醫生專業技術考核精選(九篇)

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第1篇：醫生專業技術考核范文

關鍵詞：衛生資格；考試現狀；教育；啟示

衛生專業技術資格考試即衛生職稱考試，其中主治醫師專業技術資格考試是衛生專業技術資格考試序列的重要組成部分，是目前我國評價醫生能力水平的主要手段之一。從2001年開始即由國家統一組織實施，為我省選拔出大量合格的醫務人員，促進了我省醫療衛生人員素質的提升和醫療衛生事業的發展。但考試也凸顯出考核內容、形式和評價標準與臨床醫學人才素質要求不完全吻合、考核評價機制不完善等問題亟待解決［1］。

1衛生專業技術資格考試現狀及問題

1．1考試管理體制僵化

我國的衛生專業技術資格考試從國家衛生計生委到各省、市衛生計生委(衛生廳、局)都是由政府部門負責組織實施，包括考試方案確定、考生報名、資格審核、考場設置、試卷印制、押送、閱卷、評分、合格標準確定等各個環節。“行政治考”是我國專業技術資格考試制度的基本特征，依賴政府的行政權力才能保證資格考試及其證書的社會影響和權威性［2］。然而從2001年開始考試至今，衛生專業技術資格考試報名人數從當初的20多萬上升到現在的170多萬，每年都以十幾、二十萬的人數增長，對考試組織工作的時限性、嚴謹性、協調性要求很高，工作量也很大，單靠政府部門實施已力不從心。現在雖然從國家到地方陸續成立了專門的考試機構如考試中心、人才交流中心具體負責這項考試，但大部分地區還是由政府統管，無專門機構專職人員負責。我省衛生專業技術資格考試由省人社廳、省衛生計生委主管，省衛生人才交流服務中心具體組織實施，各市由市人社局、衛生局主管，市衛生局或市衛生人才交流服務中心組織實施，我省13個地級市中僅3個市成立了專門的機構，分別為南京、蘇州、宿遷，其他10個市均由市衛生局負責組織實施，無獨立的專職機構和專職人員負責。

1．2考試內容欠缺

目前主治醫師專業技術資格考試的4個類別中，醫學基礎知識(77．5%)、醫學人文知識(78．5%)的通過率普遍低于醫學專業知識(81．9%)和專業實踐知識(81．5%)。而人體疾病的發生、發展與轉歸除受生理因素的影響還需要醫務人員學習人文科學、人際交流等方面的知識，而我國主治醫師專業技術資格考試醫學人文知識類別中，醫學心理學、行為醫學、社會學、倫理學、醫患溝通等內容相對較少。隨著社會的發展，競爭激烈、工作節奏加快、壓力增大，越來越多的人更容易患心理方面的疾病，同時醫患關系的緊張、矛盾的加劇，對醫生提出新的要求:人文知識與醫學知識相輔相成是不可或缺的。目前考試中預防醫學、健康教育健康促進和社會學、心理學、醫患溝通等方面知識比較欠缺，未能滿足現代醫學發展的要求［3］。

1．3考試方式單一

主治醫師專業技術資格考試雖然已進行了十多年，但在考試題型上還有待進一步改進。目前主治醫師專業技術資格考試題型均為選擇題，有A1、A2、A3、A4、B1和X型題，每個題型均設置5個備選答案［4］。4個類別的考試均為100道選擇題，共400題，分為單選題和多選題，且單選題占多數。題目主要以簡單的問答形式呈現給考生，考查單個知識點的掌握情況。2001—2006年主治醫師專業技術資格考試所有專業的4個類別均采取紙筆作答的方式。2007年開始對部分專業的考試方式進行調整，臨床醫學、全科醫學等專業的“醫學專業知識”“專業實踐知識”科目采用計算機作答的方式進行。2008年借鑒了2007年的考試經驗，對考試系統進一步完善，實現了主治醫師所有專業的4個類別均采用計算機作答的方式進行。我國主治醫師專業技術資格考試題型單一、題目簡單、題量較小、考試形式陳舊。醫學作為一門實踐性很強的學科，主治醫師專業技術資格考試的目的是評價考生獨立從事臨床診療工作能力，如果缺乏實踐技能、動手能力的考查，單以一些依賴記憶的客觀題來評價醫生診療能力和手術水平是不夠科學全面的。

2討論與建議

2．1優化考試模式提高醫學人才評價質量

2．1．1建立專門的考試管理機構。改變目前衛生專業技術資格考試完全由國家、省市各級衛生行政管理部門負責組織實施的現狀，政府部門只進行宏觀調控和政策的研究和制定，成立專門的非政府行業性考試組織，如考試中心具體承擔考試的組織管理和具體技術工作，分工明確、責任到人，提高衛生專業技術資格考試管理的專業化水平。在提高考試組織專業化程度的基礎上，盡快建立更加規范的各級衛生專業技術考試評價制度。

2．1．2統一考核評價標準。衛生專業技術資格考試是一項復雜的系統工程，對考試評價質量的科學性、可靠性和權威性有嚴格的技術要求，對考試組織工作的公正性、嚴謹性、協調性有很高的管理要求。主治醫師專業技術資格考試通過率分析在一定程度上反映出目前試題難度不同、測試標準不一。應建立規范的考后數據分析反饋制度，每次考試結束后，由專業考試技術人員通過連續系統的考試數據統計分析，深入研究考卷的信度、效度、難度和異同，全面分析考試通過率的各種特點和發展趨勢，及時調整考卷的標準、確保考試在各年度、同一年度不同專科之間的測試水平相對一致。促進考試各項目標準之間的平衡性，提高衛生專業技術考試的科學性、公平性與穩定性。

2．1．3優化考試內容。隨著社會的發展，醫學模式的轉變，對臨床醫生的人文素質和疾病預防知識提出了更高的要求，在評價醫生能力和水平的主治醫師專業技術資格考試中，適當增加醫學人文知識考核內容的深度和難度，以適應目前我國醫療衛生服務復雜性的要求。醫生的主要職責是治療疾病，但更重要的是預防疾病，預防為主和促進健康是現代醫學的重要理念，在主治醫師專業技術資格考試中應增加預防醫學和健康促進方面知識的比例，提高臨床醫生的綜合素質，適應現代社會醫療衛生服務的專業要求。

2．1．4改進考試方法。改變目前考試題型單一，考試方法陳舊的現狀，以提高選拔合格衛生專業技術人員的科學性和準確性。一是創新理論試題的設計，由單一的基本概念性選擇判斷題向綜合分析性臨床診斷性題目轉變，增加試題選項，避免盲目猜題得分的可能性。二是逐步增加計算機模擬病例，增加分析論述題型，以考核評價主治醫師臨床診療思維和綜合處理實際問題的能力。三是逐步增加實踐技能操作考試項目，同時以培訓合格的標準化(模擬)病人配合模擬臨床真實情境，以考查主治醫師獨立操作能力。鑒于操作考試的復雜性和難度，可先在條件成熟的地區試點再逐步擴大范圍，成熟后再向全國推廣。四是完善遠程網絡考試平臺，優化網絡信息化考試方法。構建更加科學合理，與臨床工作要求契合的主治醫師專業技術資格考試的評價體系和考核方法，更加客觀準確地評估主治醫師的臨床實際能力和水平［5］。

