企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

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摘要：大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人資管理工作者應突破以往管理模式的缺陷，樹立具有前沿性的管理觀念，并融合人資管理存在的不足，采用有效舉措，解決企業(yè)內(nèi)部工作實際問題。構(gòu)建科學、健全的人資管理體系，提高其企業(yè)內(nèi)部人資管理質(zhì)量，進而實現(xiàn)企業(yè)在現(xiàn)代社會中的穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

1企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式的必要性

1.1大數(shù)據(jù)引入企業(yè)人資管理是社會發(fā)展要求

大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛運用與發(fā)展，使得傳統(tǒng)人資管理工作呈現(xiàn)的問題日益增多，已無法滿足現(xiàn)階段市場對人資管理工作的實際要求。因此，各個大型企業(yè)應對人資管理模式與體系實施創(chuàng)新，為強化企業(yè)在社會中的影響力以及市場中的競爭力，將大數(shù)據(jù)技術(shù)深入融合企業(yè)人資管理中，應用大數(shù)據(jù)技術(shù)使得數(shù)據(jù)信息價值落實最大化，為企業(yè)人資管理工作供應可靠性較強的數(shù)據(jù)支撐，進而使得企業(yè)整體管理工作更加高效，以滿足社會發(fā)展對企業(yè)人資管理的要求。

1.2大數(shù)據(jù)有助于有效為企業(yè)引進人才

優(yōu)秀人才作為企業(yè)發(fā)展與進步的關(guān)鍵，將大數(shù)據(jù)引進人資管理實際中，可促使企業(yè)職工招錄工作趨向規(guī)范化發(fā)展，突破以往毫無目的與目標的招錄情況，借鑒高效、真實的數(shù)據(jù)決定人員招錄結(jié)果。由于信息庫當中涵蓋海量數(shù)據(jù)信息，企業(yè)人資管理者在輸入有關(guān)崗位對職工對應需要的同時，信息庫便可為企業(yè)推薦最佳人選。因此，企業(yè)在執(zhí)行人資管理工作時，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不但可加強企業(yè)人資工作成效，而且還可有效為企業(yè)引進合適的優(yōu)秀人才。

1.3大數(shù)據(jù)有助于企業(yè)作出正確決策

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)在我國各個企業(yè)決策當中占據(jù)關(guān)鍵性的地位。只要企業(yè)發(fā)生改變，無論大小，大數(shù)據(jù)技術(shù)均可對相應數(shù)據(jù)實施掌控與分析。而企業(yè)也可憑借大數(shù)據(jù)助力展開分析，并提取證據(jù)，驗證證據(jù)，隨后實現(xiàn)有關(guān)措施的執(zhí)行。因此，將大數(shù)據(jù)運用在企業(yè)人資管理涉及的工作中，對企業(yè)形成的作用和意義主要涵蓋：首先，部分企業(yè)長期以來面對客戶群體，并且在較長時間內(nèi)借助大數(shù)據(jù)對客戶群體實施定位以及精細的劃分。其次，大數(shù)據(jù)使得客戶群體的精細劃分與定制得到更為精致的情感體驗，也促使其更為趨向個性化。而對于下一代銷售商而言，其能夠借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的點擊量了解部分客戶個體行蹤，對于客戶群體的需要及要求也更為了解和掌握，并且有效模仿客戶個體行為。

2大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式面臨的困境

2.1企業(yè)人資工作者未完全了解大數(shù)據(jù)技術(shù)

現(xiàn)階段，多數(shù)中小型企業(yè)并未產(chǎn)生屬于自身的核心競爭力，并且盲目借鑒大型企業(yè)生產(chǎn)、運作及管理模式，認為自身具備大數(shù)據(jù)技術(shù)，便具備與大型企業(yè)一直的數(shù)據(jù)處理與技術(shù)。由于企業(yè)未對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行充分理解，同時盲目應用，導致企業(yè)在財力、人力、物力以及自身數(shù)據(jù)分析層面造成浪費現(xiàn)象。這一行為，象征著企業(yè)并未對大數(shù)據(jù)技術(shù)實施科學應用，對企業(yè)人資管理工作，甚至企業(yè)生產(chǎn)運作均造成一定消極影響，并阻礙企業(yè)向創(chuàng)新發(fā)展的道路邁進。因此，中小型企業(yè)在自身發(fā)展當中，應重視學習，切實了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用對自身工作產(chǎn)生的利益，考慮自身企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實狀況與人力資源層面的情況，再實施大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效合理分析與科學運用。

