國際經濟管理論文精選(九篇)

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第1篇：國際經濟管理論文范文

社會的進步和經濟的發展，使現代企業的經濟管理模式發生了改變，它在以生產為中心的基礎上加入了經營，實現了以生產和經營兩者相結合的經濟管理模式。因此，企業在日常的管理活動中應不斷提升對企業自身的評估能力，挖掘市場需求，加強管理活動的有效性，提高企業的競爭實力，以實現企業的高效發展。

二、企業經濟管理的概念

企業經濟管理是指對企業日常活動進行指揮，并通過人為方式進行協調，通過對這些活動地有效組織實現企業經濟效益增長的一種管理活動。此外，隨著市場的變化，對管理模式進行調整，對企業實現科學有效的管理，使得企業生產出的產品更符合市場和消費者的需求，為企業的長遠發展鋪平道路。

三、中國企業經濟管理模式的現狀分析

就目前情況來看，中國大部分企業的經濟管理模式均存在著一些不足的地方，主要體現在：人力資源、管理制度和組織機構等幾個方面。下面我們對此進行分析。

1.人力資源方面

中國部分企業經濟管理模式中的不足在人力資源管理方面的體現，主要是指員工素質不高。此外，這些企業對員工的激勵制度做得不完善，企業內部的人員流動較頻繁，人力資源部門波動大。體現在：

（1）人力資源部門的部分工作人員缺乏正規的培訓，道德水平不高且工作能力不強，這對企業的形象造成了一定的不良影響。

（2）人員的流動大，造成企業很多的工作項目無法順利進行，拖延了企業的工作進程。

（3）企業對員工的激勵制度不完善，員工的積極性始終得不到提高。

2.管理制度方面

長期以來，企業對自身的管理制度缺乏必要的認識。雖然，有些企業制定了相應的經濟管理措施，但并不完善，再加上制定的措施沒有得到很好的實施，因此實用性較低，甚至不具備實用性。管理制度方面的欠缺影響了管理的效果，使管理效果降低了。

3.組織機構方面

企業的組織機構形式單一，不夠靈活。因此，現今企業很多的組織機構都與市場需求相背離。另外，部分企業的管理人員只重視對經濟效益的追求，在組織機構的管理方面不夠重視，使得企業組織機構中的很多問題沒能得到及時的解決，從而導致了企業的發展滯后。

四、加強中國企業經濟管理模式的對策分析

上文我們分析了企業經濟管理模式的現狀，對現代企業經濟管理中存在的問題進行了探討，下面我們針對上文所分析的問題提出一些相應的改進措施，主要包括：對企業內部的人力資源進行優化、制定科學合理的管理制度和重視及改善企業的組織機構等三個方面。

1.對企業內部的人力資源進行優化

優化人力資源是企業在進行經濟管理模式的改進中首先要重視的工作。人才的競爭對企業最終競爭的成敗有重要影響。因此，優化人力資源，人才的培養是關鍵。對企業的人力資源進行優化，主要包括以下幾個方面，分別為：

（1）針對企業的業務需求，對員工進行專門的培訓，使員工的道德和業務素質在經過培訓后得到全面的提升。企業要想優化人力資源，還要從為員工創造發展條件，提供發展平臺入手，同時加強崗位建設，使員工在實際工作中提升自己的才能。

（2）優化人力資源，要堅持以企業的發展戰略為基本出發點，在這個基本點的基礎上進行人力資源優化。在優化的過程中，要綜合考慮各方面的情況，要留住人才，防止人才外流。企業要培養員工的集體意識，同時要盡可能地提高員工的福利，讓員工看到自己在企業中的價值，增強員工對企業的責任感。

2.制定科學合理的管理制度

企業要想長期穩定地發展下去，制定一套科學合理的管理制度尤為重要，這是保證企業高效發展的關鍵環節。企業在日常的運營過程中，應依據相應的管理制度對自身進行管理，體現在對企業員工進行全方位的監督和管理以及對企業的運行過程進行管理，確保企業高效有序地運行。制定科學合理的管理制度，不僅利于企業對員工進行全程管理，還有利于企業自身的精細化管理。以公路施工企業為例。公路施工企業制定科學合理的管理制度，可以提升企業管理的水平，還可以對施工過程進行管理，主要體現在：

（1）在施工過程中，選用優質節能環保的材料和技術，降低施工成本。

（2）監控施工現場，對其施工質量進行把關。

（3）提升員工工作的責任心，將管理制度落實到實處。

（4）不斷創新科技，在質量和技術方面進行把關。

3.重視和改善企業的組織機構企業要想改進經濟管理模式，不僅要優化企業內部的人力資源和制定科學合理的管理制度，還要重視和改善企業的組織機構。企業組織機構的改進和完善對企業的發展具有積極的意義。摒棄僵化的組織機構，制定出靈活、合理，符合企業發展需要和市場需求的組織機構。

五、結語

第2篇：國際經濟管理論文范文

我國會計國際化的歷程

自改革開放以來，我國的經濟體制發生了很大的變化，經歷了從計劃經濟向有計劃的商品經濟，進而向社會主義市場經濟的轉變，與之相對應，我國的會計也發生了一系列改革。大體分為三個階段：

第一階段，從1979年到1992年是局部借鑒國際慣例階段。由于改革開放政策的實施，我國出現了大量的中外合資經營企業。原有的以計劃經濟為背景的按所有制分行業的會計制度，特別是三段平衡式的資金平衡表無法滿足中外合資經營企業外方人員會計核算和利用會計信息的要求。財政部經過一段時間的努力，制定了中外合資經營企業會計制度。這一會計制度借鑒了國際慣例，是我國會計國際化的一個重要開端。

第二階段，從1992年到1997年。這一階段，我國主要實行的是有計劃的商品經濟。我國分別了外商投資企業會計制度和股份制企業會計制度，以使外商投資企業和股份制企業的會計信息的陳報適應有計劃的商品經濟的需要。特別是1993年兩則、兩制的實行，為中國企業從傳統的計劃經濟模式向社會主義市場經濟模式完成了初步轉換，并為中國會計準則與國際會計準則更好的協調奠定了基礎，創造了條件。

第三階段，1997年以后。我國的社會主義市場經濟體制不斷完善，企業的經濟業務更加復雜，同時我國的證券市場也逐步發展壯大，對會計信息的要求也越來越高。為適應這些要求，自1997年至今，財政部已了十余項具體會計準則。特別是2000年，財政部制定了新的統一的《企業會計制度》，這是一次深層次的改革，實現了與國際慣例的充分協調，是我國會計國際化進程的重要一步。

我國會計國際化的經驗教訓

從上述會計國際化歷程可以看出，我國一直積極致力于會計國際化的推進，這20年的努力，我國不僅積累了豐富的經驗，也有一些深刻的教訓需要吸取。

我國會計國際化進程中積累的經驗有：腳踏實地，穩步推進會計國際化進程，實現會計國際化與本土化的有機結合，及時處理經濟轉軌過程中的諸多特殊會計問題，注重會計教育與培訓等。這種穩健推進的做法不僅有力地配合了我國經濟體制改革歷程，改善了投資環境，促進了經濟的快速增長，也減少了會計規則變遷所可能產生的動蕩。