2．2發揮考試信息的導向作用積極推進醫學教育改革

2．2．1優化醫學專業設置和課程體系。目前醫療單位各專業人員結構比例欠合理，麻醉、檢驗、影像、公衛、康復、精神等衛生專業技術人員尤為緊缺。醫學院校需密切關注社會需求，依據醫療衛生服務的需要，及時調整專業設置、招生規模和培養方案。依據考試結果分析目前衛生專業技術人員的素質與醫療衛生服務需求的差距，增加醫學倫理、醫學心理、醫學法律、醫患溝通等醫學人文學科的課程比重，挖掘教學內容的內涵深度，并力求在專業知識的培養中融入醫學人文教育，提高醫學生的醫學人文素質。豐富醫學實踐教學的內容和形式，使電子虛擬操作與臨床實踐操作相結合，強化臨床實踐操作訓練，創造條件讓醫學生早期接觸臨床，適當弱化考核評價中學術論文的標準要求，使醫學人才培養模式更加適應社會經濟文化發展，更加符合醫療衛生事業發展的需求。

2．2．2拓展醫學教學信息化平臺。積極應用現代網絡信息技術，積極改革醫學教學方法。進一步拓展網絡數字信息化平臺在醫學教學中的作用。建立網上自主學習平臺，共享教學資源，讓校外衛生專業技術人員可以實時分享高等醫學院校優質的醫學教育資源，使醫學生和所有衛生專業技術人員能夠不受時空的限制，更加便捷地獲得網絡自主學習、自我考核評價和與專家學者交流互動的條件，充分調動各級各類學習者的學習積極性，并緩解邊遠地區基層衛生專業技術人員教學條件差、學習機會少的矛盾，通過面對面課堂教學與網絡遠程教學、脫產在校學習與校外網絡自主學習等多種教學方法有機結合，有效地促進醫學衛生專業人才整體質量的不斷提高。

2．2．3優化醫學院校考試評價機制。在衛生專業技術資格考試結果分析和臨床實踐中，明確醫療衛生服務實際需求對衛生專業技術人員的素質要求。通過考核內容的重點和考核方法要求，對醫學生的學習和培養發揮強有力的導向作用。改革死記硬背的學習方法與考試要求的應試教育傾向，探索綜合分析和靈活應用所學知識處理實際問題能力的考核評價模式。使醫學生得到的培養訓練更接近醫療服務實際需要，與后續的執業醫師考試和各級職稱考試要求更加吻合，更快適應未來基本執業與進一步發展的需要。

2．3建立醫學院校和衛生管理部門聯動機制提高衛生專業技術人員的專業素質

2．3．1強化醫學生畢業后教育及繼續教育。有針對性地為各級衛生專業技術人員提供定期、短期、緊缺專業、最新知識培訓班，通過不斷改進教學內容，使之更加貼近臨床實際工作和基層醫療衛生服務的需要，積極開發、應用不受時空限制的現代網絡信息技術，實現遠程網絡教學互動和考核測評，通過建立學分制等開放式教學管理，有效提高學習的主動性和便捷性，吸引臨床一線的衛生專業技術人員踴躍參加繼續教育，不斷提高衛生專業技術人員的整體素質。

2．3．2醫院和衛生行政管理部門建立健全激勵機制。醫院和衛生管理部門制定相關政策，努力創造條件，落實激勵措施，鼓勵在職衛生專業技術人員積極參加繼續教育，為衛生專業技術人員的學習進修和考核晉升提供基本保障。

作者:袁園 單位:江蘇省衛生人才交流服務中心

參考文獻:

1吳曉紅．全國衛生專業技術資格考試組織工作體會［J］．臨床和實驗醫學雜志，2005，4(4):252－254．

2王吉慶．衛生專業技術資格考試體系研究進展［J］．安徽預防醫學雜志，2008，14(2):119－122．

3黃續，王玲．考試內容及方法的改進，促進教育質量的提高［J］．中國高等醫學教育，2006，(12):5－6．

第2篇：醫生專業技術考核范文

關鍵詞：基本情況；存在問題；形成原因；應對措施；建議與思考

健康是人全面發展的基礎，關系千家萬戶幸福。發展醫療衛生事業是提高人民健康水平的必然要求。醫藥衛生人才是推進醫療衛生事業改革發展、維護人民健康的重要保障。然而，面對伊春市區醫療衛生事業發展的新形勢，尤其是深化醫藥衛生體制改革的新任務，以及人才競爭的新特點，伊春市區醫藥衛生人才總量仍然不足，素質和能力有待提高，結構和分布尚不合理，政策環境亟待完善，特別是基層衛生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求。為此，現對市中心區衛生人才情況進行調研，為改變全市衛生人才狀況、制定人才培養方案提供參考。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

年齡構成：市中心區五所公立醫院共有醫生603人。其中35歲以下醫生182人，占醫生總數的30.18%；56歲以上醫生32人，占醫生總數的5.31%；36歲-55歲醫生389人，占醫生總數的64.51%。

學歷構成：第一學歷中專畢業人數273人，占醫生總數的45.28%；第一學歷大專畢業人數199人，占醫生總數的33%；第一學歷大學本科畢業人數129人，占醫生總數的21.38%；碩士研究生畢業9人，在職碩士研究生畢業3人。

職稱構成：初級職稱112人，占醫生總數18.57%；中級職稱197人，占醫生總數32.67%；副主任醫師163人，占醫生總數27.03%；主任醫師131人，占醫生總數21.72%。

學科構成：內外科醫生所占比例較大，兒科、病理科所占比例較小。

培養頻次：有222人臨床進修一年，占醫生總數36.82%；有139人臨床進修半年，占醫生總數23.05%；414人次參加短期培訓，有54人次參加各種學術交流會議。

二、存在問題

（一）所調查的醫院中，本科學歷醫生占68.64%，其中第一學歷本科畢業的醫生占21.38%，醫技科室本科畢業的醫生所占比例僅占10%；碩士研究生更是鳳毛麟角。這樣的學歷結構不能適應醫學衛生事業的發展。

（二）職稱結構不合理，有高級專業技術職稱的醫生比例過高，存在高職稱、低能力現象。

（三）人才隊伍分布不均衡，部分學科專業技術人才青黃不接，后備力量明顯不足。

（四）知識結構、專業結構不盡合理，知識老化問題比較突出，高精尖人才、科研人才奇缺。

（五）培訓力度不夠，近40%的醫生沒有臨床進修、30%的醫生沒有取得本科學歷。

三、形成原因

（一）我市地處北疆，經濟發展緩慢，部分學有所成的醫生“燕南飛”，人才流失現象嚴重。

（二）由于工資待遇及編制等問題，對畢業生也缺乏足夠的吸引力。

（三）人才工作氛圍還不夠濃厚。沒有一支素質優良、精簡高效的專業人才工作隊伍，“人才資源是第一資源”的理念沒有完全深入人心，論資排輩、論關系排位現象仍然存在。

（四）人才管理機制不夠靈活。一方面，進口不通，出口不暢。另一方面人才評價手段單一。

（五）由于人才所產生的效益具有間接性和長期性的特點，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入經費，缺乏規劃性、目標性和延續性。

（六）缺乏人才激勵機制。沒有做到事業留人、待遇留人、感情留人。

四、應對措施

自古就有“得人才者得天下”的說法，對于專業技術要求較高的醫院來說，人才是無形資產和寶貴財富。要始終把人才工作擺上最重要的位置。以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發衛生人才資源，為醫院改革與發展提供智力保障。

