工作目標管理全文(5篇)

摘要:高等院校學生管理工作引入目標責任制以來，取得了一定的積極效果。同時，也暴露出一些較為突出的問題。對這些問題進行客觀的剖析，積極探求有效的對策，對于今后高校提升學生管理目標責任制的運用能力和實施效果，都有著極其重要的意義。

關鍵詞:高校;學生管理;目標責任制;問題;基本內涵;應用策略

引言

目標管理是以管理目標為導向，以人為中心，以成果為標準，從而使組織和個人取得最佳業績的現代企業管理方法。近年來，目標管理被國內高校普遍接受并引進應用，一定程度上取得了可觀的成效，也有利于順利實施高校學生管理目標責任制。目前，學生管理工作過程中的管理理念、管理工作目標、工作效率等諸多方面的問題和不足在很多高校都存在。因此，將目標管理運用到高等院校在校大學生的管理工作之中，對于提高高校學生管理效能，充分發揮高校師生的主觀能動性，促進學生自我管理能力的提升，以及增強大學生自我約束意識等方面都有著積極的影響和作用［1］。雖然在實際運用過程中出現了一些偏差和不足，但整體上是積極向上的，可以說目標責任制的萌生和發展促進了我國高校學生管理工作質量的提升。然而，我們也不能忽視在實際操作中遇到的種種問題，比如在學生工作目標管理責任制實施過程中所暴露出的“制度效率遞減”現象，以及目標落實時產生的重心“漂移”或“偏移”，甚至還出現目標角色的“缺位”等現象，這都會對今后我們實施和優化目標責任制產生不良的影響。要完善高校學生管理工作目標責任制，院校應該首先堅持育人為本的基本原則，不斷探索和完善目標考核與評價體系和標準，強化內外的制度聯動，進而加強對過程管理的把控，建立溝通機制實施動態管理。

一、高等院校學生管理工作存在的問題

如今，高校學生管理工作中的問題有很多，對這些問題進行歸納和研究，有助于我們調整和優化學生管理理念與方法、思路，積極探索適合本校學生發展的學生管理機制。首先，一些高校的學生管理理念相對保守、落后，不能夠與時俱進。許多高等院校的學生管理工作，相對比較缺乏系統持續的先進管理方法以及管理理念的融合與補充，仍然沿襲著幾十年前的傳統經驗模式，且其工作范圍也僅局限于對在校學生日常事務的常規管理。管理方式上，單一制定相關的規章制度與行為規范，以此實現對學生行為的約束，這種模式忽視了學生的需求，談不上“以學生為中心”，也做不到“有的放矢”［2］。此外，高校輔導員是學生管理工作的主要承擔者，而國內許多高校輔導員隊伍不夠壯大，一個輔導員往往負責多個班級的日常管理工作，因此沒有足夠的時間和精力去認識學生、了解學生，認真思考工作理念和時效性問題，導致工作方式和工作理念缺乏創新性，影響學生管理工作的效果。其次，一些高校的學生管理工作目標制定不合理，亟待優化。一是管理目標存在一定的偏差。有些高等院校忽視了為學生服務是學生管理的本質，而是主抓學生管理的權力，往往采取一些簡單粗暴的方式來進行約束，導致學生的管理工作慢慢地發展成為單純地“管理”學生。二是管理目標不明確。雖然各高等院校設定了學生管理的總體目標，但沒有明確地細分到具體的部門和個人，容易出現任務不明確、權責不清晰、相互推諉等問題，使學生管理工作在具體的實際操作過程中定位不準確，導致目標出現混亂與偏離的現象，從而影響工作效率。再次，一些高校的學生管理工作效率偏低，無法起到積極作用。高等院校的學生管理工作非常煩瑣且復雜，不僅包括思想教育、班級管理、黨建工作等，還要負責宿舍管理、勤工儉學、心理健康輔導、就業指導等工作，工作內容和職責范圍缺乏明確的界定，導致工作效率不高。高等院校的學生管理工作依次以學院、系、班級為單位進行層層管理，下級都是根據上級的指示來開展工作，使管理工作缺乏創新性和自主性。

