工廠人事管理全文(5篇)

一、高校人事管理的問題

近年來，國家加大了對高校人事管理制度的關注度，很多高校經過人事管理工作改革，激發了教師的工作積極性。但是，由于未進行系統性革新，學校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責任意識、創新意識、主人翁意識相對較弱，甚至出現形式主義現象，導致工作質量下降。很多高校分配制度中，主要是根據教職工的身份、職位計酬，分配不均現象使教職工出現心理不平衡，不利于工作開展。一些教職工對自己的職業甚至產生厭惡感，價值取向歪曲，對校風、師風建設帶來不良影響。在制定改革措施前，調查工作不夠仔細，改革中缺乏換位思考意識，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養的重要基地，在改革實施中更應該富有理性和智慧，卓有成效地進行改革，為社會上其它行業和部門提供榜樣。[2]在實施過程中，要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識，做到從群眾中來，到群眾中去。改革方案上不切實際，不加以區別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據自身實際情況，做到具體問題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標準。改革中常常會忽略人的主體認識，把人作為經濟人看待，把人的潛能單一化，沒有充分意識到人的創造能力，限制人的發展。雖然物質滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調動積極性，實際卻因為沒有把握好改革的定位，造成越改越亂的現象發生。[3]部分高校人事改革措施還未實行，下一方案就接踵而來，使人們不知所措，最終對改革失去信心。

二、如何進行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政約束下運行的，人事工資調配都是按照標準辦事。隨著高校自主權不斷擴大，人事管理制度也應順應發展潮流，打破束縛，按照人本思想創新人事管理制度。為更好指導高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發了一系列規定，為高校發展提供了寬松的社會環境，以確保高校改革取得良好效果。

1.對人才引進制度進行創新

現在的高校人才引進制度大部分是硬性的，強調人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數的限制，這種制度往往沒有發揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進人才。例如，從其他高校、企業中聘請人才。

2.對用人制度進行創新

一、要搞好人力資源開發，向人力資源管理體制轉變

(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉變是時展的趨勢

人們越來越清晰地認識到，人是可以利用的資源。從傳統的人事管理向人力資源管理觀念的轉變，有其深刻的社會文化背景和管理領域變革的社會基礎:市場經濟的發展和經濟的全球化，要求單位降低管理成本和增強競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會經濟和科技的快速發展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強單位的人力資源開發，并建立符合市場需要的管理機制，才能提高本單位將科學技術轉化為現實生產力的能力，才能提高其競爭力。

(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發

1.人力資源管理的特點

人力資源管理通常是指單位活動范圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。它突破了以往為員工提供適當報酬、福利、培訓等人事管理的局限，將單位中有關人的管理、利用和開發，提高到一個全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創造力的發揮，挖掘勞動者的潛能，為社會創造更多的物質財富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動生產率。要求通過科學的管理，為單位的目標順利實現而服務。三是人力資源的管理方式必須具有預見性，能做好各類人員的需求預測、配置、培訓考核、報酬以及工作條件和環境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓，將其做為開發、利用人力資源的戰略任務的手段。

2.人力資源管理比傳統人事管理更加人性化

[內容摘要］廣告設計“一系一公司”產教融合辦學及多元人才培養模式，真正實現從校企合作、校企結合到校企融合的三級跨越，形成學校、企業、學生三贏的格局，為職業院校“一系一公司”人才培養模式改革少走彎路和校企深度融合提供了參考與借鑒。

[關鍵詞］產教融合廣告設計“一系一公司”

廣告設計專業產教融合教學實踐的研究，是以職業院校學生為研究對象，以服務地方產業為主要目標，創新人才培養模式，探索“一系一公司”產教融合辦學及多元人才培養模式，可解決在市場經濟條件下,由學校與企業在人才供需、目標定位、利益追求等方面產生的矛盾,把課堂教學與課外實踐融合在一起，增強學校與企業實質性的深度合作,讓“校企合作”真正落到實處。本文就成立一系一公司，如何搭建廣告設計專業產教融合的實踐教學研究做出探討。

一、注冊實體公司，搭建產學研合作新型平臺

利用民辦院校辦學體制靈活的優勢，我系組織團隊進行多種形式的調研。聯系廣東省裝飾行業協會等單位進行對接和調研。把原有的模擬公司——索藝廣告有限公司申請正式注冊成——廣州金畫筆創意設計有限公司，根據不同專業大類的特點確定公司經營范圍，以教研室為單位成立項目研究團隊，探索總結現代服務產業與文化創意產業所涵蓋的廣告設計、室內設計、動漫設計等專業課題，尋找民辦院校“一系一公司”人才培養模式中的具體化、個性化、差異化的運作方式。

