中小企業人力資源管理探尋(4篇)
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中小企業人力資源管理探尋(4篇)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
【摘要】科學的人力資源管理將有效推動中小企業的健康發展。本文闡述了當前我國中小企業人力資源管理方面存在的問題，并提出相應對策。
【關鍵詞】中小企業；人力資源管理；問題；對策
進入21世紀人才成為企業最重要的資源，是社會的一筆寶貴財富。首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實踐》一書中，認為人是企業其他資產所不具有的特殊資本。在我國改革開放之后，中小企業在我國經濟發展中的地位極其重要。在我國超過4200萬家的中小企業提供了超過70%的就業崗位，對經濟發展的貢獻率超過了60%。相應的中小企業的競爭越加強烈，在大型企業，外資企業等壓力下，需要提高管理水平，加強人力資源管理的開發與利用。鑒于我國中小企業的廣大基數，和在我國經濟中的重要地位，以及大部分我國中小企業管理不健全的實施，我對我國中小企業存在的問題進行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業走出困境。
1我國中小企業存在的問題
1．1我國中小企業對人力資源開發重視較低
我國中小企業對人力資源開發重視較低，投入較小在我國的國情下中小企業重視眼前收益，對人才的培養不夠重視，認為只要從會招收需要的人才就可以，不用花大價錢搞培訓。根據抽樣調查顯示僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在1030元之間;30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其余的企業沒有進行人才資源開發。無法形成有效的人才培養機制，和無高福利高待遇，中小企業很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環。相比于日本，日本的企業非常重視人力資源開發，企業人員極少流動，因為在企業內部每年都有培訓計劃和目標，為每個階層的員工量體裁衣的定做培訓方案，根據年限提高收入，這樣對人力資源開發的重視對我們國內企業有很大借鑒意義。
1．2人員任用缺乏規劃
我國中小企業對人員的任明并不都是任人唯賢，我國的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權威性，會對員工的管理形成重大阻塞。其次在企業人員選聘方面沒有規劃，沒有長遠計劃，只有在公司缺少某一崗位人才時，才對此進行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時，又減少公司員工，人員流動較大，沒有企業凝聚力，無法留住人才。企業經營者的素質和經營管理能力是決定企業經營效果的關鍵因素，不改進企業管理人員的選拔任用不阻礙企業改革進程。企業中下層是企業利潤的實際創造者，如無法對有能力的人才進行合理利用，那是種極大的浪費，會嚴重出挫傷員工的積極性，對企業發展產生不利影響。
1．3沒有形成自己的企業文化
在中國像是華為，萬達，TBA這樣形成完善企業文化的公司畢竟在少數，我國的中小企業由于起步較晚，規模較低，難以形成積極向上，團結奮進的企業文化。更像是一個“孩子”企業一般員工甚至高層管理人員對企業文化的認識不夠充分。企業的理念和規范沒有真正融入到管理體系中去，企業文化的建設只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業文化與自己的企業制度相結合。同時由于我國中小企業老板大多數文化程度較低，缺乏對企業人力資源管理，企業文化建設的認識。單純的把員工看做盈利工具，沒有企業凝聚力，無法讓員工形成企業忠誠度。還有一個明顯的缺點，中國作為一個人情社會，同事之間的關系較好，上下級和部門之間在處理工作的時候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1．4缺乏長期有效的績效體系和激勵機制