二、高校學生管理目標責任制的基本內涵

摘要：目標管理不僅最大程度提高了企業生產力，而且有效提升了企業資源的利用率。企業生產管理不僅與企業生產成本、產品質量以及生產效率有著直接關系，而且在一定程度上也決定了人力資源及設備資源的管理效果，進而對企業經濟效益與社會效益產生極大的影響。現代企業借助現代科技還能夠實現管理從藝術到科學的最大化，從而使人力、財力及相關信息資源能夠得到有效利用，進而實現生產效益最大化。目標管理為目標管理者指明了方向、預期目的，進而對目標實施者起到了極大的激勵作用。

關鍵詞：目標管理；現代企業；經濟效益

企業針對自身生產計劃，實施有組織的指揮，進而達到企業協調控制的目的。企業管理不僅涉及經濟學、社會科學以及行為科學，而且還會涉及營銷學、心理學以及財務管理等很多內容。由此可見，企業管理具有很強的綜合性。現代企業管理還經常借助現代科技下，使管理戰略與具體執行得到良好的溝通與協調，進而在最短時間內實現管理目標，使管理更加科學有效。同時，現代企業借助現代科技還能夠實現管理從藝術到科學的最大化，從而使人力、財力及相關信息資源能夠得到有效利用，進而實現生產效益最大化。企業生產管理不僅包括生產計劃管理、材料采購管理及庫房管理，而且也包括人員組織管理以及生產現場管理。因此，企業生產管理不僅與企業生產成本、產品質量以及生產效率有著直接關系，而且在一定程度上也決定了人力資源及設備資源的管理效果，進而對企業經濟效益與社會效益產生極大的影響。在此前提下，企業管理者不僅要具有一定的管理經驗，而且也應具有一定的科研與經營知識，才能夠對企業管理予以綜合分析，進而實現企業生產的總體目標。同時，企業管理也并不是遵循固定的規律，而是依據時間、環境、具體事件以及員工個體素質等相關因素，實施科學合理的管理。這就要求，企業管理者不僅要具有綜合分析問題的能力，而且一定要對所負責的工作有整體了解與認識。

一、目標管理概述

目標管理的概念最初來源于美國管理大師彼得•德魯克的《管理實踐》。彼得•德魯克認為，目標決定了工作，管理者應借助目標管理實現員工管理。企業在實施目標管理過程中，只有制定了科學合理的目標，才能夠實現員工考核、評價及獎懲。處于第二次世界大戰時期的美國，彼得•德魯克的目標管理理論對提高企業競爭力以及調動企業員工積極性起到了非常積極的作用。同時，日本、西歐等很多國家紛紛效仿美國這種管理，并收到了顯著效果。

（一）目標管理的內涵及特點目標管理也稱為“成果管理”。企業在實施目標管理過程中，即使員工的崗位、工作性質以及個性不同，員工的工作目標卻與企業目標是一致的。由此，企業在制定管理目標過程中，經常以員工為中心，把企業管理成果作為標準。這樣，企業與員工才能夠實現共贏，企業也才能夠實現效益最大化。這也是現代企業的管理方法。現代企業在實施目標管理過程中，經常激勵員工能夠積極參與到企業目標管理之中，進而實現企業最終目標的目的。企業借助這種管理方法，不僅最大限度減少了員工自作主張情況的發生，而且能夠有效提高企業的凝聚力。目標管理與傳統管理具有顯著不同。首先，目標管理重視人的因素。目標管理不僅體現了企業員工與管理者之間的平等、尊重以及相互依賴的關系，而且員工是積極、民主地參與到企業管理之中。其次，目標管理構建了目標鎖鏈與目標體系。企業總體目標通過目標管理得到了科學的逐層分解。權、責、利三者之間的關系，不僅得到了詳細明確，而且形成了相互制約關系。員工個體目標與企業總體目標之間是相互依存的關系。最后，目標管理更加重視成果。企業在目標管理模式下，員工工作目標完成情況，不僅是企業考核其依據，而且也是員工工作績效的標志。企業不是對員工工作過程、途徑以及方法予以干預，而是員工對其自身行為不斷修正、對其不足予以不斷的對照總結，從而實現自我管理。

