企業人力資源管理戰略思考

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【摘要】近年來，隨著國內外形勢及企業內外部環境的快速變化，對企業的人力資源管理工作提出了更高的要求和挑戰，為更好的發揮人力資源管理對企業發展的支撐作用，需圍繞企業戰略這個中心，進行戰略性的思考，不斷提高企業競爭力和競爭優勢，積極創建適應企業發展需要的人力資源管控模式。本文以長春車輛公司為例，對企業實施戰略性的人力資源管理進行了思考和實踐。

【關鍵詞】制造企業；戰略管理；人力資源

一、戰略人力資源管理的概念

現代企業，技術裝備、生產工藝雖然對于產品質量十分重要，但如果沒有合適的人員進行生產和操作，再好的技術條件也不一定能生產出合格的產品。市場經濟條件下，企業發展戰略制定得是否科學，決定了企業長期發展的方向和潛力。傳統的人力資源管理的著眼點在于維持企業正常的運轉，著眼于解決企業日常生產經營中出現的問題，如何將人力資源管理與企業長期發展戰略結合起來，就是企業戰略人力資源管理。戰略人力資源管理目的是將企業的人力資源管理真正融入到企業的戰略中去，從而為實現企業戰略目標提供強大的人力資源支撐。戰略人力資源管理與傳統的人力資源管理在管理理念上有著根本的不同，它是從系統論的思想出發，強調對人進行內在的、整體的和動態的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標而發揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發的結果。企業發展戰略的實施離不開其所處的經濟環境，這就要求企業戰略人力資源管理應該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應企業長遠發展的人力資源需要，也能夠及時解決企業生產經營中所遇到的各種技術性與管理性的問題。所以，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結合內部人力資源的開發與利用，就是構成企業戰略人力資源管理的兩個重要方面。

二、企業人力資源管理現狀

處于轉型發展關鍵時期的長春車輛公司，在員工隊伍總量、結構和能力還存在著諸多影響企業效率與效益提升與發展的問題，人力資源管理實現戰略轉型與提升面臨著巨大的挑戰，主要表現在：1.目前企業用工宏觀上是合理、適用的，但存在人才稀缺與結構性冗員矛盾共存的問題。人才稀缺表現在技術研發人員、市場開發人員、技能操作拔尖人才和一專多能人才不足；結構性冗員表現在由于歷史階段形成的隊伍現狀，管理輔助人員富余，效率低下，負擔較重。2.在企業專業化經營的過程中，人力資源配置效能有待提升，過多的重視靜態設置，而忽略了動態的配置，企業亟待創建靈活的用人機制，多元化整合企業內外部人力資源。3.沒有建立起能夠識別各類崗位人員貢獻度與創效性的評價機制，未對各類崗位分層級分類結算，以適度拉開各類崗位人員薪酬水平，發揮薪酬激勵作用，合理使用工資增量。4.隨著現代科技迅猛發展，企業員工知識技能的更新速度若趕不上行業科技更新速度，將造成企業生產能力相對滯后，人才培訓與開發力度不足。

三、提升企業人力資源管理的策略

為了滿足企業的長遠發展目標，在企業中實施戰略人力資源管理尤為必要。通過采用內外整合的人力資源管理，并使之與企業長遠發展戰略相配合，才能夠提高企業的可持續發展能力，提高其核心競爭力。

（一）做好基于戰略人才規劃頂層設計

1.強化關鍵崗位人才規劃。基于企業面對日益變化的內外部環境，依據企業“十三五”整體實施規劃思考，以實施戰略人力資源管理為導向，進行有效人力資源規劃，結構優化和調配能力提升。經濟學有一個重要的“二八理論”，就是企業80%的績效是由20%關鍵崗位的人才創造出來的，企業應重視關鍵崗位人才規劃，進一步加大技術研發人員、市場開發人員、技能操作拔尖人才等關鍵崗位人才提前儲備與培育，并為其搭建好關鍵崗位的寬帶薪酬激勵機制。2.推進企業實現“四定”管理。全面推進“定崗、定編、定員、定責”四定工作，在優化業務流程的基礎上，首先是完善崗位說明書，完成崗位及崗位職責確定，并核定所需要的人才素質能力水平，根據這些崗位的職責要求，合理配置人力資源；其次結合精益生產和標準工位建設，推進構建系統化、標準化、專業化的勞動定額、定員管理體系，同時強調生產線定員的動態管理機制，扎實推進生產線人崗匹配工作，不斷提升企業人力資源配置效能水平。3.創建有效的人力資源流動性機制。為應對企業生產形勢和經營情況預測變化，人力資源配置要兼顧柔性，強調動態的人力資源配置措施，一方面隨著隨著企業產品結構升級，承攬新業務造成對人力資源的剛性需求增多，可以采用多元化的用工措施，積極整合社會資源，通過勞務工、實習生、非核心工序外包等方法替代引進正式工；另一方面可以將冗余人員轉崗培訓、統籌調配到需要的崗位，同時積極針對長客股份公司提供勞務性輸出，并通過全員績效末位淘汰機制，進一步放開人員出口，逐步優化企業內部人力資源的結構。

（二）建立戰略性的人力資源培訓理念

樹立起戰略性的人力資源培訓理念，設置健全的培訓教育制度。企業需要充分掌握人力資源管理實際情況，在知識能力上補短板，采用多種措施提升員工綜合技能水平：面向全體員工分類、分層、分域開展多種形式的培訓，整體提升員工適應崗位要求的能力，一是針對關乎公司發展的關鍵和核心人才，要補齊短板，通過標桿學習、送出培訓、輪崗鍛煉等形式做好的人才儲備；二是建立多能工交叉培訓制度，提升生產人員的崗位勝任能力，不僅要完成人員數量確定的部分，還要完成人員質量相關的部分構建，使員工能夠達到多種崗位作業要求的標準及滿足可以多工位調配的調配彈性。確保企業戰略能夠和人力資源管理進行聯系，持續提高技能員工比例和提高員工的技能水平。

（三）創建完善的績效評價體系

建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的企業績效管理體系，從考核主體設計、完善考核內容，合理設定考核指標及標準方面健全企業全員績效考核制度，同時加大績效考核結果的兌現及應用。以推行正、負激勵、末位淘汰制等工作形式方法，將考核結果與員工待遇、晉升、評先相掛鉤，給員工以適當的壓力和動力，促使其努力提高工作效率，發揮全員績效考核在企業中的作用，使其更好地促進企業戰略目標的發展。

（四）構建合理的薪酬分配機制

企業薪酬管理既要服務于企業的戰略發展，又要適應外部市場的薪資水平，企業要不斷完善設置薪資結構比例，重點針對關鍵、核心崗位設立制定相應薪酬激勵政策，使個人收入與崗位責任、質量風險、崗位技能水平等掛鉤，更好的發揮薪酬的吸引和留住人才的激勵作用，同時針對制造業企業產量隨月度波動，完善“以量定酬”的工資承包制，實現單位效益與業績掛鉤，有效推動人力資源的合理配置與管理。

四、結論

綜上，人力資源對企業發展影響重大，人力資源管理向戰略人力資源管理轉變，要不斷服務于企業“十三五”各階段的戰略目標。因此，企業需要不斷優化內部人才隊伍結構，強化企業激勵機制，并整合內、外部的人力資源，不斷提高制造業企業的競爭發展能力和綜合實力。

作者：李曉謙 單位：長春中車軌道車輛有限公司