由于中小企業資本較少，很難建立確實有效的激勵機制，把激勵機制理解為單純的獎勵加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎勵，無法給予員工真正需要的成長和發展因素。并且，無法形成長期的激勵機制，公司看實施激勵一段時間業績上去了，人員的積極性得到增強，就沒有堅持下去的力度，導致員工不滿造成人力資源極大的浪費，為公司發展帶來隱患。激勵制度設置不公平，由于制度的不健全，和相關專業素質不夠高，在設置激勵制度的時候會產生種種不公平的現象，這種現象會使部分員工對激勵制度感覺不滿，影響整體氛圍。“金錢萬能論”的作怪使得一些經營著一味的認為只有獎金才能調動職工積極性，但是在實際情況中人并不能被單一的物質激勵所充分調動，而且在物質的激勵中很難做到公平激勵，戳傷了員工積極性，在激勵的過程中也容易產生平均主義。
2我國中小企業人力資源存在問題的解決方案
2．1樹立新型管理觀念，跟上時代步伐
進入新世紀，面對新的形勢和新的挑戰，需要企業管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。從人力資源入手打造適合企業發展的公司人員團隊，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個成員，使每個成員得到開發。在管理上強調業績為本，能力為本。不論資排輩，不任人唯親，不搞學歷主義。把品格，知識，能力作為衡量人才的重要標準。按照“吸引、篩選、任用、考評、引導、培養、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫。大局就是全局，樹立大局意識就要認識大局，把握大局，服從大局，服務大局，自覺在大局下行動，樹立全局觀念和一盤棋的思想。正確處理好各個部門之間的利益關系，營造出一種心齊氣順，團結奮進的良好氛圍。在新時代，中小企業要認識到人力能夠創造更多的價值，放眼長遠，不能因為當前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養與開發。把注意力放在開發使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發揮巨大作用，為公司創造更大收益。
2．2我國企業應當加強激勵制度建設
我國的中小企業應當建立多種多樣的激勵制度，激勵應當是多形式，多方面的。以效率優先，一人為本，與績效掛鉤，分開檔次，充分激勵。完善現有的薪酬分配體系。同時中小企業結合自身情況，和我國國情，建立相應的績效考核體系，對個人的素質、能力、業績等方面進行準確定位。建立公平公正，科學高效的評價體系，一方面能激勵員工的積極性，創造性，加強員工的忠誠度，在公司建立一種積極向上，公平競爭的氛圍。另一方面能為公司充分挖掘優秀的人才。在激勵的同時要注意物質激勵與精神激勵相結合，既保證了在物質上的激勵，也要保證精神上的激勵，二者不可偏頗。建立健康的激勵制度，贏既能提供同行業中有競爭力的薪酬和福利，還應多提供各種福利，年終獎等，和各種工作補貼。也要根據員工的素質，績效等方面，在同級崗位上薪酬分配拉開檔。最后要建立合理的晉升機制，讓人人有機會，不排資論輩，不任人唯親。
2．3我國應當加大人力資源管理投入
想要建立優秀的人力資源管理系統與前期投資是分不開的，我國的現狀是對人力資源投資不重視，這是一種錯誤的現象。不可以忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，讓企業人力資源保值或者增值。尤其是我國中小企業的現狀，對員工進行培訓是相當重要的一個環節。對中小企業來說應當加強企業領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業團隊合作能力的培訓等。重視員工個體和團隊的培養，增強員工對企業的忠誠度，建立一套科學有效的人才引進和培育利用機制，健全培養機制，使員工一直有提高自己的機會。
2．4建立和諧團結的企業文化