2.2企業(yè)人資管理內(nèi)容欠缺人文性

在實施企業(yè)人資管理相應工作革新發(fā)展的流程當中，應首要基于職工視角展開考慮。企業(yè)的全體職工多源自多個地區(qū)及國家，其具備的文化程度以及觀念均存在差異性。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人資工作所產(chǎn)生的有關(guān)要求也各有差異，部分職工為使個人擁有良好發(fā)展，渴望工作于崗位晉升空間較大的企業(yè)當中。而部分在崗位工作中表現(xiàn)較佳的職工，則渴望企業(yè)健全激勵機制，并對其進行實物質(zhì)層面的獎勵。因此，企業(yè)在實施人資管理有關(guān)工作的過程當中，應融合企業(yè)與職工群體的實際狀況，對其展開針對性較強的創(chuàng)新工作，優(yōu)化人資管理模式。同時，在執(zhí)行人資管理模式優(yōu)化的過程中，部分企業(yè)由于未與職工展開高效互動與交流，企業(yè)漸漸呈現(xiàn)出新的管理模式脫離職工群體實際要求，欠缺企業(yè)職工群體的反饋意見，并在管理內(nèi)容層面過于趨向自我。這一管理內(nèi)容，不僅對職工提升工作自主性和積極性造成不利影響，也會降低企業(yè)人資管理工作質(zhì)量與成效。

2.3企業(yè)人資管理工作者創(chuàng)新觀念與意識滯后

部分企業(yè)的人資管理工作者還未切實意識到革新管理模式的重要價值，企業(yè)人資管理者仍然延續(xù)以往的工作手段，其管理觀念與意識已經(jīng)落后，創(chuàng)新意識不足，難以滿足當今企業(yè)職工對于企業(yè)產(chǎn)生的訴求，并且企業(yè)領導層工作執(zhí)行力度也會面臨一定影響。另外，部分企業(yè)管理工作者還未認知到以人為本思想下，人資管理工作對企業(yè)產(chǎn)生的重要價值和作用。針對職工群體欠缺高效、實際的激勵手段，未彰顯職工在企業(yè)發(fā)展當中的重要地位，從而對企業(yè)職工積極性造成反向影響。然而，人資管理模式不能及時革新的主要因素在于，企業(yè)人資管理相應工作者創(chuàng)新觀念與意識滯后，對企業(yè)正常發(fā)展造成不利影響。為降低人資部門工作量，企業(yè)應強化人資創(chuàng)新工作，優(yōu)化管理手段及方法。但部分企業(yè)對此并未提高重視度，最終使得企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展道路中面臨越來越多的困境與阻礙。

2.4企業(yè)人資管理體系滯后

現(xiàn)階段，伴隨祖國經(jīng)濟增長和科技水平的持續(xù)加強，當今市場存在的競爭日漸強烈，企業(yè)想要獲得更好發(fā)展，便需在競爭當中占據(jù)優(yōu)勢。因此，多數(shù)企業(yè)在管理工作層面持續(xù)革新，引進諸多前沿性的理念及管理手段，并改變自身管理體系。但是，多數(shù)企業(yè)在這一環(huán)節(jié)中依然面臨諸多阻礙，使得企業(yè)管理在邁向科學化、規(guī)范化的道路受阻，企業(yè)人資管理成效難以大幅度提高，對企業(yè)在市場中的競爭力提升造成不利影響，而形成這一情況的主要因素，即企業(yè)人資管理體系滯后。以往的人資管理體系擁有諸多缺陷，但依然有多數(shù)企業(yè)沿用以往的管理體系，致使企業(yè)欠缺優(yōu)質(zhì)人才的運用，培訓管理手段缺乏合理性。同時，職工管理的信息化不足，難以精準分析對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的主要因素，導致其核心競爭力逐漸降低。滯后的人資管理體系，使得企業(yè)在管理工作中呈現(xiàn)出諸多問題，對其可持續(xù)發(fā)展造成負面影響。

3大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式的有效策略

3.1借助大數(shù)據(jù)技術(shù)檢索潛在求職人員

互聯(lián)網(wǎng)時代，每個人均會在網(wǎng)絡中留下一定信息，涵蓋自身喜愛閱覽的內(nèi)容類別、瀏覽歷史等信息。通過分析這些信息，可對其能力、性格與興趣進行一定檢測，進而幫助企業(yè)為自身工作崗位選取合適人才。因此，借助搜索引擎，可自動匹配部分企業(yè)崗位所需的優(yōu)質(zhì)人才，并依據(jù)企業(yè)要求實施科學分配，使企業(yè)清晰地了解自身所需人才類別。隨后，企業(yè)可基于個人職業(yè)背景、求職意向、工作經(jīng)驗、性格愛好以及獎懲殊榮等明確其是否滿足企業(yè)要求，便于企業(yè)選擇。這一技術(shù)的運用，不但可節(jié)約企業(yè)人資管理工作成本，而且還可提升工作成效，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人資招錄人才需依據(jù)自身經(jīng)驗的現(xiàn)象，進而推動企業(yè)發(fā)展。