（一）建立公平競爭機制，擇優錄取人才

根據醫院發展和學科建設的需要，引進知名醫學院校高層次、高學歷人才，由政府相關部門組織招錄考試，嚴格把關。在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力。相同學歷看能力；相同能力看學歷。實行雙向選擇、自由流動、不求所有、但求所用的人才引進政策。對高層次的人才，要給予一定的優惠政策，為他們打造一個能充分施展才華的平臺。

（二）創造良好環境氛圍，大力培養人才

按照“創名流、建名科、樹名醫”思路和“院有重點、科有特色、人有專長”的方針，大力實施“人才五大工程”。

“育苗工程”：對年輕醫生要求基本學歷達到本科，三基達標，輪崗培訓；選派優秀本科畢業生到規定的住院醫師培訓基地進行規范化培訓；根據醫院專科和個人發展方向，選派人員到全國各大知名醫院進修學習，掌握本專業最新發展方向和動態，為將來發展打下堅實基礎。

“拔尖工程”：對一批中青年骨干實行重點培養，出臺優惠政策，創造寬松環境，讓他們脫穎而出，這是醫院的希望所在。鼓勵參加學術交流，經常性地舉辦學術講座，為專業技術人才提供展現自我、互相交流的平臺，營造濃厚的學習、學術氛圍。醫院應積極鼓勵員工參加在職繼續教育，凡在職攻讀博士、碩士學位的醫生，可以根據醫院實際情況核銷全部或部分學費。

“晚霞工程”：老專家是醫院的寶貴財富，采取多種形式予以返聘。通過出診、查房、手術、帶教年輕醫師，起到傳、幫、帶作用，充分發揮他們的余熱。聘請上級醫院專家教授為特聘教授，經常前來講學、開展并指導工作，帶動醫療骨干隊伍成長，對拓展醫院的專科業務，提高專業技術人員的水平，培養高層次衛生專業技術人才將起到積極作用。

“知識更新工程”：對45歲以下人員全面進行微機培訓，不定期舉行新知識、新技術講座，進行嚴格考試，以達到不斷更新知識，不被時代淘汰的目的。定期派中青年專家到基層醫院為其解決專業技術難題、培訓人員。通過深入基層、深入實際，在服務群眾的實踐中經風雨、見世面、長知識、增才干。

“包裝工程”：以專科建設為重點，依托協作醫院的技術優勢，開展新的技術項目，推動專科發展，把部分專科打造成知名品牌。加強人才梯隊建設，把一批有真才實學、有一技之長的知識分子，通過電視、報紙、網絡等形式宣傳出去，推向市場，包裝優秀人才。

（三）發揮激勵機制作用，大膽任用人才

推行人事制度改革，實行中層干部競爭上崗。要注重管理觀念的更新，積極探索適應新時期醫院發展的人才使用機制，打破管理干部任用終身制，公開選拔學科帶頭人。通過公開報名、競聘演講和綜合測評，使不稱職的中層干部落聘，優秀青年干部脫穎而出走上領導崗位。打破以往干部管理上論資排輩、只能上不能下的局面，樹立面向青年骨干、競爭擇優的薦才思想，大膽培養和啟用年輕后備人才走上業務、技術管理前臺；不求全責備，堅持看人才發揮作用的閃光點，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，為人才進取提供空間和平臺。

實行評聘結合，合理使用人才。按照評聘分開的原則，對專業技術人員實行技術職務聘任，每三年聘一次。為加強聘后管理，結合實際情況，建立一套簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。對受聘人員的工作情況進行年度考核、聘期考核。考核結果作為晉升、分配、獎勵以及聘用、解聘、調整崗位的主要依據。受聘人員年度考核或聘期考核不合格的，醫院可以調整該受聘人員的崗位或安排其離崗接受必要的培訓。

五、建議與思考

小康大業，人才為本。一個醫院的技術水平、醫療質量的高低關鍵是人才；醫學科學進步關鍵也是人才。所以必須加快實施人才強衛戰略，突出伊春市醫藥衛生人才發展機制創新，完善醫藥衛生人才發展政策，推進醫藥衛生人才全面協調發展，為人民健康及伊春市的發展提供強大的醫藥衛生人才支撐。為進一步強化人才工作，促進人才強院戰略的實施，建議如下：

（一）引進人才方面：堅持高點定位，拓寬引才渠道

緊緊圍繞重點學科、重點科研項目，大力實施“招才引智”戰略規劃，可以通過參加跨省市的大型人才招聘會、高等院校的就業指導中心、人才獵頭公司、報刊網絡等求職信息來拓寬招聘渠道，招聘高層次人才。解決部分學科人才匱乏的燃眉之急。由于我市地處小興安嶺山區，經濟欠發達，很難引進高層次人才。所以，應實行人才引進優惠政策，提供科研啟動基金和安家費用，發放相應的崗位補貼，解決好住房、配偶工作和子女入學等問題，解除人才的后顧之憂。

（二）培養人才方面：創新育才方式，提升發展能力

“筑巢育鳳”與“筑巢引鳳”同步推進，堅持以培養為主，引進為輔的原則，在積極引進人才的同時，也應做好自身后備力量的培養，做到既輸血，又造血，“招婿不傷子”。建立人才培養激勵約束機制，把繼續教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件。倡導終生學習的理念，堅持把能力建設作為衛生人才培養的核心，重點培養衛生人才的學習能力、實踐能力和科研創新能力。建立脫產培訓和在職培訓相結合、全面培訓與重點培訓相結合的培訓教育機制，大力發展衛生人才知識結構更新工程。

（三）留住人才方面：強化激勵措施，健全留才機制

健全人才激勵機制，積極創造條件，優化內部環境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發揮，真正做到一流人才、一流業績、一流報酬，使人才有強烈的歸屬感和榮譽感。

第3篇：醫生專業技術考核范文

【關鍵詞】醫改 人事分配制度績效工資

隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫改方案已逐步落實，醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口，充分發揮分配制度的經濟杠桿作用，調動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知，事業單位職稱評定單位沒有自主權，仍然采用過去批準指標的辦法，使許多取得了專業資格，具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標，使專業技術人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易，工人技術職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革，新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同機構人才的交流，醫生將有望成為自由職業，大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革，現行的僵化體制將如何留住優秀人才，他們有了流動的機會和更好的發展機會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機，我們要抓住機會勇于開拓，使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業工作，以及是否盡心提高專業技術也無所謂，畢竟醫療技術的發展日新月異，醫療人員應當終身的不斷提高專業技術，這是即對病人的負責，也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應當實行動態管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜，向優秀技術人員傾斜，真正做到一流人才，一流業績，一流報酬，留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路，根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進行封存管理，仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續，做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責，任職條件，本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進行一次，實行領導評價與群眾評價結合，把考核結果作為續聘，解聘和晉級的主要依據，實現崗位的動態管理。 轉貼于

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資，補助工資，績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業務崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元，每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務、職員制，共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員，本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位，指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制，以專業技術職務為崗位名稱，按照國家政策取得專業技術任職資格，考核合格后由醫院聘任，專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1，崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類 2類 3類，以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位，3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準，醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學習，充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程，改革不是一蹴而就的，根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整，以實現醫院的可持續發展。

第4篇：醫生專業技術考核范文

摘要：介紹北京市垂楊柳醫院以勝任力培養為導向，探索量化考核臨床專業技術人員標準，堅持科學、民主、公開、平等、競爭的原則，實現擇優聘任，崗位設置分級聘用工作順利進行的實踐經驗和體會。