企業的發展有賴于員工的貢獻，員工需要企業作為發展的平臺，兩者互相促進，成為一種微妙的共生關系，化為一個整體。不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業，也不能要求企業一味的回饋員工，之后兩者達到一個微妙的平衡，才能爆發出極強的戰斗力。人是一種非常現實的動物，只有在付出的同時能得到相應的收獲，人才會源源不斷的做出貢獻，西方的工業化時代忽視人的利益，在這種制度下人產生的能量非常有限，日本現代的崛起對我們非常有借鑒意義，日本通過對人才的重視，建設出一種榮辱與共互相進步的企業文化，使得二戰后在日本經濟大蕭條的背景下走出困境飛速發展。在企業的運作中，體質和制度是行動的標準和依據，一個企業能夠制定出科學合理的制度，才只是成功的一半。只有根基于理論基礎才能建立正確的制度，和諧企業文化要建立在“”以人為本的基礎上，對人性更多的關懷和支持。
3結語
人力資源管理需要具備較強的專業性，又是一項實踐性很強的工作，就國內中小企業的發展現狀和整體環境來說，制定出科學完備的人力資源戰略并非易事，需要在實踐中堅持不懈，不斷摸索，不斷總結，進行完善歸納，才能建立出滿足自身企業發展需要的人力資源制度。中小企業必須結合自身的實際情況，認識到人力資源的重要性，采用科學實際的人力資源制度，發揮人力資源戰略的積極作用，才能使企業長足發展，同時也能提高就業，拉動經濟發展，早日實現中國夢。
參考文獻:
［1］StephenP．Robbins＆MaryCoulter(SeventhEdition)［M］．北京:中國人民大學出版社，2004．
［2］池曉明．休閑激勵在人力資源管理中的意義研究［D］．杭州:浙江大學，2010．
［3］Lado，A．A．，Wilson，M．C．HumanResouycesystemsandsustainedcompetitiveadvantage:acompetency－basedperspective［M］．AcademyofManagementReview，1994．
［4］雷蒙德•A•諾伊、約翰•霍倫拜克、拜雷•格哈特、帕特雷克•萊特著，劉昕譯．人力資源管理:贏得競爭優勢［M］．北京:中國人民大學出版社，2001．
［5］林澤炎等．中國企業人力資源管理調查報告［J］．人力資源開發，2004．
［6］張小華．國外企業人力資源管理對我國企業的啟示［J］．商場現代化，2007，(17)．
作者：張小鑫 王天陽 單位：大連財經學院
第二篇：中小企業人力資源管理現狀與對策
摘要:隨著經濟全球化的不斷發展，中小型企業作為經濟體制中數量最為龐大的存在，是推進經濟不斷發展的重要性力量，中小型企業由于發展靈活、涉及面廣，在經濟生活中不僅是促進整體現代化的發展，同時也能夠緩解社會壓力，增加就業率，逐漸朝著經濟體制的主體發展。對于中小型企業發展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業建設的根基，也是企業發展的關鍵，企業能否做好人力資源管理，決定著企業是否能夠合理開發出人才的優勢，滿足企業的創新進步，這一點對于中小企業更為重要，但是目前我國中小企業的人力資源管理發展現狀并不是在一個成熟的狀態，存在著很多發展漏洞，導致中小企業無法有效的引領經濟體制的穩步發展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。本文就中小企業人力資源管理現狀、出現的問題以及對策進行分析。
關鍵詞:中小企業；人力資源管理；對策
目前世界經濟進入更加全球化和多樣化的時代，經濟形式在朝著多元化發展，中小企業隨著市場經濟的自由化其地位也逐漸提高，成為市場經濟中必不可少的環節。中小企業在改革開放實行后出現于國內，由于它豐富自由的特點滿足市場經濟的變化，其強烈的活力也能保持市場競爭，促進市場經濟的創新。隨著科學技術的日益進步，經濟與科技的結合變得更加密切，中小企業作為自由的經濟力量，始終站在創新潮流的前沿，這就需要中小企業自身需要開闊的視野和強大的實力，能夠在時代的洪流中不被淘汰，站穩腳跟。所以中小企業朝著高新技術的趨勢發展，對于企業內部的人才需求將會越來越大，人力資源管理作為企業存在和發展的根基，是每個中小企業需要注意和強調的重要環節。然而目前中小企業在人力資源管理的整體現狀中并未處于成熟的狀態，存在著管理體制不夠完善、人才培養和任用機制上不夠成熟，相當數量的中小企業在管理階層的任免上存在著很大的漏洞等種種問題，不僅無法滿足中小企業經濟效益的提高，對于整個經濟體制的創新發展都具有強烈的威脅。
