高校行政管理研究(5篇)
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摘要:隨著高等教育的快速發展,傳統的高校行政管理體制已經很難適應新時期教育教學發展需求。為了有效克服管理弊端,建設服務型高校行政管理模式,提高高校行政管理效率,許多高校都進行了一些列改革,本文簡要探討了新時期建設服務型高校行政管理模式的途徑。
關鍵詞:建設服務型高校;行政管理模式;創新;途徑
近年來,隨著教育體制改革的推進,傳統高校行政管理模式弊端越來越明顯。機構臃腫、人浮于事等現象已經影響到了高等教育的發展。如何改變傳統的行政管理模式,建設服務型高校,以廣大師生的利益為中心,打造服務型行政管理隊伍,為學生提供專業化、規范化服務,完善服務制度,強化服務意識,實現人才培養目標,是當前高校行政管理工作必須思考的問題。
一、高校行政管理存在的問題
1、機構臃腫,管理人員過多
近年來,隨著教育體制改革的不斷深化,我國高校辦學規模不斷擴大,高校學生越來越多,這給高校的行政管理工作也提出了新的要求。在構建’服務型政府”背景下,高校在管理體制上也必須不斷創新,在行政管理上也需要不斷提高服務意識,增強行政管理的有效性。然而,許多高校在行政管理過程中,并沒有擺脫傳統的行政管理模式,在管理過程中依舊有許多的矛盾和問題日益凸顯。首先,是機構臃腫的問題。受傳統教育理念的影響,我國許多高校在內部管理上依舊采用金字塔式的組織機構,從學校、學院、教研室到教師依舊是傳統的層層管理模式,這種管理體制對于行政管理工作會產生兩個負面影響。一是各部門功能不斷細化導致所需的行政管理崗位越來越多,權限不斷縮小導致機構膨脹,但是,卻依舊沒有提高行政管理效率。我國許多高校人員編制設置還是采用政府機關的模式,科員、科級、處級、局級,管理人員過多,不斷脆組長的行政管理人員,嚴重影響著管理質量的提升。
2、管理制度不完善,管理機制不健全
我國的高等教育管理體制,缺乏有效的法律制度保障,雖然早在上個世紀,我們就已經頒布了《義務教育法》、《高等教育法》等相關的法律法規,構建了法律制度的基本框架,但是,涉及高校行政管理的內容較少,導致在執行或決策中,行政人員設置隨意性強,行政管理模式難以擺脫傳統模式,更很難形成公開透明的制度環境。不利于建設服務型高校行政管理模式。管理機制不健全,也是影響高校管理模式創新的一個主要方面。隨著教育體制改革的深化,高校不僅急需一批高素質教師隊伍,同時,也需要高素質的行政管理隊伍。目前,高校許多行政管理人員都沒有接受過高等教育基礎理論培訓,不具備系統的管理知識理論,所以,在日常管理過程中不講方式方法。目前,許多人對于高校的行政管理人員還是缺乏認識,覺得高校行政管理科技含量低、創新空間小,許多人對工作仍保持著傳統的認識,覺得在行政管理崗位發展空間有限,不愿加入這個隊伍中。目前,許多高校工資、福利待遇、獎金主要以科研成果來劃分等級,行政人員缺乏科研成果,所以,獲得獎勵的機會很少,久而久之,就會影響其工作效率。
二、新時期建設服務型高校行政管理模式的途徑
1、轉變服務理念,建立科學合理的組織結構
