電力企業資源管理探討

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了電力企業資源管理探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

［摘要］我國電力企業屬于國有企業，隨著電力改革的不斷深入和推進，企業人力資源管理面臨很多挑戰。本文首先分析了電力企業人力資源管理中存在的問題，進而分析了產生這些問題的原因，并提出相應的解決對策。

［關鍵詞］電力企業；人資管理；內動力；自我管理

人力資源管理是對影響人員發揮作用的內外因素進行有計劃、有組織、有協調和有控制的一系列活動，從而達到調動人員積極性和充分發揮人員才能的目的。各類人才的發掘、培養很大一部分取決于人力資源管理隊伍自身的能力及水平。因此，電力企業在深化“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司的同時，務必高度重視人力資源管理隊伍建設。目前，電力企業還存在一些不容樂觀的問題急需解決。

1電力企業人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理不當

國有企業存在人力資源管理不當的問題。部分剛畢業的大學生通常沒有工作經驗，各方面的能力都還很欠缺，需要在基層鍛煉一段時間，但有些大學生卻被分配到管理崗位。這部分人由于沒有一線工作經驗，對一線工作了解甚少，會出現不懂者管理懂者的現象，會嚴重挫傷老員工的工作積極性，進而會導致電力企業一線崗位缺乏吸引力。

1.2人力資源培訓體系不科學

人才培養是多方面、多層次、多元化的。電力企業要想培養出大批優秀人才就必須建立起科學規范的人才培訓體系，培訓應滿足公司不同層次員工的需求，管理層有管理層的培訓，基層有基層的培訓。但是，電力企業存在有的員工頻繁培訓，而有的員工很少培訓，還有一些員工不愿培訓，還有的員工甚至從上班至今都沒有參加過培訓。

1.3缺乏有效的激勵機制和對應的考核制度

目前，電力企業缺乏有效的激勵制度，主要表現在激勵機制不到位，對普通職工激勵不足，普遍存在干好干壞一個樣、干多干少一個樣的現象。同時，中層有不愿得罪人的思想，導致員工得不到應有的獎勵，做多不表揚、不獎勵，做少不批評、不懲罰，嚴重影響員工的積極性。此外，激勵措施單一，不能滿足個體需求差異。績效考核是電力企業普遍采用的激勵措施，但所謂的績效考核就是輪流坐莊，誰評職稱需要就給誰評先進。

1.4企業大環境不利于新員工成長

電力企業的大環境不利于新員工成長。個別老員工丟掉了一些好的傳統，如吃苦耐勞精神，反而倚老賣老，嚴重影響了新進員工的工作積極性。其實，有些新進員工能力還是非常強的，但在大環境的影響下也出現了消極怠工的現象，能玩則玩、能歇則歇。這不僅不利于新員工的成長，也不利于企業的長遠發展。

1.5管理人員多干活人少

目前，基層缺人嚴重，特別是技術人才，局直管理部門多且管理人員多，一個科室也就三五個人，但大小領導兩三個。這種現象若不能給予調劑平衡則很難建立有效的激勵機制和考核制度。

1.6分配不合理

企業缺乏對員工有效的績效考核手段，薪酬制度不合理。隨著電力企業改革的逐步深化，加大分配的合理性逐漸成為電力企業關注的一個問題，但從目前情況看還不理想。企業分配不合理、缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面是企業內部分配存在不公平的現象，有的員工確實做事的效率和質量都是值得肯定的，但企業對于此類人才卻沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，久而久之，員工的積極性喪失了，人才流失了；另一方面，企業內部還存在工作量大和工作量小的員工拿一樣報酬的現象，這也是它有待解決的問題。從外部來看，企業必須走出去和同行業的工資水平進行比較，及時調整差距，如果同樣的勞動強度，員工卻拿到低于正常、合理的報酬的話，勢必也會造成人才流失。