關鍵詞 ：崗位設置 量化考核 分級聘任

我院始建于1973年，是北京市東南部地區唯一一所集醫療、教學、科研、預防和急救為一體的朝陽區區屬綜合性三級醫院。目前開放床位501張，臨床中心22個，二級科室共46個，年門急診量104萬人次，出院人數13000人次，手術7000余臺。現有職工1100人，其中編制內職工717人，合同制聘用383人。為了進一步深化事業單位人事制度改革，使人事管理更加科學化、規范化、制度化，根據上級文件精神，醫院每年要進行崗位設置及分級聘用工作。因為崗位分級聘用事關職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發生，醫院在崗位設置及分級聘用辦法上進行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實現了崗位設置的平穩升級。

一、主要背景

1.崗位設置職數有限，不能滿足現實聘用需要

全院在編職工717人中，現有專業技術人員661人，占全院編內職工總數的92%。由于醫院近10年來專業技術職稱實行評聘分開，所以擁有職稱資格人數遠遠高于實際崗位設置職數。其中有正高級資格職稱人員36人、副高級資格職稱人員74人、中級資格職稱人員343人。按照上級關于事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制標準，醫院只能聘用正高21人、副高73人、中級294人。僧多粥少，設置職數不能滿足現實聘用需要。

2.崗位聘任缺乏量化考核標準，激勵效果不明顯

2009年第一次分級入位時，由于職數矛盾不明顯，只是按照學歷、工齡和職稱任職年限排序進行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫務人員的工作積極性和上進心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實現。

而且由于首次入位時間相同，任職三年后都可以升級，但是按照測算比例，越是高級別比例越低，醫院必須設計一套客觀的晉級評分標準，才能讓職工信服，減少矛盾的發生。

3.人才隊伍建設的需要

如果不控制崗位指標的使用，醫院的高級職稱指標將全部占滿，又恰逢高級職稱評審政策改為評聘合一，沒有指標可使用，原則上就要停止職稱申報和聘任工作。一旦出現這種情況，就會影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術人員的成長，也不利于北京市內高級職稱人才的引進，醫院的人才隊伍建設就會面臨新的斷層危險。

二、主要做法

為了克服這些弊端，我院根據上級文件精神，以“統一標準，擇優聘任，控制數量，提高質量”為目標，堅持科學、民主、公開、平等、競爭、擇優聘任的原則，以臨床專業人員勝任力培養為導向，采取文獻復習法、訪談法、專家會議法等研究方法，制定了《專業技術崗位分級考核和聘用方案》及《客觀評分標準》，方案注重全面評價衛生人才的綜合素質和能力，鼓勵衛生專業技術人員醫教研全面發展，體現了工作實績，量化考核臨床工作水平。

1.成立崗位設置領導小組

對于醫院崗位設置的實施醫院領導非常重視，認識到崗位設置工作與醫院的長遠發展有著密不可分的聯系，對工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫院崗位設置管理的各項工作，首先成立了以醫院的院長為小組領導，以醫院人力資源部為中心，科研教學部、黨辦、醫務部、護理部等多個部門協同配合的崗位設置工作領導小組，明確小組中各個部門的分工。

而且為了做好各臨床中心內部聘任考核工作，各個臨床中心均需成立由中心主任、專業主任、護士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評小組，負責所屬中心的醫療、護理和醫技專業技術崗位的考評工作。

2.制訂方案

（1）以勝任力模型為基礎篩選評價指標

自20世紀70年代勝任力被正式提出以來，對它的研究己成為全球的熱點，被相繼引入了管理學、人力資源管理學、教育學等學科領域。美國心理學家Spencer認為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次力，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體力。2012年，國家醫學考試中心與教育部高教司委托中國醫科大學進行中國臨床醫生崗位勝任力相關課題研究。目前，包括核心能力在內的臨床醫生崗位勝任力通用標準已經基本構建完成。課題組認為，臨床醫生崗位勝任力應主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫療服務能力、職業精神與素養、醫患溝通能力、團隊合作能力、疾病預防與健康促進、醫學知識與終生學習能力、信息與管理能力、學術研究能力。以此八項能力為基礎，人力資源部訪談了醫務部、護理部、科研教學部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎上，篩選出關鍵的、易考評的高頻次指標，由人力資源部擬定《專業技術崗位分級考核和聘用方案》、醫院學術委員會協助確定了臨床醫務人員分級聘用考核《客觀評分標準》，并經職代會討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。

（2）客觀評分標準指標體系建立

經過訪談和學術委員會專家會議討論，確定的對臨床專業技術人員進行考核的指標主要包括以下幾個方面：

第一，基礎性項目評分。考評項目包括工作年限（工齡）、現職稱聘任年限、符合擬申報崗位的資格年限、學歷／學位、管理責任（行政職務加分）。各類榮譽（區級以上的優秀人才及其突出貢獻獎等）及應急任務（援疆等）等加分項、各類處罰等減分項。

第二，科研教學評分。科研指標包括：科研立項、成果獲獎、、出版著作、發明專利等；教學指標包括：研究生導師資格、帶教學生畢業數量、繼續教育項目承擔情況等；學術指標：學術委員會任職、雜志編委等。

第三，工作業績評分。由各考評組織按照各自專業特點和日常工作任務完成情況及其質量管理目標等要求，對擬晉級人員的專業工作情況進行量化考評；一般考評分數權重要求工作量占50%，工作質量占20%、技術水平占10%。醫療工作量參考指標可包括：出勤率、年出門診日數、年收病人數、年出院人數、年手術人次、年大查房數、年參與危重癥搶救例數、完成科室安排任務情況等；醫療工作質量參考指標可包括：醫療差錯及投訴、病歷返修率、醫保扣分、抗菌管理執行情況等；醫療技術水平參考指標包括：手術級別、年參與會診情況、年教學查房數、年參與危重癥搶救例數等。

第四，民主測評。民主測評占20%。測評指標包括：醫德醫風、服務態度、團結協作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學能力、科研能力、創新和改進工作能力、外語應用能力等。

（3）職代會討論通過方案

此次參會代表共有70人，來自醫院的不同崗位。經過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評分標準。

（4）分級聘用程序

第一，人力資源部公布可聘用職數和評分標準，副高及以下職數在中心內部使用，正高職數在全院范圍內使用。

第二，各中心根據客觀評分標準，對所有符合申報晉級人員進行同級人員考評結果排序，并按照各系列中級崗位空余數額進行對應的等額推薦，副高級崗位空余數額的2倍數額進行推薦。考評結果在中心內公布，最后由各中心考評組織負責人簽字后，文字推薦表和綜合考評結果表一并呈報崗位設置辦公室。

第三，擬申報正高級人員由崗位設置辦公室統一進行測評，按正高級崗位空余數額的2倍數額進行推薦答辯。

第四，擬晉升副高級及以上人員在學術委員會進行學術答辯。由學術委員會牽頭，組織進行全院性答辯會。由副高級及以上人員對履現職以來的工作業績和醫教研水平進行展示匯報，全院醫務人員均可參加和聆聽學習。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級人員參與打分，最終由學術委員會統計匯總考評結果，報醫院崗位設置領導小組。

第五，考評結果確認簽字。各考評組織應將綜合考評結果得分與本人簽字確認，確保考評過程和結果的公開、公平、公正。所有考評原始資料在中心內存檔備查。

第六，聘任結果公示。崗位設置辦公室負責將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內進行公示，公示時間≧5個工作日；人力資源部負責有關基礎項目評分的釋義，科研教學部負責有關科研教學項目評分的釋義，各中心考評組織負責工作量及工作質量項目評分的釋義。所有爭議問題由崗位設置辦公室登記后，上報醫院崗位設置領導小組確定最終處理意見。

