談事業單位人力資源管理績效考核問題

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摘要：人力資源管理工作是事業單位正常運作的紐帶，在資源分配與內部管理中起到了重要的基礎性保障作用。因此，各個事業單位必須關注人力資源管理工作。但是就現階段的情況來看，人力資源管理所發揮的作用仍然十分有限。為了能夠盡快改善人力資源管理現狀，本文將闡述事業單位人力資源管理中績效考核工作的積極意義，分析現階段存在的問題，進而提出行之有效的解決措施。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

一、引言

事業單位采取的經營管理模式與企業完全不同，具有顯著的公益性。企業追求的是獲取最大的利潤，而事業單位更關注公共服務。相較于企業來說，事業單位人力資源管理工作面臨的困難更多，管理難度更大。因此，事業單位必須不斷改革創新，發揚長處，完善不足，做好人力資源管理工作。鑒于人力資源管理工作的重要意義，各事業單位必須要將關注點落在人力資源績效考核，不斷推動人力資源管理方式創新，提升管理水平。

二、事業單位人力資源管理中績效考核的應用意義

1.績效考核是人力資源管理的基礎績效考核是人力資源管理的重要基礎和必要前提。現階段，我國人事單位在職工招聘過程中統一采用聘用制，在事業單位招聘職工的時候，首先要考慮的是職工素質是否能滿足本單位的發展需要，能否滿足崗位工作標準。這一環節也包含了事業單位對職工的職業素養和基本情況進行充分了解與分析，并作為日后崗位工作的考核依據。

2.績效考核是獲取薪資報酬的依據在筆者工作的事業單位中，職工薪資的構成主要包括兩個部分：一是基礎工資部分，這一部分是固定工資；二是績效工資部分，這部分則是根據職工的工作績效考核情況發放的浮動工資。而績效工資又可以細分成兩個不同的部分：一類是浮動的、分類別的績效工資，另一類是固定的績效工資。由于筆者所在單位屬于對外服務性質，所以窗口服務工作的人數也較多。因此，浮動的績效工資可以根據職工的工作積極性、業務技能要求、業務難度、辦事效率、業務數量、出勤率以及其他個人表現等，進行綜合考量與評定，最終確定相關薪酬。

3.績效考核是人員培訓的重要參考一般事業單位在人事招聘過程中，并非所有職工都會被納入培訓計劃中。因此，必須制定合理的培訓標準來挑選需要培訓的職工。其中，績效考核標準就是重要的考量因素之一。我們可以根據單位不同崗位的技能要求來進行培訓，提升工作人員的業務能力和熟練程度，并借助績效考核更好地挖掘職工的潛力，確定職工的發展方向，充分發揮職工培訓的價值和作用，為事業單位培養出能力和素質較高的職工。

三、事業單位人力資源管理中的績效考核問題

從事業單位的性質來看，事業單位不具有營利性特點。職工的基本薪酬及績效獎金，一般來源于政府補助或財政撥款，這與營利性企業的績效獎金有著根本區別。現階段，事業單位人力資源管理中績效考核存在一些問題，影響了單位人力資源管理質量，不利于調動職工工作積極性。

1.對績效考核不夠重視，考核模式單一事業單位的人力資源管理工作有助于單位健康穩定發展。要想讓事業單位人力資源管理工作真正發揮作用，需要不斷完善和改進工作流程，調動職工的積極性。但是，事業單位人力資源管理工作過程中，仍然存在著很多問題亟須解決。其中最為突出的問題就是管理者對績效考核工作的重要性認識不足，不重視績效考核工作，僅僅關注職工的業務能力。部分單位雖然較為關注績效考核，但是考核模式單一、考核指標設置不合理、考核方法選擇不當、考核過程不嚴謹、考核結果難以應用等問題較為突出，很難綜合考察不同部門、不同崗位的工作人員的工作業績，導致人力資源管理的科學性不足。