2人力資源管理問題的原因分析及改善對策

2.1有事找關系束縛了電力企業的人力資源開發

有事找關系是中國社會普遍存在的現象，從孩子出生到找工作無不存在著找關系。所有員工之間本應是同等的同事關系，但實際上存在做事情看關系的問題，兩人之間關系好了就好說話、好辦事，關系不是很好則另當別論。電力企業必須徹底改變這種觀念，在安排具體工作時，要根據工作需要、員工所學專業、能力由人資進行合理分配，堅決杜絕出現走后門、托關系的現象。同時，電力企業要建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并做好工作崗位分析評價，做到人員能力、學歷與崗位相匹配。

2.2人員招聘方式有待改變

一般而言，現在市場的競爭就是人才的競爭，在任何企業或者行業的發展中，人才是取勝的關鍵，只有選好人、用好人、培養好人，建立起一整套完整的用人機制，才能提高企業的核心競爭力。長期以來，電力企業招聘的人才多以系統內企業職工子弟為主、以系統內所辦學校畢業生為主，導致社會上的一些優秀人才很難進入企業，影響企業的可持續發展。電力企業應面向社會招賢納才，只要應聘者符合企業的要求，不管他是企業職工子弟或是社會高等院校畢業生，都要招進來。

2.3沒有科學的績效管理體系

電力企業對績效考核應有清晰的認識，應緊密結合各科室、各班組的實際采取針對性的措施，切實開展績效考核，才能有效提升人力資源績效考核管理水平，促進電力企業的可持續發展。目前，電力企業在績效考核方面沒有科學的績效管理體系，雖說也有績效考核，但其實質是輪流坐莊吃大鍋飯，做的多和做的少得到的獎金卻一樣多，導致考核流于形式，沒有與員工實際工作掛鉤，不利于提高員工的工作積極性。電力企業急需建立明確的崗位任職條件和崗位職責，并設立相對應的崗位考核制度，同崗同酬，但同酬有不同的考核；不同崗位有不同的任職條件、崗位職責及相對應的考核制度和薪酬，徹底改變吃大鍋飯的現象。

2.4員工素質有待提升

電力企業的大部分員工還沒有從“要我做”到“我要做”的思想轉變。企業需要所有員工的共同努力才能建設好，但目前企業文化建設還流于形式，員工素質有待提高。大多數員工缺乏“我要做”的內動力和勤儉治家的思想。員工思想還停留在封閉狀態。電力企業在企業文化建設方面需要在企業內部形成一種“人人為我，我為人人”的良好風氣，逐漸提升員工素質，提高員工內動力，將員工培養成學習型、高素質的員工。同時，電力企業要想提高員工素質，還需要對員工進行崗位培訓，要將培訓與員工個人發展聯系起來，針對不同崗位和不同人員進行有針對性的培訓。例如，針對中層管理人員，電力企業就應該加強他們對企業經營戰略和現代化管理理念的學習，而對于新入職的員工則要注重提高其工作技能。

3結語

目前，面對人力資源管理中存在的問題，電力企業應通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，并挖掘員工的潛力，從而體現做與不做不一樣，增強全體員工的責任感和使命感，逐漸實現“要我做”到“我要做”的思想轉變。

主要參考文獻

［1］黃魁楠.電力企業人力資源管理探析［J］.企業導報,2014(20).

［2］紀曉琴.電力企業人力資源管理問題探析［J］.經營管理者,2013(32).

［3］王萍.電力企業人力資源管理的現狀及其思考［J］.現代經濟信息,2013(14).

［4］李倩.電力企業人力資源管理的現狀和優化途徑探析［J］.中國高新技術企業,2012(33).

［5］韓青梅,李佳.電力企業人力資源管理探析［J］.中國電力教育,2012(21).

［6］王韶華.電力企業人力資源管理研究［D］.北京:對外經濟貿易大學,2006.

［7］谷香蘭.電力企業人力資源管理探析［J］.現代經濟信息,2011(23).

作者:馬熒 陳麥霞 陳怡芳 單位:國網河南省電力公司宜陽縣供電公司 宜陽縣恒通電力工程有限公司