單位論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的單位論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：單位論文范文
關鍵詞：科研事業單位體制改革激勵辦法
科學技術是第一生產力，也是科研事業單位的核心競爭力，科研事業單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創新的人文環境是轉制科研事業單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。
1、科研事業單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制
科研事業單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創造一個有利于技術創新的組織環境。
產學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產業化的重要途徑。科研事業單位企業化轉制后，在企業還不足以承擔創新主體的過渡期，推進技術創新更需要加強種創新所需要的創新要素的組合。這種機制應該建立在以產權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發基礎設施的共建，并逐漸消除產學研在技術創新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經進行了試行，在加強產學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區域支柱產業的技術開發中心等。
2、其次轉制后要迅速建立靈活的薪酬激勵體系
在長期計劃經濟條件下形成的“大鍋飯”和“平均主義”是嚴重束縛組織活力的問題，在科研事業單位的人員分工不是非常細致科學的情況下，這一問題更是非常嚴重。轉制后，科技型企業要解決這個問題，就要打破的原來的年功、等級薪酬體系，在薪酬體系的設計上，考慮更多由于促進科技進步，有利于技術創新的因素，譬如內在的激勵因素：工作挑戰性、技能掛鉤工資和外在的激勵因素：業績掛鉤工資、工作條件等。
重構科技人員的薪酬激勵機制應從以下幾個方面著手：
要研究制定明確、具體和規范的科技人員在其職務發明中享有的合法經濟權益的政策和法規，以此作為技術成果實現商業價值后科技人員獲取實際經濟利益的政策和法律依據。在兼顧各方權益的情況下，應注意體現向技術創新者個人傾斜。
要深化人事制度改革，淡化學歷、文憑、職稱、稱號、資歷與個人待遇之間的一一對應關系，取消普遍性的政策規定，放開對企事業單位內部薪酬的審批管理，提倡以實際工作能力、實際工作業績和競聘的崗位確定待遇。
要在企業積極推行人力資本制度。激勵制度改革的核心，就是科技人員個人利益的多少應主要依靠其科技成果商業價值的大小，即主要是靠企業支付，而不是靠政府獎勵和給予。只有做到了這一點，科技人員技術創新的積極性才會充分調動起來，科技主攻方向才會更準確，低水平重復研究才會避免和減少，真正優秀的人才才會向科技生產第一線聚集。在產權激勵方面，可從凈資產增值部分提取一定額度，以股份的形式獎勵給有較大貢獻的在職科技人員和經營管理人員。鼓勵本單位職工出資購買部分或全部國有資產。鼓勵技術、管理要素參與薪酬，建立科技成果股權投資和收益制，積極推行股份期權制，以吸引人才和穩定隊伍，調動科技人員和經營管理者的積極性。此外，積極探索課題費用承包制、年薪制等多種形式，實行多元投資主體的公司制改造，依靠體制創新，形成堅強的人才保證體系。
下面詳細探討了轉制后科研單位的薪酬激勵辦法。
2.1.科研事業單位轉為科技型企業的薪酬激勵辦法
科研單位轉為科技型企業，這是目前市場經濟環境對科研單位的要求，為了適應這個要求，運用人力資源開發與管理中的激勵理論，在用人制度改革—實行全員聘用制后，提出了適合研究所特點的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2.1.2.對最高管理者的分配激勵—實行崗位補貼
在激勵機制上保證最高管理者的責權利的統一，使他們在承擔巨大的風險、責任之后，能夠得相應的報酬，以保證他們的積極性和主觀能動性的發揮，因此應該對所級黨政領導實行崗位補貼。
2.1.3.對中層管理者的分配激勵—實行崗位年薪制
目前，我國科研單位實行的是所長負責制，單位中層管理者均由所長實行聘任制，用人機制比較靈活，做到了中層管理者“能上能下”，在科研單位中，中層管理者起著承上啟下的作用，其工作目標是明確的，在這種情況下，對中層管理者實行年薪制比較合適的。
2.1.4.對專業技術人員的分配激勵—實行崗位報酬制
專業技術人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發展最關鍵的因素，專業技術技術人員內部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業技術人員的知識、技能、責任、貢獻、績效等與其收入掛起鉤來，并兼顧公平，實行崗位報酬的分配模式能較好地發揮分配的激勵作用，調動專業技術人員尤其是骨干技術人員的積極性。
2.1.5.對技術工人的分配激勵—實行按勞取酬制
科研單位的絕大多數工人技術比較全面，一專多能，不僅一個人能承擔多工種的加工任務，有些工人還能根據科研任務的要求，進行技術革新，采用勞動定額與輔助獎勵的方法能較好地激勵工人多干活，且樂于鉆研技術。
2.2.科研單位轉制為股份制企業的激勵辦法
科研單位轉制為股份制企業，這是科研單位的最終出路，在股份制的新型運作機制下，有必要運用科研單位轉制后的激勵機制模型，尋求適應此類科研單位的激勵辦法。股份制型的科研單位，其激勵辦法主要是運用經濟作杠竿，實現對員工和管理者的激勵。
2.2.1.員工的激勵辦法—員工持股激勵
員工持股計劃，屬于企業整體獎勵計劃中的一部分，是企業員工有權分享自己的勞動果實，并有權利參與到企業內部的管理，即“企業財富是員工創造的，企業利潤首先要回報員工”。為了激發員工的創造性，科學的分配機制是一項重要手段，同時也是競爭和搶奪人才的一項重要手段。
2.2.2.高級管理者的激勵辦法—股票期權激勵
長期以來我們忽視了優秀企業家對企業發展的巨大推動，以致于出現了國有企業優秀企業家政治地位不高、經濟待遇偏低的現狀。那么究竟如何才能設計出激勵和約束完善的機制來讓企業家們得到科學而有效的激勵呢?答案應該是股票權辦法。
股票期權是指企業給予員工的一種權利，該員工憑此權利在一定時間內以一個固定的價格購買企業一定數量的股票，股票期權主要用于激勵高層管理人員和特殊員工，對公司具有特別貢獻或掌握核心競爭能力的員工，它的優越性集中體現在:
有利于單位可持續地吸引和穩定優秀人才；使激勵成本在極力強度相同的情況下降低到最小；有利于吸引外部的投資；有利于克服經營人員的短期行為；有利于推動產權制度改革；有利于降低成本。股票期權對企業家和特殊員工的激勵力量相當強有力，它是一個符合企業家和特殊員工的合理預期的制度，值得轉制后的科研事業單位去探索、實踐。3、建立持續性的人力資源開發平臺
當企業的核心競爭力更多地集中在人才與技術的層面時，有效利用知識型員工的智力資本、知識資本是解決問題的關鍵。首先是在招聘環節做到寬口引進、多層次吸引，摒棄唯文憑論、唯技術論，著力于提高企業的內部管理，提升企業內部人力資源的整合水平，保證人才梯隊的合理布局。同時要加快科技研發人員的身份轉換，完善企業內部的崗級規劃。
其次要提供有計劃有組織的培訓。培訓，是科技開發人員更新知識、提高水平、更新觀念的重要途徑。目前，科研事業單位在培訓方面比較突出的問題是：培訓體系不健全，培訓偏向于短期行為，缺乏目的性。轉制后的科研事業單位應該設立專項員工教育基金，立足企業發展，將培訓的目標與企業發展的目標緊密結合，并圍繞企業發展不斷創新及拓展培訓內容，根據企業發展戰略，探索創新的培訓形式；并將培訓與人力資源開發緊密結合，拓展培訓的深度和內涵；進一步與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構架。科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。在這方面，國內的科研事業單位已經走出了一些新路。
4.科研事業單位轉制后要塑造鼓勵創新的企業文化
企業文化是保證企業長久發展的基石，建設和推動企業文化建設是一項長期的任務，不可能一蹴而就，科研事業單位需要對此引起足夠的重視，持之以恒地發揚傳統文化中的精華，在實踐中不斷提升并引進和推動先進的文化，從優秀走向卓越。
