專車類共享經濟的人力資源管理轉型

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了專車類共享經濟的人力資源管理轉型范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：共享經濟的出現改變了人們的生活，也對傳統人力資源管理產生了巨大的沖擊。本文以X打車軟件為例，從人力資源管理的職能入手，分析了“專車類”共享經濟的人力資源管理特點，其存在的問題，及相應的對策。為共享經濟時代下人力資源管理提供理論參考和實踐啟示。

關鍵詞：共享經濟；人力資源管理；滴滴出行

近年來，以X打車軟件為代表的共享經濟型企業出現，并呈快速增長態勢。其實“共享經濟”早在1978年，就由美國得克薩斯州立大學的費爾遜教授首次提出，但當時沒有引起重視。如今，借著互聯網的“東風”，共享經濟著實燒起了一把大火。以“滴滴出行”為例，目前“專車類”共享平臺的人力資源管理隊伍分為兩類。一類是與傳統企業一樣的核心職能團隊，負責平臺日常運營；第二類則是納入共享平臺的閑置資源提供者。這類相對松散的人力資源與平臺間的關系，被定義為協作而非雇傭的“半契約型”人力資源關系。本文主要就這種關系展開討論。

一、半契約型人力資源管理的特點

1.甄選與招募

“專車類”共享經濟平臺的門檻一般很低，以X打車軟件為例，只要擁有駕駛證，一部超過10萬元、車齡低于6年的車，一部智能手機即可。其他“快車類”平臺的要求都是大同小異，可見招募方面最大的特點就是：進入門檻低。互聯網背景下的人力資源講求“不求人才所有，但求人才所用；不求絕對擁有，但求絕對所用。”人才由企業所有轉變為價值創造圈所有，企業的人才平也從封閉式轉變為開放式。“專車類”共享經濟作為依托互聯網平臺形成的一種新興模式，低準入門檻的特性，及盈利模式決定了其呈現人力資源全球庫的態勢。

2.上崗與培訓

在共享經濟時代，閑置資源的供應者直接面向市場，其服務品質的優劣直接決定了自身的市場競爭力，因此其服務的驅動力來源于自身利益。在這個過程中，共享平臺通常提供“標準化培訓”，由應聘者自主學習。如X官網上的“標準化培訓”包括：軟件的操作流程，司機的服務流程，收入介紹等。這些培訓使得滴滴司機能夠初步具備提供服務的知識與能力。

3.考核與績效

“專車類”平臺在對司機的績效考核中，考核的實施者并非平臺本身，而是司機直接面對的乘客。以X平臺為例，平臺主要從業務技術、司機服務質量兩個方面來進行考核，并設置了相應的晉升機制。嚴格的考核督促司機必須提高自身服務質量，以獲得乘客的滿意評價。

4.薪酬與激勵

閑置資源提供者有一個特點：都有自己的本職工作，共享只是帶來一種補充收益或者生活體驗。因此，平臺沒有理由為服務者購買五險一金等。在激勵方面，平臺通常是針對考核水平有相應的補貼和優惠政策。比如，X平臺會對服務質量高、乘客滿意度高的司機優先派發訂單。訂單數量多進而能夠獲得更豐厚的回報，而更豐厚的回報又能反過來激勵司機提供更為優質的服務。這種良性循環在X的系統中得到了最好的詮釋。

二、存在的問題

1.勝任力考察不過關，信息不對稱

對平臺而言，服務者不會產生固定成本，卻會增加收益，因此一般傾向于招募更多的服務者。并且基于共享平臺的輕資產模式，僅用幾個員工來實現幾千人甚至上萬共享者的優質招聘和培訓，顯然是不可能的，因此通常存在勝任力考查欠缺的問題。再加上網絡的虛擬性，造成的信息不對稱性，也就導致了X平臺司機搶劫、性騷擾等惡性事件屢見報端，對“快車類”共享平臺造成了嚴重的信任危機。

2.全面培訓難以實現

培訓的一個前提是：認為員工技能不足，一般人認為共享經濟既然是把自己的使用權與別人分享，應該不存在服務水平的問題，但事實上，這是一種狹隘的觀點。比如普通司機未必懂得車禍等應急情況的處理措施。因此，對共享經濟來說，培訓也是必不可少的環節。而共享經濟的輕資產模式，就決定了全面培訓的難以實現。

3.績效考核機制存在缺陷

基于共享經濟的商業模式，平臺不約而同選擇了使用計算機和消費者評價結合的方式來考核績效，這就意味著考核系統難免存在漏洞。在平臺的考核方面，主要是乘客對司機的評價，鮮有對于乘客不恰當行為的制約。比如：常有“滴滴”司機抱怨，有的乘客評價“服務質量很好”，但只給了一顆星等等。這樣的行為讓平臺司機認為這是平臺的霸王條款，極大地降低了對平臺企業的好感度，嚴重打擊了司機的積極性。并且安全是雙向的，司機受害的情況也并不是沒有發生。平臺只關注了乘客的用戶體驗，卻忽略了司機的人身安全和體驗是其績效考核體系最大的弊端。