我國會計國際化進程中應吸取的教訓有：

缺乏能夠指導準則制定的概念框架。導致準則之間缺乏協調，且容易出現朝令夕改現象。與西方的財務會計概念框架相比，1992年的《企業會計準則》存在很多問題和不足，難以真正指導其后具體準則及相關會計制度的制定。《企業會計制度》雖有所改進，但對于會計目標、質量特征、會計要素及其計量等基本問題的闡釋仍顯得不夠明確。

忽視國情。如1996年6月財政部的《企業會計準則——非貨幣易》中借鑒國外新的會計成果，大量運用了“公允價值”概念，但公允價值的使用需要以成熟的金融市場為條件。當時，我國還沒有形成活躍的資產交換二級市場，資產評估隨意性較大，債務重組法律法規不完善，大量地將公允價值引入我國，為會計信息造假開了方便之門。2001年財政部對該準則進行修訂，基本杜絕了公允價值的不當使用，才在一定程度上避免了企業利用非貨幣易進行財務操縱的行為。

準則制定過程缺乏透明度。如資產減值，現有制度沒有考慮到我國的實際，簡單地模仿國外的規定，對可收回金額的估計等大量需要判斷的環節缺乏必要的具體可操作性的指南，導致企業無所適從，許多企業干脆不予計提或由會計師事務所審計時調整。為避免出現這種情況，會計準則制定應廣泛吸收企業界和會計職業界代表，并加強調研和征求意見。

重視會計準則和相關基礎制度的國際化。雖然會計國際化最突出的標志是會計標準國際化，但理論觀念的共識，會計從業人員的整體素質，會計標準執行機制的建立和完善等均對會計國際化進程產生著至關重要的影響。近年來，我國在借鑒國際會計準則制定我國會計標準方面邁出了較大步伐，但我們也應該看到，這些標準在很大程度上并未得到有效貫徹。造成這種局面的原因是多方面的，但會計教育落后，缺乏有效的披露監管。虛假陳述法律責任懲治不力、公司治理不完善、會計市場不健全等會計基礎制度層面的缺陷，是一個重要方面。我們在會計國際化進程中將注意力較多地放在會計標準的國際化上，而忽視了上述基本制度的國際化。

提高認識

會計國際化是大勢所趨、潮流所向。當今世界國際貿易和資本市場飛速發展，隨著經濟全球化趨勢的迅猛發展，一國的經濟發展必須融入國際經濟潮流，任何國家要脫離世界貿易市場和資本市場而謀求自身的較高水準的發展是難以實現的。同樣，由于世界各國都加入經濟全球化發展的進程中，任何一個國家或地區發生的經濟動蕩，會影響到世界上其他國家或地區。而會計作為國際通用的商業語言，在經濟全球化過程中自然扮演著越來越重要的作用，推進會計國際化，為全球經貿往來和資本流動減少或消除“語言”上的障礙和成本，無疑是經濟全球化的必然要求。與此同時，隨著科技革命的突飛猛進，信息技術的發展，尤其是互聯網的迅速普及和應用，深刻影響著會計信息技術革命為會計國際化的發展提供了有力的技術支持，并加速了會計的國際化進程。

會計國際化是一個國際協調的過程，是世界各國都要面臨的課題。也就是說，會計國際化不僅是發展中國家、經濟轉型國家所面臨的問題，也是包括發達國家在內的全世界所有國家所面臨并應予以關注的問題，各個國家都要參與到這個協調過程中來。會計國際協調的動力是經濟利益，會計國際化實質上就是各國的利益協調。通過會計的國際協調這一過程，各國間的會計差異逐步消除和減少，國際資本時常的效率得以提高，有助于改善投資環境，提升國家和地區的形象，降低資金成本。在會計國際化進程中，一些發達國家總希望將本國或本地區的標準作為協調的基準，這樣可以不費任何力氣而坐收協調之利，但對于其他國家來說，則必須花費大量的協調成本，包括學習、培訓成本，支付外國會計師服務費用和咨詢費用等，因此朝哪個方向協調也是一個利益問題，而對于這一點，發達國家目前面臨著更為緊迫的選擇，因為誰在會計國際化進程中占據了主導地位，誰就可以獲得更多的利益，利益之爭將決定會計國際化的發展方向。

完善教育

為解決好我國會計國際化進程中出現的問題，需要做大量的工作，其中一個重要方面就是要加強會計隊伍的建設，建立一支訓練有素的、道德水平高尚的會計隊伍。這就必須提高會計教育的改革和教育水平，即在會計教材、教育方法、教育組織形式等方面，應當面向國際化。在過去的20余年中，一些高校已經在這方面作了很好的嘗試，已經開始采用英文原版教材進行教學等，在我國加入WTO之后，這一項工作應當繼續堅持和加強。尤其是隨著會計國際化進程的加快，已經有了國際會計準則新的體系，我們應當把國際會計準則作為教學和研究的重要參考藍本。當然會計教學的國際化，并不是簡單地重述國際會計準則條文，而應當著重闡述國際會計準則背后所隱含的原理和理念，這些原理和理念應當成為會計教學的基礎和重要內容，而不應當局限于特定條文的含義。

由于21世紀是知識經濟占主導地位的時代，這就要求會計人員不僅要懂外語，還要懂信息技術與網絡技術，以及熟悉軟件的應用與維護并能具體操作。會計人員必須加強對準則、制度的學習，逐漸提高自身的業務水平。加快培養高素質人才，提高我國現有的會計人員的全面素質。由于會計人員在會計工作過程中，很大程度上依靠其主觀判斷，必須提高他們正確選擇會計政策和職業判斷的能力，并且還要重視后續教育，力求知識的多元化。規范和鼓勵企業對信息的充分披露，提高信息披露水平。

當前我國正處于向社會主義市場經濟轉軌的時期，有著自身特殊的經濟結構、獨特的文化傳統，這些決定了我國會計國際化是一個復雜的系統工程。我國在會計國際化進程中，應立足于國情，立足于會計環境，積極參與會計國際化，利用國際資源解決我國的實際問題。

參考文獻：

第3篇：國際經濟管理論文范文

隨著中國加入WTO，中國保險業開始走上國際化的發展道路。然而，由于起步晚、起點低，中國保險業仍處于發展的起步階段。因此，如何盡快提高中國保險產業國際競爭力，適應國際競爭和國民經濟發展的需要，是當前乃至今后一段時期內亟待研究解決的重大問題。

一、中國保險產業競爭力的現狀與不足

近年來，我國保險業得到快速發展，在國民經濟中的地位與作用有所提高，但與國際對比有比較大差距。

（一）保險業務持續快速增長，但發展的總體水平低下。自19肋年恢復國內保險業以來，全國保費收入年均增長33.8%，大大高于同期國內生產總值年均增長8.3%的速度。2001年，全國保費收入2109.4億元，同比增長32.2%，其中，財產險保費收入685.4億元，同比增長14.6%，人身險保費收入1424億元，同比增長42.8%.截至2001年底，保險公司總資產4591億元，比上年增長36.1%.然而，與國際對比，目前我國保險產業發展的總體水平十分低下。從保險深度看，2000年，世界保費收入占GDP的比重平均為7.84%，其中，南非16.86%，英國15.78%，韓國13.05%，瑞士12.42%，日本10.92%，而我國僅為1.79%，世界排名第61倍。從保險密度看，2000年，世界人均保費385.4美元，其中瑞士4153.9美元，日本3973.3美元，英國3759.2美元，美國3152.1美元，而中國僅為15.2美元，世界排名第73位。