作為科技型企業，最應該突出的企業文化就是鼓勵創新，創新文化是科研事業單位在繼承傳統優秀文化的同時，摒棄傳統落后文化，是研究所在實施知識創新工程中，認識與實踐其科技價值的行為過程中所形成的與整體價值觀念相對應的科研精神及其表現形式的總和。
建立創新企業文化要結合科研單位的特點，進一步消化、融合歷史上形成的優秀企業文化理念，探索符合本單位實際的、有科技企業特色的文化價值理念。創新機制的建立、用工制度的改革、薪酬激勵體系的改革等，都離不開價值理念這個基礎。
在鼓勵創新的同時，還要樹立以下一些理念：團隊融合理念。團隊精神是科研事業單位文化的基礎和核心，也是當今科研事業單位文化建設迫切需要解決的問題。個性的任何創造與發明無論如何也離不開整體，任何一個人、一個課題組、一個領域甚至一個研究院的單打獨斗都不可能在競爭中取勝，科技事業的發展急需力量的整合。團隊融合理念是指價值觀上的融合，是要在充分尊重個體價值的基礎上實現價值的融合。這種融合靠的是企業文化的力量，而不一定是行政的力量。資源共享理念。資源共享是最大化發揮科技開發潛力的平臺，是構成科研事業單位整體競爭力的關鍵因素之一。
結束語：本文研究了探索了科研事業單位轉制后的激勵方法，在現實社會中，一個企業的激勵辦法不是單純和唯一的，而是幾種辦法的相互融合。同時，不同企業的特點和所處的行業不同，也沒有一個適合于任何企業的激勵辦法，企業采用何種激勵辦法，應該根據企業的組織目標、所處的環境、員工的構成等等，來綜合考慮，來促進科研事業單位轉制后企業又好又快的發展。
參考文獻：
[1]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏等譯組織行為學北京：中國人民大學出版社，1997
[2]張德人力資源開發與管理案例精選北京：清華大學出版社，2002
[3]楊劍白云著激勵導向的薪酬設計北京：中國紡織出版社，2003
[4]彭劍鋒饒征基于能力的人力資源管理北京：中國人民大學出版社，2004
[5]李嚴鋒、麥凱編著薪酬管理沈陽：東北財經大學出版社，2002
[6]王璞主編人力資源管理咨詢實務北京：機械工業出版社作者，2003
[7]劉正周編著管理激勵北京：上海財經大學出版社，1999
第2篇：單位論文范文
很多科研單位由于長期的經費管理體制問題以及管理層傳統的管理觀念使得科研單位中財務分析工作并不受重視，導致科研單位的財務分析中存在不少問題，主要表現為：
①科研單位中的財務人員對國家科研事業導向了解不深，無法將財務分析與國家宏觀科研方向結合起來，分析工作僅停留在數字表面上，無法得出準確的分析結論為決策提供依據。所以財務人員應該深入科研生產部門進行必要的資料收集工作，以了解科研發展方向，并建立一套完善的財務分析機制，結合收集的資料進行合理有序的財務分析。
②由于科研工作的專業性很強，其研究經費的渠道繁雜，使財務人員難以完全介入這些科研項目中，對其經濟效益也了解的不夠全面，所以在財務分析報告中提出的問題原因、變化趨勢等因素難以給出準確的分析結論，加上分析報告的專業性用語太強，導致財務分析報告的實用性降低。為了改變這個現狀，首先應該明確財務分析的具體內容，再選擇合理的分析方式，以完成合理完整的財務分析報告，為科研單位提供準確的分析結論。以下我們介紹科研單位財務分析的大體內容以及主要分析方法：
二、科研單位財務分析的大體內容
（一）科研經費收支效益的分析
首先，需要對科研單位中所有研究項目的期末經費結算情況作出分析。分析不同項目結算經費占項目總經費的百分比例、不同研究經費結算經費大小以及人均經費結算情況。其次，對科研單位歷來所有的研究項目的收入與支出進行對比分析。在經費收入中，要分析研究項目經費的縱向收入對比、橫向收入對比、各項目的貨款經費占各年總項目經費的百分比例、各研究項目爭取經費的力度、各年人均經費數額；在經費支出中，要分析各人員經費支出、人均經費支出、設備購買支出、材料費支出、行政業務費支出等各個支出的結構，并總算出數額，以充分了解各類研究項目的經營情況以及相應的經費支撐力度，并結合當前階段的戰略性發展目標調整經費配置結構。此外，還要對研究項目可能產生的經濟效益做出分析。在科研單位中，其資產結構除了研究經費外還包括科學實驗室、科研設備器械、圖書資料等固定資產，所以科研生產消耗除了經費支出以外，還包括實驗室、儀器等固定資產的損耗等。而研究成果則主要表現在研究成果的獲得和轉化、研究人才的培養、新技術領域的開發等等。因此，研究項目效益的分析，即是一種對研究項目經費的投入、時耗、人員的成長、研究成果的優劣等諸多因素的綜合性分析，且還要結合項目的微觀效益以及宏觀效益兩方面來考慮當前效益以及長期效益，才能真正分析出一個研究項目的效益大小。
（二）科研單位行政資金管理執行情況的分析
隨著科研單位中行政資金監督管理力度的不斷加強，必須加強對行政資金管理執行情況的分析。重點分析行政資金支出與相應研究項目支出的總支出額中的百分比例，比如水電費支出、研究人員工資支出、公務費支出、差旅費支出等等。財務人員要對這些支出因素進行深入分析，以及時發現行政資金管理中存在的問題，并進行相應的改善和調整，使科研單位能夠更合法、更合理的利用好行政資金。
（三）科研儀器設備的運行管理效益分析
當前，各個科技單位之間的競爭比拼的是科研人才、研究手段以及研究成果。而各種精密先進的科研儀器設備是研究手段中的重要組成部分，科研成果的獲得以及新技術領域的開發探索都離不開先進儀器設備的支持，因此必須做好科研儀器設備的運行管理效益的分析。對科研儀器設備的運行管理效益進行財務分析，就是對儀器設備的運作開支情況、設備管理人員經費的開支情況、設備維修養護經費的開支情況、設備更新經費的開支情況進行分析，并對其利用情況和利用效率進行分析，以采取相應的手段提高設備的管理水平，提高科研儀器設備的運行管理效益，從而更好的為科研工作服務。
三、科研單位財務分析的主要方法
確定財務分析中的基本內容以后，要確定使用的財務分析方法，比如:比較分析法、因素分析法、結構分析法等。以分析出科研單位的經費自給率、人員支出費用在總體經費支出中的比例以及資產負債率等財務信息，以進行綜合總結，找出其中存在的問題并實施相應的改進方案。
（一）多期比較分析法
多期比較分析法指的是對連續幾年的財務收支情況進行對比研究。以逐個對比分析各收入項目以及支出項目，以分析出收入或支出變動的原因以及未來的發展趨勢，也就是俗稱的縱向對比法。在進行多期比較分析時，一般采用變動差額以及變動百分比這兩個指標來反映變動的大小，并進行列表，直觀的反應出各年經費收支變化的數額。變動差額=本期金額-上期金額變動百分比=(變動差額/上期金額)X100%
（二）百分比結構分析法
第3篇：單位論文范文
一、測算工作量
如何科學、準確地測算出完成一個審計（調查）項目實施階段所耗用的工作量，是測算審計運行單位成本的難點，也是審計成本控制的關鍵點所在。審計項目因行業性質、延伸單位數量、資金規模、審計年限、審計類型、審計目標的不同，所耗用的工作量是各不相同的。可采用先確定基準項目工作量，再根據不同類型的項目確定不同的折算比例，由此測算出每個項目所耗用的工作量的方法。
以中西部地區地市一級某審計機關為例，根據近三年審計實踐的情況匡算，設定1個基準項目工作量為一名業務熟練審計人員完成一個中等單位（財政全額或差額撥款單位年經費收入100萬元以上300萬元以下且二級單位不超過5個的單位、自收自支事業單位年收入150萬元以上400萬元以下且二級單位不超過5個的單位、中二型企業）一個會計年度財務收支或資產負債損益審計實施階段所耗用的工作量為20個工作日。其他項目以此為基準進行折算：①小單位(項目)按0.8個基準項目計算，大單位(項目)按2個基準項目計算。②財務收支審計項目每增加一個會計年度增加0.3-0.8個基準項目。③經濟責任審計項目折算為1-2個基準項目，并每增加一個會計年度增加0.4-0.9個基準項目。④專項資金審計，資金總量500萬元以下、延伸審計單位5個以下的項目按1個基準項目計算；資金總量500-800萬元、延伸審計單位5-10個的項目按1.5個基準項目計算；資金總量800萬元以上、延伸審計單位10個以上的項目按2個基準項目計算；每增加一個會計年度增加0.3-0.8個基準項目。⑤工程竣工決算審計項目工程投資總額500萬元以下的按1個基準項目計算，500-1000萬元的視同1.5個基準項目,1000萬元以上的,以按2個基準項目為起點，每增加1000萬元增加0.1個基準項目。⑥專項審計調查5個單位以下視同1個基準項目,5-10個單位的按1.3個基準項目計算，10個以上單位的按1.6個基準項目計算；每增加一個會計年度增加0.2-0.6個基準項目。⑦黨委政府臨時交辦事項按0.5-1.5個基準項目計算。⑧市級預算年度執行審計統一按6個基準項目計算，縣級年度財政決算審計統一按3個基準項目計算。不同地區、不同層次審計機關可根據自身實際，確定其基準項目工作量和折算比例。