二、從挖掘校內外真實項目入手，讓教學項目與課程體系融合

1.開展以實際應用為導向，著重實踐能力的實訓；與市場相結合，開展有針對性的教研活動。首先我們把專業基礎課素描和色彩課程與美化校園環境結合起來實訓，在校道、教學樓墻面上，結合專業特色，以主題形式繪制系列墻畫。如主題形式的抗戰勝利3D大型創意作品、體現室內專業特色的風景園林3D立體畫、動漫專業學生繪制的動漫游戲作品、廣告專業注重視覺沖擊力表現的作品等。一幅幅生動逼真的畫面，不僅美化了校園環境，而且豐富了校園文化生活，引起全校師生的高度關注，受到了師生的一致好評，初步形成了自己的特色，創建了我校3D立體畫特色。

一、煤礦采掘隊伍人力資源管理面臨的問題

（一）采掘隊伍素質較低

采掘隊伍多是由農民組成，受教育程度較低，完成了義務階段教育的教育程度已經是較高的文化水平。文化水平的低下往往導致學習能力低下，在企業進行安全培訓，安全知識教育時，低文化水平的采掘人員接收能力較差，反復培訓的收效也并不大。素質較低的員工數量大，導致高層的管理制度在基層的實施程度低，文化斷層明顯，更不用說讓采掘工人認識自己工作的價值，產生工作的榮譽感。企業文化的宣傳也在采掘工人中很難產生反響。

（二）老齡化趨勢嚴重

隨著教育水平的提高，現在的年輕一代，或多或少接受了一定的教育，一方面自己不愿意再去從事煤礦采掘這項體力強度大、危險系數高的工作，另一方面長輩也不愿意自己的孩子去從事這項勞動。所以，留在煤礦挖煤的工人多是很久以前就在從事這項工作的人員，到如今年紀大了，更不容易改行從事其他行業。經驗豐富是這些老采掘工人的優勢，但是他們的行動能力、體力已經大不如從前，再者，他們終將退休，將由誰來接替他們，繼續從事這項工作呢？社會仍然對煤礦有很大的需要量，代替煤的其它燃料尚未普及，在很多領域，煤還不能被其它燃料替代。采掘隊伍的老齡化將會煤礦產業產生巨大影響。

（三）人力資源管理機制不完善

煤礦企業的很多領導是從基層提升上來的，他們認為采掘是苦力型工作，只要給足夠高的工資，必然會有很多人替他們賣命工作。錢確實是吸引采掘工人工作的主要原因之一，但是安全感、歸屬感、認同感也是許多工人選擇的原因。人力資源管理的觀念需要更新，需要管理者站在采掘工人角度去考慮，才會真正留住工人。管理階層的人力資源戰略也缺乏長遠規劃。目前，煤礦企業的人事管理，多是圍繞各項具體事務進行，出現什么問題就去專注什么問題，缺乏對整體的規劃和長遠的統籌。管理模式也較松散，對人員的招聘、薪資福利待遇、績效獎勵、安全和技能培訓等的管理相對獨立，缺乏系統的組織，管理人員的文化水平也相對不高，沒能形成一個整體的、較完善的管理制度。

摘要：鄉鎮財政部門內部控制制度的完善，有利于我國財政體系在鄉鎮一級的落實完善，也有利于鄉鎮基礎工作在制度下的科學開展，針對進展和存在的問題，對鄉鎮財政內部控制制度建設中的這些問題提出行之有效的具體政策建議。

關鍵詞：鄉鎮；財政內部控制；內部控制

一、鄉鎮財政內部控制的重要性研究

內部控制的主要目的是合理的規避財政風險，鄉鎮的財政內部控制制度的建立與完善，有利于解決鄉鎮財政使用亂象和效率低下導致的資源配置不合理的問題。具體作用如下：

(一)優化資源配置，提高工作效率

通過一系列的內部控制制度的不斷建立和健全，使得鄉鎮的財政工作在規范下提高了鄉鎮財政工作效率。鄉鎮作為我國基礎行政單位，在財政部門的資金比較多，流轉率也比較高，對基礎工作財務人員的業務能力有比較高的要求，如果不適應高強度和密集的工作性質，會使得工作的出錯概率增加和基礎財政工作的無效率運轉。從而導致鄉鎮基本職能工作無法正常展開。

(二)有效降低財政的系統性財政風險和把控非系統性財政風險