企業員工績效考核管理探思

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摘要：在新發展階段，國有企業肩負著新的使命。面對復雜的市場環境，企業要想穩定、健康地發展下去，必須做好員工隊伍建設工作。在員工隊伍建設工作中，績效管理是重要環節，其是薪酬分配的基礎，也是激發員工內生動力，推動企業發展的根本所在。本文就企業員工績效考核管理做了相關探討。

關鍵詞：企業管理；員工；績效考核

引言

人力資源是企業發展的關鍵資源，做好以人才的高效開發與利用為基礎的人力資源管理工作，為推動企業的更好發展奠定有效基礎。但是就目前來看，企業員工績效考核工作卻存在諸多的問題，主要表現在績效考核指標不合理、績效考核過程不透明、不公正、不客觀等問題。員工是企業發展的基礎力量，一旦員工出現工作懈怠、散漫等，企業就難以正常生存與發展。因此，企業要正視員工績效考核工作，強化員工績效考核過程的管理，保證績效考核的有效性，進而更好地調動員工的工作熱情，進一步堅定員工攻堅克難的意志，激發員工主動作為，為企業發展作出更大貢獻。

一、企業員工績效考核管理的重要性

員工績效考核就是對員工的工作完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況進行考核的一種管理活動。員工績效考核，不僅是決定人員調配和職務升降的依據，也是對員工進行激勵的一種手段，更是薪酬分配的基礎。對于企業員工而言，他們在付出辛勤勞動的同時，渴望得到相應的回報，如果自己獲得了滿意的回報，員工的工作熱情自然就會高漲，反之員工就會失去工作熱情，更甚者還會造成人心不穩，進而導致人才的流失。因此，做好員工績效考核的管理至關重要。管理是一種手段，強化員工績效考核的管理，可以規范員工績效考核，保證員工績效考核結果真實、客觀、合理、有效，進而更好地發揮績效考核的激勵作用，激勵員工，增強員工的歸屬感，提高員工的戰斗力，推動企業更好的發展。

二、企業員工績效考核工作中存在的問題

員工績效考核是人力資源管理工作中的一個重要環節，通過績效考核，可以讓企業管理者發現自身經營問題，從而不斷改進問題，同時也能讓員工更清楚地認識自己，促使員工不斷完善和提升自己，從而實現企業與員工的共同成長。現行環境下，市場競爭越來越激烈，企業經營環境也發生了改變，如何適應產業生態、人文生態，不斷調整規范員工績效考核工作存在的諸多問題。

1.對員工績效考核的認識深度不足

員工績效考核是企業績效管理的重要內容，與企業的生存發展密切相關，實際工作中許多企業管理層對員工績效考核的重要性認識不足，往往只是停留在口頭上，尤其是在考核結果的使用上，存在考核歸考核，應用歸應用的兩張皮現象。沒有真正發揮績效考核的基礎性作用。日常工作中，管理層更多地關注工作的策劃和布置，對工作的實際效果關注度不夠，閉環管理明顯不足。由于對績效管理的認識深度不夠，導致管理層對考核的方法、方式研究不夠，從而導致員工績效考核工作表面化。

2.績效考核目的定位不準確

績效考核本質上是一種過程管理，是作為獎懲、培訓、辭退、職務任用和升降等實施的基礎和依據，其目的應該是通過提升員工的績效來達到提升整個企業的績效。但是就目前來看，許多企業對員工績效考核的目的定位過于簡單和狹窄，員工績效考核僅作為員工年度獎金發放的依據，甚至不少員工乃至中高層人員將考核制度視為分配制度。由于績效考核被當作是發放獎金的依據，這也造成員工只在乎獎金的多少，根本不注重提升自己的業務能力，在這種情況下，員工工作能力將得不到提升。

3.績效考核指標過于簡單

員工績效考核工作是建立在一定的考核指標基礎上的，可以說考核指標合理與否直接影響到了績效考核的合理性。目前來看，我國許多企業的員工績效考核工作并沒有建立起相對規范、客觀的考核指標，員工績效考核過于簡單。一方面，部分績效考核指標設計脫離戰略導向，企業上下級各層級個人目標存在不一致性，在具體考核中不能做到具體問題具體對待；另一方面，在員工績效考核中存在以偏概全的現象，一俊遮百丑，一味地強調員工的業績，有業績，才有報酬，沒有業績，員工的薪酬待遇就很低，對員工其他方面的考核不注重。有的工作崗位需要投入更多的技術性元素，在員工績效考核中，如果不能考慮到工作崗位的特殊性，績效考核就會違背公平性原則，會損害到員工的利益。

4.績效考核內容不科學

員工績效考核涉及到諸多內容，但是許多企業并沒有對員工績效考核作出全面的規定，只是將績效考核當作是約束員工的一種工具，當作是人力資源部的一項年終工作，這也造成在實際工作中容易出現偏差，使得人力資源部門無法進行定性定量的處理。另外，考核的針對性不強，沒有涉及到員工的方方面面，而是集中于員工的業績表現，在實際考核中很容易受到管理者的個人情感影響，進而出現考核不公正、不公平等問題。