例如：某市審計局派出4人審計小組對該市某中醫院院長2000年至2004年任期進行經濟責任審計，該院年度業務收入為1200萬元。按照上述標準其工作量測算，該項目屬于大項目，折算為2個基準項目，增加了4個會計年度，即要增加4×0.9＝3.6個基準項目，那么該項目就共折算為5.6個基準項目，其耗用工作量（工作日）＝5.6×20＝112個工作日，審計組整體工作時間為（112／4）28個工作日，即人平28天完成此項目實施階段工作。
二、預算審計成本
審計動態費用內容包括住宿費、伙食補助費、交通費、通訊費、其他費用等。動態審計費用標準可分為同城審計費用標準和異地審計費用標準兩種。兩種標準的確定則根據當地社會經濟發展水平和有關財經政策規定來制定。一般實行幾費合一，捆綁使用，超支不補，節約獎勵的辦法核算和管理。以中西部地區地市一級某審計機關為例，一般人平1個工作日，同城動態費用標準可定為30元(交通費5元、誤餐費20元、通訊費3元、其他費用2元)，異地動態費用標準可定為140元（住宿費60元、伙食補助費50元、交通費10元、通訊費10元、其他費用10元）。固定費用是以專業部門為單位，在一個年度內發生的動態費用以外的水電費、辦公用品費、通訊費、會議費、培訓費等之和。如一個專業部門一年發生的固定費用為5000元，共完成了10個審計項目，則每個項目應分攤固定費用500元。
依前例：該項目屬于異地審計，異地動態費用標準為140元，應分攤固定成本為500元，則審計運行單位成本﹦動態費用〔項目耗用工作量（工作日）×每個工作日所需要費用標準〕＋分攤固定費用﹦112×140＋500﹦15680＋500﹦16180元。就是說該項目的審計運行單位成本為16180元。
三、調整審計成本
審計項目實際運行過程中，由于種種特殊因素的影響，有時會延長事先預計好的工作量，增加審計運行單位成本，這是必須加以特別考慮的。
1、審計組人員業務熟練程度不同對審計成本影響。上述工作量的測算標準是以業務熟練審計人員為參照測算的。如果一個審計組有1-2名新參加工作、業務生疏審計人員，必將延長審計工作時間，增加工作日，從而增大審計運行單位成本。
2、審計中增加其他專項審計事項對審計成影響本。如，在審計中，需要對某項群眾舉報等事項進行深入審計、專業審計中與專項審計調查結合同時穿行，等等，必將增加工作量，追加審計費用成本。
3、審計中遇到不配合或阻撓審計工作對審計成本的影響。如果在審計實施中遇到被審計單位不配合，甚至阻撓審計工作開展，就會導致延長審計時間，增加審計成本。
再依前例：如果在該審計組4名成員中有1名新從事審計業務工作人員，業務生疏；在審計中，上級又交辦一項群眾舉報信查實事項，并且審計中被審計單位不予積極配合，處處刁難審計人員，延誤審計實施進程。此種情況下，就有必要考慮這三個因素，調整增加審計運行單位成本。
因素一：審計組整體工作時間為28個工作日，即人平工作日為28個，1名業務生疏人員工作日可在人平工作日基礎上延長一半，即14個工作日，折算回熟練人員人平工作日為7個，也就是人員因素影響須增加7個工作日或0.35個(7／20)基準項目工作量。
因素二：審計中增加群眾舉報信核實，按臨時交辦事項0.5個基準項目工作量計算，增加10個工作日(0.5×20)。
因素三：被審計單位不予積極配合審計工作，導致人平延長了2個工作日，即共延長了8個工作日。
第4篇：單位論文范文
摘要：新公共管理運動是對傳統的公共行政模式進行一系列改革的運動，它有著與傳統的公共行政不同的理論基礎、內容和特征。文章在對新公共管理運動進行述評的基礎上尋求可供我國鄉鎮事業單位改革借鑒的經驗。
關鍵詞：新公共管理運動；鄉鎮事業單位改革；企業型政府
20世紀70年代以來，西方發達資本主義國家為了擺脫“福利國家”制度帶來的困境，都實行了政府改造運動。雖然這一改革浪潮在各國的名稱不同，但實質上都是將私營企業管理的一整套原理和技術運用于政府部門的公共管理。它對以往的傳統公共行政模式采取了否定和批判的態度，要求建立與以往不同的公共行政模式和為社會公眾服務的公共管理組織。雖然西方的新公共管理運動具有其獨特的歷史背景和文化條件，但是其獨特的管理和服務理念對世界任何國家都具有一定的啟發和借鑒意義。本文試圖在對西方公共管理運動的理論基礎和特征進行闡釋的基礎上，挖掘可供當前我國的鄉鎮事業單位改革借鑒的經驗。
一、新公共管理運動的內涵及實質
“新公共管理”是一種國際性的思潮和運動,它起源于美國、英國、新西蘭和澳大利亞,并迅速擴展到其他西方國家。新公共管理運動的興起意味著公共部門管理尤其是政府管理研究領域范式的轉變。有如休斯（OHughes）在《公共行政與管理》一書中所說：“自從80年代中期以來,發達國家的公共部門管理已發生了轉變,曾經在本世紀的大部分時間中居于支配地位的傳統公共行政管理的那種刻板（僵化）、層級官僚體制形式逐步轉變為一種靈活的、以市場為基礎的（新）公共管理形式。后者并不是一種改革事務或管理方式的微小變化,而是政府作用以及政府與公民社會關系的一種深刻變化。傳統的公共行政在理論與實踐上都已受到懷疑。新公共管理的采納意味著公共部門管理領域中新范式的出現。”總體而言，新公共管理具有與傳統的公共行政不同的理論基礎和特征。
（一）新公共管理的理論基礎
如果說傳統的公共行政以威爾遜、古德諾的政治和行政二分論和韋伯的科層制理論為其理論支點的話，那么新公共管理則以現代經濟學和私營企業管理理論和方法作為自己的理論基礎。
首先，新公共管理從現代經濟學中獲得諸多理論依據，如從“理性人”（人的行動都是為追求自身的利益，都希望以最小的成本獲得最大利益）的假設中獲得政府績效管理的依據；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效益的依據；從成本―效益對比分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等。
其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養。新公共行政管理認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產出和結果的高度重視（對私營部門來說，產出就是為了追求利潤，在高度競爭的市場環境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質量的服務，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產出；人事管理上實現靈活的合同雇傭制和績效工資制，人員具有較強的流動性，而不是一經錄用，永久任職，等等。
總之，新公共管理從私營部門的管理方式出發認為，那些私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發展、人力資源開發等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。這也奠定了新公共管理運動的獨特內涵和改革走向。
（二）新公共管理的特征
新公共管理是個非常龐雜的概念，它既指在當代西方公共行政領域持續進行的改革運動，又指一種試圖取代傳統公共行政學的管理理論，同時還指一種新的公共行政模式。其名稱在西方各國也不盡相同，如在美國則稱為“企業家的政府”或“新公共管理”，在英國叫“管理主義”，在其他一些國家又稱為“市場導向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
1、以顧客為導向，引入私營部門的管理方法，建立企業型政府。新公共管理改變了傳統公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的回應能力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務手續、制訂并公布服務標準、在某一級行政區域和某些部門或行業開辦“一站式”服務等，就是在這種新的政府―社會關系模式下所施行的一些具體措施。與傳統公共行政熱衷于擴展政府干預，擴大公共部門的職能和規模不同，新公共管理主張對某些公營部門參與市場競爭，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門的某些服務。但是需要明確的是，許多新公共管理的擁護者和支持者也認為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。與傳統公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面質量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務，但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據服務內容和性質的不同，采取相應的供給方式。
