法律法規培訓評估精選(九篇)

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第1篇：法律法規培訓評估范文

關鍵詞：城管執法；培訓；模塊化

1 模塊化培訓及其特點

模塊化是指在系統設計時，將不同的功能抽取出來形成許多基本單元，這些單元即為模塊。每個模塊相對獨立并能實現單一功能，將模塊組合在一起，小模塊組成大模塊，最后成為整個系統[1]。模塊化組成的系統，主要有兩大特點：封裝和繼承。封裝是指模塊具有完整性和獨立性，自身的實現形式與外界沒有強相關性，但通過一定的方式與其他模塊之間關聯。繼承是指對許多有類似的模塊，從中抽取共性的部分形成父模塊，這些模塊在繼承父模塊時僅需要實現自己特有的部分，從而減少重復，使系統的實現更簡單清晰。

模塊化培訓的概念來自于國際勞工組織培訓，指在培訓中將某一領域內的一項工作劃分成若干個部分，劃分要與工作程序和規范相符[2]。不同的培訓模塊可以分別用于單項培訓，也可以組合起來構成系列培訓。

模塊化培訓的特點有以下四個方面：

第一，易于替代性。當培訓出現知識更新等情況，只需要將相應的模塊進行更新或者替換即可。易于操作，減少工作量，節約成本。

第二，組織結構簡單，易于實現，具有可復制性。模塊化培訓的基本結構類似，不同類型的培訓只需設計與培訓內容相關的模塊，而與其他培訓共通的部分可以直接借鑒使用。

第三，細化分類，簡化培訓。模塊化將培訓需要實現的學習內容進行梳理、分類、歸納。學員通過對模塊的學習，實現對各項技能的各個擊破，達到崗位要求[3]。

第四，實現資源共享。利用“互聯網+”的方式，可以將部分模塊的教學資源中的教案、學習資料、視頻進行共享，實現遠程教育，自主學習等多種培訓方式。

2 城管執法人員的培訓現狀

目前對城管執法人員的培訓情況與其他公務員培訓較為相似，從類型上來分有初任培訓，任職培訓、干部培訓、專門業務培訓、全員培訓等。但城管執法人員有其專業性特點，目前對城管執法人員的培訓主要是對法律法規政策等理論知識的培訓，缺乏對業務實踐內容的培訓。城管執法隊伍中的干部也參加各地黨校的對公務員的干部培訓，普通隊員參加培訓的機會卻相對較少。

城管執法人員的培訓培訓形式有集中封閉式培訓和分散式階段培訓。集中封閉式培訓，參訓人員住宿在培訓基地中。采用集中封閉式培訓的培訓有上崗培訓、督察培訓、中層干部培訓等。分散式階段培訓相對集中封閉式采用更多，如土地培訓、工作培訓等。

培訓形式以課堂講授法為主、以演示操作法、小組討論法、角色扮演法為輔助。城管執法人員的培訓通常在一個會議室中舉行，由授課者講培訓內容宣講給所有的培訓對象。分散式階段培訓基本都采用課堂講授法，在相對集中封閉式中會出現演示操作法、小組討論法、角色扮演法等其他培訓形式。

培訓規模由幾十人至幾百人不等。培訓對象根據不同的培訓類型有干部、骨干，崗位人員培訓。

3 城管培訓目前存在的問題

對城管執法人員培訓中目前存在的問題進行梳理歸納。存在以下幾點問題：

培訓內容針對性不足，這點尤其顯現在大規模中，由于大規模培訓人數較多，人員素質水平、崗位不一，但培訓內容卻完全相同，以講解法律法規政策為主要培訓內容，案例講解，實際執法經驗交流較少。培訓內容與實際工作實踐缺乏緊密聯系。

培訓形式單一，培訓形式多為課堂講授法，在分散式階段培訓的培訓形式下全部為課堂講授法，培訓中師生互動交流少，氣氛不活躍。雖然課堂講授法成本低，傳授知識量大，但缺乏互動性，和學員之間的互相交流。

培訓師專業程度不夠，培訓師為有經驗的隊員、其他公務單位的人員，培訓師的授課經驗不足，有些培訓師授課內容與學員所期望的不同，缺乏知識性、實用性。

培缺乏系統性，通常培訓計劃一年一定，年末時由各個責任部門分開制定再由管培訓的責任部門統籌。沒有系列性的培訓，對于人才培養類的培訓也缺乏完善的設計規劃。

培訓缺乏科學評估，培訓評估多以培訓組織方的小結、報告形式開展，評估較為片面，缺乏科學的評估方式，缺乏跟蹤評估，培訓的效果，甚至沒有對工作的影響評估。

4 城管培訓模塊化設計

在目前培訓制定的方法上進行優化，提出將培訓模塊化的方式，借助資源共享的理念，減少重復勞動，提高培訓的質量，使培訓內容根據系統性。系統性地培養教師，制定培訓評估方式，共享培訓的教學資源包括：教學大綱、教學講稿、培訓講義，培訓資料等內容。培訓模塊主要分為兩大塊類模塊，基礎模塊和課程模塊。基礎模塊包括培訓師模塊、培訓評估模塊、培訓管理模塊。培訓師模塊包括三個對培訓師技能培養的模塊：教育教學能力培養、行業實踐能力和專業實踐能力[4]，以及包含培訓師的職業、技能、專長、教學能力等資料的培訓師資料庫。課程模塊將課程內容分為理論、實踐、修養三大類別，從課程內容的深淺程度上分為基礎、進階、高級三個檔次，總共將課程內容分為了基本法、專業法、管理學與城市管理、執法實務、執法技巧、執法專題研究、方法、素質、思想九大課程模塊。每個大模塊中，均有各自的子模塊。如圖所示：

將培訓內容模塊化，還有助于系列課程的設置，如對后備干部設置管理學系列課程，可以將一個或多個模塊中的課程由淺入深系統學習。在模塊設置過程中突出專業化，重點突出執法相關理論和實踐的培訓。

單獨的培訓模塊可以用于專業培訓，實現資源共享。如某中隊希望對中隊執法隊員舉辦一次關于戶外廣告的專項培訓，就可以從城管培訓模塊中找到廣告違法的模塊，就有了全套培訓資料，再聯系在一名培訓師資源庫中的培訓師來授課，培訓后用評估模塊中的方法、樣板資料進行評估，中隊只需準備會議室等后勤保障工作，就能舉辦一次專業培訓。通過互聯網共享的方式將一些培訓資料如培訓錄像、培訓講義等共享，有利于城管執法隊員隨時隨地利用碎片時間進行自學。

通過模塊化培訓的方式，系統性地梳理培訓的體系、和培訓的內容，拓展培訓的方式，降低舉辦培訓的門檻，提高培訓的效率，有利于培養城管執法專業人才。

參考文獻

[1]鄒燕.高職院校班主任、輔導員模塊化培訓實踐研究[J].教育與職業，2015，（18）：65-67.

[2]蘇子麟，芮麗紅.模塊化培訓項目課程構建與應用[J].中國冶金教育，2012，（3）：72-75.

第2篇：法律法規培訓評估范文

【關鍵詞】職業技能培訓　鑒定

企業職業技能培訓主要是針對企業員工所需要的各項技能而進行的員工培訓。其承擔培訓的主體，主要有各類高等院校、各行業協會及民間各類培訓機構，及企業內部各種形式的短期培訓。培訓內容從企業管理技能到國家一些相關的經濟制度、政策及法律條文的解讀；企業一線職工的技能培訓；企業文化培訓等。

一、當前企業職業技能培訓存在的問題

(一)企業“只用人，不育人”

近些年來，我國經濟的高速發展主要是勞動密集性產業，一些民營、私營企業的用人單位為追求廉價的勞動力，招聘未經職業教育和培訓的低素質的農民工，稍加培訓就能用到生產一線。許多企業只愿選擇人才，而不愿參與或很少參與人才的培養，把培養人才的主要責任推給了學校，甚至把培訓教育學生視為額外負擔，造成學校培養的學生動手能力弱，難以適應企業需求。

(二)培訓手段與形式落后，不與時俱進

培訓機構針對企業的培訓工作具有很大的盲目性和隨意性，不講究培訓的具體目標，培訓的隨意性較大，操作人員的操作技能得不到明顯的提高。許多培訓機構采用大量的軟件，模擬仿真設備，使學員通過反復訓練來增強一部分操作技能，但由于人機訓練，難以模擬復雜的現實操作環境，效果欠佳。

(三)培訓效果缺乏有效地考核和評估體系

培訓效果的評估是培訓的最后的一個環節，也是培訓系統中最難實現的一個環節。目前絕大多數的培訓工作在結束后的考核大多沿用考試的形式，沒有建立起完善的培訓效果評估體系，不能將培訓評估和學員培訓結束回到工作崗位所取得的工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益結合起來。