5.績效考核管理不到位

員工績效考核是一項繁雜的工作，涉及到員工以及員工所處工作崗位諸多層面。目前來看，企業員工績效考核工作缺乏有效的管理，員工績效考核整個過程缺乏有效的監管，這也使得員工績效考核很容易受主觀意愿的影響，進而造成績效考核結果失準。一旦員工績效考核出現不公正、不公平現象，就容易引起員工矛盾，進而導致工作推諉、扯皮，更有甚者還會產生“部門墻”，削弱企業內部凝聚力和戰斗力，嚴重的還會出現人才流失，嚴重影響企業的正常發展。

6.績效考核方式單一

目前來看，許多企業在員工績效考核中采用的是上級對下級的考核及評定方式，這種方式比較單一，過于簡單，無法對員工的工作行為及工作業績做出全面、客觀的評價。在員工績效考核中，如果工作任務完成的好壞與團隊、組織的目標沒有太多關系，就會偏離考核方向。同時，在考核過程中，若是采用自上而下的考核方式，一旦上級與下級的關系僵硬或者彼此關系密切時，績效考核就會出現不公平現象，從而導致考核結果缺乏科學性。

7.績效考核缺乏有效溝通與輔導

員工績效考核就是對員工的工作行為和工作業務進行評估，并以此為依據，對員工實施獎懲。在員工績效考核整個過程中，員工只是一個被動的接受者，很難參與到績效考核工作中去，上級與下級之間缺乏有效的溝通與輔導，這也使得員工績效考核完全是由上級說了算，員工根本不清楚自己的績效狀態，進而使得員工不能清楚地認識到自己的成績與不足，找不準自己的努力方向，工作也就不能得到實際意義上的改進和提升。

三、企業員工績效考核管理對策

員工績效考核管理好壞直接影響到了員工績效考核的有效性，進而影響整個企業的績效。如果企業不能抓好員工績效考核管理工作，企業就容易面臨著人才流失問題。面對競爭日益激烈的市場環境，企業應當革新觀念，認識到員工績效考核管理的重要性，切實抓好員工績效考核工作。

1.科學定位績效考核，充分激發工作熱情

績效考核是一個不斷制定計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，整個績效考核管理環節涉及到績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效輔導、績效改進等，可以說績效考核管理與員工的利益、企業的生存發展密切相關，因此必須準確定位績效考核，不斷完善績效考核體系。首先，結合企業的戰略發展目標以及自身的發展定位，明確績效考核的戰略導向，客觀上要求各職能部門和業務部門從全局角度出發，把年度重點工作納入考核，確保績效考核評價工作與企業發展目標一致，避免考核與經營“兩張皮”；其次，企業的員工績效考核多年度考核，這種考核周期長，不利于收集員工的動態信息，為了更好地調動員工的工作熱情，幫助員工改進業績，企業可以適當地縮短績效考核周期，按月、季度或者半年進行一次考核，同時將員工的績效考核與其日常工作結合起來，確保績效考核的有效性；最后，績效考核在突出結果導向的同時，要避免唯結果論，對一些創新型、風險型等工作崗位的績效考核要關注過程，有效維護好這些崗位員工的工作熱情。

2.明確績效考核內容，圍繞崗位職責展開

員工績效考核涉及到員工的工作態度、工作能力和服務意識等諸多內容，只有明確規定員工績效考核內容，才能對員工做出科學的評估，幫助員工提升業績。員工績效考核的目的在于提升員工的績效，讓員工獲得相應的收益（包括薪酬、晉升機會等），而要想實現這一目的，就要突出目標導向。績效考核應當結合員工的工作崗位與性質，明確員工績效考核內容及具體要實現的目標。一般來講，在對員工績效考核時，既要對員工的工作態度進行考核，多途徑了解員工工作是否認真、是否存在遲到早退、能否在既定的時間內完成工作業務、能否遵守上級的指示等，也要對員工的工作能力進行考核，包括業務水平、主動工作能力、創新能力、處理事務的能力等，并以此作為員工晉升的依據，以此來激勵員工，調動員工的工作積極性，促使他們不斷提高自身業務能力。

3.完善績效考核指標，定性與定量相結合

在工作中，領導對很多崗位的工作結果不滿意的重要原因之一就是績效考核指標不合理。當績效考核指標不明確、不合理時，在績效考核中就會存在各種矛盾，績效考核就無法發揮出應有的作用。因此，在員工績效考核中，企業需要完善員工績效考核指標。首先，建立《員工年度目標責任書》考核指標，企業各職能部門應與員工協商，擬定好本部門員工年度目標責任，科學設計績效考核指標，而且考核指標需要反饋給企業領導層，由企業領導層對績效考核指標的合理性進行評估，確認后再執行；其次，建立民主測評考核指標，從員工隊伍中選出優秀的員工組建一支考核小組，對員工的思想品德修養、業務水平、工作態度、工作作風、學習能力等方面進行民主評議打分，從而確保員工的工作成果得到團隊的認可；最后，企業需要建立獎懲指標，在企業經營過程中，難免會出現一些消極怠工的員工，建立獎懲指標，可以形成良好的內部競爭氛圍，約束和激勵員工，使其認真履行自己的職責，在做好自己本職工作的同時，主動去創新、去奉獻。