（二）保險市場主體不斷增加，但市場壟斷程度依然過高。自1992年引入外資保險以來，我國保險市場主體逐步增加。截止2001年底，我國有法人保險公司27家（包括國有獨資保險公司5家，股份制保險公司11家，中外合資保險公司8家，待合資中資公司3家）。若加上外資保險分公司、當時正在籌建的保險公司，也不過近50家，與國外對比，我國保險經營主體過少。如1996年，美國有保險公司5162家，英國814家，德國690家，中國香港220家。由于主體偏少，目前我國保險市場壟斷程度較高。2001年，在產險市場方面，中國人民保險公司的市場份額為77.33%，太平洋保險公司11.22%，平安保險公司7.8%，三家公司占整個保險市場的份額達%.35%，其它公司僅占3.65%；在壽險市場方面，中國人壽保險公司市場份額為65.34%，平安保險公司22.32%，太平洋保險公司8.02%，三家公司占整個市場的份額達95.68%，其它公司僅占4.32%.而從國外看，1998年，日本前5家壽險保險公司占60.4%，非壽險公司占53.6%；韓國前5家壽險公司占78.7%，非壽險公司為71.5%；馬來西亞前5家壽險公司占70.7%，非壽險公司為27.9%.

（三）市場體系趨向完善，但市場結構失衡。目前，我國開始形成以直接保險市場為主體、中介市場和再保險市場為輔助的市場格局。然而，從總體看，各市場之間發展很不均衡。一是直接保險市場組織形式單一。目前我國保險組織形式只有兩種：國有獨資保險公司和股份制保險公司，而國外普遍采取的合作與相互保險組織、自保公司等尚未納入商業保險體系。二是在外資大量準入的同時中資保險公司發展過慢。1996年以來一直沒有批設新的中資保險公司。三是中介保險市場發展滯后。截止2001年底，我國頒發營業許可的保險中介機構170家，其中已開業保險公司47家，保險經紀公司9家，保險公估公司5家。四是再保險市場尚未形成。目前，我國只有1家再保險公司，再保險市場缺乏競爭。

（四）保險改革穩步推進。但保險公司的運營機制仍比較落后。近年來，我國保險體制改革邁出了重大步驟。確立了保險與銀行、證券分業監管的模式，成立了獨立的保險監管部門。實行產、壽險分業經營，原中國人民保險公司被改組成產、壽、再三家獨立的專業公司；中國太平洋保險公司改組成保險集團公司，下設產險、壽險兩家子公司；新疆兵團保險公司主要經營產險業務，對壽險業務實行了分離。允許民營資本、外資參股，股份制保險公司股權結構得到優化。通過改革，與社會主義市場經濟相適應的保險經營管理體制初步形成，但也存在不少問題。從國有獨資保險公司看，企業制度落后，產權不清，所有者缺位，法人治理結構尚未形成，缺乏所有者對經營者的有效監督；經營機制不活，用人、用工、分配等缺乏自，難以充分調動職工的積極性；公司創新能力不足，適應市場的能力較差，缺乏核心競爭力。從股份制保險公司看，普遍存股權單一、國有股“一般獨大”、缺乏內部控制與自我約束和外部有效監督與融資機制的問題。

（五）保險經營管理有所加強，但經營效率始終不高。近年來，中資保險公司在加強管理方面做了大量工作。按照保監會關于內控建設指導原則，各保險公司普遍建立起核保核賠制度，加強財務管理和投資管理，企業經營效率有所好轉，保險風險得到一定程度控制，但經營效率比較低下。2001年，保險費用總額（包括營業費用、手續費和傭金）461億元，費用率21.8%.2000年我國保險企業人均保費98萬元（約合11.2萬美元），而1999年OECD國家保險企業人均保費61：8萬美元，是我國的5.5倍。

（六）保險監管有所加強，但監管方式還不適應現代保險業發展的需要。1998年保監會的成立，標志我國保險監管進入新的歷史階段。保監會成立后，確立了市場行為監管與償付能力監管并重的方針，加強現場檢查，加大查處力度，保險市場秩序明顯好轉。但是，目前我國保險監管方式與現代保險業發展還有一定的差距：監管的手段還比較落后，非現場監控系統尚未建立；行政審批過多，沒有充分發揮市場機制的作用；監管力量薄弱，機構體系不完善，監管的權威性不夠；保險監管的信息系統滯后，尚未建立起風險預警系統和完善的信息披露制度。

（七）保險技術水平有所改善，但隊伍素質亟待提高。近年來，各保險公司在開發新產品、借鑒和吸收了國外先進的產品營銷技術和經營管理方面做了大量工作，取得了明顯成效，但與國際對比，仍有很大的差距。在技術方面，目前全國聯網的保險信息系統尚未建立起來，一些企業的業務處理還沒有實現電子化。在人力方面，目前近80%的銷售人員保險知識不夠；精算人員嚴重不足，全國具有精算師資格的只有42人，符合監管要求的壽險精算人員不足100人。

（八）保險產業政策環境不斷改善，但保險投資渠道與稅收政策仍是制約保險業發展的瓶頸。從保險資金運用的角度看，近年來，在國務院及有關部門的支持下，保險公司可以投資證券投資基金和買賣部分中央企業債券；可以同商業銀行試辦5年期以上的大額協議存款，并可申請成為銀行間同業拆借市場成員，辦理現券和國債回購業務等。這些措施為提高保險公司資金運用水平，防范和化解壽險業務利差損起到了一定作用。但與國外相比，我國保險企業的投資渠道仍比較狹窄。國外保險資金運用渠道一般包括債券、股票、抵押貸款、貸款和房地產等。如美國，1996年保險資金運用中各類投資的比重分別為：債券69.78%，股票10.6%，抵押貸款8.63%，貸款4.02%，房地產1.97%；日本1995年各項投資比例分別為：貸款30.78%，股票24.73%，債券23.88%，房地產5.4%，抵押貸款3；66%，其它11.56%；韓國1996年各項投資比例分別為：貸款45.47%，債券14.08%，股票13.47%，房地產8.02%，抵押貸款0，22%，其它18.75%.從稅收角度看，國務院決定從2001年開始，將保險公司的營業稅從8%逐步降到5%，這對于提高保險企業自我積累能力會發揮重要作用。但與國外對比，我國保險公司的稅負仍比較重，如美國各州保險公司的營業稅一般為2—3%.o此外，我國尚未建立起對個人或團體購買商業保險特別是補充養老保險、醫療保險等實行延遲納稅制度或扣稅制度，一定程度上制約了保險業的發展。

二、提高中國保險業競爭力的戰略思考

今后五到十年是中國保險業發展的關鍵時期。為適應國民經濟發展的需要，特別是應對加入WTO，中國保險業應堅持以發展為主線，以改革創新為動力，以防范化解風險為核心，加強管理、改善服務，走集約化、集團化、市場化、國際化的發展道路。

（一）完善市場體系，促進公平競爭。發展直接保險市場。放寬保險公司市場準人，批設新的中資保險公司，特別是發展區域性保險公司和專業化保險公司；培育和發展保險（金融）集團，允許壽險公司設立產險子公司，產險公司設立壽險子公司；發展多種保險組織形式，允許設立合作保險組織、相互保險公司、專屬自保公司以及農業保險等政策性保險公司。培育保險中介市場。創建一批信譽好、專業技術強、服務水準高、管理與國際接軌的保險中介機構，引進國際知名的保險精算師事務所和保險評級機構；順應國際金融一體化發展趨勢，鼓勵保險公司與不同行業包括銀行、證券等建立長期穩定的戰略合作關系。建立再保險市場。增加商業再保險競爭主體，發展專業再保險公司；研究建立多層次的國內分保體系，完善國內優先分保機制。