3.2強化企業(yè)人資工作者培訓

企業(yè)招錄職工的主要形式可分成兩種：一是內(nèi)部職工舉薦；二是接收簡歷的投遞。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)職工的綜合素養(yǎng)與企業(yè)日后發(fā)展正相關(guān)。因此，可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的靈活運用，充分掌握求職者的綜合素質(zhì)，更為全面地掌握求職者信息資料，進而為求職者合理安排企業(yè)崗位。為使得每名職工均獲得全方位發(fā)展，企業(yè)應強化職工培訓與鍛煉，根據(jù)每名職工崗位設計針對性較強的培訓計劃，并貫徹以人為本的人資管理觀念。另外，為促使企業(yè)可實現(xiàn)更好的發(fā)展，應使企業(yè)每名職工均獲得能力的提升，積極運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，切實掌握每名職工的工作水平與能力，建設健全的培訓組織，從而最大程度調(diào)動職工對自身崗位工作的熱情。

3.3健全企業(yè)人資管理體系

健全企業(yè)人資管理體系的工作內(nèi)容蘊含充實管理內(nèi)容、建設管理制度文化與創(chuàng)新管理手段和模式等。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人資管理者應借助大數(shù)據(jù)技術(shù)全方面分析、掌握自身企業(yè)發(fā)展實際方向，合理明確企業(yè)日后發(fā)展目標，高效建構(gòu)健全的人資管理體系，強化對管理工作的優(yōu)化與創(chuàng)新，突顯企業(yè)職工在人資管理當中的主體地位，進而促進企業(yè)的建設與創(chuàng)新發(fā)展。同時，人資管理工作者應融合企業(yè)對人才的現(xiàn)實要求，為其營造優(yōu)質(zhì)的工作氛圍，建立健全的激勵體系，使得職工間存在良性競爭，進而較大程度激發(fā)其工作激情。管理工作者還應借助現(xiàn)代技術(shù)，持續(xù)延伸人資管理內(nèi)容范疇，引進并填補更多具備前沿性的人資管理內(nèi)容，革新自身管理手段，進而促使企業(yè)內(nèi)部人資特色文化的產(chǎn)生。

3.4明確先進的企業(yè)人資管理觀念

企業(yè)要想順應大數(shù)據(jù)時代下的社會競爭，應高度注重企業(yè)人資管理工作，防止企業(yè)流失人才，并積極為企業(yè)招錄更多優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才基礎。因而，企業(yè)應與自身發(fā)展現(xiàn)狀及條件融合，合理增加對人資管理工作的投入力度。首先，企業(yè)應定期針對人資管理工作者舉辦具有較強專業(yè)性的培訓活動，持續(xù)提升其綜合素質(zhì)與能力，保障其可及時創(chuàng)新人資管理觀念，培育其養(yǎng)成創(chuàng)新精神，并可以準確認知到創(chuàng)新人資管理模式對企業(yè)自身及職工發(fā)展的重要性。其次，企業(yè)應自覺引入大數(shù)據(jù)技術(shù)以及先進設備，且人資管理者應高效發(fā)揮這些優(yōu)質(zhì)資源的功能。譬如，憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)助力，對企業(yè)內(nèi)部職工數(shù)據(jù)信息實施收集與整理，這一方式，不僅有助于提升人資信息管理成效，還可保證及時為管理層決策貢獻科學支撐。企業(yè)人資管理者應嚴以律己，將以人文本思想落到實處，深度分析企業(yè)現(xiàn)階段人資管理發(fā)展情況，借助創(chuàng)新思維處理工作中面臨的困境，優(yōu)化管理模式當中存在的弊端。

4結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人資管理模式應與時俱進，相應工作者應勇于創(chuàng)新管理手段與內(nèi)容，清晰意識到工作所存在的弊端，并基于此采取應對策略。同時，管理者應有效借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，強化對人資數(shù)據(jù)信息的管理，為企業(yè)各個部門供應真實且有效的信息，進而推動企業(yè)內(nèi)部各工作的有序執(zhí)行。

參考文獻

[1]謝利娟.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2019(5).

[2]江連鑫.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].城市建設理論研究(電子版),2018(25).

作者：王苗 單位：鄭州工業(yè)應用技術(shù)學院