（5）上報審批

考評結果上報上級主管部門審批。

三、主要成效

1．實現崗位設置工作的順利進行

此次崗位設置分級聘用工作涉及升級人員共297人，占編內專業技術人員的45%。其中升二級2人、升三級3人、升四級6人、升五級7人、升六級20人、升七級16人、升八級36人、升九級91人、升十級67人、升十一級49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標準客觀、公平、公正，經過公示除1人對結果有疑義外，無其他人員提出質疑。

2．為搞活用人機制、實現人才能上能下奠定了基礎

《專業技術崗位分級考核和聘用方案》和《客觀評分標準》，對于醫院職稱晉級工作有了明確的文件規定，使醫院崗位聘用及任期考核工作更趨標準化、規范化、科學化，使得醫院在晉升人員時可以有章可循，避免了以往靠人情關系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優聘用的長效機制，讓更多優秀的人才能發揮自己的聰明才智，與醫院一起成長，為醫院科學持續發展奠定了人才基礎。

3．為專業技術人員指明方向，引導專業技術人員全面發展

過去醫院的專業技術人員只注重臨床工作，只關注專業技術水平的提高，晉升上相應職稱后即不思進取，不再從事學術研究、課題申報等，更不愿意額外承擔繼續教育項目。我院在規定分級聘用條件時，臨床工作只是一個基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項目等作為條件之一，這些條件的設定，使大家對于科研和教學的熱情空前高漲，認識到在做好專業工作的同時，也應重視科研水平的提高，只有醫教研共同發展才是一名優秀的專業技術人員。

四、主要體會及問題建議

1．領導重視是關鍵

醫院崗位設置管理的內容復雜，實施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設置工作的順利開展，醫院領導的重視是非常重要的。在實施崗位設置的過程中醫院領導親自掛帥，統一指揮，與醫院人事部門一起積極研究崗位設置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設置中起到了關鍵作用。

2．多部門合作是成功的基礎

崗位設置分級考核工作涉及多個方面，必須多個職能部門協同配合才能完成。如人力資源部負責基礎項目加分的審核、科研教學部負責科研教學加分的審核、黨辦負責民主測評工作、醫務部和護理部負責臨床工作業績測評指導。各個部門工作按照分工同時有條不紊的進行，各負其責，才能保證崗位設置分級聘用工作的按期完成。

3．全員參與是保障

醫院崗位設置分級聘用與全體職工的利益密切相關，在制定崗位設置方案和后期的執行中離不開醫院各級各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設置方案初期積極征求各級職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動申報，并運用評分辦法進行自評，再由科室測評，有分歧時及時與職工進行溝通，才能增加職工對測評結果的認同度。

4.專家會議把關評分標準是成功的法寶

專家會議法是一項常用的定性預測的方法，更多地依靠專家們的經驗與分析能力。我院學術委員會專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學科的負責人，在崗位設置中他們既是被標準測評者，又是執行標準的測評下屬者，因此《客觀評分標準》能得到學術委員會的認可是事情成敗的關鍵環節。醫院專門召開學術委員會專家會議，大家集思廣益、信息共享，將評分標準逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達成一致意見，取得了良好的效果。

5．中級職稱專業水平考核需進一步完善

中級職稱臨床技能考核目前是在各中心內部進行，并實行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫院是不可控的。今后可以增加規范查體培訓考試成績、應知應會考試成績等作為專業測評分數，提高對中級職稱人員考核的客觀性。

崗位設置是當前醫院人事改革的一項重要舉措，只有建立科學合理的考核和激勵機制，才能有效調動醫務人員工作積極性，實現醫院人事管理的科學化和規范化，保證崗位設置工作的順利進行。

參考文獻

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[2]李峰,方素珍.衛生機構管理者崗位勝任力[M].北京：人民衛生出版社,2006

第5篇：醫生專業技術考核范文

為進一步加快推進基層醫療衛生機構綜合改革，盡快建立基層醫療衛生機構運行新機制，根據《市人民政府辦公室關于加快推進我市基層醫療衛生機構綜合改革的實施意見》及國家、省、市關于基層醫療衛生機構綜合改革要求，結合我區實際，制定本實施意見。

一、總體要求

（一）指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹落實國家和省、市深化醫藥衛生體制改革精神，根據“保基本、強基層、建機制”的要求，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，提高基層醫療衛生機構的服務能力，為城鄉居民提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

（二）基本原則

1、政府主導，穩妥推進。落實政府責任，完善財政保障機制，堅持基層醫療衛生機構的公益性質，堅持改革方向，積極穩妥推進。

2、綜合改革，創新體制機制。以推進人事制度、收入分配制度改革為重點，進一步完善財政補償機制、藥物供應采購機制和管理體制，調動醫務人員積極性，建立充滿活力的長效機制。

3、績效考核，提升服務。以讓人民群眾受益、滿意為目標，建立健全以基本醫療和公共衛生服務為重點的績效考核制度，促進運行機制和服務模式的轉變。

（三）目標任務

通過基層醫療衛生機構綜合改革，在全區基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制和長效性的多渠道補償機制，醫務人員隊伍結構明顯優化，人員素質明顯提高，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，人民群眾的健康需求得到進一步滿足。

（四）實施范圍

全區由政府舉辦的9處鄉鎮(街道)衛生院、2處社區衛生服務中心。

二、主要任務

（一）明確機構職責。政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由區衛生行政部門統一管理。

1、鄉鎮衛生院的職責。鄉鎮衛生院以維護農村居民健康為中心，提供基本公共衛生和基本醫療服務，受區衛生行政部門委托，承擔公共衛生管理職能和新農合經辦管理工作，負責對村衛生室的業務管理和技術指導等工作，對實行一體化管理村的衛生室人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等方面進行統一管理。

2、社區衛生服務機構的職責。社區衛生服務機構以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，提供與基本公共衛生和基本醫療服務內容相關的中醫藥服務。執行醫療保障制度有關政策規定，履行定點醫療機構職責，做好有關的政策宣傳、監督及服務工作。社區衛生服務中心對實行一體化管理的社區衛生服務站人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等實行統一管理。

（二）合理設置機構。鄉鎮(街道)衛生院、城市社區衛生服務機構和村衛生室是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，是公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務。

1、鄉鎮(街道)衛生院的設置。每個鄉鎮(街道)各設置1所政府舉辦的鄉鎮(街道)衛生院，根據編辦〔〕15號文件規定，全區共設置9所鄉鎮(街道)衛生院。

2、城市社區衛生服務機構的設置。根據編[]15號文件批復，設置2處城市社區衛生服務中心，即九曲街道社區衛生服務中心和工業園區社區衛生服務中心。

（三）核定機構編制。按照省編委辦公室、省財政廳、省衛生廳《先行實施國家基本藥物制度縣（市、區）鄉鎮衛生院機構編制管理意見》，鄉鎮衛生院按服務人口千分之1.5的比例進行核定人員編制，其中專業技術崗位不低于總崗位數的90%。

鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構的設置和人員編制，按照市編辦、財政局、衛生局《關于區基層醫療衛生機構設置和人員編制核定的批復》(臨編辦〔〕15與)文件執行,我區核定基層醫療衛生機構人員編制682名，其中領導職數38名。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。區編制部門要加強編制管理，實行基層醫療衛生機構人員編制總量控制、統籌安排、動態調整。