一、中小企業人力資源管理的特點
1.程序簡單的管理模式
中小企業由于企業性質和企業規模的影響，與大型企業或是國有企業相比，在企業的管理方面省去許多復雜的程序，在人力資源管理上經常應用扁平化的管理模式，由管理階層直接進行管理，中間減少更多的管理人員和管理步驟，這是中小企業人力資源管理相當普遍的特點，其具有直接性的優點，將上級的安排直接傳達和轉化為行動，提高執行力和執行效果，程序簡單的管理模式是中小企業更為鮮明的特點和優勢，將人才轉化為生產力的效果越來越高，作用更為突出。這一管理模式對于工作效率的提高有著重要意義。
2.管理權力直接突出
中小企業往往是私有企業，在管理階層的任命上多是企業的創始者。所以中小企業又一鮮明的特點是，企業的所有者同時是企業的管理者，管理權力十分大，在企業中的話語具有沉甸的分量，同時權利的使用較為直接，企業所有者在使用管理權時，不像國有企業及大型企業再制定另行的管理制度和內部監察制度，在對管理人員的激勵和約束上減少了程序，這一特點簡化了企業的管理成本，在一定程度上保證了權利的集中，維護了企業所有者的利益，同時對于企業管理更加全面和集中，有助于加大企業的生產效率和發展速度。
3.人力資源管理的靈活性
中小企業在人力應用和管理上具有靈活性的特點，主要體現在中小企業在用人的環節比較靈活自由，對于人才的吸引和更新上具有快速、高效的優勢。國有大型企業中，人才雖然數量眾多但是由于任用性質的牽制，無法有序及時的對人才進行更新換代，容易出現只進不出的現象，這一現象導致工作崗位的人員消極怠工或是沒有能力勝任成為國有企業的普遍現象，使企業降低了市場競爭力，不能順應時代進行優化創新，對企業發展極為不利。而中小企業在人力資源管理上的靈活性，使得人才更新較為及時，并且在薪酬待遇上實行多勞多得的形式，按照對企業的貢獻大小來決定待遇的厚薄，對于人才有著激勵的作用，對于企業發展也有著推動的力量。
二、中小企業人力資源管理的現狀和問題
1.管理觀念的不成熟
中小企業在當今時代的發展中，對于人力資源管理出現的最根源的問題是管理觀念的落后，對于人力資源管理缺少正確的認識，在思想上還停留在舊時代計劃經濟或是盲目的按部就班國有經歷的管理思想，對于人才選用、管理和應用上沒有清晰的認識，不能真正做到以人為本，把管理中心強調在企業生產和效益上，對于企業人員的增值作用常常忽視，一味的運用控制和服從的老舊思想，這在私有企業為主的中小企業中普遍存在，企業管理者對于人力資源的認識不能與時俱進，不能夠自由平等，同時對于企業文化的作用缺少注重觀念，這種不成熟、落后的管理觀念是阻礙中小企業順應新時代進行創新發展的絆腳石。
2.管理制度的不完善
由于中小企業具有所有權和管理權合一的特點，往往出現的問題就是在人力資源管理上管理制度的不完善，管理階層注重表現而忽視本質，無法兼顧人力資源完備的各個方面，導致實行的管理制度不夠系統和完善。在企業人力資源的發展前景中缺少規劃，沒有明確的發展目標，缺乏激勵體制，同時管理人員多是企業所有者或是家族人員，對于其他員工的發展較為不利，打消員工們的生產積極性，使得員工對于自身的職業發展缺少晉升的機會，職業前景沒有光明的道路，往往造成人才的流失。另外獎懲制度的不完善也是對于員工的發展較為不利，中小企業常常為了減少成本，缺少對員工的有效獎勵制度，而懲罰制度較為嚴格，使得員工對于職業缺少情感，降低了企業效率。
3.人才選拔和培養的不科學
人力資源是中小企業發展的根基，人才對于企業是重中之重，但是目前中小企業在人才選用和培養上出現許多問題，人才聘用選拔的不嚴謹，人才培養的不注重，都是中小企業急需解決的現狀。在人才選拔上任人唯親的現象比比皆是，對于選用人次沒有全方面的業務考核和能力測試，通過“走后門”的渠道進入企業，甚至在企業的重要崗位的提拔上出現不嚴謹的現象，導致真正有實力的人才被埋沒，企業在具體生產環節缺少人才的支撐。中小企業更加注重生產效益，在人力資源上秉持著創造當前價值的思想，對于人才的培養上缺少正確的觀念，和科學合理的方式，認為員工在崗便是創造價值，而忽略人員的增值價值?；蚴侨鄙俪杀就度氲絾T工的培養上，企業對于人才的需求達不到滿足，對企業發展造成不利影響。