2、引入競爭機制，注重政府服務效率和質量。與傳統公共行政只計投入，不計產出不同，新公共管理重視政府活動的產出和效果，即重視提供公共服務的效率和質量，由此而重視賦予公務人員以職、權、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰略目標和長期計劃，強調對預算的目標和總量控制，給基層公務人員在資源配置、人員安排等方面充分的自，以適應公眾不斷變化的需求。同時，新公共管理反對傳統公共行政重遵守既定法律法規，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政法規、制度控制，實現嚴格的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據績效評價標準對目標完成情況進行測量和評估，由此達到經濟、效率和效果等三大變量。在人事管理體制上，新公共管理重視對人力資源的管理和開發，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作成績為依據的績效工資制等等。
3、強調“政務”和“事務”的合作。在看待“政務”與“事務”的關系上，新公共管理與傳統公共行政存在著明顯的分野。傳統公共行政強調政治與行政的分離，強調文官保持政治中立；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調文官與政務官之間存在著密切的互動關系。主張讓文官參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治責任感，而不應將政策制定和具體管理職能截然分開。這樣不僅可以使文官承擔相應
的政治責任，而且可以挖掘文官在專業知識、信息、任期等方面的優勢以提高政策制定和執行的效益。
二、對新公共管理運動的述評
西方的新公共管理運動對西方國家政府的公共行政產生了巨大影響。在西方官僚制政府的運行陷入困頓的情況下，它提出的一系列主張和革新作為人類的一種革新范式和實踐模式，反映了人類社會在進入信息化時代和全球化時代后對各國政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面實現了對傳統公共行政的突破。
（一）適應了時展的要求
經濟的市場化、全球化以及社會信息化，必然要求各國政府采取更加靈活高效的管理體制。與以往工業社會相適應的傳統官僚制不應主導公共行政的指向，其科層制的管理方式、僵化的公共組織和絕對統一的公共服務的做法，都應該被納入新公共管理的改革浪潮之中。這是時展的必然要求和趨勢。
（二）積極探索了解決傳統行政管理體制弊病的途徑和方式
對傳統的官僚體制所生成的財政開支、人員膨脹、機構臃腫、效率低下、士氣不振等弊病，新公共管理運動采取的企業化、市場化、競爭制等措施在很大程度上緩解和解決了這些弊病。
（三）把當代政府改革和公共行政推向了一個新的階段
1、它否定了傳統行政所持有的政治和行政二分法，主張公務員參與政府政策的制定，認為這樣更有利于實現良好的治理。
2、主張公共服務市場化，主張政府和企業在提供公共服務方面進行有效的競爭，確立了政府和市場的新型關系。
3、強調公共服務的顧客導向，提倡回應，將群眾的滿意度作為評價政府績效的標準。
4、主張政府部門的領導者具有企業家的精神，以有效整合和利用各種資源，追求效益的最大化。
5、主張精簡機構和人員，減少管理層級，以消除官僚制的繁雜。這些措施都是對傳統行政管理理念和措施的顛覆，開辟了公共管理的新時代。
（四）存在著一系列的缺陷
1、片面追求政府的企業化管理原則，抹殺了公共部門與私營部門的本質區別。公共部門與私營部門的根本不同在于，政府部門追求公共利益最大化的公共性原則和私營部門以營利為目的的利潤最大化原則。新公共管理過于強調公共部門企業化，必然導致公共管理部門對公共利益的逃避，造成對公共利益的侵蝕。政府的存在是為了維護公共利益的實現，“自由市場這支看不見的手，盡管它有不可懷疑的力量，但是他們不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持樂觀進步態度的社會目標的實現”。在市場經濟條件下，如從本質上混淆政府與企業等私營部門的區別，最終會從根本上喪失公共利益。因此，政府的管理可以借鑒私營部門的管理方法，但不能全盤套搬。
2、過于注重效率原則，容易導致政府忽略其所肩負的政治民主責任。追求效率是政府在公共管理過程中的重要環節，但公共管理的本質是以民主為基石，強調追求人民、自由平等權利、社會公正、公共利益和社會責任等多元價值，過于強調效率必然導致社會公正和長期公共利益的缺失。
三、新公共管理運動對我國鄉鎮事業單位改革的啟示
新公共管理是當代西方社會行政改革的一個潮流，雖然它還存在如上的一些缺陷，但總體來說是現代政府改革的一個趨勢和方向。盡管我國是一個初步建立起市場經濟體制的國家，具體國情與西方國家存在一定程度的差別，公共管理的水平和行政改革所面臨的問題與西方國家也有許多不同之處，但是西方國家新公共管理的一些思想和操作方案對我國各級政府的改革仍然具有啟發和借鑒作用。
（一）明確鄉鎮事業單位的職能范圍和權力邊界
西方國家政府職能的大幅度擴張始于20世紀30年代中期，經過幾十年的演變，政府規模急劇擴張，財政開支大副增長，最終在70年代形成嚴重的財政危機。這促使人們對以往政府的職能范圍進行思考，反思以往政府無所不能、無所不包的行政方式進行反思。就我國的鄉鎮政府來說，也經歷了一個職能不斷調整和機構不斷膨脹的過程，最終導致了近年來大規模的機構和人員精簡。這種現象主要反映在鄉鎮事業單位機構和人員的增減方面，可以說鄉鎮事業單位改革是我國鄉鎮機構改革的重要環節。
就我國的鄉鎮事業單位改革來說，最重要的是明確其在特定歷史階段的職能和使命，根據宏觀政治、經濟、社會環境的要求確定其具體職能，依其承擔的職能來進行機構和人員配置。具體要劃清哪些基層事務是由政府直接管理的，哪些公共服務可以通過市場化和社會化手段來提供的。對于由政府承擔的事務要設置相應的機構和人員，對于可以回歸社會的公共事務要大膽放權。
（二）引入競爭機制，增強工作鄉鎮事業單位從業人員的工作積極性，提高基層公共服務的質量和效率
鄉鎮事業單位的活力來源于有效的競爭激勵機制。鄉鎮事業單位的競爭來源于兩個方面，即人才崗位的競爭和公共服務的競爭。長期以來，在人事方面，我國鄉鎮事業單位缺乏有效的競爭機制，人浮于事，導致鄉鎮事業單位職能的虛化；在基層公共服務方面，實行的是由鄉鎮事業單位獨包獨攬，缺乏有效的競爭，各種市場主體和公共組織被排除在公共服務提供主體之外。因此，提高我國鄉鎮事業單位的活力和服務水平，一方面要加強事業單位內部的人事制度改革，切實引入人事競爭制度，打破只進不出、只上不下的傳統思想觀念，形成能者上、庸者下的人才流動機制；另一方面，對于可以實行市場化和社會化方式供給的公共服務項目，要吸收社會力量參與競爭，形成事業單位和社會組織競爭的局面，以提高基層公共服務的質量和效益。
（三）推進基層公共事務管理改革
管理鄉鎮公共事務是鄉鎮事業單位的重要職能。推進基層鄉鎮公共事務管理體制改革是鄉鎮事業單位改革的重要內容。這需要在資金來源、資金監管、工作思路上等方面進行相應的改革。
1、加大對鄉鎮公共服務的投入。就西方國家來說，新公共管理有效施行的一個重要條件是國家財政對公共服務的有效保障。長期以來，在城鄉二元體制下，我國政府對農村基層公共事務的投入較為薄弱。在以城帶鄉、工業反哺農業的新形勢下，必須按照統籌城鄉發展的要求，進一步加大對農村公共事業的投入，這既是加快農村發展的需要，也是促進城鄉和諧發展的需要。
2、加強對基層公共財政制度進行改革，優化公共財政資金的投資渠道，增強對公共財政資金的監管力度，提高資金的使用效率。目前，一方面國家對農村基層公共事務投入的資金較少，亟需加大資金投入力度；另一方面，財政投入資金的使用效益極低，亟需優化財政資金的投入渠道和強化對投入資金的監管。
3、對一些公共服務項目，可以實行合同承包，吸納社會力量和資金的參與。當前，一些地方對公共事業民營化進行了大膽的探索，但總體而言，這些改革設想還處于初始階段，規模較小，相關制度還需要完善。對于可以實行外包的公共服務項目，可以實行合同承包，嚴格規定服務的數量和質量標準，一方面可以提高基層公共服務的質量和效益，另一方面可以吸納社會力量的參與，實現公共服務主體的多元化，從而減輕政府的負擔。通過相關的探索，形成制度化的措施來改善基層公共服務狀況。
參考文獻：
1、(美)理查德·布隆克.質疑自由市場經濟[J].江蘇人民出版社,2001.