（二）目標管理的設置和考核企業在實施目標管理過程中，一般包括目標的設置、實現目標過程的管理、對取得的成果予以測定和評價等三個階段。（1）目標設置階段。首先，企業管理者設定目標。這個目標的制定，不僅可以借助上級提出后予以制定，再與下級商定，也可以通過爭取下級建議予以制定后，報送上級批準。同時，企業管理只有對企業客觀環境、所面臨的挑戰以及員工綜合素質等予以綜合評估的基礎上，才能夠設定出科學合理的管理目標。其次，合理劃分組織結構及個人職責。企業管理者只有依據企業管理目標對內部人員的職責予以科學合理的調整，才能夠使責任主體得以明確。再次，明確下級目標。企業管理者應對下級的規劃與目標予以明確。在這個過程中，企業管理者應充分尊重下級的建議，與下級一起制定分目標。員工個人分目標應與企業管理目標保持一致，不僅要具有挑戰性、能夠合理量化、利于考核，而且應具有實現的可能性。最后，制定科學合理的獎懲制度。企業應在充分尊重員工個體的基礎上，讓下級要具有運用資源配置的權利，而且在下級實現目標后予以一定獎勵。（2）實現目標過程的管理階段。企業以及員工個體分別制定目標后，員工個體應積極發揮個人能力，不斷努力實現自己的目標。同時，員工個體在實現自己的目標過程中，企業管理者不僅要定期或不定期的予以檢查，而且應依據企業和員工個體制定的目標進度予以檢查。同時，企業應充分聽取員工個體匯報，進而對員工個體予以有效指導，并對員工個體工作中存在的困難予以及時解決。只有這樣，企業總體管理目標以及員工個體的目標，才能夠在最短時間內實現，企業也才能夠獲得良好的效益。（3）測定與評價所取得成果階段。企業運行一段時間后，應對目標管理情況予以總結和評估。員工個體首先應對自己工作情況予以科學的自我評估并做出書面報告；企業對員工個體的目標完成情況予以科學評估，并公布出相關的獎懲結果；對下一步工作目標予以分析，并開始下一階段的工作。如果這一階段的目標不能夠順利完成，應對沒有完成的原因予以科學分析，并采取相關措施予以彌補。同時，員工如果不能夠完成目標，一定不能夠相互指責，而要相互信任、相互鼓勵。

[摘要]該文回顧了該院《綜合目標責任書》進行制定和實施的具體過程，客觀地對于醫院所采取的“目標管理”所獲得的成績進行總結，同時結合當的工作情況提出了對于“目標管理”給予完善的相關建議。

[關鍵詞]目標責任書；效果；研究

1醫療綜合目標責任書

最近幾年我們國家不斷變革完善醫療體系，對于患者所進行的醫療服務的管理形式也開始朝著安全和保質的方向發展。可以說這種發展態勢已經成為了醫療體系標準提升的核心內容。其目的是能夠有效地應對當前醫改新的發展形勢與醫療環境上的不斷變化，使得質量以及安全得到有效的提升，與此同時還能夠令企業的醫療管理水平與績效運營能力得到保證。該院參照三級綜合醫院所制定的評審主題去對《綜合目標責任書》進行制定和執行，通過綜合責任。當前該院設置的《綜合目標責任書》從多個角度去對每一年工作所需要達成的目標給予設定，一般都是在年初進行設定然后在年尾去對當年設定目標的執行

2《綜合目標責任書》的實施

2.1計劃階段

該院設置的《綜合目標責任書》對于該院管理團隊都按照相關的評審文件去制定發展目標，并且在其中挑選出與綜合責任目標書中所涉及到的內容去制定符合醫院發展的《綜合目標責任書》。構建的過程中，堅持管理指標以及政府指令性指標相互融合結合，整體上去對各科工作存在的普遍性以及特殊性給予考量，參照SMART原則提出的相關特性對考核內容和所需要執行的指標進行選擇。

摘要：近些年來，水力發電企業的外部環境一直在發生著變化，導致企業經營者的考評管理和薪酬管理還存在一定的問題，如果不能及時處理這些問題，很有可能給企業的后續經營帶來巨大的影響。就新時代背景下水力發電企業經營者考評和薪酬制度中存在的問題進行分析，并提出與經營目標相結合的經營者考評和薪酬機制的構建策略。