在構建`服務型政府”背景下,高校在管理體制上也必須不斷創新,不斷提升行政服務理念,在日常工作中,注重“以人為本”,堅持以師生為本”的服務理念,切實保護高校師生的切身利益。要以服務為根本,將工作重點放在提高服務意識上來,為教師和學生提供更多的服務。在日常工作中,必須做到以下幾點:一是要轉變服務理念,做好自身定位。在新的時期里,深刻理解行政管理工作職能,站在服務者的角度,定位自身工作。切實提高服務質量。二是轉變工作作風,把握好工作思路和方法。在新的時期里,高校的行政管理人員要擺脫自身官本位思想的束縛,尋求有效的服務型管理方法,真正實現管理上的`以人為本”。另外,機構臃腫也是影響高校行政管理改革的一個主要方面。所以,高校應根據自身的特點,改變傳統金字塔式組織結構,建立科學合理的組織結構。為提高行政工作效率,構建服務型高校打下了堅實基礎。
2、不斷完善管理體制,構建科學合理的評價機制
高校行政管理部門在引進人才過程中,要以公平、公開為基本原則,建立合理的引入機制,要努力引進綜合素質較高具有一定管理經驗的人才。一是科學評測應聘者。根據崗位需要配置各部門行政人員要將綜合素質較強的人才安排到適當崗位,促進其發揮積極作用,為建設服務型高校行政管理模式奠定基礎。二是不斷完善考核和激勵機制。與一線教師相比,行政管理人員科研成果相對較少,由于崗位性質不同,行政管理人員的主要工作就是日常事務性工作,所以,高等院校在年終考核過程中,應針對不同崗位進行考核,不能只看重科研成果,要采取多樣的考核形式,以便于激勵行政管理人員提高工作的積極性。三是建全配套的服務機制。要經常與學生以及教師進行溝通,保證師生的正當要農同時,還要建立有效的服務評價機制,通過科學合理的評價機制,使得師生能夠對行政部門的服務質量進行監督,通過有效監督、評價,不斷提高政管理服務水平。
三、結語
高校行政管理,對于高校的健康發展發揮著重要作用。所以,在構建`服務型政府”背景下,高校行政管理要不斷完善組織結構,以師生為本,轉變管理理念,提高服務質量,為提供更優質服務促進高校健康發展奠定基礎。
參考文獻
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作者：賈同剛 單位：四川音樂學院
第二篇：高校行政管理效率提升策略
[摘要]行政管理在高校管理領域發揮著重要的作用。不斷深化的教育改革在一定程度上提高了高校各方面的工作成效，但當前高校行政管理體制建設仍處于相對滯后的狀態，無法滿足時展的現實要求。基于此，應從制度建設的層面著手，健全人才準入制度，引進尖端的行政管理人才；改進管理和服務的責任制，讓行政管理人員充分發揮才能；建立健全行政管理制度，實施量化管理和信息化管理。
[關鍵詞]高校；行政管理；存在問題；優化對策
當前，不斷完善的高等教育后勤體系為我國高校的快速發展提供了必要的支撐條件。然而理性分析現階段的高校管理模式，尤其是在高校行政管理層面仍存在著較多現實問題，這些問題已成為限制高校進一步發展的重要因素。高校行政管理工作較為復雜，其涉及的內容較多，屬于復雜的系統工程，而且當前面臨的問題也較多，如資金投入不足、專業型管理人才缺失等，需要高校以人才管理和精確定位為基礎，采取科學和規范的管理策略，努力構建符合時展需求的高校行政管理模式。
一、高校行政管理的特點
高校行政管理與學術管理相輔相成，因此，高校的內部事務可化分為學術事務和行政事務。與之相對應,高校的管理可以劃分為性質不同而又有關聯的學術管理和行政管理。高校是知識的殿堂,“學術性是大學的靈魂”，學術管理在高校管理中具有舉足輕重的作用。高校學術管理的主體包括學術人員和學術組織。學術管理的客體是學術事務,包括教學活動、科學研究、學科建設、課程設置、師資培養、學位授予以及就業、招生等事務。高校具有學術屬性的同時,還具有行政屬性，在其發展的過程中形成了自己的科層制結構,具有自己的行政體系。高校行政管理的主體是行政管理人員和行政機構,其客體是行政事務,主要涉及人事、組織、宣傳、基建、后勤等事務。