（四）設置內部崗位。區人社、衛生部門要指導鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構根據《市事業單位崗位設置管理實施方案》、《省衛生事業單位崗位設置結構比例指導標準》等事業單位崗位設置管理的有關規定及《關于先行實施國家基本藥物制度基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見》要求，在核定的人員編制結構比例內，科學合理設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、專業公共衛生和中醫藥崗位需要，專業技術崗位不得低于總崗位的90%。其中，鄉鎮衛生院醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90%，用于全科醫生、專業公共衛生、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%和10%，并逐步到位；社區衛生服務中心按每萬名居民配備2-3名全科醫師，1名公共衛生醫師，同時配備一定比例的中醫類執業醫師。

（五）人員競聘上崗。區衛生、人社等相關部門要根據《關于事業單位工作人員競聘上崗的指導意見》要求，結合實際，制定規范的競聘程序和辦法，嚴格組織實施。

1、機構主要負責人的選聘。積極推行鄉鎮(街道)衛生院院長（社區衛生服務機構主任）聘任制和任期制，按照干部管理權限，由衛生行政部門會同相關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式，擇優聘任，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。逐步建立基層醫療衛生機構院長(主任)、副院長(副主任)公開招聘制度。

2、其他人員的競崗。基層醫療衛生機構要按照核準的崗位總量、專業類別、技術等級及數額要求，實行競爭上崗、全員聘用、合同管理，聘期一般為3年。基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的在職人員中具有符合要求的執業（從業）資格和其他具備同設置崗位專業對應的正規全日制專科以上學歷要求的，均可按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。實行衛生專業技術人員資格準入制度，不具備執業（從業）資格的人員一律不得進入衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫生、公共衛生、中醫藥等急需衛生專業技術人員。各基層醫療衛生機構要按照明確競聘人員范圍、確認競聘資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的程序，抓好人員競聘工作。通過競聘用人改革，做到定編定崗不定人，建立起優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。

（六）招聘新進人員。基層醫療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充人員時，一律按照政策規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生、鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃

的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業人員應具備專科以上學歷。探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生區鄉聯動試點項目，推動鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生吸引和培養力度。

（七）安置未聘人員。要按照鼓勵競爭、促進流動、提高素質和以人為本、依法辦事、維護穩定的原則，妥善做好未聘人員的安置工作。對在編正式工作人員中的未聘人員，采取系統內統籌調劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業、支持繼續學習等多種方式妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，要按照上級編制人事管理制度規定和有關未聘人員安置工作的政策要求，從當地實際出發，制定具體的辦法和措施，妥善處理。

（八）開展績效考核。在區事業單位考核委員會的指導下，區衛生行政部門負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作。考核主要包括綜合管理、基本公共衛生服務、基本醫療服務和滿意度評價等內容。其中基本公共衛生服務具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務具體考核工作效率、醫療質量、規范用藥和醫療費用控制等。基層醫療衛生機構建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。區財政、人社等部門對考核結果進行審核，考核結果與經費補助、個人收入掛鉤。

（九）實施績效工資。績效工資水平由區人力資源和社會保障、財政部門按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，并制定具體核定辦法。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現當地經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效工資中所占比重不低于40%，根據績效考核結果發放。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。各基層醫療衛生機構制定的內部績效工資分配辦法，報區衛生、人社部門核準，并在本單位公示后實施。

基層醫療衛生機構工作人員年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續兩年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍為不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。

（十）規范藥品采購。嚴格按照《省人民政府辦公廳關于印發省基層醫療衛生機構基本藥物集中采購實施辦法(試行)的通知》要求，規范操作，高效運行。基層醫療衛生機構配備使用的基本藥物要全部通過省基本藥物集中采購平臺統一采購，嚴格執行零差率銷售政策，堅決杜絕網下采購行為。要嚴格執行基本藥物貨款結算制度，及時上繳基本藥物貨款，確保基本藥物足額供應和及時配送。

（十一）完善補償機制。要按照《市人民政府辦公室關于建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》要求，加大落實力度，建立完善多渠道補償機制。要根據上級有關部門制定的基層醫療衛生機構一般診療費收費標準，嚴格執行并將一般診療費納入醫保報銷范圍。結合基層醫療衛生機構服務收費和醫保報銷政策調整情況，合理核定基層醫療衛生機構的經常性收支，依據績效考核結果落實經常性收支差額補助。

三、實施步驟

全區政府辦基層醫療衛生機構的綜合改革任務于底前完成。各相關部門要根據改革任務要求，落實責任，加強組織領導，切實承擔起實施主體的責任，按照制定方案、核定編制、設置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結驗收的順序，深入扎實地推進綜合改革工作。

（一）學習培訓，制定方案。各相關部門要圍繞落實綜合改革任務，開展學習培訓活動，使廣大基層衛生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。要深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位，確保制定切實可行的改革推進方案。

（二）核編定崗，競聘上崗。各相關部門要在前完成設崗工作，前完成競聘上崗工作。競聘上崗工作結束后，基層醫療衛生機構要及時同上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系。區人力資源和社會保障、衛生部門按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。

（三）妥善安置，保持穩定。要根據省、市有關部門關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的政策要求，制定具體辦法和工作方案，并于年月中旬前完成人員安置工作。

（四）績效考核，兌現獎懲。區直有關部門要加強對各基層醫療衛生機構實施績效考核和績效工資的指導，具體考核由區衛生行政部門組織實施、區事業單位考核委員會確定考核等級的程序進行，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構定期對內部職工進行工作績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。要加大工作力度，月底前全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，9月底前實現績效工資制度入軌運行。

（五）考核評估，總結驗收。基層醫療衛生機構綜合改革完成后，區政府將組織各相關部門及時考核評估，總結經驗，不斷完善，確保改革成效。

四、保障措施

基層醫療衛生機構綜合改革政策性強，時間緊，任務重，各鄉鎮人民政府、街道辦事處，各有關部門務必從講政治的高度出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，精心安排組織，扎實有效推進。

（一）加強組織協調，建立責任制度。區深化醫藥衛生體制改革領導小組統籌組織和協調基層醫療衛生機構綜合改革工作。區醫改辦要切實承擔起統籌協調的責任，衛生部門要切實承擔起具體組織實施的責任，機構編制、發展改革、財政、人力資源和社會保障、物價等部門要切實承擔起相關的職責，加強協調，密切配合，形成強大的推進合力。區政府對轄區內每個基層醫療衛生機構要明確一名區級領導干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。

（二）加強財力保障，確保資金需求。要保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。要切實做好資金調度和經費保障工作，落實財政的專項補助和收支差額兜底作用，加強資金監管，明確辦理時限，提高辦事效率。要建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，確保資金使用規范安全有效，嚴禁擠占、截留、挪用，提高資金使用效率。

第6篇：醫生專業技術考核范文

關健詞：社區衛生服務中心藥房規范化管理

1.人員管理

1.1培養職工良好的職業道德，窗口每天必須準時開診，佩證上崗，儀表端莊，衣帽整齊，環境整潔，接處方時應以“您好，我盡快為您配藥，請稍等”的方式進行，發藥時以“您的藥請拿好，有關服藥方法已經寫在藥袋上，請按要求服藥，您還有什么不明白的嗎?”的方式進行，讓病感到十分親切。