（二）調整產品結構，提高服務水平。重視產品創新。大力開發商業補充養老、補充醫療等保險產品，發揮商業保險在社會保障體系中的作用；研究開發健康保險、責任保險和住房按揭保險，穩妥開發分紅保單和投資連接型產品，滿足人民群眾對保險的不同需求；配合國家實施西部大開發戰略，開發適合西部開發的工程險及符合西部地區特點的各種財產和人身保險產品。強化服務意識。堅守誠實信用的服務原則，維護保險公司和行業信譽；加強管理，改進服務手段，成立專門的保險客戶投訴處理中心，建立全國統一的客戶服務網絡系統；積極探索與發展保險電子商務，鼓勵有條件的保險公司積極開辦電子商務，為投保人提供安全便捷的網上保險服務。

（三）照現代企業制度要求，深化保險公司體制改革。優化保險公司股權結構。在堅持國家控股的前提下，對國有獨資保險公司實行股份制改造，引進民營資本和外資參股，實現股權多元化，真正建立起約束和激勵機制；鼓勵股份制保險公司增資擴股，支持符合條件的規范上市，增強保險公司資本實力。切實轉換保險公司運營機制。健全法人治理結構，規范股東大會、董事會、監事會、經理層運作模式和工作程序；引進獨立董事制度，建立健全內控機制、激勵約束機制、投資決策機制和風險管理機制；試行職工持股和高級管理人員期權制，提高保險公司凝聚力。

（四）加強管理，防范和化解經營風險。轉變業務增長方式。堅持以效益為中心的經營指導思想，轉變過去單純追求規模和市場份額的粗放經營模式，注重業務質量，增強企業長期發展的后勁，實現企業可持續發展；加強企業發展戰略研究，制定和實施適應市場的產品創新戰略、技術創新戰略、管理創新戰略和市場營銷戰略，形成各具特色的競爭優勢。健全企業內控機制。實行嚴格的核保、核賠制度，建立風險分攤機制；實行全額預算管理，嚴格執行保險機構高級管理人員和重要崗位人員的離任審計制度，建立直屬總公司獨立的內部稽核機構；加強對資金運用的集中統一管理，將資金運用業務與保險業務嚴格分離，實行專家理財，建立獨立、有效的投資決策機制、投資風險評估機制和投資行為的監督與制約機制。

（五）完善法律法規，加強和改善保險監管。根據加入WTO協議，借鑒國際經驗，進一步清理與WTO基本原則和對外承諾不相符的法規和規章；修改《保險法》，并制訂與《保險法》相配套的行政法規和規章，包括《機動車輛交通事故責任強制保險條例》、《保險違法行為處罰辦法》、《外資保險公司管理條例》等。轉換保險監管方式，由目前注重市場行為監管逐步向國際通行的償付能力監管方式過渡，減少行政審批，推進費率市場化，保險公司分支機構的設立、高級管理人員的任職資格管理等逐步過渡到備案制；建立信息披露制度，提高監管的透明度；完善監管組織體系，充實監管力量，提高監管的權威性。

（六）調整相關政策，改善保險業發展的外部環境。進一步拓寬保險資金運用渠道。適當提高購買證券投資基金的比例；放開對保險業投資高信用等級企業債券、國家大型基礎設施等的限制；允許一定比例的保險資金直接進入資本市場；允許保險公司成立專門的保險基金管理公司。完善保險稅收政策，降低保險公司營業稅率，建立對購買商業保險特別是商業性養老保險、醫療保險等實行個人所得稅扣稅及延期納稅制度。

第4篇：國際經濟管理論文范文

關鍵詞:物業管理困難發展對策

多年來,我國的物業管理從無到有,從有到盛,物業管理的隊伍覆蓋面逐步擴大,管理的水平不斷提高。但在深入發展的過程中,物業管理行業面臨著很多困難,給行業發展帶來了阻礙。

我國物業管理現狀

業主管理委員會與物業管理公司之間的矛盾。業主管理委員會在物業管理中占重要地位,然而由于我國目前有關物業管理的法規對業委會權利義務運行未做明確規定,導致業委會的運作困難和操作的不規范。而且業委會的成員又有各自的利益,他們可能因為私利,在物業管理中發揮的效用難以定奪。原因在于,業主與物業管理公司的效用目標不一致。因此,在爭論物業管理諸多問題時,更應該重視在源頭上重視業主委員會的建設。否則,它根本代表不了業主的利益,不可能對物業公司實施有效監督。當物業管理公司和業主有矛盾時,難以力求公正,混亂局面很難避免。

業主與物業管理公司溝通不暢。據調查,由于計劃經濟時期的福利分房及低租養房的影響,部分業主對物管運作缺乏了解。短期內還沒有形成物管的消費觀念。業主對物業管理相關條例既不專業也不刻意了解。物業公司雖然到處說自己虧損嚴重,但又不肯按政府要求的定期向業主公布帳目,致使業主懷疑物業公司的誠信和交納的管理費用是否用于自己物業的管理。因此,物業公司和業主之間的溝通十分必要,否則就可能矛盾重重。

開發商遺留問題多。現階段,由于樓宇施工質量差導致樓宇墻皮脫落、漏水,甚至出現墻體撕裂現象。房地產開發建設過程中存在的后遺癥帶到物業管理中,由于這部分維修費很高,物業公司根本無力解決,建設和管理脫節造成了物業管理先天不足。還有的開發建設單位為了促進銷售,做不切實際的承諾,如綠化率、配套設施、各種優惠、高承諾的物業管理等等,給后續物業管理帶來了被動局面,一旦處理不當,或業主表現激進,就會加劇業主和物業公司之間的矛盾。解決開發商遺留問題,要靠物業公司自己和開發商“劃清界限”,加強對業主宣傳,明確開發商的責任和物業公司的責任。

物業管理服務收費難。自從有了物業管理公司那天起,物業服務收費難無時無刻不在困擾著物業管理企業的生存和發展,表現有兩個方面:一是物業管理費用征收標準實際執行不到位,遠遠低于物價部門審定標準;二是部分業主拖欠、拒交物業管理費的現象比較嚴重。分析其原因,主要有三點:一是物業管理市場化程度不高,缺乏競爭意識,運作不規范。實踐中,物業管理服務質量不到位,在一些地方,物管企業重收輕管,多收少管,質價不符的現象比比皆是,引起了廣大業主的不滿。二是物業管理的整體性和業主交費的分散性矛盾。拒繳物業管理服務費的那部分業主一直損害著全體業主的共同利益。三是對違約拒繳物業管理服務費缺乏有效的制約措施。現在違約拒繳服務費的不是個別現象而是普遍情況,有的小區拒繳率高達40%—50%。業管理市場化程度低。作為目前物業管理企業的主體,繼承式和自管式的物業管理占了現有物業管理公司的90%,這種建管不分的體制影響了物業管理社會化、市場化、專業化的發展方向,并帶來了許多問題,業主投訴連連攀升,引出了許多法律問題,從而影響了物業管理規范、理性、健康的發展。

