事業單位人力資源管理工作思考

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摘要：隨著全球經濟發展質量的提高和我國國民經濟的高速發展，人民物質生活得到了極大地改善和提高，在此基礎上，人民更加追求精神生活水準的提升，追求健康的生活質量，追求綠水青山的生活環境，追求民主法治的政治環境。這將成為今后一個時期國家發展的重要方向和目標。這一時代要求，給事業單位提供的公共服務和專業管理監督提出了新的更高要求，全面提升事業單位的員工素質，大力提供事業單位的工作、服務質量，成為社會發展的必然要求和必然趨勢。人力資源管理作為提升行業整體素質，促進行業發展的重要手段，必將作為行業管理的重要內容，在事業單位全面推行。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；思考

事業單位是由政府利用國有資產設立的社會服務組織。作為我國經濟、社會的一個主要組織形式，成為與國家政府機關、企業并存的三大經濟、社會組成體。在我國政治、經濟建設和社會發展中發揮了積極的不可替代的作用。隨著我國改革開放的全面展開，為適應我國社會整體管理水平的提升，我國事業單位內部管理也在發生著變化與發展。人力資源管理作為企事業管理的一項重要內容，就我國事業單位整體而言，與國家對于事業本單位管理改革的要求相比，與企業人力資源管理工作的發展相比，我國事業單位內部人力資源管理工作存在著一定的差距和問題，有待于采取相應對策，進一步改進與完善。

一、我國事業單位性質與特征

我國事業單位是由政府利用國有資產設立的社會服務組織，其性質帶有一定的公益性質，具有以下明顯特征：1.提供公共服務：事業單位的功能實際上就是提供公共事業產品，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。沒有創效任務，不承擔稅賦（除個別收入納稅外），產品不存在社會市場競爭。2.屬于非公共權力機構：事業單位所從事的事業多是政府職能所派生出來的具體事務，但它卻不屬于公共行政權力機關，不具有公共行政權力，即使是參公行政性事業單位，其專業監督、管理權都帶有服務性質。專業性管理和服務是事業單位基本的社會職能。3.屬于知識密集型組織：絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位基本的社會職能。但相比政府機關而言，人員進入門檻較低。4.經費來源的國產化：我國的事業單位基本上由國家財政統一撥給各項事業經費。隨著事業單位體制改革的深化和發展，事業單位的經費來源日趨呈現多元化的態勢，但來自國家的財政撥款在事業單位的經費中仍然占主導地位。自收自支事業單位往往都具有行業壟斷性，收支富余，員工工資、福利待遇均高于企業。

二、事業單位人力資源管理現狀

人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，實現人力資源的優化配置。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，激發人的工作積極性和創造性，進而全面提高組織的市場競爭力，在市場競爭中立于不敗之地，以實現組織目標。而現階段，我國事業單位由于單位性質和特征決定，沒有市場競爭壓力，事業單位提供的公共服務產品，是社會永恒需求，不存在被淘汰。行業之間沒有競爭，即使行業內產生競爭，由于有國家撥款支撐，也不會出現倒閉現象。員工福利待遇有國家撥款保底。國家雖然對事業單位的發展和社會公共服務提出了要求，但沒有嚴格的考核標準和明確的發展目標。因此，事業單位沒有競爭，沒有壓力，不需要著力提升行業競爭力。人力資源管理相對落后于其他專業管理，人力資源管理現狀仍停留在人事管理、工資發放、職務晉升、工作調配等傳統階段，沒有把它當做全面提升行業工作質量、提高單位競爭力、促進行業發展的戰略手段加以重視和落實。至今醫院、學校等事業單位的人事管理部門的名稱仍然叫做人事科而不是人力資源部，也在一定程度上說明這一問題。

