醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的實踐

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摘要：人力資源是醫(yī)院最寶貴的財富，決定了醫(yī)院能動性。而激勵是激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部人力資源能動性的主要因素。因此，文章在簡要闡述激勵含義及作用的基礎(chǔ)上，剖析了激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀。并從打通晉升渠道、完善績效考核體系、加強進(jìn)修培訓(xùn)等方面，對激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的實踐策略進(jìn)行了探究，以期為醫(yī)院人力資源管理工作效率提升提供一定借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵措施；醫(yī)院；人力資源管理

前言

我國醫(yī)療體制改革的穩(wěn)步推進(jìn)，為醫(yī)院多元化格局的形成提供了充足驅(qū)動力。而隨著醫(yī)療市場結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度的不斷提高，作為我國醫(yī)療行業(yè)重要組成部分的醫(yī)院也面臨著越來越激烈的競爭。這種情況下，構(gòu)建有效的激勵機制，調(diào)動內(nèi)部人員工作積極性，降低人力資源流失概率，就成為醫(yī)院人力資源管理過程中面臨的迫切任務(wù)。

一、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的概念及作用

在醫(yī)院人力資源管理過程中，激勵主要是以激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員積極行為動力為目標(biāo)，采取績效、晉升、進(jìn)修等各種外部因素，促使其努力通過各種渠道實現(xiàn)醫(yī)院整個組織目標(biāo)的過程。在醫(yī)院人力資源管理過程中，通過激勵措施的合理應(yīng)用，不僅可以為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才、吸引優(yōu)秀人才，而且可以在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)作良好的競爭環(huán)境，進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員工作潛力，為其最大價值的發(fā)揮提供依據(jù)。

二、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.晉升機制不通暢。晉升機制與醫(yī)院內(nèi)部整體醫(yī)務(wù)人員切身利益息息相關(guān)，在現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理過程中，晉升機制主要受學(xué)歷高低、擔(dān)任職務(wù)年限、論文情況、帶教水平等因素影響。而由于臨床工作人員工作繁重，無法在論文寫作中投入充足精力，導(dǎo)致其科研能力無法被準(zhǔn)確衡量，限制了臨床經(jīng)驗豐富人員晉升渠道。2.績效考核個體差異不明顯。在現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理過程中，大多以醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)效益作為考核出發(fā)點，即獎金發(fā)放情況。在具體績效考核指標(biāo)設(shè)置過程中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所占比重也較高，量化標(biāo)準(zhǔn)模糊，職能交叉不清，不僅導(dǎo)致系統(tǒng)性績效考核工作無法開展，也致使醫(yī)院原有戰(zhàn)略目標(biāo)無法順利實現(xiàn)。3.進(jìn)修培訓(xùn)無法滿足人員自我實現(xiàn)需求。在近幾年公眾健康意識不斷提高的背景下，社會醫(yī)療保險制度大面積實施，促使醫(yī)院住院量、門診量不斷增加，給臨床醫(yī)務(wù)人員帶來了較大工作壓力。而業(yè)務(wù)工作的繁重，也導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)人員沒有充足時間進(jìn)修學(xué)習(xí)，醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員知識水平停滯不前，阻礙了醫(yī)務(wù)人員個人專業(yè)能力及醫(yī)院整體專業(yè)聲譽的提升。

三、激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）打通晉升渠道1.晉升機制是醫(yī)院人力資源管理中激勵措施運用的重要表現(xiàn)，針對現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中晉升渠道狹窄的情況，醫(yī)院首先應(yīng)依據(jù)精簡高效、因需設(shè)崗的原則，進(jìn)行聘用合同制人員管理制度的制定。即依據(jù)單位內(nèi)部規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)，給予聘用合同制員工所在科室獎金分配方案、法定休假日及喪喪假等。2.在聘用合同制員工制度實施的背景下，醫(yī)院應(yīng)以本院醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)配比為入手點，加強對各科室人才摸底調(diào)查。依據(jù)分層次、分專業(yè)的原則，對新入職員工進(jìn)行強化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，著重培養(yǎng)其主動、積極、熱心為病患服務(wù)的意識。同時根據(jù)各科室工作特點，進(jìn)行個性化職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，以督促各科室不斷提高自身技術(shù)實力，為醫(yī)院整體競爭力提升提供依據(jù)。在這個基礎(chǔ)上，考慮到醫(yī)院為一個整體，應(yīng)鼓勵各科室進(jìn)行學(xué)科間交流學(xué)習(xí)，為醫(yī)院各項活動順利開展奠定堅實的基礎(chǔ)。3.針對不同科室醫(yī)務(wù)人員支撐晉升問題，醫(yī)院人力資源管理部門可以根據(jù)不同科室內(nèi)醫(yī)務(wù)人員職稱評定需求，進(jìn)行最新專業(yè)知識、計算機培訓(xùn)方案等信息的提前傳輸，以便為其科技能力及專業(yè)能力與晉升要求相符提供依據(jù)。同時對于在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院應(yīng)為其提供破格晉升機會⑤。4.為保證內(nèi)部各科室晉升制度科學(xué)性，醫(yī)院應(yīng)全面貫徹專家評聘、能上能下的原則，充分發(fā)揮專業(yè)學(xué)者帶頭作用，將職稱終身制摒除。而是將病患滿意度、專業(yè)達(dá)標(biāo)率等晉升人員各項綜合指標(biāo)制定權(quán)利轉(zhuǎn)移給專業(yè)人士，要求專業(yè)人士進(jìn)行科學(xué)評審、探究。對于表現(xiàn)突出的，給予晉升機會；反之，對于與標(biāo)準(zhǔn)不符的，可以進(jìn)行低聘考察，或者進(jìn)行降級懲罰。整體晉升評議過程可以要求全部醫(yī)務(wù)人員監(jiān)督，以保證評議結(jié)果的透明公正性。