4.績效考核方法要持續優化，科學選擇不同方法

現階段，企業員工績效考核主要是自上而下的方式，這種方式過于單一，無法對員工做出科學、全面的評估，績效考核的作用無法有效發揮。因此，企業需要完善績效考核方法。現階段，企業常用的績效考核方法就有關鍵業績指標考核法、目標管理法、平衡計分卡法、360度測評、關鍵事件法等，在具體實施過程中，企業要根據自身特點和不同用途科學選擇，避免使用單一的考評方法。考核工作實施前要科學制定方案，保證考核結果的真實性。方案應包括考核的目的、工具的選擇、考核工作的組織與實施以及考核結果的使用等。其中，工具的選擇要為目標服務，通常情況下，員工年度績效考核一般采取KPI考核方法，員工的提拔使用采取360度考核方法。考核結果的使用是績效考核的根本落腳點，離開了考核結果的使用，考核工作就失去了意義。考核結果的導向性就是要引導員工圍繞企業目標開展工作，真正實現企業與員工共同成長與發展。

5.強化績效考核的溝通與輔導

就當前企業績效考核工作來看，員工的績效考核多是由考核實施主體決定，員工本人在整個考核過程中大多被動接受，尤其是考核結果，這就會導致考核的全面性和有效性不足。而要想避免這種情況，加強績效考核過程的溝通尤為重要。在企業員工績效考核中，溝通是提高績效考核有效的重要手段，加強考核者與考核對象的溝通，可以更好地全面了解員工，使考核者站在客觀、公正的角度對員工的績效進行評定。一方面，在績效考核中，考核者需要主動與考核對象進行溝通，了解考核對象的思想狀態，就績效考核內容與考核對象進行確認，檢查其中是否存在出入，考核者需要與其他員工進行溝通，全方位了解考核對象的工作表現；另一方面，企業需要拓寬溝通渠道，如開通信訪箱、網絡窗口等，方便員工發表自己的意見和看法，從而提高績效考核的有效性。同時，要做好績效考核輔導工作，考核者與考核對象共同分析績效存在的問題和產生的原因，制定改進措施，指導幫助員工不斷進步。

6.強化績效考核過程的監督

在員工績效考核中，要想保證績效考核的有效性，對績效考核過程進行有效的監督十分必要。強化監督管理，可以保證績效考核規范、合理，保證績效考核結果公正。一方面，在員工績效考核中，管理層需要對員工績效考核整個過程進行監督，避免以權謀私的行為發展；另一方面，要對績效考核結果進行反復核對和檢查，確保員工績效考核公開、公正、透明，如員工績效考核結束后，由監督部門和小組隨機抽取10%的指標進行監督考核，通過查看相關證明材料和走訪，檢查本次績效考核工作是否規范、合理，發現問題時，要及時糾正。另外，員工績效考核結束后，及時將績效考核相關數據告知員工，對績效考核結果有異議的員工可以進行申訴，對有異議的KPI指標，各部門通過平臺向領導層反映，由管理層對考核內容進行審核，從而保證考核工作的客觀性、公正性。

7.促進績效考核不斷規范

要想保證員工績效考核工作順利、高效開展，建立健全的制度尤為重要。制度是各項工作開展的依據，以健全的制度為依據，可以規范工作行為，提高工作效率。因此，企業應當結合自身實際，建立起完善的績效考核管理制度。首先，企業高層領導重視起員工績效考核工作，從思想上、行動上重視績效管理變革，將績效考核目標任務分解到各部門，并詳細劃分績效考核中的權責，做到千斤重擔人人挑、人人身上有責任；其次，建立培訓管理制度，定期組織不同層次的培訓，讓所有員工熟知考核的具體方案要求，使其主動肩負起自身的職責、認真履行自己的義務；再次，建立有效的聯動機制，各部門之間要密切合作，保持信息的流通，明確各自的崗位和職能，并在此基礎上制定考核指標。最后，企業需要建立考核結果反饋制度，明確反饋程序、內容方式等，落實結果公示制度，明確績效考核結果公示時間，從而方便員工及時了解自己的績效。

四、結語

綜上，員工績效考核管理工作直接影響到了績效考核作用的發揮，加強員工績效考核管理，可以提高員工績效考核的有效性，發揮績效考核的正向激勵作用，不僅可以調動員工的工作熱情，增強員工的歸屬感，同時也為企業選拔優秀人才打通了渠道。企業的生存與發展，人才始終是第一資源、第一要素，而企業要想留住人才、穩定人才隊伍，就必須強化員工績效考核管理。每個企業都有自己的發展特性，在管理實踐中更是沒有放之四海而皆準的方法，員工績效考核體系的建立需要企業結合自身實際及實際運營過程中存在的問題具體對待。企業需要不斷完善績效考核指標，完善績效考核方法，完善績效考核管理制度，強化績效考核過程的管理，加強績效考核的溝通與輔導，只有如此，績效考核才能發揮出應有的作用。

作者:王少東 茹婉紅 單位:上海航天實業有限公司 上海航天動力技術研究所