二、職業技能鑒定存在的問題

(一)勞動者對職業資格證書認知度低

職業資格證書是勞動者職業能力水平的憑證和市場就業的通行證，社會各界對此認識還很不到位。我市技術人員雖然有一定技能，但普遍存在著文化素質低的現象，不少從業人員根本就不知道什么是職業資格證書。而用人單位招用技術人員時不看職業資格證書，不考慮招用人員實際技能是否與崗位所需技能相匹配，完全從實用主義出發，招用人員只要可以干活就行，用人單位對技術人員的招用和管理很不科學。

(二)勞動監督監察力度不強

依照勞動和社會保障部6號令《招用技術工種從業人員規定》，對未取得職業資格證書的技術人員和招用無證人員從業的用人單位，勞動監察部門要進行嚴厲查處。由于我市勞動監督監察工作不到位，致使無證人員普遍存在僥幸心理，認為有證無證一個樣，缺乏參培辦證的主動性和積極性。

(三)技能人才不被重視，缺乏職業技能鑒定的動力

在薪酬、福利待遇上，技能人才與科技人員和管理人員相比明顯偏低，相當部分企業未能將技能人才的技術等級與工資福利掛鉤，這是長期影響技能人才開發的重要問題。不少企業仍持有落后的人才觀，認為只有專業技術人員和管理人才是人才，注重培養的只是專業技術人員，技能人才不被重視，導致企業在職技術工人參加職業技能鑒定率較低。

三、發展企業職業技能培訓的對策

(一)制度與政策鼓勵企業參與職業技能培訓

政府作為職業教育及其相關制度的主要制定者，作為職業教育機構的主要設立者，在推進行業企業參與職業教育中所起的主導作用是不容置疑的。國家通過建立相關的法律、法規，指導和約束企業建立現代企業制度下的企業教育制度。

政府可以通過對參加校企合作教育的行業企業減免征收教育附加稅的途徑，或制定教育附加稅部分返還企業，并專款用于企業職業教育的政策，讓企業家切實感到企業參與職業教育，既是履行一種社會責任，又是從事一種對本企業經濟效益有明顯促進作用的事業。

(二)企業應轉變傳統的用人理念，積極參與職業技術人才的培養

2008年金融危機以來，我國廉價的勞動力用工模式的優勢已經不復存在，隨著國家從加工大國向制造大國的戰略轉移，企業產業結構的調整，高素質、高技能型的勞動大軍將是企業快速轉型并形成新的競爭力的決定因素。因此，企業要充分認識到人才培養是企業的投資行為，積極參與職業技術人才的培養，主動與職業學校開展全方位、多層次、多形式的合作，尋求校企合作制度化的建立，形成系統的完善的校企合作機制，這樣才能保證企業一流的、穩定的技術隊伍，提高自身的競爭力。

(三)明確的崗位培訓目標

企業要建立起內部崗位培訓制度，把在職的、知識更新的培訓放到員工的終生培訓、終生教育體系中，企業要深入了解員工個人、部門的能力及其培訓需求，讓員工了解企業所處的事業環境，協助員工發展和完善職業生涯規劃，使員工的需求和企業的需求結合起來，使其在個人生涯成長的過程中有實施新構想的機會，從而調動起員工主動學習的積極性。在企業內部要把指導和培養下屬作為管理人員業績考核的指標之一。每個級別的專業人員都是培訓者，都有培訓下屬的責任。在培訓內容上，要針對企業內部存在的問題，如反事故演習和異常情況崗位操作調整、崗位之間協同操作的練習等。

(四)建立培訓評估體系

考核和評估是實施培訓不可缺少的重要步驟。制定恰當的培訓目標是取得良好培訓效果的重要前提，也是檢查培訓質量的標準。培訓評估體系可以借鑒柯卡帕切的四個遞進的考核層次。學員的反應：即學員對整個培訓過程的意見和滿意度。培訓師是否將培訓目標分解到每節課上，使學員掌握每堂課的知識與技能；知識標準：即員工通過培訓學習所獲得的有關知識、理論、技術、技能等。培訓學習的內容和與員工從事工作的關聯性是衡量培訓項目好壞的重要指標；行為標準：即學員培訓后工作表現的變化；成果：即學員受訓后對企業產生的影響。

四、職業技能鑒定工作的建議

嚴格落實就業準入制度，推行職業技能鑒定工作，是實施科教興區戰略、促進經濟和社會可持續發展和勞動就業的重要途徑，也是堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀、構建和諧社會的必然選擇。

(一)加大職業技能鑒定的宣傳力度

提高社會各界對職業技能鑒定工作的認知程度，提高技術工人技能鑒定率，開展職業技能鑒定，推行職業資格證書制度，是勞動者實現自我價值的內在要求，是企業增強競爭力的迫切需要，是促進經濟增長方式轉變，政府強化服務的一項基礎性、戰略性任務。我們要全方位多媒體地對國家有關技能培訓和技能鑒定政策進行宣傳。利用媒體、信息、節日、會議等多種形式進行宣傳。同時培訓考試中心工作人員經常深入職業技能培訓學校，給學生講課進行宣傳。

(二)加大監督檢查力度

《勞動法》規定，職業資格證書制度是由國家勞動行政部門強制推行的。實踐中：任何一項工作的開展，僅靠宣傳教育、引導是遠遠不夠的，必須輔之以必要的法律法規規定等強制措施。今后，勞動部門在推行職業資格證書制度過程中，必須加大檢查力度，調整、充實勞動監察人員力量，使檢查“持證上崗”成為勞動監察部門的一項經常性的監察工作任務。在必要情況下，可成立一支專門監察“持證上崗”的工作隊伍，以保證監察工作到位。對部分行業的反面典型予以曝光，對那些無視法律法規規定的有關單位和無證從業人員進行堅決處罰，以達到“典型示教”、事半功倍的效果，切實提高職業資格證書的權威性。

第3篇：法律法規培訓評估范文

企業職工培訓，是改進職工的知識、技能、工作態度和行為，使其發揮更大的崗位潛能，以提高工作績效，最終實現企業與職工共同發展的活動。在企業中，職工培訓不只是傳授知識和技能、獲得正確職業態度的手段，它已成為人力資源開發和管理的重要職能，已成為企業鍛造自身核心能力、贏得市場競爭力的重要途徑。

一、企業職工培訓的意義

（一）培訓是職工個人發展的需要

企業職工作為企業中的一員，不僅要為企業目標的實現而努力，以推動企業績效的提高，同時企業也要幫助職工完成個人職業發展愿望，通過培訓使職工的職業能力得以增強。從實際情況來看，對職工的培訓盡管企業是最大的收益者，但是職工個人的知識、技能和素質的提高，也是職工自身的需要，也是職工自己追求的目標，所以在進行職工培訓時絕不能忽視了職工的個人職業發展，這樣也能增強職工對企業的認同感，增強企業的凝聚力，以更好地提高企業的運行效率。

（二）企業職工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就需要職工不斷地提高技能和綜合素質。通過培訓可以使職工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，提高管理水平和操作技能，促使勞動效率和工作質量得到提高。從而使企業的生產效率得到提升，經濟效益得到增長，增強企業在市場中的競爭能力。

（三）企業職工培訓是提高職工素質，建立人才儲備良好手段

企業管理的對象是人、財、物，其中人是核心。對職工不斷進行培訓，充分發揮他們的聰明才智，全面發展，為企業的生產而努力工作，為企業創造更大的經濟效益。通過培訓促進企業與職工、管理者與職工的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力。不斷增強職工的企業主人翁意識、質量意識、創新意識，提高職工綜合素質，培養職工的敬業精神。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，防止出現“將到用時方恨少”的情況，確保企業的可持續發展。

二、做好企業職工培訓的措施

雖然企業職工的培訓是十分重要和必要的，但是在職工培訓在實踐中仍存在一系列問題。比如職工培訓不能直接產生經濟效益，職工培訓的觀念不正確，職工培訓的管理體制不健全。職工培訓方案制訂不科學等。這就需要企業對職工做好培訓。

（一）轉變觀念，重視企業職工培訓

政府要加強企業對職工培訓的管理。不斷建立完善企業職工培訓的法律法規和相關政策、制度，政府主管部門要對企業的職工培訓進行執法檢查，特別要檢查企業是否提留職工教育培訓經費，其經費是否使用在職工培訓上等問題，督促企業搞好職工培訓。在經濟上給企業一定的支持，在稅收上作一調整。政府要加大對企業管理者的培訓，提高他們對職工培訓的認識水平。企業的主管部門對所屬企業職工培訓工作形成考核指標，納入對企業管理者的政績考核中。企業管理者要有人才的憂患意識，在思想上一定要順應社會的發展，重新認識職工培訓的重要性和作用，切實樹立起職工培訓的全新理念，重視企業的職工培訓，促進企業的可持續發展。