三、中小企業人力資源管理問題的解決
1.轉變管理思想
對于中小企業人力資源管理現狀中落后的管理觀念的解決就是轉變管理思想，中小企業作為發展前景良好的經濟形式，需要有著順應時代的創新型人力資源管理思想，與時俱進，不斷進取，去除傳統的管理觀念，樹立以人為本的理念，并執行在企業管理的各個環節中，在注重管理員工的生產同時，注重員工文化思想的影響，注重企業文化的樹立和傳播，發揮企業文化對于員工的影響作用。
2.建立完善的管理制度
中小企業在發展中，需要制定完善的人力資源管理制度，其制度涉及到人力資源的選拔、任用、提升以及培訓各個方面，以新時期的管理模式加強企業員工的綜合素質，提高企業生產力。建立正確的激勵制度和獎罰制度，調動人力資源的積極性；制定科學合理的發展目標和管理規劃，讓員工對于工作和公司發展有著清楚的認識，對企業有強烈的認同感和參與感；建立嚴格的監察機制，使得企業的規章制度和獎懲制度得到真正的實行，并秉持著公平、公正、公開的原則，提升員工對企業的信任感。
3.建立科學的人才選拔和培養制度
樹立人才為根本的企業意識，建立嚴謹的選拔和提拔制度，將真正的人才囊入其中并發揮人才的最大作用，保證人才的企業價值創造。同時注重企業人力資源的增值作用，注重對員工的培訓，增加對員工培訓的投入成本，建立合理的培訓制度，將培訓作為員工職業生涯的一項重要任務，保證員工對于生產技能和企業意識能夠與時俱進，滿足企業和職位的需求，在新時代的企業創新中，發揮出人才的重要力量。
參考文獻:
[1]馬新建.人力資源與開發[M].石油工業出版社，2003.
[2]劉俊.不同所有制中小企業人力資源管理比較研究[J].生產力研究,2005.
[3]陳思,馬向前.中小企業人力資源現狀分析[J].商業研究,2006.
作者：王曉丹 單位：河北唐山灤縣東安各莊鎮政府
第三篇：中小企業人力資源管理的若干問題思考
摘要：眾所周知，企業管理中人力資源管理是一項重要的基本工作，直接影響著企業的可持續發展。當前隨著我國經濟建設的發展，我國中小企業人力資源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在諸多問題制約其進一步發展，因此，如何加強中小企業人力資源的管理工作，對于促進中小企業的可持續發展具有重要意義。本文主要對中小企業人力資源管理的問題及其對策進行了探討。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；管理研究
一、中小企業的人力資源管理的重要性
現代管理學之父彼得•德魯克曾提出“人力資源是經濟和社會發展的重要而稀缺的資源”的理念，得到大家的普遍認同。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。人力資源管理在中小企業管理中的重要性如下：
（一）促進企業目標的實現
作為企業發展的長期財富，人力資源核心價值就是給企業創造獨特的競爭優勢。在經濟快速發展的今天，相對人力資源來講，傳統的競爭手段如資金、原材料和機器設備等正不斷失去優勢，人力資源在中小企業中的資源結構表現出積極狀態，在企業發展中發揮著重要作用。
（二）提升企業核心競爭力
市場競爭環境不斷加劇的趨勢下，人力資源成為中小企業核心競爭力的重要部分。因此，在各類企業面對環境的變化，人力資源的合理配置不僅是參與戰略規劃的制定，并協助中小企業戰略的實施，有效地提升企業核心競爭力。
（三）提升組織績效的保障
加強人力資源的配置實現人力資源的科學管理，能夠有效保障企業績效。一方面，以人為本的戰略人力資源管理就是激勵員工，充分發揮員工的潛能和積極性，從而間接降低運營成本，提高組織績效；另一方面，戰略性人力資源配置以人力資本為原則，直接吸引、開發和維護人力資本。
二、中小企業人力資源管理的特點
