的行為進行約束,而勞動法是對在職和離職的職員進行約束。公司法和勞動法的共同約束,能夠避免部分公司職員離職后另立山頭,對原公司的利益產生巨大威脅。

    1.4解決方式差異

    兩者都能夠對企業的利益進行保護,但是兩者在解決方式上存較大差別。第一,董事、高管競業禁止義務是公司法明確規定的義務,董事、高管應當向公司承擔侵權責任,因此是作為普通的民事合同糾紛案件,依據民法通則、公司法、合同法、侵權法等法律及相關法規,直接向人民法院提訟。第二,勞動者的競業禁止條款屬于勞動合同條款,應當按照勞動爭議糾紛處理,一般通過違約金、賠償金來補償公司損失。在處理程序上,應當適用勞動仲裁前置,對勞動仲裁裁決不服后方能向法院提訟。

    從公司法和勞動法的糾紛事件解決方式差異可以看出,違反公司法的行為屬于民事合同案件,而違法勞動法的行為屬于勞動爭議糾紛案件。因此,在解決問題的途徑上也存在差異,違反公司法的行為直接上書法庭,而違反勞動法的行為在上述法庭之前要通過勞動仲裁處理,勞動仲裁處理結果得到認可則免于訴諸法庭。這也反映出了違法公司法和勞動法的后果和嚴重程度存在差異。

    1.5其他差異

    公司法與勞動法兩者在性質與權利義務的規定上存在較大差異,其立法目的、適用對象、解決方式等都有所區分。對于公司董事、高管的競業禁止義務,立法則更多是鼓勵和強化當事人的自主意識。而勞動法則是站在法律的角度為員工提供了更多的法律保障與法律支持。總之,公司法和勞動法對企業中的各個層面工作人員損害企業利益的行為都進行了規范,對于不同損害企業利益的行為設立了相應的法律規定。

    2公司法與勞動法競業禁止的反思

    2.1對于某些勞動用工,要對勞動者的身份進行明確

    公司的高管人員,要用公司法對其工作行為進行有效約束以保護公司的利益。與此同時,公司高管人員也要受到勞動法的保護和制約。例如,某技術性公司高管,其與公司之間的關系是被雇傭與雇傭關系,其本人的勞動受到勞動法的保護。又由于其掌握了公司的核心技術,在離職跳槽時就受到勞動法的約束,不可以在同類行業中就職。因此,在公司職員的工作行為觸及到法律法規時,要明確公司職員的身份,將其工作行為與公司身份匹配,然后運用相應的法律手段對其行為進行制裁或者保護。

    2.2勞動法中的勞動仲裁權限相對較大

    由于公司法對在職高管的工作行為進了約束,避免了高管在職期間服役于其他同類公司,有效保障了公司的利益。然而,公司高管離職后,就沒有明確的法律對其行為進行約束。部分公司高管可以通過其職位之便掌握公司的機密,從而在離職后對公司的競爭力造成較大威脅。這類離職公司高管的行為不受公司法制裁,勞動法的仲裁是解決問題的關鍵。通常情況下是由這類公司高管對企業進行經濟賠償,具體賠償的數額沒有明確規定,這就給了仲裁者很大的彈性空間。受到仲裁者主觀意識的影響,會對同類案件進行不同的處理,這種仲裁處理的差異性嚴重影響了法律的嚴肅性和公正性。因此,在全面依法治國的背景下,要加強對勞動法和公司法的完善,從而讓任何觸及法律的行為都能夠有制裁的明確參考。

    2.3公司法和勞動法的法律法規需要細化處理

    當下市場經濟環境下,企業競爭激烈,公司職員沒有編制,人才的流動性非常大。盡管公司法和勞動法對競業禁止有相關的規定,但是在實際的勞動用工中具有同行業工作經驗的人員更容易得到就業機會。這就導致了非常明顯的矛盾。公司高管在職時掌握公司機密的情況受到主觀性因素影響非常大,公司基層人員掌握的公司機密根據工作崗位不同而不同。一刀切的方式,堅決維護了企業的利益,同時也讓一些不知曉商業機密的職員的再就業產生了難題。因此,公司法和勞動法的法律法規需要細化處理,對公司高管的管理權限進行劃分,對公司普通職員崗位職責進行明確,從而兼顧企業利益和個人利益。

