企業人力資源管理模式研究

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摘要：人力資源管理在企業經營與發展中占據不可替代地位，將知識創新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優化管理工作的質量與效率。以知識創新為基礎的企業人力資源管理模式，可以為自主創新戰略的落實奠定堅實的基礎，使企業在激烈競爭中不斷拓展自身規模，實現全面可持續發展。基于此，本文將知識創新作為研究背景，闡述與企業人力資源管理模式相關的內容，希望有所幫助。

關鍵詞：知識創新企業人力資源管理模式研究

知識經濟時代，通過對科學化人力資源管理模式的應用，在知識創新的基礎上可以有效完善企業內部人力資源管理工作，推動企業進一步發展。所以，企業人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業人力資源管理工作正面臨嚴峻挑戰，所以必須要借助科學化的人力資源管理模式，才能夠增強預期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識創新背景下的企業人力資源管理模式具有一定的現實意義。

1知識創新理論研究

對知識創新理論的定義為，科學家與工程師基于跨地域、跨學科的合作，針對某一問題展開相關性研究與探討形成研究結果，構建全新思想并創造全新文化，以保證新思想被應用在產品與服務中，為社會做出巨大的貢獻[1]。在知識創新理論中，將企業知識創新模型細化成三個不同的部分，即知識創新的過程、知識庫與知識場。其中，知識庫所指的就是知識運行形成結果，而知識場則是基于知識創新模式而實現運行的基本場所。以知識創新模型為基礎，企業創造與創新的過程就是通過外部獲得知識，在科學化篩選和融合外部知識的情況下，創造知識的全部過程。

2人力資源管理理論概述

2.1綜合激勵理論

美國行為科學家在綜合激勵理論方面提出，要想滿足企業員工需求并獲得理想的綜合激勵效果，最關鍵的就是貫徹落實績效管理工作，對員工激勵結果加以合理化地安排。究其原因，只有企業員工保質保量地完成工作任務才能夠確定各崗位的具體職責。

2.2需要層次理論

對于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對人類需求加以細化并形成多個層次，針對諸多需求實施系統化的分析。簡單地講，指的就是在企業內部員工基本生活需要得到滿足的基礎上，員工會追求更高層次滿足。

2.3人本管理理論

所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉變成以人為中心。在人本管理理論當中，員工作為企業內部價值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據員工自身的工作能力、特長、興趣以及心理素質等多個方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長充分發揮出來，保證職業價值和自身修養水平得以提升[2]。

3人力資源管理模式構建中的知識創新作用

近年來，市場經濟競爭愈加激烈，現代企業在經營與發展的過程中，為更好的實現戰略目標，會借助知識創新的方式不斷優化競爭實力。在這一社會背景下，企業的競爭并不僅僅體現在硬件競爭方面，同樣也必須要全面增強內部的軟實力。目前階段，原有以個體能力參與競爭的方式已經被摒棄，所以必須要借助科學合理的管理方式，對管理模式加以創新，將人力資源管理優勢充分發揮出來，全面優化知識創新[3]。在本質上分析，企業也是知識創新的重要載體與組織形式，能夠借助科學合理的手段實現創新知識能力的不斷優化，并在各種環境當中實現知識的交流，進而為個體知識的創新營造良好的氛圍。

3.1人力資源管理和知識創新關系解構

(1)具備相同管理目標。通常情況下，人力資源管理為企業知識共享、創新與吸收提供必要的服務，進一步推動企業的可持續發展。現代企業在知識創新方面，人力資源管理發揮著不可替代的作用。所以，為充分發揮企業員工潛能并達到知識創新的目標，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識創新型企業管理工作要求對員工間、員工和企業間關系加以協調，以保證其自身效用得以發揮，而這和人力資源管理目標是相同的，主要的目的都是實現人力資源效率的全面提升，不斷增強企業自身的競爭實力。除此之外，企業在學習型組織構建的過程中，能夠更好地達到知識共享與合作的目標。而人力資源開發最主要的目的就是完成組織發展目標，不斷更新既有組織成員知識框架與技能水平，保證人力資源的增值發展[4]。作為知識型企業而言，應確保企業內部知識網絡的有效構建與流通，將知識創新作為重要基礎營造工作環境，只有這樣，才能夠在激烈的競爭中站穩腳跟。

(2)互相促進與影響。企業自身的創新能力與企業人力資源水平存在直接的聯系，通過知識創新路徑，可以保證企業與員工之間的聯系更加密切，實現企業員工素質水平的全面提升，不斷整合人力資源，進一步強化人力資源運行的效率。但需要注意的是，知識創新要具備合理化創新動機與人力資源，在人力資源優化配置的基礎上，為員工創設共享環境。而人力資源管理工作就能夠充分開發企業內部員工知識與創新動機，并實現這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業隊伍知識得以創新，構建更加理想的企業環境。而企業知識也可以更好地吸收并利用外部知識，借助這一知識與能力，為企業的創新性發展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識創新方面也會產生積極的影響，在知識創新環境下，也為人力資源管理工作的發展指明了方向，使得人力資源受到激勵而得以共享與轉移，保證企業知識創新目標的有效實現。

3.2知識創新下的企業人力資源管理模式構建路徑

通過以上對知識創新與人力資源管理相關內容的研究與分析可以發現，要想在新時期背景下實現進一步發展，現代企業就必須要以知識創新為重要基礎，積極構建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠為企業的建設與進步奠定堅實的基礎。