與大型企業相比，中小企業具有規模小、組織結構簡單、管理層級少、決策快等特點，使其人力資源的管理工作具有以下特點。
（一）用人機制比較靈活
中小企業在用人機制上有較強的靈活性，根據自身發展的需求在用人標準、薪酬福利等方面進行規劃。比如，與大企業相比，中小企業在工作環境和工作時間可以給員工更多的空間，同時也使員工更容易被展示和認可。
（二）人力資源的流動性大
由于中小企業的工作壓力和強度都比較大，因此，使得人才流動性更大。特別是管理、技術人員在中小企業的重要崗位工作，如果發展前景或薪酬未達到預期，容易出現失穩，不利于可持續發展和員工的工作。
（三）“適才”是人力資源管理的關鍵
由于中小企業沒有大量的人力和精行人才選拔和儲備，所以在用人上只需在認可企業文化的基礎上勝任工作，在企業團隊的運作中忠誠的員工。因此，選聘人才時要避免盲目追求人才，要遵循“適才”的規則才能給企業帶來競爭優勢。
三、我國中小企業面臨的人力資源管理問題
隨著中小企業的發展規模壯大，在人力資源管理中的諸多問題成為了中小企業發展的“瓶頸”。
（一）缺乏戰略性的人力資源規劃
市場競爭日趨激烈，中小企業面臨的競爭強度也日趨增大，許多企業一味注重短期發展戰略的制定，而缺乏對于企業長遠發展的戰略規劃，直接導致人力資源管理工作的規劃中存在諸多問題，首先，忽視引薦先進人力資源管理研究，導致在一個被動狀態下進行人力資源工作，當企業適應市場的變化，企業人才儲備的問題就出現；其次，中小企業對人力資源戰略規劃的積極性不高，一般都是在具體工作中進行人員的安排，缺乏長期的人力資源規劃。
（二）缺乏長期有效的激勵與約束機制
許多中小企業都是以企業既定生產經營目標以及職工工作效率為基礎來進行職工的工作績效評估，并通過銷售提成、年終獎、職務晉升等傳統手段來作為激勵職工，這種單一的績效評估模式使得中小企業難以科學合理的進行考核和評估職員的實際工作情況，進而無法實施全方位的激勵與約束，制約了企業人力資源潛能的發掘和發揮，直接后果就是導致企業人才流失等一系列影響。
（三）缺乏人力資源管理的資本投入
許多中小企業的管理者一味注重使用人才而缺少培養人才，對人才缺少教育培訓，對人力資源具有的增值效益不夠重視。即使進行培訓，也是培訓模式單一，導致人才發揮能力有限，進而無法有效挖掘員工的潛力。甚至一些中小企業以員工工資扣押限制人才流動，避免人才流失，反而加劇了人才流失。
四、我國中小企業提高人力資源管理水平的對策
（一）制定合理的人力資源發展規劃
以中小企業的戰略發展眼光來對待人力資源管理工作，在人力資源管理和規劃理念上給予足夠重視，并根據人力資源發展規劃促進企業長遠發展，通過對市場狀況的調查與分析，及時開發和企業發展實際和發展趨勢的人力資源培訓與管理計劃，做好必要的人才儲備，給企業在特定時期贏得更多時間，從而保證其生存和發展的能力。
（二）重視人才培養，加大投入人力資本
加強對現代企業管理中小企業領導者的培訓工作，提升企業管理質量，培養他們全面的思維，創造一個良好的環境，倡導員工積極參與企業管理，激發企業發展的動力。讓企業領導者了解企業培訓是一項長期投資，而不是短期的消費，為企業增加資本投資，使人力資源管理能夠符合企業發展規劃。加強對員工進行崗位培訓，提高員工的積極性、創造性和素質。
（三）全面改善人力資源管理體制
（1）制定科學的招聘策略。首先，完善招聘流程。中小企業在招聘中需要分析崗位要求，明確不同層次招聘人員的要求，然后制定相應的招聘程序，確保招聘的有效性。其次，拓寬招聘渠道，針對不同層次的員工性質，通過不同的招聘渠道進行招聘。（2）創新企業激勵制度。首先，注重對不同類型的員工，分別實施不同的激勵措施，實現人才的合理使用。其次，建設績效工資管理制度。薪酬與績效掛鉤的科學管理體系是建立在中小企業人力資源管理的一個重要步驟，有效地激勵員工調整工作狀態，改進工作方法和技能，提升企業經濟效益。
五、結語
總之，人力資源是企業發展的決定性因素，在激烈的市場競爭環境下中小企業要想實現可持續發展，不僅要樹立“以人為本”的管理理念，創建符合企業人力資源管理的體系，同時要充分認識人力資源管理的重要性，并積極采取諸如積極引進與發掘人才，完善企業激勵機制，加強有效的人力資源戰略管理等措施，使中小企業得到健康穩定的發展。