（二）建立適合企業自身發展的培訓體系

一個企業如果要發展，首先要重視職工培訓并建立一套完善的職工培訓體系。企業要在不同時期結合自身實際建立企業職工培訓體系，企業應從考慮自身管理水平，企業文化等培訓模式才能收到良好的培訓效果。職工的培訓要有針對性，企業在對職工培訓過程中要做到兩個針對性，其一是職工對象的針對性：將一線職工、普通職工、中層管理人員進行區分培訓，若將現有職工放在一起實行“大雜燴”的培訓，就失去了培訓的意義。其二，是工作性質對象性：即不同崗位職工其運作模式和管理特點都不相同，那么對管理不同崗位職工培訓方案也要有所區別。因此，企業制訂職工培訓方案要運用任務分析和工作責任分析法，對職工的業務技能、職業道德進行全面分析，制訂職工在不同時期、不同崗位的培訓計劃并跟蹤評優不斷改進，才能使培訓達到應有的效果。

（三）加大培訓投入力度，建立科學培訓體系

在職工培訓經費籌集上，企業加大職工培訓經費的投入。嚴格培訓費用預算與管理，確保專款專用，加強培訓設施、場所建設，努力為培訓工作開展創造良好環境。困難企業在職工培訓經費上申請政府給予財政補貼，想方設法籌措經費。在職工培訓經費的提取和使用的管理上，應設定專職的培訓管理部門，制定相應的管理辦法或規定，并接受職工監督。企業應全方位監督企業職工培訓經費的提取和使用情況，充分發揮職工培訓經費的作用。

在保證企業職工培訓經費充足的情況下，企業應該科學制訂職工培訓課程。企業職工培訓課程的設置必須注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA）理論同樣適用于企業培訓。P、D、C、A分別代表一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。因此，在培訓方案設計中，一是應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境，企業目前的發展情況，企業未來的發展方向，企業內部的職工結構等等一系列現實問題。二是進行科學的課程設計。明確培訓方向，根據培訓方向編排課程，最終起到有效彌補或增益。三是進行動態過程控制。由于培訓的職工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但職工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解職工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法。企業也可通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對職工進行培訓。利用社會專業培訓機構、高等院校和研究機構等對職工進行培訓。

（四）建立職工培訓評估機制

評估是對培訓項目和培訓活動結束后，培訓質量和效果有多大的程度上實現了它最初目標進行評價。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。所以，為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評估機制對培訓效果進行評價。

建立職工培訓評估機制主要要做好這幾個方面的工作：

1. 建立培訓評估工作機構，組織和指揮職工培訓評估的工作。

2. 制訂培訓評估管理制度。根據評估的相關問題制訂相應的管理制度，使職工培訓評估工作能有章可循。

3. 設計培訓評估方案。根據培訓的項目、培訓對象、課程應知應會的程度、培訓時間，培訓結束應達的目的、選擇的評估方法、培訓組織人員等內容和要求，編制評估文書和各種評估表形成評估方案。具體的反饋形式可以有多種：與受訓職工面談、問卷、對受訓職工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。

4.設計培訓評估程序。有了培訓評估程序，使培訓評估能得到有序的進行。

第4篇：法律法規培訓評估范文

 

委托方 (甲方)：中油濟柴總廠成都壓縮機廠

住所：

企業（法人）營業執照注冊號：

法定代表（負責）人：

 

受托方(乙方):

住所：

企業（法人）營業執照注冊號：

法定代表人：

 

根據《中華人民共和國合同法》等法律法規，本著自愿、平等、誠實信用的原則，雙方就  金屬粉芯半自動焊           項目委托培訓事宜，協商一致，簽訂本合同。

1.培訓對象、目標及內容

1.1培訓對象及人數：   游春，趙斌  2人                      ；

1.2培訓目標:  了解半自動焊的相關理論知識；取得熔化極氣保焊（半自動）的特種操作證                                                        ；

1.3培訓內容:    半自動焊理論及實際操作                     。

2.培訓期限及地點

2.1培訓期限:                                              ；

2.2培訓地點:                                              。

3.培訓方式及要求

3.1培訓方式：                                              。

3.2培訓要求：

3.2.1甲方委派  肖 莉     作為培訓工作的負責人，與乙方協調、溝通，協助乙方管理培訓人員；

3.2.2乙方委派         作為培訓工作的負責人，負責制定培訓方案、落實培訓計劃、完成培訓評估；

3.2.3甲方在合同生效后         日內向乙方提供培訓計劃、培訓人員概況等；

3.2.4乙方在收到甲方培訓計劃后         日內，根據甲方的培訓計劃制訂培訓方案，并報甲方審核；

3.2.5乙方根據雙方認可的培訓方案，落實培訓的時間、地點、教師及相關培訓設施；3.2.6乙方應為培訓人員的生活和醫療提供便利；

3.2.7乙方負責培訓人員的日常管理，發現培訓人員無故缺勤時應及時通知甲方；對違反培訓紀律的人員進行批評、教育；對嚴重違反管理規定的培訓人員，有權提出警告，直至提議甲方終止其培訓；

3.2.8培訓期滿，按培訓方案進行考試（考核），并將考試（考核）成績、培訓評估和培訓人員個人鑒定一并交給甲方；

3.2.9其他約定：                            。

4.培訓費用及結算方式

4.1培訓費用（含稅價/不含稅價）總價:

（大寫人民幣）：                            元。

（小寫人民幣）：                           元。

4.2培訓費用構成：                           元。

4.3結算方式：選擇下列第    種方式。

4.3.1一次性支付：

培訓工作結束，乙方將考試（考核）成績和培訓人員個人鑒定及相關培訓記錄交給甲方后    日內，支付全部培訓費用。

4.3.2.分期支付：

4.3.2.1 本合同生效后    日內，支付培訓費用總價的     %；

4.3.2.2（按照進度支付）：                              ；

4.3.2.3培訓工作結束，乙方將考試（考核）成績和培訓人員個人鑒定及相關培訓記錄交給甲方后    日內，支付培訓費用總價的     %；

4.3.3其他約定：                                      。

4.4乙方應對其指定的下列賬戶信息真實性、安全性、準確性負責。

收款人：

                 

開戶行：

               

賬  號：

5.甲方權利和義務

5.1審查乙方的培訓方案，對培訓方案提出修改要求；

5.2審查乙方的師資配備，對不稱職的人員提出更換要求；

5.3檢查培訓工作質量，對培訓質量達不到要求的提出改進要求；

5.4根據實際需要，向乙方提出培訓內容、培訓方式、考核事項等方面要求；

5.5要求培訓人員遵守乙方培訓、實習的相關規定；

5.6其他約定：                   。

 

6.乙方權利和義務

6.1制定培訓方案，配備培訓設施，安排符合培訓目標和要求的師資力量，確保培訓質量；

6.2對培訓人員進行安全教育和培訓紀律管理；

6.3為培訓人員辦理進入培訓、實習場所的相關手續；

6.4未經甲方書面同意，不得擅自將本合同項下工作轉委托；

6.5 其他約定：                          。

7. 健康、安全及環境保護

 乙方應保證被培訓人員在培訓期間的健康、安全。若因乙方原因導致培訓人員人身傷害或財產損失的，乙方應承擔相應賠償責任。                                                                      

8.保密

在合同履行期間，乙方所獲得的一切原始資料、信息及相關工作成果屬乙方所有，甲方負有保密義務。未經乙方書面同意，甲方不得在合同期內或合同履行完畢后以任何方式泄露或用于與本合同無關的其他任何事項。

9.違約責任

9.1甲方違約責任

9.1.1甲方遲延支付培訓費用的，每遲延一日，應當承擔合同價款   %的違約金；

9.1.2培訓人員違反培訓紀律和相關規定給乙方造成損害的，應當賠償損失；

9.1.3無正當理由提前終止培訓，應當賠償損失；

9.1.4其他約定：                                。

9.2乙方違約責任

9.2.1未按約定提供培訓條件，導致無法實現培訓目的，應當承擔合同價款   %的違約金；

9.2.2培訓質量未達到合同約定，應當承擔合同價款

  %的違約金；

9.2.3擅自轉委托的，應當承擔合同價款   %的違約金；

9.2.4因培訓設施原因造成培訓人員人身傷害的，應當承擔損害賠償責任；

9.2.5乙方不履行其合同義務或履行義務不符合約定的，應承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失；