2、陳振明.評西方的“新公共管理”范式[J].中國社會科學,2000(6).
第5篇：單位論文范文
現有的研究還存在三個問題尚未很好地解決：一是沒有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來，現有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；二是沒有將發達國家的經驗與中國事業單位養老保險的實際結合起來，很多研究簡單地照搬國外的做法，殊不知，他們并無事業單位一詞，他們的經驗只具有方法論價值而不能簡單地移植；三是很多研究建立在事業單位員工不繳費前提下進行養老金財政負擔測算。實際上，如果個人繳費，那么財政負擔將大為緩解，這意味著現行的測算方法有待完善。因此，本文從公平可持續角度出發，立足于事業單位養老保險制度的歷史與現實，提出應當完善事業單位養老保險改革試點方案，并就完善后的事業單位養老保險財政負擔情況進行測算，以期推進事業單位養老保險制度公平可持續建設。
二、事業單位養老保險改革試點方案存在問題及優化
2008年國務院出臺的《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式推動事業單位養老保險制度朝著更加公平可持續方向邁進。然而，試點省份的改革鮮有取得實質性進展。從財政可持續角度來看，主要存在三個方面的問題。
第一，以分類改革為基礎，財政減負問題難以解決。根據《試點方案》，此次事業單位養老保險改革的對象僅僅針對分類改革后從事公益服務類事業單位及其工作人員，而行政類事業單位人員養老保險“參公執行”，經營類事業單位人員的養老保險并入企業職工養老保險。也就是說，此次試點改革，財政不用支付那些經營服務類事業單位人員的養老金，但行政類以及公益服務類事業單位人員所產生的養老金財政負擔問題仍然沒有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領取養老金的特權。不僅如此，行政類事業單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關公務員養老金調整任意性強、增長幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來了更大困難。
第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價換取財政壓力的減輕。此次《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式，個人繳費及待遇計發辦法均參照企業職工基本養老保險辦法，此舉意在促進兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業單位人員養老金待遇水平的下降，在沒有改革公務員養老制度情形下進行這樣的試點改革，其公平性廣遭質疑。實際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。經過測算，如果按照《試點方案》，事業單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒有職業年金作為補充，這樣的改革只會降低事業單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價緩解財政支付壓力的《試點方案》必然遭到人們的強烈反對。
第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點方案》，事業單位人員基本養老保險費按照權利與義務相統一原則由單位和個人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過單位工資總額的20%，個人則按照繳費工資的8%建立個人賬戶。但事業單位人員工資由職務工資和津貼兩部分組成，而《試點方案》并沒有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會平均工資或者事業單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個人養老金待遇水平，反過來，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進制度公平為導向的《試點方案》并不能實現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點方案》加以完善，形成一套既能保障事業單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點方案》的靈魂，也是事業單位養老保險改革的價值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點方案》從三個方面加以完善：一方面，它體現為義務公平，要將改革對象擴大至所有事業單位人員，又要逐步擴展到公務員，要求所有人員進行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務，才能夠避免養老保險體系是否繳費問題上的碎片化，在增強機關事業單位人員繳費義務觀念的同時減輕財政支出總額；另一方面，它體現為權力公平，通過設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業年金”模式保證這類人員的養老金權益基本上不受損害。同時，它體現為群體間公平，通過調整養老金計發辦法、延遲退休年齡等保證事業、機關及企業等三類職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關系結構。其次，財政可持續是《試點方案》的改革核心與真正動因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點方案》應當在保證公平性基礎上積極開源節流，減輕事業單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進一步優化。我們認為，《試點方案》應該采用“基本養老保險+職業年金”模式，基本養老保險保障事業單位退休人員的基本生活，職業年金使這類人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業職工“基本養老保險+企業年金”設計原理一致，便于企業職工與事業單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進入社會統籌賬戶，個人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個人賬戶，個人繳費基數為事業單位人員社會平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業年金，員工個人無須繳納職業年金。另外，在規定所有事業單位人員都繳費的同時采取“老人老辦法，新人新辦法”計發養老金待遇，已經退休的“老人”不需要繳費直接領取養老金；尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時個人及單位繳費部分不退還，但這類人員仍然按照原來的退休辦法計發退休金；設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發標準按照當地各類職工上年度社會平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿一年發給1%，個人賬戶計發辦法按照職工退休時個人賬戶總額除以相應的計發月數，職業年金也參照個人賬戶辦法進行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類人員適當延長退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。
三、事業單位養老保險改革試點方案優化的驗證