作者：李慧 單位：江西廣播電視大學南昌市分校
第四篇：中小企業人力資源管理優化策略
【摘要】人力資源管理是中小企業得以經營的基礎，其在管理中的不足對中小企業發展形成了制約。本文就中小企業在人力資源管理這一方面存在的不足進行探討，并相應提出優化策略。
【關鍵詞】中小企業；人力資源管理；優化策略
中小企業在發展中數量的增多以及突顯的優勢使其地位愈加重要，對國民經濟的發展產生的作用不可或缺。然而目前，中小企業的人力資源管理存在諸多不足，影響企業發展。本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優化策略。
一、人力資源管理的不足
（一）管理理念頗具傳統性中小企業以傳統的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調動等工作，忽視其戰略價值，使人力資源管理并未在企業發展中有充分的空間發揮作用。另外，由于博士后
工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業，中小企業出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。在對待人才上，企業偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰略作用，將職員當做利潤創造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業發展空間的有限。
（二）管理機構的設置不合理
中小企業的構成相對簡單，資金有限，這也限定了發展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。人力資源管理部門在多數中小企業中都被簡化，工作以常規事務為主。有些企業甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業性，影響管理工作的專業處理。另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業管理不善，出現學術造假、曠工、考核不符標準等現象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業，并未充分發揮其應有的對企業的推進作用。
（三）人才培養機制不健全
人才的培養是站在長期發展角度看的，然而多數企業均忽視了人才培養這一重要機制。在人力資源規劃上，忽視長期的人才需求，偏向于短期的效益追求，未盡可能與相關科研所或高校建立合作關系，進行博士后工作站的設立，忽視人才的引進與培養；在培訓方面，缺乏科學有效的專業培訓機制，員工的培訓重形式，輕技能，未科學規劃培訓模式，以走過場的態度忽視員工培訓，有些企業甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據。不健全的培養機制容易使人才外流。
（四）績效考核與激勵機制不健全
人才是企業價值的重要創造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現象。企業雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產權在原則上是屬于企業的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產量的付出是不相平衡的?？己藱C制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創造的重要驅動力。
（五）忽視企業文化
企業文化，作為中小企業發展的重要軟實力，是一個企業的標志性內容，是企業在長期發展中積淀下來的價值理念，對企業職工的行為具有導向作用。然而，多數中小企業對企業文化意識較為缺乏，忽視企業文化的建設。職員對企業文化內涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數職員只是將企業當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內容，將個人與企業相分離，致使企業無法凝聚在一起，管理效率較低，經營效果下降。
