解除合同精選(九篇)

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第1篇：解除合同范文

【法律依據】

《合同法》第94條，有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

(一)因不可抗力致使不能實現合同目的;

(二)在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;

(三)當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行;

(四)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的;

第2篇：解除合同范文

【法律依據】

《合同法》第94條規定：有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

(一)、因不可抗力致使不能實現合同目的；

(二)、在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明將不履行主要債務；

(三)、當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理的期限內仍未履行；

(四)、當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；

第3篇：解除合同范文

    1、承租人未按照約定的方法或租賃物的性質使用、收益租賃物,致使租賃物受到損失的,出租人可以解除合同并請求賠償損失。

    2、承租人未經出租人同意轉租的,出租人可以解除合同。

    3、承租人無正當理由未支付或遲延支付租金的,出租人可以要求承租人在合理期限內支付。承租人逾期不支付的,出租人可以解除合同。

    這里的條件是:承租人未支付或遲延支付租金;承租人未支付或遲延支付租金無正當理由。承租人主張的何種理由方能構成“正當理由”,不應當做出一個嚴格的標準,應視當事人自身的狀況而依誠信原則為判斷,如承租人因失業而不能支付房屋租金,雖然并非不可以借債以償還租金,然而終究過分艱難,因此,此時認為其無正當理由,而強令支付租金,否則即解除合同,實有落井下石之嫌,不值提倡。

第4篇：解除合同范文

第一，定作人單方解除合同的權利

我國合同法明確規定，合同依法成成立

后即具有法律約束力，任何一方不得擅自變更或解除合同。由于主、客觀情況發生變化，當事人需要對雙方權利義務進行調整或解除，所以各國合同法中都設有合同解除制度。而承攬合同中定作人享有的單方解除合同的權利，屬于一種特例，是由承攬合同的特點決定的，筆者認為主要有兩方面的原因：首先，在承攬合同的履行過程中，因為主觀和客觀的原因，定作人已經不再需要與承攬人完成約定的加工成果了，如果定作人沒有單方解除權的話，于此種場合下，定作人要想解除合同只能援引《合同法》總則中有關合同解除之規定，與承攬方協商解除，如無法達成一致，則定作人就會被拘束在“法鎖”里，繼續履行合同直至承攬工作完成，其結果是違背了定作人的理性預期，并遭受更大的經濟損失。基于對定作人權利的保護，合同法作此規定；其次，承攬合同中承攬人往往面對的是眾多的定作人，其中一個定作人解除合同，對承攬人的影響相對較小，而對定作人則有較大的影響，權衡兩者的利益沖突，選擇賦予定作人單方解除合同權更為公平合理。

第二，定作人單方解除合同權的法律性質

定作人的單方解除權屬于形成權，即以定作人的單方意思即可消滅當事人之間的承攬合同關系。合同法定解除權作為違約的補救手段，就其本來的功能而言，是使守約方的合同義務解放，也就是合同成立以后，沒有履行或沒有履行完畢以前，當事人一方行使法定解除權而使合同的效力消滅的行為。其特點在于：有法律直接規定解除條件，當此條件具備時，當事人可以解除合同。《合同法》第九十四條規定了法定解除權的適用的條件，除不可抗力外的其他三種情形均是以一方當事人違約為前提條件的，筆者認為定作人的解除權屬于“法律規定的其他情形”。

第5篇：解除合同范文

生效。解除合同的意思表示可以通過書面方式告知合同相對方也可以通過口頭告知，所以口頭解除合同也是有效的。

【法律依據】

《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。

（來源：文章屋網 ）

第6篇：解除合同范文

1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。

【法律依據】

第7篇：解除合同范文

    王某1999年8月進入某建筑公司工作，當時簽訂了一份為期五年的勞動合同，并在合同中約定：任何一方提前解除勞動合同，應向對方支付違約金5000元。2002年10月底，公司要求王某將自己的監理工程師證書交由公司保管。2003年1月25日，王某向公司索要自己的監理工程師證書，但公司拒不歸還。王某遂于1月27日，向公司發出解除勞動合同的通知，以公司扣押其監理工程師證書為由，自即日起解除與公司的勞動合同，并要求公司立即歸還其監理工程師證書。公司認為王某提前解除勞動合同屬違約行為，應按合同約定向公司支付5000元違約金。且王某未提前三十日提出解除勞動合同，該解除行為應屬無效。雙方協商不成，公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，以王某提前解除勞動合同屬違約為由，要求王某支付5000元的違約金。

    [案件處理]

    仲裁庭經審理后認為：王某的監理工程師證書屬勞動者的資歷證件，公司扣押其證書的行為不符合法律規定。根據《浙江省勞動合同辦法》第二十七條第一款第（六）項的規定"有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同……（六）扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的；"王某有權隨時解除與公司的勞動合同，不需提前三十日通知公司。而且因公司扣押王某資歷證件違法在先，王某提前解除勞動合同不屬違約，故公司要求王某支付5000元的違約金沒有法律依據，仲裁庭不予支持。

    [仲裁結果]