10.合同變更和解除

10.1本合同經雙方協商一致，可以變更或解除，變更或解除協議應采用書面形式。

10.2出現下列情形之一的，一方可以解除合同，但應向對方發出書面解除通知，合同解除并不影響各方依法應享有的權利和承擔的義務：

10.2.1培訓條件不具備，無法實現培訓目的；

10.2.2乙方疏于管理，不能保證培訓質量的；

10.2.3給甲方培訓人員造成傷害拒不賠償的；

10.2.4培訓人員給乙方造成損失拒不賠償的；

10.2.5培訓人員拒不接受乙方管理，甲方不予協調解決的；

10.2.6甲方未按約定支付培訓費用超過應付金額  

   %以上，經乙方書面催告后         日仍未支付的；

10.2.7因不可抗力致使合同目的不能實現的。

10.3其他約定：

                          。

11.爭議的解決

本合同履行過程中發生的糾紛雙方應協商解決。協商不成的，按照以下第    方式解決：

11.1提交            仲裁委員會仲裁；

11.2向              人民法院提起訴訟；

11.3因關聯交易合同發生的爭議，由雙方協商解決。

12. 合同效力及其它約定

12.1本合同經雙方法定代表人（負責人）或委托人簽字并加蓋單位印章之日起生效；

12.2本合同未盡事宜，雙方另行簽訂書面補充協議，補充協議與本合同內容不一致的，以補充協議為準；

12.3本合同一式 　 份，甲方執 　 份，乙方執 　 份，具有同等法律效力。

12.4以下附件作為本合同的組成部分：

12.4.1                                          ；

12.4.2                                          。

12.5其他約定：                                    。

 

 

甲方（蓋章)：                        乙方(蓋章) ：                  

 

 

法定代表人（負責人）                 法定代表人（負責人）

或委托人：                       或委托人：   

聯系人:                              聯系人:

電話/傳真:                           電話/傳真:

 

年  月  日                           年  月  日

第5篇：法律法規培訓評估范文

人力資源管理中心

人

事

管

理

薪

資

福

利

培

訓

發

展

人力資源管理中心人員編制表

人力資源管理中心崗位崗位

編號編制

人數在崗

人數缺編

人數備注

總監GW-HR001101

人事主管GW-HR101110

人事專員GW-HR102110

薪資福利主管GW-HR201110

薪資福利專員GW-HR202110

培訓發展主管GW-HR301101

培訓專員GW-HR302　202

合計7844

人力資源管理中心總監

崗位名稱人力資源管理中心總監崗位編號GW-HR001

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總經理職系管理

所轄人員7工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職

1、依據公司經營發展目標，全面規劃公司人力資源發展戰略

2、依據公司未來發展策略與現階段人才儲備現況，制定適應公司發展的中長期人才戰略規劃及整體人力資源，培養公司部門關鍵人才與經營管理團隊，并督導依計劃實施。

3、結合公司特性，建構適合公司發展的人力資源管理體系，強化人力資源專業管理與提升管理效益。

4、結合業務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。

5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作

6、運用各種方式與工具，協助建立與塑造公司的優良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業成長與發展的經營團隊。

7、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：人力資源規劃—根據集團整體戰略目標，制定人力資源整體規劃《人力資源戰略》《人力資源規劃》《部門職能表》

《職位說明書》

《任職資格等級表》

工作

任務1 根據公司整體戰略目標和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

2 根據人力資源戰略，建立完善年度人力資源整體規劃

3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據實際情況進行調整

5 為決策和重大人事決策提供專業建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。

6、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理

職

責

二職責表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負責錄用管理《人員需求計劃表》

《新增員工申請表》

《應聘人員初試表》

《應聘人員復試表》

《員工入職審批表》

《儲備人才統計表》

《任職資格標準表》

工作

任務1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應的人力資源需求和供給計劃

2根據權限審核或審批集團總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求

3 招聘管理：根據審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施

4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置

5 評估招聘過程及結果：根據用人單位的反饋和在招聘過程中出現的問題進行評估

6 人員儲備管理：根據集團戰略發展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施

7 內部晉升管理：建立公平有效的內部晉升機制、晉升渠道，并組織執行

8 職業規劃管理：結合企業發展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業生涯規劃

職

責

三職責表述：人事事務管理——負責組織、指導、監督日常人事事務的管理

工作

任務1 人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護

2 勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同，協助處理勞動爭議和執行勞動仲裁方案，解答勞動法規、國家/地區/集團政策方案

3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監督各部門執行情況，收集、整理、分析考勤數據，根據個人考勤情況實施獎懲

4 人員異動管理：辦理上崗手續，人員異動管理(如晉升、平調和降級等)，建立、執行崗位輪換制度

5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續、定期進行離職分析

6 任職資格管理：員工職業技能鑒定和職業資格審查

7定期統計人事信息，分析人力資源數據(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報

職

責

四職責表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協助各部門完成績效考核，并監督執行情況

工作

任務1 組織制定、執行集團各部門績效考核管理制度

2 組織、協助各部門制定部門內部績效考核制度

3 監督各部門績效考核執行情況和執行過程

4 部門績效考核數據的收集、整理、分析，根據部門績效考核結果進行利益分配

5 制定績效改善方案，報批后組織實施

職

責

五職責表述：薪酬管理——制定、調整年度人力資源薪酬預算，制定薪酬制度，監督執行

工作

任務1 地區、行業、競爭對手薪酬水平調查分析，制定、完善薪酬方案

2 制定集團年度薪酬預算，負責薪酬預算執行過程中的控制和調整

3 組織各部門完成崗位評價，確定標準職位等級，制定薪酬標準

4 個人薪酬調整審核(轉正、晉升、普調等個人薪資的調整)

職

責

六職責表述：培訓管理——制定集團年度培訓計劃，建立、完善培訓體系

1、匯總各部門內/外部培訓需求，進行培訓需求調研，根據調研結果制定年度培訓計劃和培訓預算并報批

2、審核各部門內/外部培訓需求

3、內部培訓的開發、管理：協助各部門開發內部培訓課程，培養和管理內部師資力量，協助各部門管理培訓教材

4、開展針對個人的個性化培訓，建立個人培訓檔案

5、制定完善培訓管理制度和流程，監督各部門的執行情況

內部協調關系各部門

外部協調關系勞動人事部門、培訓機構、政府相關部門

教育水平本科以上

專業科系人力資源管理、企業管理、心理學系與勞工關系等相關專業

工作經驗5年以上人力資源經理或3年以上人力資源總監工作經歷

相關知識具備行政管理經驗、企業管理知識，熟悉當地人事及勞動管理政策法規，掌握法律、財務等方面的知識

技能技巧1、思維敏捷，具戰略和前瞻眼光

2、具有領導、判斷與決策、規劃與執行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優秀的溝通協調能力

使用工具設備電腦

工作環境辦公室

工作時間特征不定時工作制

人事經理職務說明書

崗位名稱人事經理崗位編號GW-HR101

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總監職系管理

所轄人員1工資等級

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、 根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作;

2、 根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施

3、 負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置

4、 根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系;

5、員工關系的維護與處理

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作

工作

任務1、 協助總監制定各部門人員的崗位說明書，明確相關人員的崗位職責及人員編制情況

2、 結合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調整，并上報實施

3、 定期提供各類人事報表，為總監決策提供依據

職

責

二職責表述：根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施

工作

任務1、 根據審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經批準后組織實施

2、 拓展招聘渠道，合理調配招聘資源，分析招聘效果

3、 對招聘專員進行指導，并對普崗人員進行復試及錄用定案

4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復試(總監)

職責三職責表述：負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置

工作

任務1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂

2、 轉正管理：轉正考核，正式錄用與安置

3、 異動管理：調崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理

4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核

5、 考勤管理:員工假期的審核與批復

6、 離職管理：離職面談及離職原因分析

職

責

四職責表述：根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》

工作

任務1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善

2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監督執行

職責五職責表述：員工關系的維護與處理

工作任務1、 員工投訴的調查、了解與及時處理

2、 新進員工與重點人員的適應性、工作態度等方面的輔導跟蹤

3、 關注員工心理變化，對相關人員進行心理輔導，平衡心理狀態

工作協作關系

內部協調關系各部門

外部協調關系人事局、勞動局、各大網站、獵頭公司、報紙媒介

教育水平本科以上學歷

專業科系人力資源管理、心理學、企業管理相關專業

工作經驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經驗

相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關法律法規

技能技巧人際關系能力、溝通技巧能力

使用工具設備電腦

工作環境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

人事專員職務說明書

崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級人事經理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、 協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔

2、 根據人力資源需求計劃，實施招聘

3、 協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》

工作

任務1、 新進員工入職手續的辦理

2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準確編制《公司員工異動表》

3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立

4、 新進員工轉正評估表的收集與整理、報批

5、 新進員工工號的開設及權限的調整

職責二職責表述：根據人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉

工作

任務1、 協助部門經理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業標準

2、 根據批注后的招聘人員數量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優化與管理，確定招聘方案

3、 負責制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結

4、 招聘費用的申請與報批

5、 進行日常人員招聘工作，對應聘人員進行素質測評，并安排面試、復試的各個環節，與各部門主管相協調，進行跟蹤與反饋

6、 負責建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護

職責三協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理

工作任務1、 依照績效考核制度，協助召開績效考核相關會議，宣導績效考核方案

2、 協助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現的問題及時反饋解決

3、 對績效考核結果進行匯總、整理，并及時上報

工作協作關系

內部協調關系公司各部門及各分公司

外部協調關系各人才市場、各大網站、

任職資格

教育水平專科以上

專業科系人力資源管理或企業管理相關專業

工作經驗1年以上工作經驗

相關知識在大型企業從事過人事工作，負責人才招聘管理工作

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執行能力

其它

使用工具設備一般辦公設備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網絡)