養老保險長期財務平衡是檢驗《試點方案》科學性和合理性的關鍵。因此，我們將對完善后的事業單位養老保險改革方案財政可持續進行測算，計算未來一段時期內完善后的事業單位養老保險改革方案財政支出情況。首先，我們將《試點方案》財政可持續進行操作化，采用事業單位養老保險財政支出總量這個指標來測量財政可持續情況。通過比較老辦法、國務院2008年的《試點方案》以及本文完善后的改革方案（以下簡稱“完善方案”），分析事業單位養老保險財政支出總量變化情況來說明“完善方案”在促進財政可持續方面具有明顯的優越性。其次，我們采用了聯合國“世界人口發展前景預測”有關2050年前中國人口總量、65歲以上人口占總人口比例，根據2000—2008年事業單位在崗職工人數與全國人口總數得到事業單位在崗職工人數占總人口數的比重穩定在2.05%~2.19%之間，事業單位在崗職工數占全國總人口比重波動不大。因此，本文假定事業單位在崗職工數占全國總人口比重穩定為2.11%。同時假定事業單位老年人口所占比例與老年人口占全國總人口年齡結構比例大致相當。關于每年事業單位新進職工數預測，我們依據2000—2008年間事業單位在崗職工總數情況測算事業單位每年新進人員比例平均為1.03%。因此，我們設定事業單位每年新進職工總數占在崗職工總數的比例恒定為1%。“完善方案”的“中人”在相應年份的人口總數由基期“中人”總數減去新增離退休人數以及死亡人數而得。最終得到以下相關人口數據。再次，分別計算老辦法、2008年《試點方案》以及“完善方案”實施后事業單位養老保險財政支出的總量。其中，老辦法情況下每年事業單位養老保險財政支出總量=當年事業單位離退休人數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×事業單位平均養老金替代率×事業單位養老保險財政負擔比例；“完善方案”中每年事業單位養老保險財政支出由當年“老人”退休金、“新人”基本養老保險單位繳費部分支出以及“新人”職業年金單位繳費部分支出等三部分組成。“老人”退休金財政支出總額計算辦法與“老辦法”支出方法相同；“新人”基本養老保險單位繳費部分支出=當年事業單位“新人”總數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×基本養老保險單位繳費率×事業單位養老保險財政負擔比例；而“新人”職業年金單位繳費部分支出=當年事業單位養老保險中“新人”總數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×職業年金單位繳費率×事業單位養老保險財政負擔比例。因此，“完善方案”的財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基本養老保險單位繳費部分支出+“新人”職業年金單位繳費部分支出-“中人”基礎養老金個人繳費總額。為了增強三種方案的可比性，本文假定《試點方案》中的養老金計發辦法及“中人”與“老人”的界定與我們的“完善方案”相同，即《試點方案》下事業單位財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基礎養老金單位繳費部分支出。最后，其他相關參數的假設。假定事業單位在崗職工平均入職年齡為25歲，考慮到延遲退休年齡是大勢所趨，因此我們將事業單位退休年齡統一設定為65歲。在事業單位職工社會平均工資以及GDP增長方面，在綜合考察現有統計數據、未來工資增長水平以及經濟發展狀況基礎上，假定事業單位在崗職工年平均工資增長率與GDP年增長速度持平為年增速8%。此外，在事業單位離退休人員養老金替代率方面，囿于事業單位人員退休金額的可獲得性，綜合了現有事業單位退休金情況及未來事業單位養老金水平可接受范圍后，本文采用2005年事業單位養老金相對于在崗職工平均工資的比例87%作為“老辦法”所能達到的事業單位人員養老金平均替代率。而“完善方案”后的養老金目標替代率，即“新人”的養老金目標替代率則設定為改革前的85%，相當于事業單位社會平均工資的74%左右較為合理。由于事業單位按照經費來源可劃分為全額撥款、差額撥款及自收自支三類，根據有關學者關于事業單位養老保險財政撥款率的計算結果，假定事業單位養老保險財政撥款率恒定為50%左右。按照以上測算，2010—2050年間三種方案下的事業單位養老保險財政支出總額在總體上均呈現逐漸上升的趨勢，這是事業單位退休人口數增長以及事業單位人口老齡化程度加深共同作用的結果。應當注意到，做實個人賬戶的《試點方案》在各節點年份的財政支出總額均高于其他兩種方案的支出，“老辦法”下的財政支出總額次之，“完善方案”最低。并且隨著改革的深入這種差距逐漸擴大，《試點方案》與“老辦法”財政支出總額增長速度愈發加快且呈現出繼續推高的趨勢。相比較而言，“完善方案”呈現出財政支出總額相對較低、增長速度逐漸放緩態勢，特別是2050年后，伴隨著“老人”逐步消失、“新人”漸次步入退休行列，加上“新人”養老金替代率合理降低，“完善方案”下的財政支出總額將進一步下降。因此，“完善方案”有利于降低財政支出總額，減輕財政壓力，使事業單位養老金財政支出呈現可持續發展態勢，使得事業單位養老保險在公平性與財政可持續性方面得到進一步優化。通過對上述三種方案下事業單位養老保險財政支出總額的測算，我們可以發現：
第一，引入事業單位養老保險個人繳費具有歷史與現實的必然性。個人繳費是社會保險權利與義務相結合的集中體現，是個人抵抗老年風險的責任所在，加入個人繳費的設置，事業單位養老保險財政支出壓力大有緩解之勢。因此，從這個角度來看，所謂“事業單位養老保險財政壓力巨大”其實為一個“偽命題”。
第二，轉制成本在今后一段時期內成為改革的“陣痛”。在推進事業單位養老保險制度改革過程中財政需要經受“雙重支付”壓力：既要支付留在老制度下退休人員的養老金，又要做好“新人”基本養老保險以及職業年金部分的繳費工作，這對我國財政支出能力提出了挑戰。但是，應當看到，“陣痛”過后財政壓力將得到大大改善，只有經歷這場陣痛才能夠實現財政可持續發展，這個“陣痛”就是人們所說的改革成本，我們應當做好消化這場改革成本的準備。
第6篇：單位論文范文
1.1缺乏對檔案管理工作重要性的認識從眾多事業單位辦公室檔案管理工作的實際情況來看，大多數的事業單位都沒有對辦公室檔案管理工作進行充分的認識，對其重要性不夠了解。不管是從單位領導還是職工方面來講，都沒能引起足夠的重視，在對管理職責與年度考核上，也沒有對檔案管理工作的指標進行納入。這樣的現象也就導致了檔案管理工作人員對自身工作的不自信，認為檔案管理工作對于事業單位的發展起不到作用。另外，單位對于辦公室檔案管理的認知不足，有的單位甚至缺乏基本的資金投入與檔案軟硬件配備，這也嚴重阻礙了辦公室檔案管理工作的發展。
1.2缺乏高綜合素質的辦公室檔案管理人員從檔案管理學的角度來看，事業單位的辦公室檔案管理工作不僅是一項專業性極高的工作，更需要技術性較強、專業素質高的工作人員來進行。而當前的情況最為突出的也就是人員素質問題，因事業單位的特殊性，在人事改革的過程中，由于機構調整和重組，工作人員與崗位之間會發生變化，這就導致了一些不具備專業檔案管理能力的人員或者說業務能力不強的人員從事了辦公室檔案管理工作。而對于這些專業素質不高，業務能力尚有欠缺的職工來講，單位沒能給予一定的培訓與指導，也使得職工對工作產生消極情緒，更不利于辦公室檔案工作。
1.3缺乏對現代信息技術的運用隨著現代信息技術的發展，各種各樣的現代化技術與手段運用到事業單位管理工作中。就事業單位的辦公室檔案管理工作而言，特別是網絡技術的運用，給辦公室檔案管理工作帶來了極大的方便。而由于對檔案工作的不重視，缺乏資金的投入，許多事業單位在引進現代信息技術到辦公室檔案管理工作上做得不夠好。而為了檔案資源的信息化與數字化，并逐步實現事業單位內部資源共享，更應該結合現代的計算機技術與網絡技術，進一步促進事業單位辦公室檔案管理的信息化與現代化水平。此外，因從事檔案管理工作的人員缺乏對現代信息技術的了解與應用，對于靈活的設備與軟硬件使用還存在一定的問題，這也是導致現代化信息技術得不到有效利用的重要原因。
2事業單位加強辦公室檔案管理的創新思路
