事業單位養老保險制度改革對人才的吸引

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摘要：隨著機關事業單位工作人員養老保險制度改革相關文件的出臺，圍繞改革的政策解讀和研究工作大量涌現，其中大多數文獻是對改革方案內容的評價、比較和數據分析，涉及改革對事業單位內部管理、人才吸引和流動產生的影響研究較少。本文針對養老保險改革關注度，通過面談、電話訪問、問卷等形式，對某科研事業單位進行了調查統計，分析了改革對科研事業單位吸引人才和留住人才所產生的影響，并針對性地提出應對措施。

關鍵詞：養老制度改革;科研事業單位;人才吸引

2015年1月，機關事業單位工作人員養老保險制度改革政策正式出臺，這標志著機關事業單位人事制度改革進入了更深層次。同時，也標志著實行了60年的原機關事業單位退休制度終結了它的使命。原有的退休制度曾經對保障機關事業單位退休人員生活、穩定人才隊伍發揮了重要作用。較高的養老金待遇水平和穩定的“鐵飯碗”用人制度，使其職業聲望遠遠高于企業，人們的就業趨勢也傾向于機關事業單位，在人才吸引方面有著較強的優勢。但是，改革打破了“鐵飯碗”用人制度，機關事業單位的優越感沒有了，人們對機關事業單位的就業傾向有所降低，職工可以自主選擇向社會流動，大大降低了對機關事業單位的依賴程度。

一、歷史沿革

我國養老保險制度建立于20世紀50年代，成型于20世紀70年代。1978年，國務院頒發的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》〔國發（1978）104號〕文件規定，凡是因年齡、疾病、工傷等原因而永久離開工作崗位的職工，國家給予一定的物質保障以使職工能夠據此維持基本的生活水平。從此確立了我國機關事業單位和企業職工的退休制度。1991年，我國城鎮養老保險的改革首先從企業開始實行社會化。隨著企業養老保險制度改革的不斷深化，機關事業單位的養老制度改革也在積極推進。2013年11月，中共十八屆三中全會明確提出要“推進機關事業單位養老保險制度改革”。2014年3月的《政府工作報告》再次提出：“改革機關事業單位養老保險制度，鼓勵發展企業年金、職業年金和商業保險。”2015年1月14日，國務院正式頒布《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》和《機關事業單位職業年金辦法》，文件明確規定，從2014年10月1日起，事業單位編制內的工作人員參加事業單位養老保險，編制外的人員依法參加企業職工基本養老保險，機關事業單位人員全部納入了社會保險體系，事業單位養老保險制度改革全面展開。機關事業單位養老保險制度改革打破了機關事業單位與企業之間的退休金雙軌運行差距，建立了與企業職工基本養老保險相統一的制度，從制度上實現并軌，所有人員不會因為單位性質、職業性質、身份性質不同而受到不同的對待，實現養老金領域內的橫向公平。

二、改革對科研事業單位吸引人才的影響分析

毫無疑問，事業單位養老制度改革破除了人員流動的體制性障礙，加快了各類人員在不同性質單位之間的流動，有利于人才在社會各領域的平衡。但是，就事業單位本身而言，特別是以人才為核心競爭力的科研事業單位，會不會在吸引和留住人才方面受到此次改革的影響呢？就這一問題，我們對某全國性科研機構進行了調查分析。調查通過電話訪談、面談、問卷等形式開展，被調查的單位專業技術人才涉及的技術領域廣泛，并且與同行業、同領域的其他企業之間存在著激烈的人才競爭。在統計分析過程中，我們按年齡分為46歲以上、36~45歲、26~35歲3個組別；按個人在本人學科領域所處的地位分為高層次人才（例如入選國家“千人計劃”等）和普通人才2個組別。另外，還對不同地區（如沿海發達地區、西部欠發達地區）進行了一定的分析。

1.最關心的養老改革問題。不同年齡段的人所關注的改革焦點問題有所不同，如圖1-1所示。26~35歲年齡段的人才更關注養老保險改革中繳費基數、比例、職業年金。46歲以上年齡段的人才更關注改革后退休養老金的發放。36~45歲年齡段的人才則介于二者之間。對此問題，高層次人才與普通人才并無明顯差異，如圖1-2所示，對3個方面的偏好基本一致。

