高校后勤社會化改革人力資源管理對策

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摘要：高校后勤社會化改革中，人力資源管理是重要的組成部分，在改革過程中面臨人員結構復雜、素質差距大、無法跟進時展等問題。通過科學合理配置人力資源，深化后勤人力資源制度改革，完善考核機制及薪酬體系等措施可以較為有效地應對和解決這些問題。

關鍵詞：高校；后勤；社會化改革；人力資源

當前在市場經濟的環境下，全國各高校根據國家政策要求結合學校戰略發展，不斷推進后勤社會化改革。在改革過程中，高校后勤對人力資源整體素質有了更高的要求。在改革中不斷優化人力資源管理，保證人盡其才，科學合理地進行人力資源配置是保證后勤社會化改革不斷向前發展的重要基礎。

一、高校后勤社會化改革背景

1.改革發展歷程后勤社會化改革，是高校后勤在計劃經濟向社會主義市場經濟轉變過程中的重要改革。自1985年5月，國務院《中共中央關于教育體制改革的決定》起，我國各大高校就按照國家要求，投入到后勤社會化改革的浪潮中。1996年6月，《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出加大學校后勤改革力度。2000年1月，教育部等部委聯合《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》，提出要建立新型高等學校后勤保障體系。2012年，教育部《關于深化高校后勤社會化改革的若干意見（討論稿）》，提出到2020年，基本實現高校后勤服務的社會化、市場化、專業化、現代化。

2.后勤社會化改革中人力資源管理模式演變在國家的部署下，各高校逐步實施推進后勤社會化改革：成立后勤社會化改革領導小組，出臺后勤社會化改革方案，根據高校自身特點制定人力資源管理方案并具體實施。在后勤社會化改革進程中，根據國家部委相關文件要求，高校后勤管理部門必須將具有服務職能的內設機構從學校整體中分離出來，組建實體并轉制企業。因此高校首先面臨的是原有事業單位職工的分流問題，須按相關照要求對原屬學校事業編制的后勤人員視不同情況予以妥善安排。同時，后勤服務集團再招聘企業編制新員工，實行企業化管理，在改革過程中逐步演化為保留事業編制人員與新招聘企業編制人員共同協作辦公的局面。

二、高校后勤社會化改革中人力資源管理面臨的問題

1.人員結構復雜引發的多樣化矛盾由于各高校在探索貼合自身實際發展的后勤社會化改革路徑，當前在各高校后勤服務機構的人員類別是較為多樣化的狀態。既有事業編制員工，也有企業勞動合同制員工、勞務派遣制人員等，同時還包含服務外包、購買服務等各類用工形式。這種各類正式用工和臨時用工并存的復雜結構，會由于不同身份類別的員工所處境地不同而暴露出不同的問題，譬如事業編制借用到后勤服務集團的老員工工作積極性低，難以激發能動性；企業合同制員工晉升通道未完全打通，工作熱情降低；勞務派遣制員工承擔的工作量大，福利待遇與工作量不匹配，幸福感低等情況。因此后勤人力資源管理不能一概而論，進行一刀切式的管理。

2.人員綜合素質差距較大高校后勤工作人員中，由于多種用人形式并存，人員整體素質參差不齊。以A高校為例，目前A高校后勤服務機構共有189人，其中碩士學歷21人，占比11%；本科學歷52人，占比28%；大專學歷43人、大專以下學歷73人，兩者共占比61%。已評聘副高職稱的10人，占比5%；評聘中級職稱41人，占比22%。高校后勤工作人員大部分專業水平偏低，學歷層次相較于當前高校高學歷層次的環境下并不高。除此之外，員工其他素質如溝通交流、專業技能、心理素質等也是參差不齊的狀態。一方面確實是部分員工自身的上進心差，另一方面是由于單位提供的深造機會少，沒有相應的激勵機制。人員素質低無疑對整個改革發展是不利的，可能會引發整體效能低下、溝通不順暢、服務水平難以讓師生滿意等問題。

3.人員工作內容較為單一，無法跟進時展由于高校的事業單位屬性，導致雖然在后勤社會化改革后員工實行企業化管理，但是仍存在部分老員工思維固化，固步不前，僅僅從事單一的事務性工作，工作內容一成不變，還是僅憑借老的事業單位工作經驗進行工作，工作技能和工作水平沒有跟得上時展，創新能力不夠，尤其是無法適應后勤社會化改革面向社會化經濟的實際需要。

4.員工薪酬福利待遇體系不均衡雖然高校后勤社會化改革持續推進，但是相應的薪酬福利制度并未及時有效全面跟進。高校后勤員工的薪酬福利待遇體系面臨不均衡的問題。很多高校后勤機構的薪酬福利分配制度難以保證完全的公平公正，例如有些崗位僅通過資歷來衡量薪酬水平，而忽視員工具體業績，這顯然會造成內部分配不均，員工幸福感降低，引發內部矛盾。