二、人力資源管理的優化策略
（一）轉變企業管理理念
傳統的管理理念固然已不適于日益轉變的企業結構與管理重心。人是價值的創造者，企業在管理中應以人作為管理的根本。人力資源是構成競爭力的不可或缺的元素，中小企業要想在發展占據有利的地位，歸根結底應對人力資源管理這一模塊給予重視，以人為根本，關注職工在工作上的成長，照顧職工的工作感受，這樣能得到職員情感上的認同，并一定程度增強對企業的信任；再者，轉變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創新實踐能力在企業技術創新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創新。
（二）科學合理地設置管理機構
以企業發展為重要依據，管理機構的科學合理性需要不斷的調整來完成。企業在初期過程中，業務相對單一，管理機構的簡單化頗具合理性，并節約成本；但是當企業業務的擴大化，發展的多樣化，管理機構的設置應避免相對直線的模式，人力資源管理部門應該有明確的職能，并加強部門間的交流，促進部門協作。此外，科學設立博士后工作站，并加強管理。對站點的運行狀況加強考評，使站點的運作與企業的發展緊密相連，而不是獨立于企業。
（三）健全人才培養機制
強化對人力資源的規劃。中小企業應加強與高校及科研所之間的合作，引進人才，設立博士后工作站，既為人才提供了實踐機會，又為企業提升發展空間，將博士生的科研成果轉化為企業生產力。健全培訓機制。培訓的強化不僅是企業短期發展的驅動力，而且是長期發展的重要依托。培訓過程應以實用性技能的獲得為根本，內容與崗位工作息息相關，是職員在上崗便能得到實際的應用，提高實用性。將培訓加入到考評中，更能得到企業與職員雙方面的重視，企業方面將機制完善，職工方面認真對待培訓這一環節，樹立發展意識，實現自我提高。
（四）健全績效考核與激勵機制
考核評估體系的合理與完善是穩定職員心理趨向的良藥。職員選擇企業，更多是傾向于待遇的選擇，公平合理的考核可以端正職員的認知，績效考核的設立應切合員工的具體，一視同仁。另外，要發揮激勵機制的作用，加強對博士后工作站人員的激勵，不僅提供基本的福利，而且滿足其科研項目的資金，給予特殊經帖，為其子女或配偶給予就業或入學等方面的照顧，設立多項科研基金，為其提供良好的生活環境以及發展空間。企業應盡可能為員工創造晉升的空間和更多的機會，將每位職員的發展與企業相關聯，適當提升福利，調整待遇，將激勵機制朝多樣化發展，可以以工作態度、技能掌握、文化理解等作為激勵的元素，實現多方面激勵，多樣化發展。
（五）重視企業文化
良好的企業文化是企業發展的重要凝聚力。企業應注重企業文化對企業整體素質的導向作用，注重構建有影響力的、受到認同的企業文化。將企業文化的內在精神貫穿到工作行為中，使其能夠潛移默化為職員的工作帶來有利影響，強化職員對企業文化的認知，在實踐中感受并認同，將自身利益與企業的長期發展相掛鉤，將個人價值納入于企業價值的實現。企業可以通過不定期的組織企業文化認識活動或職員自由交流活動等來形成企業的凝聚力，不僅塑造了企業文化，而且推進其發展。
三、總結
人力資源管理的優化是中小企業邁步的重要力量，其中，管理理念的轉變、管理機構的科學設立、人才的培養、激勵作用的發揮、博士后工作站的設立與管理等都能在一定程度推進人力資源管理的優化。企業應對人力資源管理有充分的認知，并立足于長期的戰略發展，將其轉變為競爭的優勢所在，不斷完善，發展創新。
【參考文獻】
[1]梁美.中小企業人力資源管理優化策略研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2013,05:62-63.
[2]賈瑞英.中小企業人力資源管理存在的問題及策略[J].財經界(學術版),2016,07:347+349.
[3]周秀梅.我國中小企業人力資源管理現狀及策略研究[J].東方企業文化,2015,09:128.
作者：楊蘭天 單位：寧波能之光新材料科技股份有限公司