工作環境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

薪資福利經理職務說明書

崗位名稱薪資福利經理崗位編號GW-HR201

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總監職系管理

所轄人員1工資等級

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;

2、按照國家相關規定，建立健全員工社會保險的體系;

3、根據公司的勞動規范、結合國家法律規定，建立企業與員工和諧的勞動關系;

4、依據公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調度車輛，并做好平時安全維護工作;

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系

《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉移表》

工作

任務1、 根據公司的經營策略，制定公司的薪資結構體系

2、 負責核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬

3、 按勞動部門規定核算員工各類保險個人扣繳金

4、負責因試用、轉正、轉崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動

5. 負責審核各分公司工資發放標準核算的正確性

6. 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的分析報告和改革建議

崗位職

責

二職責表述：社會保險、勞動關系處理—根據國家有關法規政策，負責員工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉正評估表》 《勞《勞動合同書》

《社會保險費申報表》

工作

任務1、 根據公司的經營策略，制定員工保險體系

2、 及時辦理員工相關保險申報與理賠作業

3、 負責離職、合同解除、辭退的員工社保關系轉移、檔案送退、失業金領取材料申報

4、 負責勞動用工申報及年檢工作

5、 負責錄用下崗失業職工優惠證年檢工作

6、 配合有關部門做好有關勞動爭議具體工作

職

責

三職責表述：人事檔案管理工作—轉正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》

工作

任務1、人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護

2、勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同

3、根據合同到期員工的工作表現，并結合人事管理經歷的建議，對合同到期員工做出續簽、解除勞動合同的決定

職

責

四職責表述：負責集團總部及各部門用車安排調度《部門出車計劃表》

《出車費用報銷表》

《部門職能表》 《崗位職責》

工作

任務1、負責公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調度、保養維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。

2、負責車輛增購、轉調或報廢等處理作業

3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準備工作，以符合年審檢驗要求。

4、執行駕駛員每年年審工作，督導及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。

工作協作關系

內部協調關系各部門

外部協調關系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠

教育水平大專以上學歷

專業科系行政管理、人力資源、工商管理等相關科系

工作經驗3年以上人事管理工作

相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、規劃能力;熟悉勞動、人事相關法律法規

技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達能力及溝通協調能力，團隊協作精神和領導能力

使用工具設備電腦

工作環境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

薪資福利專員職務說明書

崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級薪酬福利經理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率

1、 工資核算

2、 保險申報及理賠作業

3、 檔案管理

4、 合同續簽

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率《工資表》

《提成提速分配表》《保險申報表》

《員工崗位轉移表》

工作

任務1、 工資核算：根據工資核算流程，整理、收集相關資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經理復核

2、 保險申報及理賠作業：按照國家相關法律規定，進行保險申報及理賠作業

3、 檔案管理：對相關檔案進行分類管理，方便隨時調閱

4、 合同續簽：按照相關規定，對合同期滿員工進行續簽

工作協作關系

內部協調關系各部門

外部協調關系勞動局、社保中心及其它相關部門

教育水平高中

專業科系不限

工作經驗1年以上工作經理

相關知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關法律法規

技能技巧具有溝通協調能力

使用工具設備電腦

工作環境辦公室

工作時間特征正常工作，偶爾加班

培訓發展經理職務說明書

崗位名稱培訓發展經理崗位編號GW-HR301

所在部門人力資源中心崗位定員1

直接上級總監職系管理

所轄人員2工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施

2、對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作

3、建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進

4、協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施

工作

任務1、 建立健全各項培訓制度

2、 對各部門培訓需求進行調研、分析

3、 擬定年度培訓計劃和培訓大綱，報中心總監審核后監督實施

4、 編制年度培訓預算，并進行報批

5、 對于培訓計劃的實施予以指導、跟蹤

職

責

二職責表述：對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作

工作

任務1、 對具體培訓方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓教材的確定等

2、 管理和維護與外部培訓機構的關系，有針對性的引進外部培訓項目

3、 為內部培訓師提供咨詢和指導，以提高專業培訓質量及效果

職責三職責表述：建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進

工作

任務1、 按照公司對培訓的要求，建立培訓評估標準及講師聘用、考核機制 2、 對課程質量及培訓效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息

3、 對整個培訓過程進行總結，編寫培訓評估報告

職責四職責表述：協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系

工作

任務1、 對培訓人員進行后續跟蹤，輔助制定不同員工的職業生涯發展體系，并有針對性的進行培訓實施

2、 根據公司人才儲備計劃，有目的的制定相關提高課程，為公司培訓打造適合公司發展的核心團隊

工作協作關系

內部協調關系各部門

外部協調關系院校、培訓機構等

教育水平本科及以上學歷

專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系

工作經驗3年以上培訓工作經驗

相關知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓、規劃能力

技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力

使用工具設備電腦

工作環境辦公室、教室、賣場

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

培訓發展專員職務說明書

崗位名稱培訓發展專員崗位編號GW-HR302

所在部門人力資源管理中心崗位定員2

直接上級培訓發展經理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-2

本職：

根據年度培訓計劃，實施培訓工作

1、 培訓方案的制定

2、 培訓過程的組織、安排

3、 培訓效果的跟蹤、反饋

4、 培訓資料的致力、歸檔、保管

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：培訓方案的制定

工作

任務1、對培訓需求進行調查、收集、整理、匯總

2、通過各種渠道收集培訓信息，包括培訓供應商情況、師資情況(內外部講師)、培訓課程情況等，草擬培訓方案，上報培訓經理

3、培訓費用的核銷

職

責

二職責表述：培訓過程的組織、安排

工作

任務1、 學員的食宿及培訓場地安排

2、 教學設備的落實

3、 學員的考勤管理

4、 培訓資料、文具的發放

5、 培訓過程中組織對學員的考試、考核、面談、評鑒

職

責

三職責表述： 培訓效果的調研與跟蹤

工作

任務1、 以問卷或座談形式對培訓效果進行調查，并以書面形式上報結果

2、 跟蹤學員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋

3、 培訓過程中表現突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓提供依據

4、 根據收集意見完善培訓管理

職責四職責表述：培訓資料的致力、歸檔、保管

工作任務1、 培訓教案的整理、歸類

2、 培訓學員資料及試卷、評鑒等相關資料的歸檔、保管

3、 培訓效果調查資料的歸檔、保管

工作協作關系

內部協調關系各部門

外部協調關系院校、培訓機構等

教育水平大專以上學歷

專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系

工作經驗1年以上培訓工作經驗

相關知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓規劃能力

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力

使用工具設備電腦

工作環境辦公室、教室、賣場

第6篇：法律法規培訓評估范文

(一)部分企業對安全培訓不夠重視。部分企業對職工的安全培訓工作重要性認識不足，積極性不高，仍然存在重生產、輕安全，重技能培訓，忽視安全培訓的問題。部分企業主要負責人片面追求經濟利益，無視有關安全法律法規的規定，在未對作業人員進行足夠的基本安全生產技能培訓的情況下，就安排其從事生產操作。特別是對農民工，由于他們與企業簽訂的合同時間短、流動性大，企業大都不愿花費時間和經費對其進行安全培訓。從另一方面講，許多生產一線的職工尤其是農民工，安全意識欠缺，自我保護能力差，自律意識不強，安全知識和事故防范和應急能力不夠。據調查，有60%以上務工人員認為參加安全培訓太浪費時間；只有不到10%認為參加安全培訓可以提高安全意識，增強自我防護能力，愿意參加安全培訓。

(二)安全教育培訓經費投入不足。當前，大多數企業還未建立安全教育培訓經費保障機制。特別是個體私營企業追求經濟利益最大化，往往不愿意在安全生產培訓方面進行投入，職工甚至得不到基本的安全培訓，導致企業整體安全素質和安全意識偏低。

(三)安全教育培訓針對性不強，培訓質量達不到要求。隨著科學技術的發展，生產條件復雜化、生產集約化等對人的安全素質要求越來越高，而目前的安全技術培訓無論在方式、內容、形式、手段、計劃和評估上都不能適應新形勢的要求。企業職工需要得到具有較高技術水平的安全培訓內容。但從目前的安全生產培訓現狀看，顯然難以滿足這一要求。個別企業培訓走過場，為了培訓而培訓，培訓課時不夠，教學內容與本企業無多大關聯，授課方式呆板，培訓效果不佳。特別是在農民工培訓中，普遍存在基礎薄弱、條件簡陋、標準較低等問題，沒有專門針對農民工特點的安全培訓內容、教材，針對性不強，培訓方式多限于課堂教學，培訓時間不能夠保證。