1.2.鼓勵職工參加各種培訓和成人教育，積極參加職稱考試，增加業務知識。每季進行業務知識考試，并和獎金掛勾，有效督促職工學習業務知識。

1.3.教育職工以集體利益為重，要團結友愛，互相幫助，共同做好藥房工作。

2.工作管理

2.1.制訂各級各類人員崗位職責，明確每個人的崗位責任，科室內進行考核。

2.2.建立各項規章制度，由藥事管理小組定期對各項管理制度執行情況進行檢查和考核，并建立檢查考核和評審計錄。

2.3.規定了各種合格率，如處方合格率應達95%以上，藥品報損率應小于1‰，藥銷的符合率達98%。并進行考核。

3.藥品管理

3.1.對藥品購進、驗收、儲存、養護、發放等重要環節制訂了管理制度。藥品購進前必須對藥品供應單位以及銷售人員進行合法資格的審查，并與供應商簽訂注明質量條款的書面合同或質量保證協議書。購進的藥品必須是藥品目錄范圍內的藥品，購進進口藥品和生物制品時應按規定索取各種證件的復印件(應加蓋供貨單位紅圖章)。購進藥品應有合法票據，必須有真實完整的藥品購進記錄。質量驗收應包括藥品外觀的性狀檢查和內外包裝及標識的檢查，藥品的包裝、標簽、說明書應符合有關規定，有不合格的藥品按不合格藥品制度處理。

第7篇：醫生專業技術考核范文

院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發[20xx]10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發[20xx]38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類 各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發[20xx]38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

第8篇：醫生專業技術考核范文

關鍵詞 專業技術 繼續教育 網絡培訓

一、武漢市專業技術人員繼續教育網絡培訓的實踐

（一）武漢人事人才培訓網產生背景及過程

為提高繼續教育的信息化、現代化水平，2008年，武漢人事人才培訓網上線運行。網站由武漢繼續工程教育協會主辦，主要開展公務員培訓、事業單位人員繼續教育培訓和軍隊轉業干部適應性培訓。網站側重專業技術人員繼續教育，并計劃用

5年時間，衍生武漢公務員培訓網和武漢市干部工作網，實現“三網分離”。武漢市人力資源和社會保障局將武漢人事人才培訓網網絡課程作為繼續教育指定學習范圍，列入繼續教育證書驗證管理范疇。

（二）武漢人事人才培訓網實現在線報名考試功能

專業技術人員登錄武漢人事人才培訓網，輸入身份證號注冊后登錄，即可使用培訓課程資源，考試則需要繳納一定費用。網絡培訓系統實現了與銀聯網上支付系統的對接，可以直接在網上報名、選課和繳納費用。學員不需要另外安裝軟件，只要連上互聯網就可進行在線考試，通過隨機組卷生成無紙化考試試卷，完成考試后可立即給出成績。

（三）武漢人事人才培訓網實施電子繼續教育證書

電子繼續教育證書有利于單位科學調整安排專業技術人員培訓，有利于繼續教育主管部門實現對專業技術人員繼續教育情況的動態管理。武漢人事人才培訓網為全市超過12萬以上的專業技術人員建立電子檔案。每個專業技術人員的學習檔案都設置三種形式的電子證書：五年繼續教育合格證書、年度繼續教育合格證書和單科合格證書。三種形式分別對應專業技術人員職稱評審申報、年度考核和單科培訓合格的憑據。

（四）武漢人事人才培訓網課程資源豐富

提供有針對性、時效性強的優質課程資源。配置方法包括：對外購買已成熟的網絡課件、自主開發本地教授學者講座課件、人社系統和繼續教育基地之間互相交換課件。通過這些手段，武漢人事人才培訓網擁有了220多門繼續教育課程，這些課程全部對注冊人員免費，實現了豐富、優質教育資源的共享。

二、網絡培訓推動專業技術人員繼續教育的作用和成效

（一）網絡管理平臺的普遍應用，使繼續教育宏觀管理更加科學

通過網絡管理平臺，對繼續教育的計劃管理和實施情況進行全程控制，促進由松散型向規范化管理的轉變。2010年，武漢市人力資源和社會保障局要求全市109家繼續教育基地全部加入武漢人事人才培訓網網絡管理平臺，從計劃申報、方案預審、實施辦班情況到培訓結果全過程實行網絡化管理。缺少任何一個環節，將不能通過審核，繼續教育學時記載也不被認可。通過網絡管理，全市的繼續教育管理體系可控性明顯增強。

（二）個性化的自主學習，使繼續教育更受專業技術人員歡迎

網絡在線學習方便、靈活，有效地解決了工學矛盾。同時，實現了個性化自主學習，人們可以根據自己的愛好選擇自己想學的課程。近五年來，武漢市專業技術人員繼續培訓共舉辦6500個班次，累計培訓達799239人次，其中依托武漢人事人才培訓網培訓達424600人次，占總量53.12%，網絡培訓發揮了重要作用，沒有網絡平臺，就不可能實現這種規模化的培訓要求。

（三）網絡培訓規模效應的迅速形成，使繼續教育成本更加低廉

按照規模邊際成本理論，在一定的規模內，達到或超過盈虧平衡點，規模增大會帶來經濟效益的迅速提高。以武漢市專業技術人員繼續教育公需科目為例，在五年繼續教育周期內，采用分散的傳統教學模式完成150個學時，人均約花費約

600元，而實行網絡培訓考試后，人均成本為423元，成本降低三分之一。武漢人事人才培訓網現有12萬專業技術人員在線培訓，全市專業技術人員繼續教育公需科目成本減少2000萬。

三、專業技術人員繼續教育網絡培訓面臨的問題

（一）課程資源與學員差異化需求的差距

武漢人事人才培訓網主要開展公需科目培訓和網絡課程培訓，而專業技術人員群體本身結構復雜，專業迥異。因此，網絡課程資源與學員差異化需求的矛盾仍然存在。主要體現在：僅開展公需科目和部分通識型知識培訓考試；現有課程資源在系統性與專題性結合方面做得不夠，課程零散；現有課程的經驗性與創新性結合、前沿性與針對性結合也不足。

（二）自主學習與監督手段不到位的矛盾

網絡培訓最大的優勢是學習自主化和個性化，給予學員更寬松的培訓考試時間和空間限制。但是，如果缺乏有效的監督手段，會為代考提供便利條件。從近幾年的網絡培訓考試實踐來看，雖然大多數專業技術人員對這種學習形式是認可和歡迎的，但也確實有應付差事甚至弄虛作假的情況。究其原因，除了學習的被動性，還有網絡監控手段的缺失給專業技術人員提供了便利。

（三）網絡培訓的激勵機制仍不完善

和傳統的繼續教育培訓模式一樣，專業技術人員參加網絡培訓多是受限于職稱評審政策規定。往往出現平時不注重培訓，職稱申報前突擊培訓記載學時的現象，等職稱評定后，又忽略繼續教育培訓。專業技術人員繼續教育培訓仍然缺乏激勵機制，由于缺乏配套的措施，培訓結果往往沒能與專業技術人員的年度考核、晉升真正緊密結合起來。使用與培訓的脫節，造成了專業技術人員參加培訓的動力不足。

四、專業技術人員繼續教育網絡培訓的創新思考

（一）實施分級分類差異化培訓

武漢人事人才培訓網現有培訓還明顯不能滿足龐大的專業技術人員群體的需求。可以按照職稱序列進行分級分類實施培訓，如教育類、衛生類、工程類、經濟類、農林水利類，也可以按照職稱等級進行劃分。按照針對性和系統性原則設置培訓模塊，即所選課程應符合培訓對象的需求，采用“菜單式”培訓或將核心課程與輔助課程結合起來。