    本案經仲裁庭裁決，王某與公司的勞動合同依法解除，駁回公司要求王某支付5000元的違約金的申訴請求。

第8篇：解除合同范文

    案例：

    趙某半年內累計休假3個多月，其中心臟病休兩個半月，流產休20天。公司認為其超過了她應享受的患病醫療期3個月，根據有關法律法規，決定解除與她的勞動合同。趙某該怎么辦？

    專家評點：

    公司把孫某患心臟病所休病假作為醫療期計算，是符合勞動法規定的；但是，把流產假當作病假計算在醫療期內則是錯誤的，應予糾正。勞動法規定，對于患病的勞動者，用人單位應給予一定的醫療期，并且在醫療期內不得解除勞動合同。同時勞動法還規定，勞動者患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權。此外國家在女工生育待遇中規定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產時，根據醫生的建議，可給予一定的產假。若產假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經醫生證明，其超過產假的待遇，按病假處理。由此可見，孫某因流產所休的20天假，不是病假，應屬產假，而產假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產假不能按病假處理，不能作為醫療期計算。因此公司的決定違反了勞動法關于女勞動者產假待遇的規定，是錯誤的。趙某在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同的決定無效。

第9篇：解除合同范文

本文論述了用人單位違法解除勞動合同的主要表現及其產生原因。探討了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任又側重分列了違約金，賠償損失，繼續履行三部分。賠償損失應適用《賠償辦法》的規定，賠償勞動者的損失，應以實際損失為原則，同時為體現對特殊群體的保護和對違法行為的懲戒，法律法規和司法解釋賠償數額大于勞動者實際損失的，應從其規定。繼續履行又稱實際履行，具有強制性，只要有繼續履行合同的要求和可能性，當事人就應當繼續履行合同。最后，對現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足，提出了完善建議，供大家參考和討論。

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因導致合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現為：

1、濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降級、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現還有許多，如濫用嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復；或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因：

1、市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。

2、某些企業主或高層領導，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3、某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。

4、不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問其是否合理合法，向勞動者公示與不否，動不動以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。

5、勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6、勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的案件裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行為。

7、勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[3]。本文探討的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行 。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞動發[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金．這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件做出具體規定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違約責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規定了實際損失的范圍既包括因違反合同造成的實際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定為勞動者補足勞動保護津貼和用品。（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

在此，我認為，應得工資收入應是指因用人單位違反法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后承擔的法律責任，而勞動者已付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同無關。

筆者認為，根據《勞動法》、《賠償辦法》的規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力。

為體現《勞動法》、《工會法》等法律法規對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失。《工會法》第五十二條規定，職工因參加工會活動；工會工作人員因履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進一步明確規定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。

筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規定，而不宜適用《補償辦法》的規定。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規、規章和司法解釋規定賠償數額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規定。

（三）繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符約定的，應當承擔繼續履行，采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。我國《勞動法》未明確規定繼續履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規定，因參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。

繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定，但從合同法原則，勞動法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業機會越來越少的情況下，要有效保護處于弱勢群體的勞動者的合法權益，除責令賠償實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續履行勞動合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為。（2）必須是勞動者要求繼續履行勞動合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動合同。

三、現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷和不足

不可否認，現有勞動法律、法規、規章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動法規定至少存在如下缺陷和不足：

1、對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等問題未作出明確規定。

2、對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規定。

3、對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。以致司法實踐中，無論是違法還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規定進行裁判。

4、對“三期”女工，未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些勞動者時，如何賠償他們的損失未作具體規定。

5、對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規、規章均未作規定。

6、對經濟補償金與損害賠償是否可以兼得規定不明。

7、對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形，賠償責任及適用條件規定不明或不全。（筆者認為應視同違法解除勞動合同），現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療費待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償金和賠償金規定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議。

應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規章，將兩個規章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動合同的法律責任。

1、規定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續履行勞動合同。

2、規定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失。為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理范圍；規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。

3、規定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。范圍應包括工資福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償損失費用。賠償數額的計算，以實際損失為原則，但如果是受特殊保護的勞動者，則還應參照《補償辦法》第8條規定支持經濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入應包括合同期滿前可得工資收入；勞動合同期滿而醫療期、“三期”未滿的，工資應計至醫療期、哺乳期滿。

4、規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動者要求繼續履行合同，而用人單位又能夠履行，應裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判。

5、對代通知金作出明確規定。除雙方協商一致外，用人單位無故解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付一個月工資作為賠償。

6、規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。

7、規定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為做出過書面處理。

8、規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規定承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資及報酬的。（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。（6）不為勞動者繳納社會保險費的。（7）不依法支付勞動者工傷、醫療待遇的。

[結論]保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執法、司法，都應體現這一宗旨。為體現這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比勞動者的單方解除權要小得多。勞動法嚴格規定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動合同約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經濟責任，其責任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同三種。違約金體現懲罰性，違約金數額可以大于實際經濟損失。賠償損失以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失；為體現對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可以大于其實際損失。繼續履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應當繼續履行勞動合同。

我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法規、規章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規定，還是基本明確和合理的。如果勞動爭議仲裁委員會、勞動行政部門和人民法院在勞動行政執法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執法，司法、用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。

[參考文獻]

[1]李景森、賈俊玲主編，《勞動法學》北京大學出版社2001年版