物業管理涉及治安、綠化、保潔、家政、房屋及機電維修保養等,這些項目實際上是貨真價實的、科技含量高、專業性強的獨立行業,而我國物業管理行業的現狀是,絕大多數物業管理企業由于規模偏小,不可能花很高的成本配置高級專業人才,這就出現了尷尬的局面。此外,物業管理服務觀念僵化、管理模式陳舊,絕大多數物業管理企業沒有設置對產品品質進行創新和升級的研發部門,從而使物業管理與服務的模式、技能和方法落后。

物業管理的發展對策

貫徹落實《物業管理條例》,出臺配套法規。完善的物業管理法律體系需要在與國家已經頒布實施的其它法律法規互相銜接,由不同層次、不同類型的法律規范組成有機整體,并成為國家法律體系必不可少的分支。完善的物業管理法律體系要覆蓋物業管理行業的各個領域,使物業管理的各項活動均有法可依。

加速引進競爭機制,培育物業管理市場。我國的物業管理是市場經濟的產物,市場經濟的運行和發展時刻離不開競爭。只有競爭才能不斷提高物業管理質量和服務的水平,才能使物業管理行業充滿生機和活力。要加速競爭機制的形成,應做好以下工作:將深圳等城市物業管理引進競爭機制的成功經驗和做法在全國范圍內推廣。深圳市是全國率先通過招投標的方式選聘物業管理企業的,并獲得巨大成功,各地應學習深圳等城市的成功經驗和做法,結合本地的實際,積極探索,大膽實踐。要實現物業管理的規模化經營,應實行品牌化發展戰略。對物業管理公司實行優勝劣汰,有效的優化資源配置,節約管理成本,促進物業管理規范發展。此外,應明確建設與管理的責權利,逐步推進分業經營,改變物業管理依附于房地產開發的狀況,使物業管理公司真正成為自主經營、自負盈虧的市場主體,從體制上解決建管不分的弊端,通過完善物業管理前期介入和接管驗收制度,明晰物業管理各方的責權利。

加強員工培訓,全面提高從業人員素質。發達、完善的物業管理,取決于訓練有素的物業管理專門人才。培養物業管理人才的關鍵,在于提高物業管理人員的素質。應強化培訓,提高物業管理人員的專業技術水平。首先,制定計劃,分期分批對各類人員進行專業培訓,經考核合格后持證上崗;其次,企業根據管理人員的實際情況及工作崗位的需要,定期或不定期、長期培訓與短期集訓結合對在職人員進行專題培訓,使員工專業技術水平不斷提高;再次,從員工中選拔有培養前途的人,參加物業管理專業學歷教育,為企業發展儲備人才。

奉行“以人為本”的服務理念,不斷提升管理服務的質量。物業管理作為勞動密集型的服務行業,最終的顧客是居住者,居住者的滿意度才是衡量物業公司工作的最終標準。這就要求物業管理企業:一方面要更新服務觀念,寓管理于服務之中,在管理中服務,在服務中管理;另一方面要堅持“以人為本”的服務理念,優化服務質量,注重對顧客提供優質的服務,不斷改革服務質量。只有這樣,才能真正尊重居住者的生理和心理需求,進而為其提供更細致、更周到、更體貼的人性化服務。

第5篇：國際經濟管理論文范文

保險國際化是指保險業務的國際化和保險機構的國際化。在我國加入世貿組織以后，保險國際化的程度越來越深，面對保險國際化帶來的歷史機遇和客觀挑戰，我國保險業如何把外來壓力變為動力，發揮優勢，深化改革，提高競爭能力，是當前亟待研究和解決的問題。

一、分步驟對外開放，適當保護中資保險業

加入WTO后，我國保險業將按照服務貿易自由化原則，逐步減少管制領域和管制力度，在5年內從經營領域、業務范圍、合資范圍等方面向外資全面開放，這是我國保險業前所未有的快速市場化改革時期，也是一個前所未有的發展時期。我們必須抓住這個歷史機遇，充分利用這個緩沖階段，充分利用《服務貿易總協定》的有關條款，并借鑒國際上不同國家開放保險市場的經驗做法，分步驟地對外開放，適當保護中資保險業。

在市場準入方面，應對外資保險公司的進入設立較特殊的資格要求，如要求其達到一定經營年限，具有經營國際保險業務的經驗和較高數量的資產等；在對象選擇上，應優先引進那些資本雄厚、技術先進、管理經驗豐富的保險機構；在經營區域上，應從東部和東南部逐步向內地開放；在業務范圍上，應優先引進那些保險經營技術含量高、示范性強的責任保險、醫療保險和信用保險等；在組織形式上，應著重引進中外合資保險公司，尤其是壽險業務，目前應由中方控股，在條件成熟后再逐步放寬限制。

二、進一步完善保險立法，建設保險監管體系

目前，我國已頒布了《保險法》、《保險企業管理暫行條例》、《保險管理暫行規定》、《保險人管理規定（試行）》、《保險經紀人管理規定（試行）》、《上海外資保險機構暫行管理辦法》等一系列法律法規，但還沒有形成一個有機的法律體系。究其原因，主要是我國現行保險立法存在著以下缺陷：一是保險政策多變，法律規定不一。二是法律法規不配套，缺乏實施細則。三是除了《保險法》以外，大多數保險立法法律階次不高，影響到法律法規的拘束力和權威性，且均是暫行或試行法規，法律效力不確定，影響到我國保險業開放的穩定性和連續性。因此，應全面整飭保險立法，建立和健全我國保險法律體系。較理想的立法模式是以《保險法》為基本法，輔之以《保險業法》和《保險法實施細則》，下設保險合同法、保險監管法、保險市場主體法、保險市場競爭法和外商投資保險企業管理法等配套法規，還可允許各地方根據上述法律的原則，制定適合于本地區實際情況的外資保險機構管理辦法。

在上述保險法律體系的基礎上，參照國際慣例，加強保險監管體系建設。首先應進一步充實保險監管力量，在外資保險公司集中的城市增設保監會分支機構，配備專業保險監管人員，從人員和機構上保證對外資保險公司的有效監管。其次，應完善和創新保險監管方法。可參照國外的三級管理制度，建立外資保險公司資信等級制度，根據外資保險公司的資金實力、經營管理水平、經濟效益和遵紀守法情況，綜合評定其等級，并定期予以公布。同時，創設統一的保險公司報表體系和科學的預警指標系統，緊密跟蹤監測保險公司的經營狀況，有效地防范和控制保險經營風險。再次，應盡快建立起保險監管機制，加強行業自律。我國的保險同業公會已正式成立，但相應的規章制度尚未建立，會員納入程序也未予以明確，今后應加強和完善其自律職能，并將外資保險公司納入保險行業組織中，從行業自律的層面加強對其監管和規范。

三、強化保險創新，全面提升競爭能力

在經營管理思想創新方面，中資保險公司應更新經營觀念，進一步解放思想，增強市場意識，從過去重規模輕效益、重展業輕管理、重短期擴張輕長遠發展的“數量擴張型”經營思想，轉變到重業務質量、重管理、重長期發展、重利潤增長的經營思想上來。并在此基礎上，大力開拓和鞏固原有市場，開辟和占領新的市場，擴大在市場上的覆蓋面和占有率。

在保險組織創新方面，應按照“產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，建立現代保險企業制度，盡快形成合理的公司治理結構；并將保險公司發展成為包括經濟補償、風險管理、信用投資、幫助理財等功能的綜合型金融組織機構。