關鍵詞：水力發電企業；經營者；考評機制；薪酬機制

引言

水力發電企業經營者的考評機制和薪酬機制支撐著企業的運營，更是推動企業向前發展的最大保障，關系到企業的發展前景，所以，完善當下的經營者考評和薪酬機制，對于實現企業的可持續發展有著重大意義。但是，企業經營者的薪酬和考評機制的構建和完善是一個相當困難且復雜的過程，因為現行的薪酬管理體系很難達到公平、合法和有效。企業的對薪酬管理的目標越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業的基本經濟承受能力之外，還涉及企業在各個時期的具體經營戰略和人才定位等因素，所以企業經營者的考評和薪酬兌現時存在諸多變故，需要及時采取相應措施。

一、水力發電企業面臨的主要問題

1.績效考評機制不完善。部分水力發電企業雖然建立了較好的績效考評機制，但是卻沒有獲得良好的成績和效果，這是企業缺乏重視度造成的，企業高層缺乏對部門運營者績效考評的重視度，導致其在判定績效考評制度的過程中缺少合理的整體規劃，且績效考評機制的執行力較弱，流于形式，難以解決運營工作中遇到的實際問題。此外，由于績效考評的相關標準不合理，導致經營人員散失工作積極性，沒有將考評的結果和運營者的實際經濟效益相結合，最終導致資源的浪費。在薪酬激勵制度上面，當下經營人員獲得的實際薪酬并未同員工的實際技能和績效進行結合，沒有體現出績效對于薪資的決定性作用，導致運營者的工作積極性和主動性不高。

2.目標管理理念較為落后。當下水力發電企業的投入運營者薪酬兌現、年度考核等方面還存在許多問題，這是由于在目標管理方法上存在缺陷，部分部門還在沿用傳統的管理考評和薪酬機制，把舊的、過時的管理理念和年度績效評價方案運用在現代化的企業管理中。水力發電企業高層大多是都是老齡化人員，他們對傳統管理體制觀念意識很強，導致其很難在企業實際運營中采納一些具有創新思想的考評機制，嚴重缺乏戰略目光和遠見。甚至還有部分高層人員會對創新考評模式產生抵觸心理，固執己見，這對水力發電企業構建出新的運營者考評和薪酬機制造成了一定的阻礙。此外，目標管理也存在一定的問題，目標管理是一門系統科學，本身存在發展漸進的過程，需與時俱進適應其形勢變化，在探索實踐中不斷創新完善。原有的水利工程企業目標管理模式相對粗放，不能適應現在的發展需求。主要表現在：一是目標的設計缺乏科學性、系統性。在目標制定階段，以往的做法是將目標制定的主動權交到各部門手中，由各部門根據部門情況制定目標，這樣造成多數的目標都是按照經驗來確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標的層級結構不清晰，沒有形成相互支撐的目標架構體系。三是目標的分解與展開缺乏關鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進行，只是責任的分解，使得上下級參與的主動性和積極性不高，溝通不充分。四是目標績效和部門工作績效結合度不夠，有時獎懲不一定都能與目標成果相配合，不能對各部門的工作進行客觀的評價，造成評價的結果得不到認可。

摘要：績效管理作為一種重要的管理手段，對于提升企業管理效率和管理效益具有重要意義。本文圍繞企業績效管理，介紹了相關概述，并分析了企業績效管理綜合模型的基本流程，圍繞如何強化企業績效管理提出了針對性的建議措施。

關鍵詞：企業績效管理；應用

一、企業績效管理相關概述

企業績效管理綜合模型的建立是以目標管理來作為基本的管理理念的，其基本框架也是圍繞企業目標管理來展開的。這樣做既能夠將績效管理貫穿于整個企業管理過程，同時也能夠體現績效管理的整體性以及系統性。作為一個管理過程，目標管理能夠實現組織內部上級以及下級之間的目標協調，并結合整體需要制定出企業在一定時期內的整體戰略目標，對企業內上下級的責任進行合理劃分，確定好具體子目標和整體目標，將這些目標作為績效評價考核的具體標準來加以落實。因此在制定企業績效管理綜合模型時應當結合管理實際，從企業的長遠目標著手，合理確定企業長期、中期以及短期發展目標，在此基礎上對績效目標進行層層分解和細化，最終形成完善的績效管理目標體系。與此同時，在管理目標的設定上還應當確保目標的可驗證性以及可度量性，只有這樣才能夠將這些指標作為企業績效管理的定量指標來使用。在進行績效管理時，應當重點明確關鍵性績效指標，這是企業整體組織目標跟企業員工具體職責之間進行連接的橋梁，關鍵績效指標的獲得應當重點來源于職工的工作崗位。正是基于此，除了上述的企業職工個人工作目標之外，還可以將其他的工作內容作為可以定量的關鍵績效指標。依靠職工工作崗位的分析對比來合理確定能夠對企業組織目標產生增值作用的職工工作產出，并將其作為定量指標。同時，結合工作崗位分析，進行職工崗位職能調查，實現對關鍵性職責的描述和定性，也可以獲得定性的關鍵性指標。在此基礎上實現績效管理的定量考核、定性考核的結合，能夠有效提升績效管理的時效性。在實施績效管理綜合模型的過程中，逐步融入企業關鍵性績效考核指標能夠獲取可以量化、并反映出關鍵性績效因素指標。從這個角度上講，這一操作方法能夠順利地解決績效管理中目標管理設置指標的問題。