(四)安全教育培訓工作行業差異較大。不同行業和企業安全教育培訓工作開展不平衡。高危行業相對非高危行業較好，規模以上大中型企業普遍較好，而本身沒有培訓能力的眾多小企業特別是非公有制小型企業和部分投資額較小、管理不完善的小型外資企業，本身沒有培訓能力，又缺乏對其培訓工作的有效制約，安全培訓投入很少，安全生產培訓工作十分薄弱，甚至有名無實，流于形式，相當數量職工未經正規的安全培訓就上崗作業，構成生產中的重大不安全因素。

(五)安全教育培訓監督管理機制和協調機制沒有形成。企業職工培訓涉及安全監管、勞動保障、工會等多個部門，需要各個部門共同按照各自職能，相互配合共同做好，目前這種配合協調機制還沒有完全形成。部分監管部門監管不到位，政府政策從培訓規劃、培訓經費、培訓組織、培訓機構上的引導還有很多不到位。

(一)加大執法力度，進一步落實企業培訓主體責任。安全監督管理部門要將安全培訓納入執法監察的重要內容，加大執法監督力度，開展經常性安全培訓專項督查，督促企業按照國家有關規定，落實全員安全培訓，特別是高危行業新招錄的人員，必須實施強制性崗前安全培訓，經考核合格方能上崗作業。運用法律手段，強制企業負責人依法對其各種從業人員進行安全培訓、提高企業全員安全素質。主要負責人、安全管理人員必須自覺接受安全培訓，特種作業人員必須經專門的安全培訓并取得特種作業人員操作資格證書方可上崗作業。對不履行全員安全培訓義務的企業以及未經培訓考核合格就安排上崗作業違法行為，依法嚴肅查處。

(二)通過政策引導，加強企業負責人對安全生產培訓的重視程度。隨著經濟社會的快速發展，必須樹立全新的培訓觀念，政府和行業管理部門要認真落實國家出臺的一系列規定，通過政策引導，加大宣傳，促使企業主要負責人主動承擔安全生產宣傳教育培訓的職責，高度重視安全生產培訓工作的重要意義，認真組織參加國家規定的各項安全生產培訓工作。組織各類人員進行安全生產培訓和保證培訓經費投入，通過制定完善的培訓計劃，提出明確的培訓目標，措施和要求，認真抓好實施。

(三)安全培訓內容應突出重點，有針對性。安全生產培訓必須根據受教育的對象不同，安全培訓的內容、層次應有所不同，要有針對性、實用性并突出重點，不能面面俱到。否則，不僅起不到培訓應有的效果，還有可能使受培訓者產生逆反心理。因此對職工開展安全培訓要在培訓大綱的范圍內，加強培訓需求調研分析，完善不同培訓對象的培訓模式，做到培訓形式多樣化、培訓對象層次化、培訓方法多元化、培訓內容實用化，要突出重點，注重實效，因人施教，增強培訓針對性。

(四)安全培訓方式實現多樣化、動態化。隨著網絡技術的迅猛發展和電腦的普及運用，安全教育手段可以實現多樣化。既可以采用集中培訓形式，也可以通過安全生產培訓網絡方式來學習。在對生產一線工人的安全教育培訓，企業的安全培訓部門宜多采用實物、音像、講解、現場參觀、事故分析、現身說法等生動形象和直觀的教育方法。對安全管理人員，既要定期參加國家安全生產監察部門認定的培訓機構組織的專門安全培訓，也可以充分利用安全生產培訓網絡隨時最新安全信息，讓安全管理干部接受動態化的安全生產培訓，從而達到隨時、隨地都能進行安全生產培訓的目的和效果。

(五)培訓部門要對安全培訓效果進行經常性評估。利用先進靈活的培訓手段，將安全培訓的有關內容，貫徹到全體從業人員心中。因此，建立科學的培訓評估體系就成為評價安全培訓效果的客觀要求。要針對不同行業、不同類型的生產經營單位，不同的培訓群體，對培訓效果采取定期與不定期檢查評估，找出薄弱環節，總結鞏固好的做法，對全面提高從業人員的安全素質和安全意識，實現減少和消除事故將會起到重大作用。

第7篇：法律法規培訓評估范文

生產經營單位的安全教育培訓工作是企業安全生產管理工作的重要組成部分,其主要任務是提高員工安全意識和安全素質,防止產生不安全行為,減少人為失誤等。從許多重大事故的調查結論中,我們都可以看到造成安全事故的這幾個方面原因:從業人員素質不高,安全法制不健全,違反安全操作規程,安全培訓不到位,未持證上崗等。從這些原因中都可以找出安全教育培訓的問題。安全生產事故的背后必定存在安全教育培訓的問題,這是無需爭辯的事實。為此,高度重視員工安全教育培訓,扎實深入地開展安全教育培訓,進而提高企業安全生產管理的成效,已成為企業安全生產管理工作的重要環節。企業的安全生產管理工作千頭萬緒,但安全生產管理的治本之舉在于安全教育培訓,只有緊緊抓住安全教育培訓這個重要環節,才能從根本上抓好安全生產管理工作。

二、堅持“六個結合”,才能改善安全教育培訓效果

要做好安全教育培訓工作,無論是教育培訓內容還是教育培訓形式上都要在“結合”上用力,要在國家有關法律法規和規定要求的基礎上,結合企業的實際情況開展安全教育培訓工作。只有這樣,才能實現預期的教育培訓效果。

1.要堅持“理論性教育培訓”和“實踐性教育培訓”相結合

理論是實踐的先導,學習理論是為了掌握規律性、科學性,增強主動性,運用理論去指導實踐。實踐性教育培訓主要是加強職工現場安全操作技能的培養,使職工會安全、能安全。安全教育培訓只有將理論和實踐兩者結合起來,理論才會有所發展,實踐才會有行動指南和科學依據,讓培訓對象不僅知其然,而且知其所以然。

2.要堅持“突出重點”和“兼顧一般”相結合

安全教育培訓要區分層次,分別對待,要突出重點抓主要矛盾。要著力抓好生產一線的管理干部、關鍵崗位員工、特種作業人員的安全教育培訓,保證這些重要崗位的安全教育培訓的需要。堅持突出重點的另一方面是要糾正干部、員工過時的安全生產觀念和不安全行為,引導干部、員工走出安全意識的誤區,有針對性地對安全技能差的員工進行補課,確保員工的安全素質。兼顧一般就是要開展全員安全教育培訓,做到人人有職責,事事講安全,個個會安全,著力于全面提高員工隊伍的整體安全素質。

3.要堅持“個性教育培訓”和“共性教育培訓”相結合

所謂個性教育培訓,就是在安全教育培訓工作中“開小灶”,分工種、按崗位進行技術技能教育培訓,提高各崗位的安全技術水平,這項工作可以由公司二級單位落實。共性教育培訓就是針對員工隊伍中普遍存在的薄弱環節,立足于對全體員工共同的要求進行教育培訓,如安全生產法規、安全基本常識等教育培訓,做到人人受教育,個個知安全,這項工作可以由公司安全生產管理部門落實。

4.要堅持“統一性”和“多樣性”相結合

安全教育培訓既要強調上級管理部門的統一領導與指導,遵循統一規劃的原則,同時各裝置和班組也要充分發揮自身的主觀能動性,結合各自實際,創造性地開展內容豐富、形式多樣的教育培訓活動,以各個基層裝置、班組安全教育培訓水平的提高來促進并實現公司整體安全教育培訓水平的提高。

5.要堅持“集中教育培訓”和“經常性教育培訓”相結合

集中教育培訓,就是針對一個時期、一個階段安全形勢任務的需要,集中一段時間,確定一個主題進行教育培訓,達到統一思想認識,推動安全工作的目的。如季節性的安全教育培訓,新設備投產前的教育培訓,新工人上崗前、員工轉崗后的教育培訓等。經常性教育培訓就是按照安全工作是企業管理的永恒主題,必須警鐘常鳴的要求,做到教育培訓工作經常化、規范化、制度化,常抓不懈。

6.要堅持“自我教育培訓”和“組織教育培訓”相結合

任何事物內因是變化的根本,外因是變化的條件。安全教育培訓關鍵靠自身,靠員工自己主動提高安全意識、安全理論素養與技能操作水平。組織教育培訓,比如辦班培訓,僅僅是提供一個指引和入門,且時間非常有限。因此,安全教育培訓要發揮員工個體的主觀能動性,加強自我教育,自我約束,自我提高,主動學理論、練技能、長本領。只有把外力與內功結合好了,安全教育培訓才會收到實實在在的效果。