在險種創新方面，應針對市場的需求，有選擇地引進西方保險業中已成熟的險種；同時，充分考慮我國保險需求結構的變化和宏觀經濟因素的影響，積極推出適應需求又引導需求的新險種。通過險種結構的調整，推動險種創新，實現結構優化和產品升級。為此，應以市場為導向，充分發揮自身優勢，并借鑒國外經驗，緊緊抓住技術開發、經營組織、市場開拓、售后服務等環節，培育一批優質、名牌的特色險種。目前應大力發展責任保險和信用、保證保險業務，積極開拓個人保險領域，并加強具有金融功能的保險產品研究和開發，滿足消費者對具有保障、投資和應付通貨膨脹等功能的保險產品的需求。

在營銷創新方面，應建立營銷管理新機制。首先應建立和完善保險人和保險經紀人制度，憑借保險中介的力量和作用，大力拓展保險業務；其次應明確市場定位，樹立品牌形象。要以客戶需求為導向，并根據自身的經營優勢、資本實力及在市場上所處的競爭地位，對現有市場進行細分，選擇適合自身特點和有效益的目標市場，向客戶展示自己鮮明的個性形象并確立適當的位置；再次，應推動服務和技術創新，提高服務水平和質量，建立全方位、系列化的配套服務體系，不斷創造新的需求熱點。

在管理技術和管理手段創新方面，應盡快提高保險信息化水平，運用電腦和網絡等先進的信息技術進行信息收集，險種設計、費率厘訂、風險識別和監督管理等，在企業管理中大力推行電腦網絡化、數據處理電子化和辦公自動化，加快保險電子化進程。

四、放寬保險資金運用限制，避免保險資金外流

與國外公司相比，我國保險公司的資金運用渠道狹窄，形式單一，這不利于保險資產組合的多元化和風險的分散，狹小的投資領域也使保險投資的安全性、流動性和收益性的優化組合受到限制。因此，應進一步拓寬投資渠道和領域。比如，應放寬保險資金投資企業債券的比例，放寬投資債券品種的限制；投資證券投資基金的比例應由占總資產的15％再適度上調；允許保險資金按保險公司總資產的一定比例進入股市一、二級市場；保險公司可以在一級市場以戰略投資者身份參與國有股減持和新股發行；允許保險公司參與產業投資基金，開展房地產抵押貸款業務；并組織基金管理公司、投資公司等。

此外，應采取適當措施，避免保險資金的大量外流。保險業，尤其是人壽保險業具有一種資金吸納的“磁場效應”，聚集了大量的長期資金，對資本市場具有舉足輕重的作用。外資保險公司帶來的外資數量是有限的，卻可以在我國保險市場上通過收繳保費的形式聚集大量資金。如果我們在監管政策和能力上無法控制外資保險公司的資金運用，將有可能在一定程度上影響我國宏觀經濟政策中貨幣政策和財政政策的運用，進而對國家的經濟安全構成一定的威脅。

第6篇：國際經濟管理論文范文

1.1認識不到位

在當前的農村管理部門，因為受傳統管理觀念影響，沒有認識到農村經濟管理工作的重要性，很多人認為農村經濟管理中的土地承包制、減輕農民負擔、建設科學透明的財務管理制度沒有實際意義，都是多余的工作，因此在日常工作中常常敷衍了事，導致農村工作不能順利開展。

1.2缺乏科學管理體制

當前我國農村經濟得到了較快的發展，但管理體制卻沒有跟上經濟發展的步伐，管理體制依然缺乏合理性，并且管理理念也較為落后。表現為當前的經濟管理方式和經濟發展不能完全適應，也不能與當前農村結構調整相符。當農民利益不能得到保障，不能滿足農民的要求時，導致雙方的矛盾越來越尖銳，這些現象都是由于農村經濟管理制度不合理造成的。

1.3缺乏專業管理人才

在我國農村從事經濟管理的人員文化水平不高，素質較差，本身不能完全理解文明執政和文明執法。而隨著我國農村經濟的發展和市場化要求，這樣的管理人員不利于推進我國農村經濟發展，不能為農民提供良好的服務，因此農村經濟管理工作較為落后。

1.4農村債務沉重

我國很多農村承擔著繁重的債務，這也是我國農村經濟管理中的一項難題，不利于農村經濟管理工作的順利開展。因為受一些客觀條件的影響，很多農村財政出現困難，導致欠下大量債務，有的農村基層單位還發生了新債。因為存在債務問題，村級管理部門沒有辦公經費，農村管理人員也是一籌莫展，再也無力進行公益事業建設，長期這樣下去形成惡性循環，阻礙了我國農村經濟管理工作的進行。

2加強農村經濟管理工作的策略

2.1提高認識

當前隨著我國農村經濟的快速發展，一定要切實做好農村經濟管理工作，這是黨的農村政策有力推行并形成制度的迫切需要，是解決當前農村矛盾保持農村穩定的要求，是保障農民利益、發揮農民勞動積極性、幫助農民提高收入水平、發展農村經濟的要求。因此各級農業部門要認識到農村經濟管理工作的重要性，并切實重視農村經濟管理工作，將農經工作作為農村工作的重中之重，引入政策議事日程。

2.2建立完善規章制度

依據依法制國方針，建立完善的農村經濟管理工作法律法規，全面推行《農村土地承包法》《農民承擔費用和勞務管理條例》《河北省村集體財務管理條例》《河北省農村集體資產管理條例》《河北省農村集體經濟審計規定》等法律、法規和行政規章制度，爭取使農村經濟管理工作實現制度化、規范化和經常化。主要內容包括下面3項制度：農經執法責任制度，要求各地務必建立完善的農村經濟管理執法崗位、責任制，落實崗位執法責任。根據實際分工情況，做好自己范圍內的職責；建立工作規章制度，制訂有關制度，內容涉及農村土地承包、減輕農民負擔、以及農村財務管理等，逐步具有規范的運行流程和合理的工作辦法，落實國家各項農村政策；建立信息反饋制度和辦案制度，通過研究當前農村經濟管理中的熱點和難點問題，確定觀察聯系點，能夠及時發現問題，及時向黨委和政府報告出現的情況并提出解決問題的方案，合理解決農村經濟管理問題。

2.3建設農村經濟管理隊伍

在建立完善的農村經濟管理體制的基礎上，要求各級鄉鎮設置農村經濟管理人員，要求這些人員進行專業知識培訓，以圖提高農村經濟管理人員專業技能。還應建立完善的工作體系，加強培訓當前在崗人員，保證農村經濟管理隊伍穩定，提高農村經濟管理人員的責任意識，使農村經濟管理人員積極做好農村經濟管理工作，促進農村經濟的發展。

2.4加強農經人員素質培訓等

隨著我國農村改革的不斷發展，農村經濟管理內容和對象也出現了較大的變化，因此對當前的農村經濟管理人員也要加強培訓，使其具備高度的政策素質和業務水平，具備較強的工作責任心，具備拼搏進取甘于奉獻的職業精神。

2.5正確處理農村債務

為了不給農村基層單位帶來過重的經濟負擔，農村經濟管理工作也要節約辦公經費，主要方法有精簡人員、固定費用等以求減少費用支出。還有防止出現新債務，對村級集體經濟加強監督，要求村集體借款實行審批制度。在興辦公益事業時要根據自身實際情況，要考慮到自身的經濟承愛能力，防止出現達標工程和舉債工程。還有對農村管理經費要做到科學使用，在應用管理經費時要求做到精細化和具體化，農村在支出各項經費時要提前做好預算和評估工作，防止出現資金浪費情況，讓公共管理經費切實發揮本身作用。