二、企業績效管理綜合模型的構建

建立企業績效管理綜合模型，就是要保證在實施過程中各項工作跟企業總體戰略目標之間具有高度的一致性，并且要兼顧到工作的具體內容以及具體性質等。具體來講，企業績效管理綜合模型的構建分為以下四個階段，分別是準備工作階段、設計實施階段、考核匯總階段、反饋改進階段。在第一階段準備工作階段中，要將目標管理作為指導思想。一是要制定合理目標。企業管理者確定好自身未來發展戰略之后，績效管理的任務就是合理設計各級部門的具體工作任務，而績效管理綜合模型可以幫助企業戰略向著組織目標進行轉化。在確定好短中長期發展目標之后，重點還是要合理確定企業的發展總目標，并在此基礎上進行目標細化，逐步推動企業管理各級組織建立層次性的發展目標，確保目標管理體系框架的科學合理。除此之外，在設計發展目標時，還需要結合且有自身發展實際以及行業特點，制定切實可行的發展目標。只有在職工個人目標跟企業整體目標相協調情況下，才能夠推動目標的順利實現。二是工作崗位的分析。工作崗位分析設置是績效管理綜合模型流程設計中一個重要的環節。作為企業人力資源管理的基礎性工作，工作崗位設計也是實施績效管理的基本前提。管理者要想實現績效指標設置的合理性，就需要充分了解各個崗位的職責以及工作狀態，明確其在整個管理流程中的位置和作用。在績效管理綜合模型中，依靠對各個相關崗位的任務、流程以及上下級關系等信息的收集整理和分析，明確職責特征和指標內容，確定工作產出，完成定量關鍵性指標的準備工作。在第二階段設計實施階段，主要是完成指標設置以及指標權重設置。績效管理綜合模型的定量指標主要是來自于工作目標以及工作產出。而定性指標則主要是來自于職位調查等。管理者應當在明確工作產出以及工作目標同時，確定關鍵績效指標的初步方案，并與員工協商，最終合理設置指標。考核指標權重的設計則是為了突顯出某一指標的重要性，并賦予這一指標某一特征值。對于不同職業、不同層次的員工來講，績效管理指標的權重設計是不同的，應當結合工作內容以及貢獻程度來合理設計權重指標。在第三階段考核匯總階段，則主要是對員工既定時間內貢獻程度進行績效考核評價。績效管理綜合模型對于員工的績效考核工作主要是采用分類設計方法，依靠360度績效管理原則，能夠對原先目標管理中考核渠道單一的情況進行有效彌補。包含考核者的選取，考核周期的設計，考核結果的分析匯總以及績效診斷等。其中績效診斷是績效考核的管理的后續，依靠考核結果分析及時查找關鍵績效問題，結合企業現有資源確定企業后續績效管理的重點和方向。在第四個階段反饋改進階段，則主要是及時發現問題，并明確解決問題關鍵環節。這既是績效管理綜合模型中最后的環節，同時也是模型中最重要的環節。主要包含反饋面談，年度檢討，績效輔導，解決績效爭端等。逐步實現企業績效管理目標跟企業績效管理考核相關聯，將目標責任落實到具體部門和具體人員，讓每一層管理者都能夠明確上一層管理部門的管理目標，同時明確本部門的績效子目標，只有這樣才能夠企業績效管理目標在整個企業的貫徹落實，便于績效管理目標的考核。

三、強化企業績效管理建議措施