（二）完善績效考核體系1.為避免醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)過高對績效考核合理性的影響，醫(yī)院應(yīng)依據(jù)經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性結(jié)合的原則，以醫(yī)務(wù)人員滿意為目標(biāo)，進(jìn)行涵蓋固定周期性發(fā)放經(jīng)濟(jì)性報酬（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、階段工資目標(biāo)影響下的可變薪酬（獎金分成、補助、慰問金等）、福利成本分?jǐn)偟拈g接薪酬（法定福利及住房、班車、飲食等彈性福利）、非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬（溫馨工作環(huán)境、良好工作關(guān)系、上級肯定等）等全面薪酬體系的制定，以充分滿足內(nèi)部人員對績效考核的成就感、責(zé)任感、勝任感等心理需求，為績效考核實際效力的充分發(fā)揮提供依據(jù)。2.在基于全面薪酬體系的績效考核體系構(gòu)建過程中，醫(yī)院可以經(jīng)濟(jì)核算為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為手段，對內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員個體績效薪資進(jìn)行合理權(quán)衡。綜合考慮績效加薪與工作崗位間聯(lián)系，可以從環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任大小、技術(shù)含量、崗位勞動強度等方面，對崗位工資、基本工資、年齡工資、獎勵工資等考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分層次、分類別設(shè)置。3.在績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中，醫(yī)院可以從醫(yī)療質(zhì)量與效率、醫(yī)療工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面，對績效考核一級指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置。同時在一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步向外延伸，進(jìn)行二級指標(biāo)的合理設(shè)置。如對于醫(yī)療質(zhì)量與效率，可以將其劃分為床位使用率、住院率、平均住院日、診斷符合率、手術(shù)臺數(shù)、搶救成功率、治愈率等幾個指標(biāo)。同時可以將醫(yī)療工作量劃分為住院、門診、檢查、急診、手術(shù)等幾個工作量指標(biāo)。而對于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)，則可以將其進(jìn)一步細(xì)化為就診病患滿意率、病患投訴率、住院病患滿意度、專業(yè)治療合格率等。在上述績效考核指標(biāo)設(shè)置的基礎(chǔ)上，為了保證績效考核在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)管理中充分發(fā)揮作用，醫(yī)院應(yīng)盡量事先以工作說明書的形式，進(jìn)行考核目標(biāo)的制定，以達(dá)到考核目標(biāo)為總體工作開展的方針，進(jìn)行獎金調(diào)整、獎勵或者懲罰細(xì)則制定，進(jìn)一步增強內(nèi)部人員間競爭意識，為醫(yī)院整體競爭能力不斷提高提供依據(jù)。4.加強進(jìn)修培訓(xùn)。考慮到醫(yī)院為密集型單位，其需要同時面臨激烈的醫(yī)療服務(wù)市場份額競爭及人才競爭。因此，醫(yī)院應(yīng)依據(jù)用好人才、留住人才的原則，充分認(rèn)識到內(nèi)部人力資源在醫(yī)院生存發(fā)展過程中的重要作用，注重繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育進(jìn)修培訓(xùn)，以新知識、新技術(shù)、新理論、新方法為主要內(nèi)容，在內(nèi)部營造終身醫(yī)學(xué)教育體系。即在終身教育、終生執(zhí)業(yè)理念的指導(dǎo)下，以從事醫(yī)療、藥劑、醫(yī)學(xué)技術(shù)、護(hù)理等崗位人員為目標(biāo)。根據(jù)其職稱等級（初級職稱、中級職稱、士級、高級職稱）及崗位差異，為其提供護(hù)理學(xué)、醫(yī)學(xué)類、藥學(xué)類等遠(yuǎn)程在線醫(yī)學(xué)教育資源。在遠(yuǎn)程在線醫(yī)學(xué)教育資料設(shè)計過程中，應(yīng)了解不同層次醫(yī)務(wù)人員個人需求及職業(yè)生涯規(guī)劃情況，對于年齡偏大的醫(yī)務(wù)人員，可以適當(dāng)放松要求；對于科研量較多或者臨床任務(wù)較繁重的人員，可以利用調(diào)休或者輪崗的方式，給予其進(jìn)修培訓(xùn)便利。通過上述活動的開展，可以在督促內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員將被動參與繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育轉(zhuǎn)化為主動實踐活動，促使其在整體執(zhí)業(yè)生涯中始終維持不斷提升、不斷奮進(jìn)的狀態(tài)，充分適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，激勵因素的恰當(dāng)、合理運用，對于醫(yī)院人力資源管理在市場競爭中價值的充分發(fā)揮至關(guān)重要。因此，為了避免因缺乏激勵因素而導(dǎo)致自身發(fā)展停滯不前的情況，醫(yī)院應(yīng)明確新時期激勵因素的重要性。從績效考核、晉升、進(jìn)修培訓(xùn)等多個方面入手，構(gòu)建完善的激勵機制應(yīng)用體系，充分發(fā)揮激勵因素作用，為自身在醫(yī)療行業(yè)地位穩(wěn)定提升提供依據(jù)。

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作者：宋貴強 單位：江蘇省南通市口腔醫(yī)院