3.2.1企業人力資源管理作用體系方面

企業在知識創新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個方面表現出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標的實現；(3)人力資本知識共享的有效激勵。通常情況下，以上表現會通過人力資本存量、人力資本的開發以及人力資本的激勵彰顯出來。第一，通過企業人力資本存量的提高可以使員工對新知識吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環境中獲得素質水平較高的人才，而這同樣也是企業知識創新不可或缺的基礎。第二，在現代社會背景下，競爭環境會發生明顯的變化，所以企業一定要對人力資本進行深入地開發，保證其價值性以及獨特性[6]。對于企業來講，在其經營與發展的過程中，應實現知識創新和技能的更新，這正是人力資本開發在企業知識創新領域的外在表現。第三，在人力資源激勵的基礎上，能夠為企業的知識共享以及自身競爭優勢的形成提供必要的保障。所以，企業必須要有效融合自身戰略目標和員工個人目標，才能夠實現人力資本改變和發展戰略相互匹配。

3.2.2企業人力資源管理模式方面

首先，在人力資源招聘的基礎上，企業會形成必要的人力資源存量，也就具備了企業吸收人才的關鍵能力。其次，企業應當確保人力資源存量處于動態變化的狀態，使其可以在知識方面實現持續性的創新發展。但需要注意的是，要想實現知識創新能力動態化地變化，必須有人力資源開發作為重要支持。最后，對于人力資源信息而言，企業是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應對企業組織結構進行適當地調整，以保證內部信息流通的效率全面提升，盡量規避內部信息交流不及時對企業知識創新帶來的負面影響。

3.2.3企業人力資源招聘方面

綜合考慮企業知識創新的具體需求可以發現，在對員工進行招聘的過程中，一定要保證員工與知識創新需求相吻合。特別是知識創新戰略和人力資源戰略的匹配性發展，并強調與企業自身知識創新發展策略相互結合，最終實現和人力資源戰略的有效配合。與此同時，在企業招聘人力資源的時候，需要對代招聘人員工作態度和性格等加以觀察，以保證對其專業能力和態度進行準確的識別。一定要聘用和企業文化與價值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實現企業組織知識結構的均衡性發展。結合企業對員工招聘需求的具體改變對新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業內部人力資源招聘各環節當中。

3.2.4企業人力資源開發路徑方面

個體、團隊與企業學習是聯系企業內部各部門不可或缺的三個層次。對于個體學習而言，在企業學習中占據基礎地位，若企業員工不具備學習的意愿，將難以實現企業學習的順利開展。需要注意的是，企業學習也并不是個體學習的匯總。在個體學習和企業學習相互關聯方面，團隊學習發揮著橋梁的作用，通過以上三個層次學習，可以使員工行為與企業行為實現全面提升，確保在知識層面不斷創新，保證知識創新的進一步發展。以知識創新為基礎的企業人力資源開發，最關鍵的就是要不斷增強企業創造能力。在實踐過程中，應嚴格遵循以下四方面要求：(1)對員工予以鼓勵，使其能夠自主構建創造性的行為，構建反饋系統，借助相關性機制對員工加以引導，進而實現創造力的有效發展。(2)企業應為員工營造創造能力發揮的必要空間，由于創造性活動的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業能夠在員工創造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優化自身的決策能力，提升企業知識創新幾率。(3)企業借助多元化方式對員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發，使員工自身創造力得以充分發揮，以實現知識創新的目標。(4)培養內部員工洞察能力，積極創造變化條件，使員工適應變化的能力不斷增強。

3.2.5企業人力資源激勵手段方面

在人力資源激勵方面，要求有效地結合內部激勵和外部激勵。其中，企業對于知識的創新應積極落實人力資源的激勵，結合企業事先制定工作規劃，針對獲取可觀成績的知識創新隊伍與員工采取激勵措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進一步強化員工工作的質量與效率。在實踐過程中，要想全面優化隊伍與員工工作績效，就必須要積極構建健全激勵反饋機制，對激勵效果加以檢驗，以保證能夠及時查出存在的問題，便于對激勵機制的調整與完善，使其能夠與企業知識創新實際需求相適應。一般情況下，激勵需要借助隊伍文化構建與協作合作能力提升方式，才能夠以知識創新為基礎構建心理契約。

4結語

綜上所述，伴隨市場經濟的快速發展，競爭也愈加激烈，現代企業要想實現全面可持續發展，就必須要在實踐過程中不斷優化自身的競爭能力。其中，知識創新是現代企業綜合競爭實力全面提升的關鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現代企業在形成知識創新人力資源管理模式的基礎上，也能夠更好地達到現代化建設發展目標。通過上文對知識創新背景下企業人力資源管理模式構建的研究與分析，以期為現代知識型企業的發展提供有價值的參考依據。

參考文獻

[1]趙萍.知識創新背景下企業人力資源管理模式研究[J].中國市場,2018(7).

[2]陳榮杰.企業人力資源管理模式與知識創新機制的互動研究[J].商業時代,2012(8).

[3]荀娜.基于知識創新的企業人力資源管理模式分析[J].人才資源開發,2016(16).

[4]王改英.知識創新背景下企業人力資源管理模式構建[J].商場現代化,2014(1).

[5]張賢妮.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[J].青年與社會,2014(5).

[6]章程亮.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[J].東方企業文化,2015(15).

[7]張延康.基于知識創新的企業人力資源管理模式探討[J].中小企業管理與科技,2015(36).

作者：陸鋒 單位：廣州市利源人力資源服務有限公司