二、從制度建設的角度看，加強高校行政管理的必要性
就本質而言，義務教育、精英型教育、成人教育等管理模式與高校教育管理模式之間存在著較大區別。尤其是前者多以實用性教育為核心開展各項教育管理工作，而高校教育管理模式則不同，其需要面對更為復雜的情況。隨著國家高校體制建設的日益完善，高等教育對社會的開放程度也日益提高。面對全球化趨勢與嚴峻的市場挑戰，高校應充分做好人才培養工作，為未來社會經濟發展提供后備人才，并為實現國家發展戰略目標提供人才資源。高校教育管理工作與人才培養工作的開展需要以行政管理為支撐，只有做好高校行政管理工作方可為高校教育管理與人才培養提供內驅力。
三、從制度建設的角度看，高校行政管理存在的問題
1.缺乏完善的人才準入制度，行政管理人員綜合水平偏低
高校行政管理屬于一項集實踐操作與技術操作為一體的工作。近年來，高校網絡化與數字化建設的速度不斷加快，這也對行政管理人員的綜合素養提出了更高的要求。為保障行政管理工作順利開展，行政管理人員應掌握行政專業知識和技能，還應從事過管理實踐活動，具有一定的管理經驗。然而當前一些管理人員并不熟悉校內行政管理工作的相關流程和工作環境，行政管理工作的效率比較低。一些高校引入人才時往往會將人才家屬納入編制，這些家屬由于崗位安排的問題最終被納入校內的行政管理人員中，但由于受學歷、年齡等多方面因素的制約，這一部分行政管理人員缺乏足夠的專業知識與技能，不能很好地發揮個人價值，難以實現預期管理目標。
2.管理制度尚不完善，行政管理方式相對落后
隨著行政管理改革的推進，高校行政管理工作逐漸由傳統的封閉式管理發展為全方位多功能管理，管理模式的轉變提高了行政管理效率與質量。然而在實際操作過程中仍存在著一定的不足之處，如高校行政管理工作缺乏對員工因素的重視，沒有構建起完善的管理制度與獎懲機制，對員工的表現未能給出公開公正的獎懲處理，難以調動員工工作的積極性，以至于員工缺乏上進心，管理工作與教學工作的質量有待提高。從行政管理方式上來看，高校行政管理仍處于較為落后的狀態，如在校內環境中對于教師工作成效的考核機制大多缺乏合理性與科學性，考核機制無法真正反映教師的工作成效，且一些制度安排沒有進行人員職責說明，一旦出現問題則存在責任推諉等現象。從管理觀念上來分析，大部分員工的管理工作需要由上級來安排，需要以命令或任務的方式下達才會得到執行，員工的惰性十分嚴重，工作效率低下。
四、基于制度建設的高校行政管理策略
面對時展的要求，高校行政管理應加強制度建設，依托制度優勢提高行政管理效率，積極吸納優秀管理人才，構建完善的輔助機制，切實解決行政管理中存在的問題，為高校行政管理工作水平的提高提供保障。從制度層面出發，應重點思考提高高校行政管理水平的現實路徑。
1.健全人才準入制度，引進尖端的行政管理人才
在高校行政管理領域，大部分行政管理人員都來自基層，其管理方法與管理理念是在日常工作經驗中形成的，而且是以工作經驗為基礎開展各項管理工作。大部分行政管理人員自身所具備的知識水平偏低，沒有掌握新型的管理方式，管理理念較為落后。隨著時代的發展，尤其是信息化水平的不斷提高，依托工作經驗的行政管理模式已無法適應時展的各種要求。基于此，在高校行政管理中應高度重視創新管理模式的問題，積極構建完善的人才準入機制，以此提高行政管理隊伍的整體水平；應以人才退出機制為輔助，對行政管理人員進行定期考核，依據其表現決定去留。發揮機制優勢，能夠激發高校行政管理的活力，提高管理效率與質量。
2.完善管理和服務的責任制，讓行政管理人員充分發揮才能