4.薪資納稅存在問題

在服務者納稅方面，共享經濟商業模式一直游走在法律邊緣，也因此被各地政府打壓。各共享平臺對于稅收問題還沒有妥善的應對措施，司機被處罰的現象頻繁發生。服務者有收入卻不納稅，顯然與稅收政策相違背。稅收的根本目的是為了保證全社會的福祉，而共享經濟中服務者的逃稅行為顯然損害了社會公眾的利益。另外從市場的角度來講，逃稅行為也造成了競爭的不公平，依法納稅者在競爭中處于劣勢，形成劣幣驅逐良幣的局面，影響市場的良性發展。

三、對策分析

1.實現社交招聘，引入征信體系

互聯網大背景下招聘途徑的拓寬，為解決共享平臺在招聘方面存在的問題提供了新思路。據調查顯示，60%的企業表示通過Facebook等社交網站尋找更多高質量的職位候選人，將成為他們未來招聘中的關鍵舉措。已有共享類平臺采用了這種途徑并取得了不錯的效果，這樣一來既緩解了由信息不對稱帶來的信任問題，也提高了房東或房客不正當行為的犯錯成本。在“專車類”共享平臺的招聘中也可以借鑒這種方式。要想在共享經濟模式中分一杯羹，一定要重視對服務者的招募選擇，除了其服務必需的技能要進行考核外，對道德品質的考查必不可少。在發達國家已有相應的征信體系可以引入，在中國目前的情況可堅持和地方公安部門合作，由應征者到公安部門開具犯罪情況證明。

2.采用“慕課”進行培訓

針對標準化培訓不全面這一問題，可以添加新興的教育方式來優化培訓，比如采用“慕課”的方式。

3.優化績效考核系統，建立互評機制

首先，績效考核體系存在的漏洞可通過優化系統來實現，平臺應設置更邏輯嚴密的計算機程序防止刷單作弊，以確保考核數據的真實性。并且績效考評中的一大弊端就是：只能單向考評。這極大地打擊了平臺司機的積極性，并且無法對其人身安全提供保障。雖然，“租車”行業是一個服務性行業，但可適當地增加針對乘客不良行為的約束措施，讓司機也可以對乘客有所了解，讓司機也有一個申訴的機會。X平臺就率先做到了這一點，它采用互評機制考核，這種雙向約束的機制一改服務提供者一直以來“百依百順“的刻板印象，使得房東也擁有與房客同等的權利，可以選擇入住的房客，這也激發了房東提供更優質服務的動力。

4.平臺代征稅，繳保險入職

共享平臺抱僥幸心理開展服務，始終不是長久之計。因此，建議平臺應在交易中代扣并代繳服務者應納稅額，確保平臺的運營符合全社會利益而非小群體利益。這樣一來，共享平臺才能走得更遠。而關于運營中的安全和風險問題，平臺方可以要求服務方購買相應保險，比如：在招募時提出服務者必須購買相應保險才能開展合作。同時也要自行購買保險，以分散風險，降低損失。

結論

本文選擇X打車平臺為代表性企業，從人力資源管理職能的角度出發，分析了半契約型人力資源管理的特征，并提出了“快車類”共享平臺存在的問題，在此基礎上進行對策分析。問題及對策如下：第一，針對司機勝任力考察不過關、信息不對稱這一缺陷，提出了引入征信系統，實現社交招聘的方法；第二，針對全面培訓的無法實現，提出了采用“慕課”等新興教育手段優化培訓途徑；第三，針對績效考核中存在的問題，提出了采用技術手段優化考核系統，并建立互評機制；第四，針對不合稅法要求這一問題，采用代繳納稅的方式，并采用繳納保險入職的方式來提高平臺和司機雙方的安全系數。本文的研究有助于促進對共享經濟和“互聯網+”時代人力資源管理的理解和把握。在互聯網時代，必須把握住人力資源管理的新動向，才能具備競爭優勢，實現企業的快速發展。盡管X打車軟件在共享經濟領域已堪稱典范，但在實踐發展過程中，仍然存在一些嚴重的問題。并且由于主客觀條件限制，本文研究存在局限性。

參考文獻：

[1]于曉東,劉榮,陳浩.共享經濟背景下的人力資源管理模式探索：以滴滴出行為例[J].中國人力資源開發,2016.

[2]高超民.分享經濟模式下半契約型人力資源管理研究[J].中國人力資源開發,2015.

[3]鄭志來.共享經濟的成因、內涵與商業模式研究[J].現代經濟探討,2016.

[4]李建軍,畢新華.新時期企業人力資源管理問題研究[J].現代管理科學,2014.

[5]李蘭.分享經濟:未來十年的風口[J].決策,2015.

作者：馬倩瑤 牛偉娜 單位：河北經貿大學