2.6完善激勵政策

當前農村經濟管理中存在的一個主要問題就是缺乏管理經費，而在農村經濟管理中，只有具備充足的經費和合理的激勵制度，才能調動經濟管理人員的工作積極性，因此在當前的農村經濟管理工作中要重視建立合理的激勵制度、運用完善的績效考核措施，才能確保農村經濟管理工作的順利開展。

3結語

第7篇：國際經濟管理論文范文

我國國際工程承包企業貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優質服務，達到獲得經濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。

但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步發展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。

1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系

正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。

因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。

2、要正確認識不同員工之間的差異問題

每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進渠道

國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。

在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：

事業留才：

營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。

重金聘才：

對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司經營管理服務。

競爭用才：

在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

屬地擇才：

加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。

三、完善員工培訓體系

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：

全過程：

就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網版權所有

多樣化：

堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。

重點突出：

要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。

四、建立富于激勵力的薪酬體系

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。

當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下問題：

一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；

三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。

一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。

五、營造國際化管理的企業文化模式

企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。

由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

第8篇：國際經濟管理論文范文

【摘要】本文以某石化企業為例，對當前國有企業績效管理現狀及所存在的問題進行了深入分析，并提出了相應對策。績效管理是人力資源管理的重點與核心，已成為中國企業培育世界級競爭力的重要管理方法，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據本文對武漢、長沙等地的200多家企業的調查顯示，有82%的人力資源經理認為自己企業的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業為例，就國有企業績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。

一、國有企業績效管理的重要性

績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，國有企業才能立于不敗之林。

國有企業作為國民經濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創新，也是國有企業作為市場主體接受出資人監管的一項重要舉措。績效管理與考核將成為未來中國企業培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業從粗放型發展轉向精益化發展的重要手段和工具。

二、國有企業績效管理的現狀

國有企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果。績效考核的實施結束了國有企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業的內在動力，加快了企業經營效益的增長。

從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實，未形成有效的反饋機制等，使得企業考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。

三、國有企業績效管理中常見的問題

長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

1、績效管理的目的與作用存在理解誤區

通過在BL公司調研時發現，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業長期以來執行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優者多得，績效劣者少得，真正實現酬顯其績。

2、考核對象局限于個人

企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動排除在外，勢必使員工養成“個人英雄主義”思

想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。

為此，企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現團隊績效與個人績效的共同提升。

3、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性

考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。

BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時由于個別績效指標難以真正區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。

4、考核執行難、考核結果的應用不到位

具體表現為績效基礎數據不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執行不嚴格，執行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。

四、國有企業走出績效管理窘境的策略分析(第2頁)

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。

為了保證公司績效管理制度的有效執行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術支持和指導等事務。

1、建立公示制度

公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監督，增加評選透明度；另一方面能激發優秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。

2、建立績效考核申訴制度

在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工的不滿與問題。績效考核的導向性是通過績效考核指標來實現的，要使績效考核體現戰略導向，就必須通過戰略導向的績效考核指標的設計來實現。

績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據員工職責的變化不斷進行調整。

此外，企業績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。

溝通是有效的績效管理中必

不可少的環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業應當以制度化的形式將其規范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。

只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。績效管理是企業突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段。雖然不同行業、不同企業的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發員工工作熱情與潛能，實現企業發展目標。

【參考文獻】

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[2]胡楊、胡蓓：面向零時間企業的即時激勵機制研究[J].科研管理，2007（4）。

第9篇：國際經濟管理論文范文

論文關鍵詞：現代企業制度國有企業負責人，業績評價

 

一、建立國有企業負責人經營業績評價制度的背景

黨的十四屆三中全會上提出了建立現代企業制度的國有企業改革總體思路，并將其明確為國有企業改革的基本目標。現代企業制度的一個重要特征就是所有權與經營權的相互分離。然而，所有權與經營權的分離最終也導致了委托問題的產生。國有企業作為現代企業制度的組成部分，也同樣存在上述問題。那么，在如今的這種情況下，作為國有資產出資者代表即“大股東”定位的國資委應該如何正確的評價與考核國有企業的經營業績以實現出資人財富的最大化和國有資產的保值增值成了我們重點關注的問題。

對于經營性國有資產而言，沒有國企負責人經營業績的考核，也就無所謂國有資產的監督管理。作為國有資產出資者代表的國資委，必須通過考核國企負責人的經營業績來掌握國有資產的收益和保值增值狀況，實現對國有資產的監督管理，避免國有資產的流失。國資委對國有企業負責人進行的業績考核，是為了提高國有企業負責人的責任心和積極性，從而促進國有資產運營質量和效率。其目的是要把國有資產經營的責任落實到企業負責人，對國有出資企業實現的國有資產經營目標進行考核。

二、相關的理論依據

（一）委托理論

信息經濟學在很大程度上把整個社會經濟關系歸結為委托—關系。即在執行契約的過程中人獲得某種私有信息企業管理論文，而委托人無法獲得這些信息，導致人的行為對委托人的利益造成損害。國有企業出資者并不直接支配資本的運用，而是委托專門的管理人員在滿足自身利益的前提下決定其資本營運。在道德風險和逆向選擇現象普遍存在的情況下，經營者的財務目標會偏離出資者的目標。為了充分調動經營者的積極性，實現股東財富的最大化，需要構建一套完整的經營者激勵機制，而激勵機制的基礎問題就是業績評價。

（二）超產權理論

泰騰郎（1996）、馬丁和帕克（1997）等學者，以競爭理論為基礎提出超產權論（BeyondProperty-Right Argument）。超產權理論認為企業效益主要與市場結構有關，即與市場競爭程度有關。在競爭比較充分的市場上，企業私有化后的平均效益有顯著提高；在壟斷市場上，企業私有化后的平均效益改善不明顯。國有企業是一種適應適應市場經濟制度的產權安排，效率的決定與產權形態、組織形式無關，只與信息的充分程度有關，而信息是否充分，不是由產權決定的，而是由競爭決定的。競爭可以讓企業經營者的努力與努力程度更加充分公開，從而做到更有效的監督經營者。

因此，根據超產權理論的觀點，只有對國有企業負責人進行公開、公平、公正的經營業績評價，將其置于一個相互競爭的環境之中，做到透明考核，明確國有企業負責人的責任，使國有企業負責人的努力成果和最終的考核結果相符，才能真正的將國有企業處于一個競爭的環境當中。如果沒有競爭，高效率企業的負責人和低效率企業的負責人都不會被淘汰，最終只會導致國有企業的停滯不前以及國有資產的流失，也無法實現所有者利益的最大化。

（三）激勵理論

哈羅德·孔茨認為，激勵是指揮與領導工作的一項重要摘要把企業負責人的報酬和公司的經營目標聯系起來企業管理論文，建立合理的激勵機制，降低委托成本，最大可能的為股東創造財富。