    2.4公司法和勞動法視域下競業禁止對企業管理的啟示

    當下市場經濟環境下,人才流動是非常頻繁的,行業的競爭是非常激烈的,公司管理的精細化程度也是在不斷提高。因此,在企業的管理工作中,要對各個崗位和職位的工作人員的崗位職責進行明確,對其工作內容權限進行限制,從而避免了職員離職后能夠通曉公司經營的所有機密。部分企業在經營管理中偏向于全面人才的培養,讓員工進行輪崗,這樣就對企業的技術機密保護提出了挑戰。對此,要與相應職員簽訂保密協議。一旦工作人員泄密或者離職后跳槽損害了原單位的利益,要協議處理,協議處理不了,則要通過法律途徑解決。

    2.5公司法和勞動法視域下競業禁止對立法機構的啟示

    在不同的社會環境下,由于產力的變革和社會結構的發展變化,商業的運作模式會發生改變。與此同時,服務于企業的職員的勞動行為和勞動關系的穩定性也在變化。因此,公司法和勞動法要與時俱進,具體問題具體分析,根據社會發展需要不斷完善和改革相關的法律條款。

    參考文獻

    第8篇:競業禁止條款范文

    微博轉發行為的類型化分析

    知識產權行為保全程序新探

    著作權侵權的歸責原則研究

    商標權的合理使用問題檢討

    客戶名單保護司法實踐難點探究

    非法實施農藥專利刑事打擊研究

    淺析商業秘密的公共利益抗辯制度

    論商品化權的國際保護及我國的選擇

    商標侵權認定標準之檢討與重構

    網絡交易平臺服務商幫助侵權責任研究

    關于專利法中技術效果的探討

    試論網絡背景下的侵犯著作權罪

    歐洲馳名商標反寄生保護的建構與反思

    我國商標侵權混淆可能性研究

    外觀設計的反不正當競爭法保護

    論外觀設計侵權判定標準的演進

    市場管理公司商標間接侵權實證研究

    商標確權行政糾紛實質性解決的裁判路徑

    論知識產權糾紛中銷售者賠償責任的免除

    論基于公共健康政策限制商標使用的法理基礎

    美國商業秘密侵權訴訟中的臨時救濟措施

    合同約定“禁止反向工程”條款的效力分析

    中美客戶名單的商業秘密屬性認定比較研究

    專利申請修改超范圍判斷標準的法理學探討

    美國有關醫生競業禁止協議的若干問題分析

    上市公司知識產權信息披露問題及其規范

    詆毀商譽還是表達自由——從3Q大戰談起

    網絡環境下侵害著作權糾紛案件的調研報告

    中美欺騙性標志認定標準與步驟比較法研究

    淺析注冊商標專用權質押融資及其模式選擇

    第三方軟件的法律性質研究——從“3Q大戰”案談起

    DVD復制控制協會訴伯納——言論自由與商業秘密

    商業標識的混淆如何證明——法律實驗在我國司法的一個嘗試

    關于標準必要專利中反壟斷及FRAND原則司法適用的調研

    淺析視頻分享網站服務商的著作權糾紛與注意義務

    商標使用的認定——從美、日、我國臺灣地區比較的視角

    論我國商標異議制度的改革——兼評惡意異議的治理

    世博會標志的知識產權保護——以隱性市場行為為視角

    論氣味商標的法律保護現狀——兼論我國商標注冊制度的缺陷

    顏色商標注冊與保護探析——以普通法為比較分析視角

    單一顏色商標保護研究——兼評美國聯邦巡回上訴法院Louboutinv.YSL案

    從各國(地區)版權法合理使用制度的法律實踐看中國版權法下的合理使用制度

    社會創新和合同自由的博弈——論軟件許可協議中禁止反向工程條款的效力

    商標局核準注冊商標行為定性之爭——是商標授權,還是商標確權

    網絡交易平臺服務商商標侵權責任的認定——以Tiffany訴eBay案為例

    外觀設計相近似之比較研究——歐洲共同體與美國外觀設計案例比較

    美國競業禁止協議對價規則評介——兼論我國雇員競業禁止補償制度之完善

    第9篇:競業禁止條款范文

    答:由于出租車運營企業與出租車司機之間的法律關系既具備勞動關系的基本特征,同時也具備承包關系的一些基本特征,因此一直以來存在很大爭議。2011年,江蘇省某法院在判決中確認:表面上看,出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權利,但實際上司機通過承包出租車公司的車輛經營權而獲得謀生機會,法律、法規及政策性規定也要求出租車公司為司機購買社會保險、承擔用工成本,在獲得經營利潤的同時承擔相應的義務;盡管企業與司機之間往往簽訂的是《承包經營合同》,但出租車司機對于出租車運營企業在人格上、組織上和經濟上均具有從屬性,因此確認企業與司機兩者之間存在勞動關系。