2.1建立并完善辦公室檔案管理制度首先，制度的完善是任何管理工作的前提，想要提高事業單位的辦公室檔案管理工作，就必須有一個有效的途徑和方法，建立辦公室檔案管理工作的規章制度并不斷完善其制度環境，以保證辦公室檔案工作的規范性。其次，必須依據事業單位辦公室檔案管理工作的實際情況出發，建立相應的管理機制，并不斷從制度上來改進和促進檔案管理的規范性與科學性，以實現檔案管理工作的需要。同時，要提高從業職員對辦公室檔案管理工作重要性的認識，建立相應的約束機制來引起重視，要求職工嚴格的執行檔案管理的制度規范，并逐步構建和完善制度。
2.2提高辦公室檔案管理人員的綜合水平辦公室檔案管理工作水平的高低是決定事業單位發展的重要基礎，而為了更好的管理辦公室檔案，人員的因素必不可少。前面介紹過，辦公室檔案管理工作是一個系統性較強，綜合性高的工作，因此，其對于從業人員的要求也較高。事業單位必須明確好辦公室檔案管理的崗位職責，從能力與責任上來完善隊伍建設，出于崗位變動的考慮，要確保檔案管理人員的整體水平，應不斷開展能力培訓與實踐性的培訓活動，以提升檔案管理人員的能力與知識，進一步提升其管理經驗，增強責任感，扎實檔案管理的理論基礎與實踐知識，以此來確保事業單位辦公室檔案管理工作的隊伍水平。
2.3推動現代化的信息技術的運用事實上，檔案管理向信息化網絡化發展是未來的必然發展趨勢，也必然是實現檔案管理現代化的方向。所以，在實際的辦公室檔案管理工作中，應將現代化信息技術充分運用起來，切實從計算機技術、網絡技術等方面來指導檔案管理工作，實現檔案工作的現代化發展。可以通過借鑒國外一些先進的檔案管理經驗，利用光盤、縮微等技術，或者聲像等技術來實現事業單位辦公室檔案工作的數字化。除此之外，還應加大對事業單位檔案管理的現代化信息技術的投入，并加快現代化管理進程的發展，以充分發揮出信息社會中檔案管理的價值。另外，必須加強事業單位檔案管理工作的經費投入，通過資金的投入，與加大宣傳力度，促進辦公室檔案管理工作的健康發展。
3結語
第7篇：單位論文范文
19縱觀多年來的工程施工實踐，從水管單位工程施工安全生產管理的實際出發，導致水管單位工程施工存在安全事故隱患主要有以下四個方面的因素：（1）人的因素。人主要是指工程建設參建各方的現場人員以及進入現場的其他人員。人的不安全意識及其不安全行為往往是導致安全事故發生的重要因素；（2）物的因素。物主要是指工程施工機電設備及安全防護設施、材料、建筑產品等。物的安全狀況或其質量性能往往也是導致工程施工安全事故發生不可小視的一個間接原因；（3）環境因素。主要指氣候條件及施工環境。不利的施工氣候條件或環境往往會成為施工安全事故的一個誘因；（4）綜合因素。人、物、環境有時相互依存，相互作用，有時會對施工安全產生負面影響，是構成施工安全事故產生的綜合因素。
2消除安全事故隱患措施
水管單位工程施工安全事故防控主體眾多，既有建設、監理、施工、設計等工程建設各參建方，也有灌區工程施工沿線的行人、車輛等第三方。要預防預控好施工安全事故的發生，應從源頭上消除以下安全事故隱患。
2.1消除人的不安全因素
人的不安全因素往往是導致施工安全事故發生的內因，其主要有以下四種情況：（1）人的不安全意識。主要表現在：現場施工及管理人員安全意識淡薄，對安全管理盲目自信，對安全事故抱有僥幸心理，對事故隱患視而不見或估計不足。施工中常常表現為：錯誤地認為施工安全管與不管一個樣，專職安全管理人員配置難以滿足現場施工安全管理的需要；使用不安全設備，不按安全防護要求操作，冒險進入無人安全監管的危險場所、區域進行作業等。如：施工作業中不做絕緣保護帶電操作、排查潛水泵故障時不拉閘斷電所發生的觸電事故等往往是人缺乏安全意識所導致的。（2）人的不安全行為。主要表現在：施工作業人員違規施工，違章操作，違章服從，人為失誤；施工現場管理人員忽視安全、違章指揮等。施工中常常表現為：作業人員面對違章指揮施工時不拒絕或制止；危險源沒有有效排除或整改時仍繼續施工；對正在運轉中的設備進行維護操作。（3）人的不安全素質。主要表現在：現場管理人員、作業人員安全知識及技能掌握不夠，現場處置安全事故能力差，綜合素質難以適應安全生產及管理的需要。施工中常常表現為：施工方聘用民工較多，素質良莠不齊，甚至“老弱病殘”人員也在其中。如混凝土攪拌機纜繩碾壓事故，多系民工自身缺乏安全常識所致。（4）人的不安全狀態。主要表現在：施工作業人員精神狀態不佳以及身處疲勞狀態。施工中常常表現為：作業人員帶病或帶不良情緒施工；為了趕工，處于疲勞狀態下的作業人員仍加班加點、連班作業。為此，做好施工安全管理，預防預控施工安全事故發生的關鍵還是在于做好“人”的文章。一方面應加強施工現場有關人員的安全生產教育，提高安全意識，提升安全素質和安全管理水平。另一方面應不斷地改善、規范作業人員的行為方式，減少不安全行為，避免人為失誤。同時要嚴防施工作業人員出現不安全狀態，杜絕帶“病”,或在“亞健康”狀態下進行作業的現象，最大限度地減少或消除主觀上的安全事故隱患。
2.2消除物的不安全因素
物的不安全因素往往是導致施工安全事故發生的外因，其主要有以下兩種情況：（1）物的不安全性。主要表現在：施工設備及安全防護產品自身存在的質量問題或缺陷。如機電產品絕緣層因質量缺陷破損而導致作業人員發生觸電事故，腳手架扣件質量問題造成的垮塌事故等就是物的不安全性所導致的。（2）物的不安全狀態。主要表現在：堆放不當的施工材料及設備，正在拆卸過程中的施工模板、腳手架或支撐平臺等。渠道整治工程施工時，因客觀施工條件所限，往往因地制宜沿渠旁道路設置移動式拌和站進行施工作業，材料堆放或機電設備擺放有時難免占道，有時發生過往車輛擦碰側翻，導致人員傷亡事故；工地現場木模板堆放雜亂且鐵釘朝上，常導致鐵釘扎傷事故；混凝土攪拌機料斗處于提升狀態，因故失控跌落傷害事故。這些施工安全事故往往都是因物本身的不安全狀態所導致的。為此，規范物的安全狀態，加大物的安全狀態性巡查整改力度，設置安全事故隱患警示標志，盡量減小施工材料及設備占道面積和減少堆放時間，并做到隨用隨占、工完料清，是消除物的不安全狀態，做好施工安全管理的有效途徑之一。
2.3消除環境的不安全因素
環境的不安全因素往往也是導致發生施工安全事故的外因，主要表現在：冬季、雨季、夜間及極端氣候等不利于工程施工作業的外部環境及施工條件。不良的氣候環境及施工條件有時會對施工安全事故起到“負催化劑”的作用。有些施工安全事故往往就是人在不恰當的施工氣候條件或外部環境下做出了不恰當的施工作業安排后發生的。抓住有利的施工環境及條件，確保工程施工在有安全保障的條件下進行，可以有效地規避不利環境給施工安全帶來的事故風險。為此，在優化施工進度計劃時可考慮將不利施工條件下的施工時間作為網絡進度計劃控制中的自由時差來處理，使工程施工處在較理想的環境條件下進行，這不愧為施工安全管理上策。
2.4消除水管單位工程施工特點所帶來的不安全因素
主要是針對工程施工特點，制訂出一套切合實際的施工安全管理方案，在消除人、物、環境，三者不安全因素的同時，加強現場安全施工巡查管理，及時排查并整改安全事故隱患，落實有效的安全技術措施，重點加大對工程施工高峰期、關鍵施工對象和關鍵施工工序的安全管理力度，以消除因施工特點本身所帶來的安全事故隱患。
3結語
第8篇：單位論文范文
如今建筑施工中還是存在許多大大小小的質量問題，有質量保證資料方面不足、主體結構不足、裝飾及樓地面工程存在問題、防水工程不足以及暖衛工程不足等。比如：室內外抹灰存在開裂、空鼓、脫殼的問題，墻體滲水或漏水，地基變形甚至是樓體傾斜等問題。這些問題部分是由于施工企業的技術水平不夠，還因為質量管理方面存在缺陷，導致施工工程出現質量問題。與此同時，建筑材料方面作為施工質量的關鍵方面之一，也明顯存在監督不嚴的現象，產品質量殘次不齊的情況也時有出現，也是施工質量問題之一。
二、人員問題
施工單位在聘用施工人員方面的標準比較寬松，紀律不是十分嚴明，這使得施工隊伍人員素質水平比較低，影響施工的質量保障。并且施工單位對于人才的專業培訓方面也有明顯的缺陷，使得施工人員技術水平參差不齊。例如，由于對管理人才的不重視，施工方面缺乏專業的人力資源管理的專業人才，導致現有管理人員的素質不足，專業知識的匱乏，就難以避免會出現在管理問題上走過場，走形式，不僅會發生消極怠工的現象，還缺乏責任感，導致施工人員的團隊凝聚力不足，團隊協調操作能力差，使得建筑施工的過程中存在著質量問題。此外，施工企業招工時標準不規范，多是招收隨時隨地可招收的農民工，他們沒有經過專業的職業訓練以及安全培訓，安全意識差，技術素質也低，也是造成施工過程中安全問題與質量隱患中的關鍵因素之一。