三、安全教育培訓要注重過程關注細節

安全教育培訓工作在企業安全生產管理中的重要性正在被許多有識之士所認識,但安全教育培訓有別于其他培訓,它的最大特點是參與式培訓。基于安全教育培訓的特點,其各個階段的準備及實施與其他形式的培訓有很大不同。從師資選擇、教材選擇、培訓方法、培訓技巧、培訓評估等方面看,安全教育培訓都有其特殊性。要做好安全教育培訓工作,必須對其全過程有充分的了解。企業的安全教育培訓過程主要分為三個階段。

1.安全教育培訓的前期工作

(1)安全教育培訓的準備階段。由于安全教育培訓是參與式的培訓,而且涉及的學科也很廣泛,對教師的專業知識及培訓技能的要求很高,所以需要選好教師。教師的確定主要取決于培訓的內容。第一,對于專業知識較強的培訓,可以選擇在這方面的知識較為全面的人作為教師,可以對他進行必要的培訓技能方面的培訓。第二,對于安全組織活動的培訓,則需要培訓者具有很強的培訓技能和領導能力,使參加培訓者可以很好地融入培訓者所組織的活動。在決定培訓者的時候,可以綜合以上兩個方面充分準備師資,不同專長的人負責不同的培訓,以達到最好的培訓效果。在培訓前,教師要對受訓者有所了解,對參訓人員經歷、背景、能力、態度和文化程度的了解是選擇培訓目標、內容、方法的基礎。因此,培訓人員要認真分析所有受訓者的情況,以便因材施教。

(2)培訓目標的確定。每一次安全教育培訓目標的制訂,都需要考慮企業自身的關注方向、受訓者的背景,以及場所的情況等等。制訂合理的目標,才能順利達到培訓效果。

(3)培訓教材的選擇。培訓教材的選擇要考慮受訓者的文化程度和接受程度。安全教育培訓有時是專業性很強的培訓,但對由不同文化程度的受訓者組成的培訓對象,選擇的培訓教材既要有專業性,又要通俗易懂,采用專業性過強的教材會降低培訓的效果。由于安全教育培訓具有參與性,對培訓過程中的案例、展示所要用到的材料要有充分的準備。

(4)培訓方法的準備。根據課程的需要及參訓人員的不同,需要選擇不同的培訓方法。一般來說,最好選擇交流、實踐、講解相結合的方法,以加深受訓者與培訓者之間、受訓者之間的互動,提升培訓的參與性。

2.安全教育培訓的實施

(1)根據不同的培訓內容,選擇不同的培訓方法。根據安全教育培訓的特點,最好采用書本知識加案例分析的方法,即圍繞一個特定的興趣領域講解、討論,從而使大家從中學到新的知識。這是一種在安全教育培訓中很常用的方法,具有很強的參與性,效果較好。

(2)培訓技巧。培訓的成功與否在很大程度上取決于培訓者的水平,而培訓者的水平不僅是專業知識水平,培訓技巧也是很關鍵的。效果較好的培訓方式有:采用輪流發言的方式,使每人都有發言的機會;與那些想要主導討論的人進行交流,以引導其他人暢所欲言地發表觀點;直接向那些沉默不語的人提問;鼓勵積極參加討論的人。培訓者可以創造學習氣氛,提倡學習交流,鼓勵互相學習。

(3)培訓時的溝通。培訓時的相互溝通是十分重要的,培訓者千萬不要停留在書本上。在培訓的過程中,要盡力讓受訓者多參與、多說話,繼而可以了解受訓者想要得到的知識和技能。在培訓過程中,可以不斷以內容的改變、方式的改變、節奏的改變,使培訓不斷適應受訓者的要求,進而達到理想的培訓效果。

3.安全教育培訓的評估階段

評估是教育培訓工作的重要組成部分,是考察培訓是否達到目的,培訓方法是否合理的重要方法。培訓評估可分為以下4個方面內容:

(1)受訓者反映。在培訓結束時,向受訓者發放滿意度調查表,征求受訓者對培訓的反映和感受。

(2)學習的效果。確定受訓者在培訓結束時,是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。

第8篇：法律法規培訓評估范文

關鍵詞：就業培訓；措施；體系建設

作者簡介：汪長明（1963-），男，湖北麻城人，烏魯木齊職業大學教務處處長，高級講師，主要研究方向為職業教育與職業教育管理。

中圖分類號：G720文獻標識碼：A文章編號：1001-7518（2008）09-0029-03

解決就業問題、提高就業質量是我國政府長期、重要的一個工作任務，是實現產業結構調整、建立社會主義和諧社會、實現經濟持續發展的關鍵問題。這個問題解決好了，可以促進我國社會的長治久安和經濟的可持續發展。通過對國內外就業問題的解決措施來看，解決就業問題的關鍵是就業培訓和職業培訓。在改善就業質量方面，職業培訓和職業教育的作用是不可替代的。在知識和信息經濟發展的今天，一個國家、一個地區的綜合競爭能力不是取決于資源和財富，而是取決于它擁有的高技術人才和素質技能型的人力資本的多少。而素質技能型人力資本的建設，是依靠高質量的勞動力就業培訓和職業培訓來實現的。

一、勞動力就業培訓及職業培訓的指導思想及原則

勞動力就業培訓和職業培訓是針對“人力資本”的軟性投資，它的投資對象是有思想、有個性的“人”，其指導原則是要充分考慮“人”的需求，要牢固樹立“依靠人、提高人、尊重人、為了人”的觀念，要充分考慮求職者的需求，考慮勞動力市場的需求，考慮經濟結構調整的需求，考慮中長期經濟發展的需求。建立針對社會不同群體、不同崗位、不同需求的“個性”化職業培訓方案。樹立“用明天的需求來培訓今天的勞動力”的指導思想，堅持“先進性、實用性、可操作性”相統一的原則，把培養“轉移”到求職者的實踐能力、就業能力、創新和創業能力上來，注重培養勞動者的職業技能和適應職業變化的能力，重視職業道德和法制觀念的培養，全面提高受訓者的綜合素質。建立勞動力就業培訓和職業培訓的市場機制，由市場來合理地配置培訓資源，以提高培訓的質量和效益，政府則承擔規范、監督、服務咨詢、維護市場公平的職責。

二、目前我國勞動力就業培訓和職業培訓中存在的問題

（一）對勞動力就業培訓和職業培訓的認識程度不高。雖然各級政府部門都以文件、規劃的形式進行了工作的部署，但仍然停留在計劃經濟時期的管理模式，沒有建立透明、公平的市場競爭環境，沒有對求職者的需求、勞動力市場的動態變化進行細致的分析和預測，沒有因地制宜地制定和創建以市場為導向、靈活創新的培訓政策管理體系，沒有形成規范的管理程序體系和質量評估體系，造成就業培訓和職業培訓的市場不暢通，影響到勞動力就業的質量。

（二）勞動力就業培訓和職業培訓的管理體系沒有形成。教育行政部門管理高、中等職業教育，勞動部門管理技工學校和社會職業培訓機構，勞動能力的鑒定又存在著行業性的特征，這種看似管理嚴格的培訓體制，其實是一種利益驅動的各自為政的培訓體制，沒有形成統一規范的、以市場和質量調節為主的培訓市場，從而造成了培訓質量低下、就業率低、社會聲譽差等惡果，也造成了就業培訓和職業培訓監管失控，使得培訓市場處于混亂無序的狀態，最終影響到培訓市場的良性發展。

（三）重知識輕技能的現象仍然很嚴重。勞動力就業培訓和職業培訓是針對勞動者就業能力的培訓，是重在勞動者技能、技術、職業道德和法律知識的培訓，而我們目前的社會培訓機構和職業院校多存在著學科型培訓的特征。在培訓中，理論教學多以講授為主、實踐教學多以觀摩為主，培訓的內容常常和實踐生產和崗位脫節，如此的就業和職業培訓其質量可想而知。

（四）培訓質量的評估和培訓后的跟蹤調查不足。目前培訓質量的督查多以取得證書率為依據，使得各培訓機構為了利益，通過各種手段讓受訓學員的取證率高達100%，但社會的認可率低、含“金”量低、就業質量不高，這些又嚴重阻礙了培訓工作的繼續開展。受訓后的學員就業后，沒有進行有效的跟蹤調查，沒有培訓后平均就業率、平均首次就業時間和平均工資等數據。由于缺乏對培訓質量的有效監控，就不能很好地發揮勞動行政管理部門在培訓市場的宏觀管理職能。