2.績效考核目標不明確，考核指標不合理現階段，在很多的事業單位績效考核過程中，存在著目標不明確甚至缺失的問題。一旦沒有了具體目標的指引，績效考核工作就難以有效進行。在具體的績效考核過程中，很多事業單位只是簡單地以任務數量來評定職工的工作業績，考核指標過于片面，無法真實反映員工績效。同時，這種簡單的考核指標要求員工加大工作量來獲得更高的績效薪酬，在短期內或許有效，但是長此以往，職工的身體和心理壓力會逐漸增大，最終難以為繼，這樣的做法對職工的傷害很大，激勵作用也不顯著。所以，事業單位需要根據單位的實際情況，制定合理的績效考核目標和考核指標，增強可操作性，不斷完善績效考核方案。

3.績效考核流于形式部分事業單位雖然制定了詳細的績效考核方案，但是在實施過程中存在執行不到位的情況，績效考核流于形式，難以發揮績效考核的積極作用。部分事業單位制定績效考核方案，缺乏配套的執行機制和監督機制，管理松弛，效果不佳。長此以往，將會大大打擊職工的工作熱情和積極性，甚至還可能造成消極怠工等不良現象。

四、事業單位績效考核的優化措施

1.樹立科學的績效管理理念，建立高效的管理系統事業單位要轉變思維，樹立科學的績效管理理念。積極開展績效管理宣講和培訓工作，使全體工作人員都熟悉和掌握績效考核流程，營造人人參與績效考核的良好氛圍。結合事業單位的發展目標和具體情況，制定適應單位發展實際的績效考核方案，績效考核流程要與其他工作流程、規章制度相契合，形成綜合的、全面的、有效的管理體系。績效考核要深入部門和崗位，進行精細化管理，提升管理效能。讓全體職工參與績效考核，激發職工的工作熱情和積極性，不斷提升工作效率和質量，助力單位高質量發展。

2.完善績效考核方式，保證考核結果公平公正目前，績效考核方式有多種，事業單位需要結合具體情況合理選用，要保證績效考核方式與單位發展需求相適應。在確定績效考核方法的過程當中，不可以廣撒網，而必須采用針對性的策略，以保障績效考核的可操作性。很多事業單位會采用360度評價法、平衡計分卡、要素評定法、目標管理法等。不同的考核方法適用于不同的環境，對績效管理人員的要求也不同，因此，事業單位需要在實踐中摸索，選用恰當的、高效的考核方式。在確認了績效考核方法后，要進行詳細講解，使全體工作人員都熟悉流程和細節，減少績效考核中的誤解和矛盾，順利推進績效考核工作。只有選用恰當的績效考核方式，明確細則，加強溝通與協調，才能保障績效考核工作的公平公正，確保績效考核的權威性和嚴肅性。

3.完善績效考核體系，確立科學合理的評判標準事業單位的工作范圍主要涉及公共管理和公共服務，業務范圍較廣。不同的事業單位提供的公共服務是不一樣的，業務性質也各不相同，因此，事業單位在績效考核過程中，需要結合單位性質和業務特點完善績效考核體系，以全面反映事業單位工作人員的業績情況。同樣的，對于同一個單位的不同部門，在考核模式的選擇上也有所不同，需要針對不同部門和崗位進行具體設計。例如，業務部門和管理部門的績效考核目標、指標、方法、流程等就有較大差異，需要區別對待。另外，綜合、全面、完善的績效考核體系，能有針對性地評價不同崗位的工作業績，保證績效考評的公正性。只有全面、充分地反映職工績效情況，才能順利推進績效考核工作，才能讓職工積極參與這項工作，同時根據考核結果來改善工作。

五、結語

綜上所述，積極開展人力資源管理工作，能夠有效促進事業單位發展。績效考核工作作為人力資源管理的重中之重，也應當引起事業單位的高度重視。事業單位需要強化績效考核意識，完善考核方案，細化考核流程，不斷提升績效考核質量，推進事業單位人力資源管理工作，促進單位健康穩定發展。

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作者：賴晨華 單位：閩侯縣公共資源交易服務中心