三、我國國有企業負責人經營業績評價的現狀

2004年1月1日，國資委頒布實施了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委令第二號）國資委按照此《暫行辦法》以出資人的身份對中央企業負責人進行業績考核。這一業績考核制度體現了：明確了評價主體是國資委———它行使國有資產出資人角色；考核對象是企業負責人；確定了“年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤”的制度規范；考核內容為年度經營業績與任期業績相結合。其中，年度業績核心指標為利潤總額、凈資產收益率；任期業績核心指標包括國有資產保值增值率、三年主營業務收入平均增長率等。中央企業經營業績考核制度的全面推行，結束了中央企業負責人“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，使業績考核有法可依、有章可循，走上了規范化和良性發展的道路。部分地方國資委也建立了相似的國有資產經營責任制度，從而擴大了國有資產經營責任制的發那位，促進了地方國有企業的發展。2007年1月1日正式實施新修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委第17號令）。該辦法中年度經營業績考核指標和任期經營業績考核指標中的基本指標都沒有變化，分類指標由國資委根據企業所處行業特點，綜合考慮反映企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定。值得注意的是：經濟增加值將被引入業績考核。新的《暫行辦法》更加突出發揮業績考核在國有資產監管中的導向功能，注重把考核導向的重點放到提高目標管理水平、推動戰略管理、引入價值創造理念、提升可持續發展等能力方面。2010年1月1日又頒布實施了新的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委第22號令）。年度經營業績指標仍然包括基本指標和分類指標，但基本指標有所變化，包括利潤總額和經濟增加值，正式將經濟增加值作為一項業績考核的指標。分類指標由國資委根據企業所處行業特點，針對企業管理“短板”，綜合考慮企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定。

四、我國國有企業負責人經營業績評價存在的問題

（一）偏重財務指標，忽視非財務指標

一般情況下，財務指標無法涵蓋影響企業業績的所以因素，尤其不能涵蓋那些對企業業績具有重要影響卻又難以量化的因素。我國目前會計信息披露制度尚不完善，企業財務報表存在著信息不對稱等問題，在企業會計信息發生嚴重異常的情況（如數據失真等）或受外部環境因素影響程度提高的情況下，如果只偏重財務指標，所得的結果必然有很大的片面性。此外，目前對國有企業負責人的考核多以盈利能力指標為主企業管理論文，這會刺激管理者操縱盈利指標，比如凈資產收益率指標，在利潤總額不變的情況下，管理者有動機操縱分母，通過發行更多的債券和回購股票等方式，大幅提高凈資產收益率。財務指標過分依賴會計數據，容易引起國有企業負責人經營業績的不實。而采用非財務指標進行評價，可以從外部環境和非財務角度對財務指標評價結果進行修正和補充。

（二）考核程序不夠完善

考核指標確定后，如何科學地確定目標值是考核能否達到效果的關鍵環節。實際工作中，考核目標確定主要依據企業歷史數據，進行環比，并沒有真正與企業戰略、年度預算相掛鉤，更不用說向行業標準、國際標準靠攏。為確保完成業績指標，企業存在“雪藏”部分業績的可能性很大。此外，還缺乏嚴格的動態監管機制，對企業經營的具體過程缺少關注。企業經營業績考核不是目的，而是出資人履行權利，落實資產經營責任的一個重要手段。所以，考核不僅是對考核期經營情況算總賬，更要加強日常的動態監控，及時發現問題，解決問題。做好企業經營業績動態監控，對于促進企業完成和超額完成目標，具有重要作用。

（三）考核體系不夠科學化

各地國資委對其管轄地區的國有企業都采取了統一辦法，統一考核的方式，但由于企業所處行業不同，規模不一，發展階段千差萬別企業管理論文，所有企業共同運用一個考核辦法，按照統一的考核體系和標準進行業績評價，很難做到合理科學的考核。處于不同環境的國有企業業績其結果的差異可能來自于行業差異，而不是管理者的經營能力和努力程度差異。如果國資委不區別所轄企業在壟斷性領城與充分競爭性領城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指標來獎懲，科學公正的目標肯定會打折扣。現有考核指標容易出現“鞭打快牛”的問題，各個企業行業、規模、現實條件、市場環境和業務起點等都不一樣，但面臨的基本考核指標都是一樣的。實際考核的結果，往往出現效益好的企業因起點高而達到的績效得分不高、起點低的企業績效得分反而高的現象。

五、對國有企業負責人業績評價的改進建議

（一）對國有企業負責人業績評價改進的必要性

效用是指對消費者通過消費或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到滿足的一個度量，可以解釋一種經濟行為是否帶來了好處。國資委所轄的各個國有企業有其自身性質、所處行業以及競爭狀態等的差異，同時目前對國有企業負責人的業績評價基本上都采用了統一的考評辦法，缺乏差異化的評價，很多國有企業的負責人出于自身利益的考慮往往會有一些就職的偏向，導致一些沒有壟斷地位的國有企業出現了人才缺乏的現象。因此，國資委只有對當前的業績評價體系做進一步的改進，才能夠讓在不同國有企業中任職的負責人獲得的效用在同一條無差異線上，使其無論在何種情況下都能獲得相同的效用，以遏制有的國有企業人才缺乏的現象，促進國有企業全面健康持續的發展。

（二）改進的建議

1、重視對非財務指標的運用

非財務指標可以彌補財務效績評價導致的短期行為，有利于實現企業長遠利益最大化。非財務指標的設定考慮了創新能力、競爭能力等與企業戰略密切相關的因素。同時，非財務指標受會計政策的干擾較少，也能夠更加順應現代經營環境的需要。非財務指標的外延比較寬，但大致可分為客戶、員工、市場、內部業務流程、創新、社會責任等方面。在對國有企業負責人進行業績評價時可以引入一些諸如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、技術創新、社會生態環保等的指標，將其與財務指標相結合，才能對國有企業負責人的經營業績給出綜合全面、科學嚴謹的評價，克服國有企業短期行為。

2、完善對國有企業負責人的考核程序

國資委應對國有企業負責人報送的年度經營業績考核目標建議值嚴格把關，了解是否存在低報目標值的現象。國資委在核定年度經營業績考核目標值的過程中，應根據“相同行業、相同尺度”的原則企業管理論文，結合當前的宏觀經濟形勢、企業所處的行業發展周期、企業實際經營狀況等，對其目標建議值進行嚴格審核。此外，應加強對考核具體過程的監督與控制，建立相應的動態監控機制，及時發現問題、解決問題，以激勵被考核者超額完成目標。

3、促進考核體系的科學化

了解各個行業以及企業各個發展階段的情況是國資委對國有企業進行業績評價的前提，國資委在制定國有企業業績評價體系的過程中應引入差異化業績評價的策略。在制定具體的考核方式時應當考慮被考核企業的特點、發展階段、戰略目標等因素，并結合行業的差異,建立能夠滿足不同需求主體、體現行業差異的多重權重的評價體系。與此同時,應明確規定每種具體權重指標體系的適用范圍及適用情況,并要求評價者在公布企業績效評價結果時,充分披露所采用的權重體系。

4、構建基于EVA的企業業績評價體系

現代企業制度下，要求建立一種符合資本效率有效發揮的新型激勵機制。即要在保證所有者財富增加的前提下，將價值創造的部分獎勵于經營者。EVA是經濟增加值的英文縮寫。它是公司稅后凈營業利潤與全部投入資本成本之間的差額，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企業的經營業績，反應管理價值的所有方面，是為股東創造財富的關鍵驅動因素。目前新出臺的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》已在年底考核的基本指標中引進了EVA指標，使對國有企業的業績評價進一步的客觀化、合理化。各地國資委也應根據當地的情況積極的引入EVA指標，在對其經營業績做客觀、公平評價的基礎上進一步完善公司治理機制，以促進國有資產的保值增值。

參考文獻

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