三、勞動力就業培訓和職業培訓采取的措施

（一）培訓規劃的制定。經濟的快速發展，促進了產業結構調整的速度，促進了新型職業崗位的不斷涌現和原有職業崗位的消失，促進了崗位內容的不斷更新，這就要求我們要不斷調整和制定培訓規劃方案。培訓規劃方案的依據是經濟發展的狀況、產業結構的布局、地區經濟發展的中長期規劃、人才需求預測和人才貯備情況。培訓方案應含有不同職業崗位的量化需求指標、崗位能力體系標準和就業前景預測。這個培訓方案可以指導培訓機構進行培訓內容、培訓方法和實訓基地的建設，可以指導企業進行產業結構的調整，更好的為企業發展貯備人才資本。

（二）培訓方案的制定。勞動力就業培訓和職業培訓具有很強的針對性，要針對社會不同群體、不同職業崗位群制定出不同的培訓方案。一是技師的培訓，主要依靠失業的大中專畢業生，它們文化素質高，培訓的潛力大。培訓結束后，可從事高技術含量的工作，可作為未來職業培訓的師資。對于這部分人，應通過和高技術企業聯合進行崗位培訓，提高動手能力和操作技能。二是創業培訓。主要依靠應歷屆職業教育的大中專畢業生和社會上具有高級工以上的失業人員，他們具有一定的專業技能，進行必要的創業培訓和創業指導，就能收到很好的社會效果。三是技能型人才的培訓。對于農業、服務業的技能型培訓主要依靠本地的社會培訓資源，組織城鎮初、高中畢業到相應的規模性企業、農場進行崗位培訓。對于工業企業的技能型培訓，可以通過勞務輸出方式，進行半工半讀式的培訓，可以取得很好的培訓效果。四是對于有技術的下崗人員和失業人員，主要是進行就業擇業觀念的培訓，樹立自信心。五是社會弱勢群體、低保人員、“4050”人員，主要進行社會公益性崗位能力的培訓，解決他們生活中存在的實際問題，將參加學習和培訓作為領取失業救濟和低保生活費的必要條件。六是農村富余勞動力的培訓。對農民的培訓應在輸出地進行，不給城市的培訓和就業增大壓力，其培訓的崗位應主要集中在第二產業和第三產業進行，只有這樣才能實現較為穩定的就業。另一方面，可以走“轉移”派遣培訓方式，通過職業中介機構與沿海經濟發達省區的職業中介機構協作，通過聯合培訓的方式，將培訓后的農村富余人員派遣到經濟發達的省區實行中短期就業，解決勞動力培訓和農村富余勞動轉移安置的問題，也為鄉鎮企業的發展和壯大奠定了人力資本的基礎。

（三）培訓質量體系的制定。培訓質量是關系到培訓市場良性發展的關鍵，應注重培訓前的質量評估、培訓中的質量監控、培訓后的質量跟蹤和反饋工作。對于就業崗位多的職業工種，應建立具有地方性特色的單項職業能力標準，作為質量評定的依據。在職業(崗位)標準體系建設中，要借助社會力量，通過行業高技術人才和行業協會，建立具有地方特色的職業(崗位)標準。勞動部門通過購買合格的職業(崗位)標準體系，指導社會培訓工作。培訓后的質量跟蹤調查，應作為培訓機構接受培訓和完成培訓任務的主要依據，勞動行政管理部門，主要通過查詢、問卷、實地考查等方式，督查培訓質量，并定期向社會公布，以促進培訓市場的良性發展。

四、勞動力就業培訓和職業培訓的體系建設

新時期社會保障事業的中心是：注重以人為本，注重基礎工作，注重體制機制創新，注重職能轉變，推進社會政治、經濟、文化的協調可持續發展。因此在新的時期，勞動力就業培訓和職業培訓體系的建設主要有規章政策的建設、管理體系的創新、標準體系建設、質量評估體系建設等四部分。

（一）規章政策體系建設。我國就業培訓和職業教育的立法很不完備，針對職業培訓的法規更是鳳毛麟角，導致職業培訓市場管理混亂，培訓主體魚目混珠、行為目標錯位，無序的利益驅動造成培訓市場的失衡。為了規范培訓市場，必須建立就業培訓和職業培訓相應法規，可以將一些成熟的管理規章通過修訂、征求意見的方式轉變為法規，轉變“紅頭”多于“黑頭”的規章政策體系，逐步形成較為完整、具有法律約束力的法律法規體系，使我們的行政管理有章可循，培訓機構有章可依，培訓者和企業的利益可以得到法律的保障，從而達到規范、引導、激活勞動力培訓市場的目的。

（二）管理體系創新。管理體系建設的主要目的是確定政府、培訓機構、企業和個人在培訓市場中的行為規范和職責。政府在就業培訓和職業培訓體系中處于主導作用，其主要職能應該是制定人才需求規劃，培訓的政策法規，建立培訓市場的公平競爭環境和培訓的質量監控體制，解決好培訓后學員的就業、創業問題及維護弱勢群體的利益。

培訓機構是承擔培訓實施的主體，是具有培訓資格及資質的事業、社會和民間機構等組織，其作用是在政府的指導下，和企業及用工單位協作，制定技能型的培訓方案，通過模擬職業崗位和頂崗培訓等培訓手段，完成政府或行業協會制定的職業培訓或崗位就業標準，并不斷的更新培訓和實訓手段，積極主動的適應培訓市場的需求。社會職業中介機構，應根據政府的培訓規劃，和企業協作，制定出年度崗位需求統計，要定期組織用人單位和職業教育培訓機構開展多種形式的技能崗位對接專項行動，做好信息溝通、職業指導、職業介紹、崗位見習、勞動保障事務、社會保險服務等工作。采用定單式、預約式的培訓方式，使得受訓人員在完成培訓任務后，都能夠獲得較為穩定的工作崗位，促進培訓市場的良性發展。受訓者根據自己的能力和素質，選擇合適的培訓手段，并認真完成培訓期的所有培訓內容，并轉變擇業觀念，努力通過創辦自己的企業，來實現自身的價值。在培訓過程中，通過參與和維護自己權利等行動，促進政府、培訓機構、中介機構提供更好、更人性化的服務。

（三）培訓的標準體系建設。依據國家職業分類和職業標準，制定適宜就業市場的職業崗位指導標準，對于工科類、服務類可以制定國家相對統一職業崗位標準。對于農科類或地方特有職業崗位，可以指導地方的勞動保障部門，通過市場運作的辦法，通過培訓機構、企業和行業協會合作的辦法，制定出具有針對性的地方職業崗位標準。對于制定的職業崗位標準，應通過社會認定的方式給予公示，使培訓質量監督社會化，以提高培訓標準體系的社會認可程度。

（四）質量評估體系建設。質量評估體系建設從培訓的過程來分，主要有三部分組成：一是培訓前的質量評估，主要是評定培訓機構的設施、師資、職業培訓內容等等，以促進培訓機構改善培訓條件。在這個過程中，我們主要是建立培訓機構培訓質量綜合評估體系，通過自查、抽查、定期評估的方法，促進培訓機構的建設；二是培訓中的質量監控，主要通過實地抽查、階段性模擬職業崗位鑒定、學員評學等手段，督促培訓機構按照培訓計劃和崗位標準進行培訓；三是培訓后的質量跟蹤和反饋，可以通過職業中介機構和企業對培訓后學員的就業率、就業時間、平均工資等指標進行統計，勞動部門要制定培訓后質量評估體系、受訓者跟蹤調查表等評定管理手段，進行培訓質量評定。在這個評定過程中，企業和用人單位是評定的主體，可以通過他們的積極參與，提高評定的質量和社會認可程度。勞動保障部門對這三部分評定的等次定期向社會進行公布，并定期招集培訓機構、中介機構、用人單位和企業進行座談和研討，逐步改進各部門的工作，提高職業培訓評估與資格認證標準的透明度和可靠性，確保培訓的質量和效果。

就業培訓和職業培訓是群眾切身關心的利益問題，解決好這個問題可以促進社會、經濟、文化的繁榮。這個問題解決的好壞取決于政府行政管理部門的職能轉變和創新，我們必須以學習的態度、以創新的工作作風、以務實的工作方法，以“人性”化的服務和管理，多研究多學習，創新的開展勞動力就業培訓和職業培訓工作，真正解決好群眾的就業問題，促進地方的經濟發展和社會的和諧進步。

參考文獻：

[1]魏麗莉.農村剩余勞動力轉移培訓中的政府職能研究［D］.蘭州大學，2007.

[2]丁煜.下崗失業人員的再就業培訓：效用與局限性――從人力資本理論的分析視角［J］.市場與人口分析，2005，6.

第9篇：法律法規培訓評估范文

關鍵詞：運營管理；共享；管理效率

1運營管理的概念

運營管理是對經營過程的計劃、組織、運行、控制和優化的活動。通過對操作流程中各項活動進行整理和分析，提高單位運作效率，協調各項活動不斷優化。目前，兗礦共享中心運營管理主要負責對公司內部服務。

2兗礦共享中心運營管理的職責