（二）走聯合建設的市場化道路

可以采取聯合開發的模式，考慮將不同類型的繼續教育培訓網站對接。例如，武漢人事人才培訓網分別可以與以衛生、教育行業的好醫生繼續醫學教育網站、全國中小學繼續教育網站對接，兩個行業的專業技術人員通過武漢人事人才培訓網的鏈接進入網站完成的繼續教育學時，自動計入武漢市專業技術人員個人學習電子檔案。鼓勵繼續教育基地交換課程資源，提供武漢人事人才培訓網使用，最大限度共享資源。

（三）加強對培訓過程的監管

大力開發智能交互式課件，學員在學習過程中會隨時彈出問答題，學員不回答課件就暫停，學習時間不會累計，避免“掛課件”的現象產生。在考試方面，可以僅允許電腦配置了攝像頭的學員自行在網上考試，通過攝像頭拍照后與系統照片比對，核實考生身份，也可以通過攝像頭記錄考生的相片，列入資料庫進行抽查，其余考生必須在指定的繼續教育基地集中考試。

（四）建立培訓考核評估體系

我們認為，必須建立健全培訓考核評估制度，把專業技術人員年度培訓結果與平時使用的考核結合起來。將培訓檔案作為專業技術人員個人檔案的重要部分，繼續教育培訓完成情況作為年度考核評先的重要因素，在開展單位崗位設置和專業技術人員崗位等級晉升的時候，把培訓檔案作為考核內容之一。

（丁凡單位為武漢市軍隊轉業干部培訓中心；朱嫻嫻單位為武漢市勞動和社會保障監察支隊）

參考文獻

第9篇：醫生專業技術考核范文

一、培訓項目

（一）縣（市、區）衛生局局長和業務股長集中培訓。培訓重點：鄉鎮衛生院管理年活動普查情況通報和中期評估情況講評等。培訓期5天。該培訓由省衛生廳組織實施，具體時間待省廳通知。

（二）鄉鎮衛生院院長集中培訓。共培訓6期，每期5天，由省衛生廳組織實施，具體安排另行下達。

（三）鄉鎮衛生院衛技和檢驗類技術人員集中培訓。醫技和檢驗類技術人員包括放射、b超、心電圖和醫學檢驗四類技術人員。根據鄉鎮衛生院醫技人員“缺什么，培訓什么”的原則，以縣（市、區）為單位，每個衛生院按照1名的名額分配，各縣（市、區）衛生局可根據轄區鄉鎮衛生院的具體需求進行調節。在分配名額總數不變的情況下，派不出的可不派，不需派的不必派，派得出的可多派。分期分批進行，每期10天。由省醫院協會負責組織實施。

（四）鄉鎮衛生院衛生技術骨干集中培訓。以內兒科專業技術骨干為重點培訓對象，每個鄉鎮衛生院培訓1名內兒科專業技術骨干。重點培訓內兒科常見病、多發病的診療技術和應急醫療救治知識等。由市衛生局醫學考試培訓中心組織實施。

（五）鄉鎮衛生院參加全國執業醫師考試人員考前強化培訓。培訓對象為往年多次參加全國執業（助理）醫師考試未通過，2009年技能考試合格的臨床類別考生。培訓內容以2009年全國執業醫師考試大綱為藍本，對重點和難點知識進行系統復習培訓。免費培訓，教材自帶，伙食費自理。培訓期25天。由省農村衛生協會商省醫學會組織實施。

（六）村衛生室鄉村醫生內兒科專項技能集中培訓。培訓重點：內兒科專項技能和農村衛生適宜技術。計劃培訓每所村衛生室1名鄉村醫生，培訓5天，由縣（市、區）衛生局組織實施，在2009年10月底前完成。

（七）鄉鎮衛生院衛技人員普訓。按照《湖南省鄉鎮衛生院管理年活動方案》，以鄉鎮衛生院為單位，組織有關衛技人員集中開展“三基”培訓和農村衛生適宜技術訓練。普訓由各縣（市、區）衛生局組織安排，年底前考核驗收。

二、鄉鎮衛生院技術骨干培訓安排

（一）鄉鎮衛生院技術骨干進修培訓對象及要求：每所鄉鎮衛生院選送一名內兒科專業技術骨干參訓，衛生院確無內兒科人員，可安排急需進修培訓的其它專業技術人員到上級醫院進修。培訓時間：130天（其中理論學習30天）。培訓地點：集中培訓設在市衛生局醫學考試培訓中心，集中培訓后，中心衛生院醫師安排到市級醫院進修，其他衛生院醫師由所在縣（市、區）衛生局安排到縣級醫院進修。

（二）培訓日期和參培人員名額分配

第一期：5月29日－6月27日，5月28日報到。

參訓單位：北湖14人，桂陽39人，宜章27人，安仁23人，汝城20人，共123人。

第二期：7月17日－8月15日，7月16日報到。

參訓單位：蘇仙17人，資興26人，永興23人，嘉禾18人，臨武23人，桂東18人，共124人。

三、培訓經費

省衛生廳對農村衛生人員培訓安排了補助經費，補助標準為縣（市、區）衛生局局長集中培訓140元/天·人；鄉鎮衛生院院長集中培訓120元/天·人；鄉鎮衛生院衛生技術骨干培訓4000元/人（含集中授課培訓費2000元/人）；鄉鎮衛生院醫技和檢驗人員培訓60元/天·人；村衛生室鄉村醫生集中培訓30元/天·人。實際發生費用的差額部分，屬于市局培訓的，由市衛生局負責；屬于縣級培訓的，由縣（市、區）衛生局負責。鄉鎮衛生院衛技人員普訓所需經費由衛生院自行解決。

農村衛生人員短期集中培訓的食宿費、培訓費等費用在培訓補助經費中列支；鄉鎮衛生院參加全國執業醫師考試人員考前強化培訓的住宿費、培訓費和進修培訓的進修費、住宿費、資料費等費用，從培訓補助經費中列支，伙食費自理；衛生行政部門和培訓基地以及受委托的單位不得向學員收取上述列支費用。農村衛生人員培訓經費務必做到專款專用，不得截留挪用。

四、培訓要求

（一）加強領導

各縣（市、區）衛生局要切實加強農村衛生人員培訓工作領導，精心組織，明確責任，主要領導親自抓，分管領導具體抓，并安排專人全程負責每一個培訓項目，保證規定的培訓時間、內容、師資力量、培訓質量和效果。市衛生局成立郴州市農村衛生人員培訓工作領導小組，局長王東任組長，副局長譚明仁、鐘慶紅任副組長，周勇、姜首晴、鐘茜園、鄧暉、劉春林、廖甲新、張志紅同志為成員。領導小組下設辦公室，張志紅同志兼辦公室主任。

市直及縣（市、區）有關醫療單位要認真做好培訓進修任務的承辦工作，安排好師資，為學員提供好的學習和生活條件。各選派單位要按照通知要求，認真選派思想好、能安心在鄉鎮衛生院工作的專業人員參加培訓，并保障培訓期間的工資、福利待遇，有條件的酌情給予一定伙食補助。:

（二）制定方案

各縣（市、區）衛生局要按照我局統一布置，制定2009年培訓計劃和實施方案。方案要具體，操作性要強。各縣（市、區）要對轄區內農村衛生人員進行全面摸底，認真選派相關人員參訓，各類參訓人員名單按要求及時上報市衛生局農合科。培訓計劃與實施方案于2009年5月20日前上報市衛生局農合科和醫學考試培訓中心。