2.對不同階段收入的關注度。由于個人所處職業生涯階段不同，被調查對象表現出對不同階段收入一定的傾向性。如圖2-1、2-2所示，46歲以上的受訪者更關注退休以后的收入水平，而26~35歲的受訪者更關注現有收入，即受訪者更傾向于近期利益。但是，超過60%的受訪者希望改革既要考慮現有收入水平，又要兼顧退休后待遇。

3.對職業生涯規劃的影響。改革對長遠職業生涯規劃的影響不確定。如圖3-1、3-2所示，60%以上的受調查者對養老保險改革后，人才流動更便捷、是否考慮到更有發展空間的單位工作或自主創業表示不確定。

4.繳納職業年金對吸引和留住人才的作用。職業年金在吸引和留住人才方面發揮的作用尚不明顯，如圖4-1、4-2所示。因為養老保險改革繳費基數、比例、職業年金，編制內外人員視同繳費年限、過渡性退休金標準等具體措施尚未執行，受調查人員對改革的直接認同感較低。

5.對改革前后單位具備優勢的看法。從圖5-1、5-2、6-1、6-2可以看出，事業單位實行養老保險個人繳費和改變養老金發放辦法對人才吸引的影響不大，人們更關心的是單位的科研實力和發展前景。無論是改革前還是改革后，50%的受調查者更看重單位的“科研實力和發展前景”，而對退休待遇、養老保險繳費基數比例等關注度并不高。在“更看重現服務單位的哪些優勢”這一項調查（圖7-1、7-2）中發現，70%的受調查者最看重的優勢是“工作內容和團隊”“工資收入”這兩項。其中，收入較高且穩定的高層次人才有42%更看重單位“工作內容和團隊”。因此可以得出結論，在工資收入有保障的前提下，科研事業單位工作人員更看重工作內容、團隊氛圍和職業生涯發展的空間，其中高層次人才更加看重事業發展平臺、科研團隊建設、對社會的貢獻以及個人價值的實現。

6.地域問題。科研事業單位分布在全國各地，養老保險改革實行的是屬地化管理，各地事業單位養老保險制度改革政策差異較大，因此，各科研事業單位在此次改革中在留住和吸引人才方面面臨的問題有所不同。北京、上海、廣州等經濟發達地區，雖外部競爭較為激烈，但編制和戶籍管理較為嚴格，因此，在養老保險制度改革后，編制（進編與落戶關聯密切）和戶籍在吸引人才方面的優勢仍然存在。成都、武漢、西安、合肥等經濟中等發展地區，編制和戶籍管理政策較為寬松，改革后原有的養老優勢不再，社會保險的保障與企業差異縮小，吸引人才時在面臨外部競爭的同時，編制和戶籍在吸引人才方面的優勢逐漸消失。經濟欠發達地區（如西部、東三省等），科研事業單位在當地面臨外部企業競爭較小，發展優勢非常明顯，養老保險制度改革對吸引和穩定人才方面影響很小。

三、結語

事業單位養老保險制度改革是社會發展的必然趨勢，機制健全才能實現社會人才的合理流動。社會養老保險在人力資源管理中屬于保健因素，留住和吸引人才應該從多方面考慮，單從養老保險制度改革方面來看影響有限。在養老保險制度改革具體措施尚未實施的情況下，職工對此次改革所引起的繳費基數、職業年金、用工方式、現收入水平、退休后收入水平等變化，尚沒有直觀的感受和認識。在國家穩步有序地推進事業單位綜合配套改革的基礎上，科研事業單位只有結合自身特點，加強自身發展和團隊建設，建立合理的用工和收入分配管理制度，為職工職業生涯提供良好的發展空間，才能吸引和留住人才。

參考文獻：

［1］韓燁，養老保險雙軌制改革的阻力探析與完善對策-［J］，《社會保障》，2015，（01）.

［2］林曉潔，雙軌制終結—機關事業單位養老保險制度改革歷程回顧-［J］，《中國人力資源社會保障》，2015，（2）.

［3］楊芳，我國事業單位養老保險改革研究綜述-［J］，《理論專刊》，2015，（6）.

作者：楊謙紅 單位：中國科學院光電技術研究所