深化企業人力資源管理改革

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1.企業管理體制和管理機制沒有融入市場

一是企業人才培養戰略不夠清晰，人才使用機制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據上風，技能人才培養嚴重滯后。二是企業主體作用不夠突出，激勵約束機制不靈活。從20世紀80年代的“工效掛鉤”到現在的“工資總額預算管理”，國企職工工資一直受到嚴格總額管控，使國企當前的激勵約束機制普遍不能適應企業發展需要，國有企業的激勵措施難以達到最佳效果。

2.深化人力資源管理改革的主要途徑

當前，深化國有企業人力資源改革，必須進一步尊重企業在市場中的主體地位，尊重人力資源在企業發展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機制創新，調動其他全體員工的工作積極性，從而實現企業的科學發展。

2.1改革人力資源管理部門的傳統工作職能

人力資源管理部門要從傳統的主要從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。評價人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據學歷、學位，而應根據實踐，依其能否勝任崗位、是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。吸納人才不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。構成人力資源的核心并不是人的數量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

2.2確立人才優先發展戰略

人才是一個企業無法復制的、最核心的競爭力，而只有突出企業主體地位，激發全體干部職工的主人翁意識，保證最核心競爭力的優先發展，一個企業的綜合實力和市場競爭力才能迅速擴張。要加快形成人才優先發展戰略布局，著重體現在人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才體制機制優先創新上。人才資源優先開發，即是確立人才資源相對其他資源的優先開發地位，加大人才培養力度、創新人才培養模式、提高人才培養質量，大幅度提升各類人才整體素質和能力，從而滿足企業各個層次的需求。人才結構優先調整，即及早謀劃和率先調整人才專業素質結構、層級結構、分布結構，保證人力資源持續優質供給。人才投資優先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對人才發展投入力度，敢于投資人才資源成長，以人才收獲未來。人才制度優先創新，即是高度重視并優先進行人才制度設計，改革和完善人才管理體制機制，使之與企業改革發展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業其他規章制度，那么其他制度也難以有效實施、主動落地。

2.3樹立“以用為本”的理念

“發展依靠職工、發展為了職工、發展成果由職工共享”。作為國有企業，經濟效益和社會效益都來自于廣大員工的熱情、智慧、創造性勞動以及奉獻精神，只有突出企業人力資源管理政策調整和制度創新的主體作用，改善人才成長的土壤和環境制度，充分發揮各類人才的作用，人用其時、人適其崗、才盡其用，才能改變許多國企“事多沒人干，人多沒事干”的現象，切實實行人才自身價值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強盜、吹鼓手和待業青年為將，打敗了四倍于己、戰功赫赫的霸王楚軍，開創了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰爭，使美國迅速成為了工業強國。這都是人盡其才的經典案例。反之，取人之短的慘痛教訓也時常出現。如果不能將合適的人放在合適的崗位，不僅會貽誤工作、影響發展，也會害了人才本身。

2.4深化企業人事制度改革

歷史已經并將繼續證明，人事制度改革是國有企業解放和發展生產力的重要法寶，也是發揮企業主體責任，保持國有企業生機活力，充分發揮干部職工積極性、主動性、創造性的關鍵所在。要健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立職業經理人制度，更好地發揮企業家作用。要著眼人才選拔機制，在堅持選人范圍開放性、選拔過程競爭性、測評方法科學性的基礎上，合理增加市場化選聘比例，敢于打破行業、身份、級別、體制和地域的限制，積極探索對不同類型人才，實行有針對性的選拔方式，努力形成促使優秀人才脫穎而出的良好機制。要著眼人才培養機制，大力推薦人才培養鍛煉制度化工作，進一步豐富理論學習的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實踐培養方式。要完善人才管理監督機制，建立分級分層、授權適度有序的領導人員管理體制，加強對關鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監督工作，構建起“剛性有序”的淘汰退出機制。

2.5創新激勵的分配機制

在宏觀政策環境方面，要引導社會各方面共同呼吁，努力改變國有企業發展的宏觀環境，減少政府對企業薪酬管理的直接干預，營造更加寬松的政策環境。國資監管部門要側重于資產收益的管理，將企業的資產收益與經營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實現國有企業保值增值和正確引導社會輿論的前提下，給予企業科學合理的自主分配權。在企業管理層面，母公司同樣要以資產為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點管好所屬企業的資產收益，薪酬分配方面以管好基層單位經營者或領導班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應充分發揮基層單位的自主權來著力構建員工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態分配機制。在薪酬分配實施過程中，要處理好考核與激勵的關系?？冃Э己酥笜艘环矫嬉ヅ淦髽I戰略，另一方面要簡單明確，重點突出，努力實現考核結果既客觀公正，又及時有效。

3.總結

總之，國企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業主體地位”這個制勝法寶，尊重企業自我發展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發廣大員工的工作活力與創造力，助推國有企業改革成功渡過“深水區”和“攻堅期”

作者：曹輝 單位：河南神火鋁業公司