三、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題

隨著全球經濟發展質量的提高，衡量一個國家的發展水平，不單單局限于GDP的數量，社會環境、國民素質、人民的生活質量、健康水平、民主法治環境等成為衡量社會發展水平的指標，也成為各國社會發展的新的重要目標。在我國，隨著國民經濟的高速發展，人民物質生活得到了極大的改善和提高，在此基礎上，人民更加追求精神生活水準的提升，追求健康的生活重量，追求綠水青山的生活環境，追求民主法治的政治環境。這將成為今后一個時期國家發展的重要方向和目標。這一時代要求對事業單位提供的公共社會服務和專業管理監督提出了新的更高要求，全面提升事業單位的員工素質，大力提高事業單位的工作、服務質量，成為社會發展的必然要求和必然趨勢。這給事業單位造成了無形的工作壓力。滿足社會發展要求，全面提升事業單位工作、服務質量，加強內部管理必不可少，人力資源管理作為提升行業整體素質，促進行業發展的重要手段，必將作為行業管理的重要內容在事業單位全面推行。按照這一要求，當前事業單位人力資源管理存在著許多不足與差距，主要表現為以下幾個方面：1.人力資源管理工作體系沒有建立。長期以來，我國事業單位對人力資源的優化配置、員工積極性和創造性的發揮、人才的開發與培養沒有迫切的要求，自然對人力資源管理工作不夠重視，對單位或行業人力資源的需求、開發、利用、培養、引進、儲備沒有長遠的規劃，對人力資源管理在單位發展中的戰略地位沒有充分的認識。人力資源管理只限于人事管理層面，人事管理在傳統的事務中獨立運行，沒有建立起多部門協作的完整的工作體系。2.人力資源管理中的績效考核評價機制沒有形成。由于事業單位的工作多屬于社會公共服務性質，除了醫院、學校工作業績可以量化外，部分參公行政事業單位的工作難以量化或完全量化，因此績效考核評價多建立在定性和評比的基礎上，難以形成科學、準確的績效評價和考核。但績效考核評價又是人力資源管理的重要內容和管理依據，因此，建立事業單位的績效考核評價體系勢在必行，要通過思維創新、科學設計來解決。3.人才發展激勵機制沒有建立。由于事業單位市場無競爭，工作無壓力的工作環境，形成部分員工求穩不思進取的工作態度，工作沒有突出業績，沒有奇功可見。技術、職務晉升論資排輩，熬年頭，沒有明確的發展激勵機制，不利于人才的發展與成長，不利于單位整體素質的提升。4.人才培養和員工培訓的長效機制沒有形成。事業單位多屬于技術密集、專業人才集中的單位，要進行知識更新，繼續教育顯得尤為重要，但是，多數事業單位，特別是參公行政型事業單位，對員工繼續教育和在職員工的技能培訓沒有長期規劃和安排，即使有限的培訓，也存在與需求脫節、內容不科學、方式陳舊等問題，員工的專業知識和崗位技能得不到有計劃的系統提升。

四、加強事業單位人力資源管理的對策

1.充分認識人力資源管理在行業發展中的戰略地位。大力提升社會公共服務的質量，是時展的要求，是新時代事業單位肩負的神圣歷史使命，事業單位領導對此必須有充分的認識和強烈的責任意識。在此基礎上，高度重視人力資源管理工作，把它提高到推動單位和行業發展的戰略高度來認識，積極引進現代人力資源管理理念，學習人力資源管理知識，建立健全單位人力資源管理工作體系，全面規劃單位人力資源管理工作，全面做好人才的需求預測、引進、使用、激勵、培養、儲備等各項工作。以此，充分調動員工工作積極性和創造性，高標準做好各項工作，確保向社會提供高質量的社會公共服務產品，滿足人民對美好生活的追求，為國家發展和社會進步做出貢獻。2.建立科學合理的績效考核評價機制。做好績效考核評價，是落實人力資源管理的關鍵環節，針對事業單位現行工作業績考核缺乏可量化考核指標的現狀，重點在實行工作量化考核上下功夫，做好深入細致的基礎工作。一是做好崗位寫實，對每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等；二是根據崗位說明制定“德、能、勤、績、廉”量化考核指標和相應的評價標準；三是確定不同行政職務的分值標準，將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值，分層次考核；四是借鑒平衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，形成科學完整的績效考核評價機制。3.完善工作和人才發展激勵機制。積極推進事業單位人力資源管理改革，打破事業單位的陳舊管理模式，建立充滿活力、積極向上的工資、職務晉升競爭機制和激勵機制。一是按照績效考核結果，革新薪酬發放模式，實行基礎工資加獎金的工資結構，鼓勵多勞多得，鞭策落后行為；二是建立按業績和研究成果晉升技術職務激勵機制，打破論資排輩的消極做法，鼓勵人才脫穎而出，成為行業學術帶頭人；三是建立按業績和貢獻晉升行政職務的激勵機制，實行公開公平競爭，克服行政職務晉升中的不正之風和靠人緣、熬年頭的陋習，鼓勵對優秀人才破格使用；四是建立崗位淘汰機制，打破工作終身制，激發公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到優勝劣汰，競爭激勵的目的。4.建立員工長效學習培訓機制。按照時代對于事業單位公共服務的新要求，以全面提升員工整體素質和專業能力為目的，組成專門機構，制訂單位員工學習培訓長遠計劃，有條件的單位要建立永久性的培訓基地，建立員工長效培訓機制。制定鼓勵政策，鼓勵員工在崗自學，參加繼續教育。在員工培訓安排上要做到：明確培訓目標，有針對性地提高工作人員素質；在培訓內容上，根據事業單位人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則；在培訓方法上要不斷創新，講求培訓效果，切忌形式主義。依靠長效培訓機制，有計劃地提升員工的整體素質和專業技術水平，建立一支適應時展要求的事業單位員工隊伍。

參考文獻：

[1]曲艷麗.淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，2011（7）：136-137.

[2]張勝珍.淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，2011（10）：79-80.

作者：李文爭 單位：河北省平山縣畜禽屠宰定點管理辦公室