    問:我們是一家中型企業,月底統計時往往發現部分崗位的員工自行加班的時間很長,經常超過《勞動法》規定的加班時限,企業有何辦法限制員工的這種自行加班?

    答:勞動者的工作時間在《勞動法》中明確規定為“每日不超過8小時、平均每周不超過44小時”,后經《國務院關于職工工作時間的規定》修改為“每日8小時、每周40小時”;至于加班,《勞動法》規定“一般每日不得超過一小時”,即使特殊情況也必須遵守“每日不得超過三小時,每月不得超過三十六小時”。建議企業制訂一項特殊紀律規定——“員工未經主管部門許可,不得擅自進行加班。”并公諸于眾,甚至可以將此條列入勞動合同中的企業紀律項下,或者制定相關的企業規章制度加以規范運作。

    問:我們企業部分崗位的員工加班時間很長,經常超過《勞動法》規定的加班時限,而且企業又無法減少這些員工的勞動時間。如何做到不違反法律的相關規定?

    答:如前所述,勞動者的勞動時間與加班時限相關法律法規中都有明確規定,屬于必須遵守的規定。因此,企業在某些崗位確實需要加班時間延長的,應該增加勞動者數量。對于實在無法增加勞動者數量的特殊情況,建議企業向當地勞動行政部門申請某些崗位實行“不定時工作制”。所謂“不定時工作制”,是指某些因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系,需要連續上班或難以按時上下班,無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定,企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工以及企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊需要機動作業的職工等崗位可以實行不定時工作制。實行不定時工作制的職工,不受日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制,同時也不執行加班工資的規定;但是,如果用人單位安排職工在法定節假日工作,仍需支付加班報酬。特別提醒:實行不定時工作制必須經過勞動行政部門批準。

    問:我們企業是經營電子產品銷售的,因為行業內競爭激烈,因此每名銷售人員的勞動合同內都會有“從本公司離職后(包括開除、辭職、企業主動終止勞動合同、勞動合同到期未能續簽等),三年內不得在本市其它同類企業內任職”的條款。現有一名銷售主管級員工辭職后一年,我公司發現其在本市另一電子產品銷售企業任職。我們能否要求賠償?

    答:“從本公司離職后(包括開除、辭職、企業主動終止勞動合同、勞動合同到期未能續簽等),三年內不得在本市其它同類企業內任職”的條款在《勞動合同法》上稱之為“競業禁止條款”。根據《勞動合同法》的規定,“競業禁止條款”必須滿足兩大條件:①競業禁止或者競業限制的期限,不得超過二年;②競業禁止/限制條款的生效條件是公司要在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月向勞動者支付經濟補償。因此,一旦離職員工違反競業禁止條款,若不能滿足上述兩大條件的,無法要求賠償。

    問:我們企業有一名員工,私自曠工去外地,結果在回家途中因交通意外受傷。企業能否與其解除勞動合同?若該名員工多次曠工,而且還有其它違反紀律情況,在其醫療期內,企業能否與之解除勞動合同?

    答:根據我國《勞動合同法》的相關規定,勞動者處于醫療期內,企業是絕對不能與其解除勞動合同的。這里的“醫療期”是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的時限。特別注意,醫療期包括了“非因工負傷停止工作的時限”。因此,如企業所述員工曠工外出受傷的醫療期內,企業也是不能解除勞動合同的。即使此時勞動合同到期,勞動合同也應當延續至醫療期終止時;在此期間,用人單位不得解除勞動合同。

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