三、高校后勤社會化改革中人力資源管理對策

1.立足時展，深化后勤人力資源制度改革高校后勤須緊跟當今時代的發展，對人員的管理逐步由傳統的人事管理轉變為后勤服務集團的企業型人力資源管理。高校后勤應按照相關法律和規定，結合學校的發展需求，不斷完善各項人力資源規章制度，建立和完善貼合市場規律的勞動用工制度、薪酬發放制度、福利保障制度等。通過建立健全人力資源制度，依托各項規章制度做好人員的選用、提拔、解聘等各項人力資源管理工作。

2.做好老員工分流和新員工錄用工作，科學配置多種用工形式對于高校后勤原有的事業編制人員，在后勤社會化改革前期已經進行了大批量分流工作，但是后期的階段性借用、托管等分流工作仍在繼續。高校后勤應在保證崗位類別契合員工發展的前提下，即使是事業編制員工，也應與其他編制人員一起公開競聘上崗，能者上，差者退。將有能力者安排在關鍵的、核心的崗位，對于服務意識差、工作懈怠的人員及時采取措施應對，例如進行思想教育、崗位技能學習培訓或轉崗等。對于新員工的錄用，在注重學歷的同時，注重工作能力、同行業工作經驗等，開展競爭上崗。對不同類別的崗位，設置側重點不同的招聘要求，例如招聘管理崗位人員應重點關注有管理經驗人員或有領導力發展潛力的新人，招聘專業技術人員應重點關注技能操作水平優秀人員或有扎實的理論基礎的應屆畢業生，遇到優秀人才可適當放寬學歷要求。在一些短期項目上用人，可采取服務外包形式，通過招標的方式擇優購買優質的勞動服務。通過多種方式保證各類用工優中選優。

3.做好培訓及輪崗工作，提高服務能力高校后勤工作人員由于身份類別不同、層次水平差距較大，因此培訓應從多個維度進行設計，并制定較為細化的培訓方案。從培訓的類別分析，應有普適性培訓，例如對后勤員工的工作態度培訓、職業道德培訓、后勤服務集團企業文化培訓、后勤育人理念培訓等；也應有針對不同崗位的定制化培訓，例如對于后勤管理崗位人員培訓管理理念、人際交往能力等；對于專業技術人員培訓技術操作原理、技術操作實訓等。從培訓的形式分析，可以進行現場授課、線上學習、技能訓練等多種培訓形式。同時，加強輪崗機制，讓員工多接觸不同崗位的工作，在實際工作過程中得到鍛煉，有助于員工從更多角度思考問題、處理問題，利于培養多能工。

4.完善崗位職責，做好績效考核工作在高校后勤社會化改革過程中，人力資源管理應從舊的按編用人，轉化為按崗用人。高校后勤應根據不同的崗位，制定行之有效的崗位職責，并簽訂相關工作協議。同時按崗做好績效考核工作，制定定期考核制度，依照崗位職責進行考核，把考核做實，避免考核形式化。將定性考核和定量考核相結合，從多角度對后勤工作人員做好考核工作，通過各項考核激發員工的積極性。注重考核結果的應用，打破鐵飯碗的固有思維，例如：考核優秀的人員可以超額放獎勵績效工資，多次優秀者納入后備干部庫；對于考核不合格的人員可以扣發績效工資，多次考核不合格者予以降級甚至解除勞動關系。

5.優化薪酬福利待遇體系，保障員工切身利益高校后勤社會化改革進程中應打造公平公正的薪酬福利體系，無論是編內編外人員應當一視同仁，保證同一崗位的人員同工同酬，切實保障各類用工人員的權益。整體提升員工薪酬待遇，關注員工最根本的切身利益，提高員工幸福度。打造出能者多勞、多勞多得的工作生態圈。另外還可以結合后勤發展需要，通過多種形式發放獎金，例如為鼓勵員工繼續提升學歷水平，對于攻讀學歷學位予以學費報銷；經常開展技能競賽并對獲獎者發放獎勵金；對于當月無缺勤情況者發放全勤獎等。

四、結語

綜上所述，在后勤社會化改革不斷推進的今天，高校后勤人力資源管理仍面臨著各項問題與挑戰。高校后勤服務機構應當緊跟時展，結合學校的戰略發展需要，不斷規范和完善各項人力資源制度，制定崗位職責并落實考核機制，完善薪酬福利體系，調動后勤員工的積極性、能動性和創造性，以實現學校發展、后勤發展與員工個人事業發展有機結合的良好態勢。

參考文獻

1.張德高.回顧與瞻望:高校后勤社會化改革十年述評.前沿，2010(20).

2.鄧東平.高校后勤管理隊伍建設策略研究.科技信息，2013(16).

3.羅爽.高校后勤人力資源管理問題與對策探討.科學與財富，2017(24).

作者：高喬喬 單位：蘇州大學后勤管理處