三、設備問題
施工設備作為施工工程的關鍵也存在不少的問題。比如，一些施工單位一味的追求經濟效益，施工設備機械等試用期限過長，設備發生陳舊和老化的現象，不及時地更新替換，成為施工質量安全的隱患因素之一。此外，對于設備的定時保養和維護方面，沒有嚴格按規章制度實施，不少企業也沒有足夠地重視此方面。
四、監督問題
施工過程中監督方面的問題并未受到足夠的重視。如：監理旁站記錄的缺少；施工現場監場管理不嚴格；監督機構檢查不嚴格；施工人員監督方面不完善等。有時，施工項目完成后，沒有能夠嚴格的進行監督和檢查，導致一些質量問題沒有能夠及時的發現并解決，影響了施工項目的安全保證。
五、管理問題
現代建筑施工過程中，分包現象十分普遍。分包的情況下，施工方就會自然而然的希望相關的單位完成更多的工作，因此會導致施工協調管理方面的工作難以到位，施工工序有時會發生遺漏或順序錯位的現象，影響施工工序的質量。此外，施工單位對于施工方面經濟和組織的管理較為的忽略，因此也帶來不少的施工問題，影響施工的整體質量水平的發揮。
六、制度問題
建筑施工方面，制度方面也存在明顯的不足，帶來各種各樣的問題。比如說監督體系不夠完善，監督工作做得不到位；質量管理制度不夠嚴謹，導致施工人員責任心不足，施工質量方面有所懈怠；材料選購制度不規范，材料的質量得不到保證等問題。此外，對于施工過程中相關的人力資源體系也存在明顯的缺陷和不足，沒有專業的人力資源管理制度，缺乏合理的科學的制度進行施工方面人員的規范。同時，制度體系存在缺陷的情況下，具體的實施也大打折扣，實際操作性也存在不足，影響了建筑施工過程的進行以及建筑施工的質量。施工過程中也缺少公平科學的激勵制度，獎懲體系不夠完善，約束機制沒有完全建立起來，導致施工方面人員調動積極性上存在不足。
七、解決建筑施工過程問題的策略
（一）綠色化施工
1、在建筑施工中面臨不少的環境污染問題，施工單位應該秉持綠色施工的理念，追求經濟效益的同時，保護環境，保護周圍居民的合法權益。2、針對施工過程中產生的環境污染，可以通過多個方面有針對的采取各項措施。比如，針對噪聲污染，可以在打樁時采用靜力壓樁的方式或挖孔樁的方式來減少噪聲污染；針對粉塵污染，可以安裝除塵器在水泥罐和攪拌器上；針對固體廢棄物污染，施工相關單位不能隨意的丟棄建筑垃圾，更要及時的處理施工過程中產生的廢棄料以及及時拆除臨時的工棚等。3、施工單位應該加強環保技術資金上的投入，堅持創新理念。并且要與時俱進，使用綠色環保的建筑材料以及科學技術，在節約能源和保護環境基礎上開展施工項目，可持續發展地進行建筑施工項目。
（二）加強施工安全的投入力度
1、施工相關單位要重視施工過程中可能發生的安全隱患，加強加大對安全措施的資金投入和人力投入，保證安全有序的施工環境。2、對于施工過程中相關的安全設施和勞動保護用品一定要徹底落實到位，不能為了貪圖利益，能省則省，減少安全投入的資金支出。并且安全防護產品一定要有嚴格的質量保證，不能以次充好，做表面工作。3、施工單位要落實施工人員的安全保障，可以與保險公司合作，為施工人員進行投保，加強安全保障。4、加強對施工人員的安全意識培訓，從人員自我根本做起。例如，可以定期的為流動民工舉辦安全意識的科學講座或者是安全訓練的培訓，減少施工過程中傷亡事故的發生。5、施工單位也要壯大安全管理的隊伍，培養安全保障人才，加強安全管理意識。
（三）加強對施工質量的關注
1、選取合理科學的施工計劃。2、采購有質量保證的施工材料。施工材料得到保障，施工項目的質量安全才能夠有所保障。材料采購人員要嚴格按照標準進行材料的采購，不能夠為貪圖經濟效益，而在施工材料上打折扣。在采購方面，也要進行貨比三家，選取環境污染小，質量安全有保證的材料。3、購置先進的科學的施工設備和機械，并且做好維護和保養工作的同時，對于老舊設備的淘汰做好檢查工作，及時的更新替換。
（四）建立完善制度體系
1、完善管理體系。施工相關單位以及部門要建立科學嚴謹的管理體系，包括人力資源管理制度和各項安全管理規章項目。2、完善監督體系。施工單位和相關部門要杜絕形式主義的出現，切實的制定合理的施工監督制度并且在實際操作中要落實到位，不要浮于表面。對于施工進行中的項目，安全監督人員要有強烈的責任心，嚴格按照標準對施工現場進行監督和檢查，發現問題一定要及時糾正和報告。當施工項目完成后的質檢工作更是要加強對其的重視，嚴格按照國家標準進行檢查工作，避免遺漏質量問題，造成未來的安全隱患。3、完善獎懲機制。施工相關單位和部門應該建立并完善科學合理公平的激勵和約束機制，調動起施工相關員工的積極性，提高勞動效率的同時也能杜絕消極怠工，不負責任的勞動操作現象，減少因人員方面造成的施工質量問題。4、建立民工準入制度。要保證每一位勞工與勞務公司簽署了勞務合同，保障流動民工的自身合法權益。
（五）提高施工人員素質
第9篇：單位論文范文
我國正處于法治社會時期，制度建設是這一時期中最為重要的內容之一，因此為了有效地規范企業單位的經濟管理行為需要建立并健全相應的管理體制，讓體制為企業單位的各項決策提供依據，提供指導。只有這樣才能讓經濟管理工作在未來的發展中走向正規化、標準化，提高單位自身的質量水平。主要的方式在于：明確單位內部展開的經濟性活動，為其提供管理依據與管理標準，對相關人員的活動行為進行明確的規范，讓所有的職員都能明確自己所承擔的責任與義務；制度確立之后需要對具體的執行進行有效監督，派遣相關的監督人員，保證制度的公正性與執行性，從而完善管理制度，讓每一項經濟管理行為都能在標準下完成。
二、明確重點，對企業單位的財務管理進行有效規范
企業單位在改革之后提高了自身的實力，提高了參與市場發展的能力，那么當企業單位進入到市場之后，原本的財務管理模式已經不適應當前的發展現狀，這就需要企業單位在管理經濟行為時需要將重點放在財務管理上，提高財務管理意識，以及風險規避意識，高度重視單位內部的資產管理以及資產耗損等。同時，企業單位還需要對一些財會人員進行特殊培養，將培養重點放在實踐能力、職業素質上，提高他們的責任意識以及誠信意識，保證財務管理者可以在制度規范下完成財務管理工作，最終提高經濟管理行為的效能。
三、提升風險意識以及風險處理能力
市場經濟的發展存在著不確定性，這也就使得企業單位面臨著巨大的財務風險，需要企業單位提高風險防范意識，在原有的基礎上提高風險處理能力。首先，財會部門需要提高風險的防范治理能力，尤其是信貸資金，需要加強管理，將其納入到財務資金管理當中。在信貸之前，還要分析自身狀況，尤其是關注自身的實際還貸能力，對信貸數額以及信貸期限等進行評估與確定，從而保證自身的發展不受資金的影響。第二，企業單位需要對財務運營指標進行比對，把每一項財務風險進行有效識別，根據實際情況制定出防范手段，從而盡快的建立起風險預警體系。在眾多的比對指標中，資產負債率以及長期還款能力是最為重要的兩個指標，需要進行明確的分析與確立。
四、改革經濟管理理念，從人才培養著手
首先，經濟活動的開展需要讓企業單位以“成本效益理念”作為基礎，保證企業單位在進行各項經濟活動時能夠滿足社會效益的要求，而且還需要企業單位在發展時投入的資金量最少，但是收獲的經濟效益最大。這主要指的就是在資源的優化配置以及社會優質服務提供等工作的基礎上，提升相應的經濟效益。第二，單位需要在發展的過程中不斷吸納優秀人才，提升經濟管理人員的整體素質，只要是經驗豐富或者知識體系完善的人才都可以納入進來。除此之外，除了吸納人才之外，還需要對單位內部所有的經濟管理成員進行能力培訓，在條件允許的情況下成立專門的經濟管理培訓部門，讓他們對人才進行二次培養。培養的過程至關重要，除了專業的實踐技能之外，還要有管理意識培訓、管理行為培訓等，這樣才能從根本上提高人才的實踐能力，最終將人力資源成功轉化成為經濟利潤。
五、提高財務預算管理能力，保證預算數據的準確性
財務預算主要是要求企業單位在面對國家給予的財政支持時，需要對其進行合理的預算，明確這些資金的使用途徑。通常，企業單位會在規劃當中以當年或者往年的資金實際使用狀況作為基礎，對下一年的工作進行規劃，繼而保證資金的合理應用。主要的做法在于：公共機構在進行財務科學預算時，需要對整年的預算支出進行計算，響應國家要求，對資金的增長渠道進行規范性支持。在每一次的年終總結報告會時，對資金的實際使用進行細致的分析，并從中找出相應的不足之處，為下一年的財務預算、財務管理提供真實的數據。
六、結語