公立高等院校的經費來源主要為政府撥款，在院校管理層面需要受到行政體制的約束，因此，應結合院校實際，打破傳統的單一制行政管理模式，引入管理責任制和服務責任制，以企業管理和服務模式為參考，切實將行政管理工作落實到個人。此外，要適當下放行政管理權力，依據管理人員個人特長合理安排管理崗位，使管理人員的才能得到充分發揮，提高個人發展與高校發展的契合度。
3.建立健全行政管理制度，實施量化管理和信息化管理
有章可循是開展各項管理工作的重要前提，同時也是確保管理取得成效的關鍵。為了提高高校行政管理效率，需要構建完善的管理制度，依托制度優勢開展各項行政管理工作。為此，在院校內部應針對管理人員設置值班制度、崗位責任制度、辦公制度等。還應結合管理人員的工作特征，設置績效考核制度，確保績效考核所采取的評價指標具有代表性與科學性，并將制度落實程度納入到個人考核內容之中，與績效聯系在一起。在管理制度構建的過程中應始終堅持以人為本的工作理念，面向所有行政管理人員征集相關意見，以確保制度本身具備良好的操作性和實踐性。在高校行政管理中存在著較多環節的信息溝通問題，如管理高層向基層傳遞信息需要經過多個層級，而基層向管理層傳遞信息也同樣需要經過多個層級，導致信息傳遞效率較低，難以發揮信息的時效性。基于此，應完善高校行政管理機構，分別設置問題調查部門、意見收集部門、服務監督部門與政策編制部門等，對每個部門的職責和權利給予明確的界定，并構建監督機制，以保障行政管理工作的高效性。此外，在管理方法上，應引入信息化管理與量化管理方式，結合院校發展實際與時展特征，不斷更新行政管理理念，引入先進的管理方式，有效提升高校行政管理的水平。隨著社會經濟的不斷發展，市場對人才培養提出了新的要求。高校需要高度重視管理工作。當前，我國高校行政管理體制仍存在一些問題，希望每一位高校行政管理工作者都能拿出一份嚴謹與認真，使教育管理工作得以完善，行政管理工作得到加強，為我國高等教育的人才培養做出積極的貢獻。
參考文獻：
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作者：高薇 單位：江蘇省徐州工程學院
第三篇：高校行政管理人員績效管理研究
【摘要】在許多高校當中行政管理人員的績效管理相對比較薄弱，其問題主要表現為工作不積極、績效管理制度不完善、績效管理隨意性大、績效考評盲目性大等問題，嚴重影響了行政管理質量的提升。因此本文在分析高校行政管理的人員績效管理存在的問題之后，找出有效的解決方法，從而達到完善績效管理的目的。
【關鍵詞】高校；行政管理人員；績效管理
一、高校行政管理人員績效管理存在的問題
（一）績效管理制度不完善
在高校當中行政管理人員也常常將自己當中學校的“管理者”，所提出的制度措施是針對教師和學生管理的，而在制度當中沒有體現對自身的管理。比如在許多高校當中制定了有關教學事故的處理措施，但是卻沒有有關行政管理人員的工作問題處理措施。這是由于學校的領導者沒有意識對行政管理人員進行績效管理的重要性，因此常常只是規定行政管理人員的工作內容，而沒有進行針對性的績效考核，從而無法達到約束行政管理人員的目的，影響了學校管理的公正性。
（二）績效管理隨意性大
因為高校行政管理人員需要管理的范圍比較廣，在對其進行約束和控制具有較大的難度。同時學校對行政管理人員的管束比較少，使得針對行政管理人員的績效管理系統不夠完善。現在很多高校在實行行政管理人員績效評定的時候，常常只是流于形式，只是自行在年底的時候填寫一份考評表，然后由部門領導進行統一審核，最后由學校領導做出最終的評鑒，確定行政管理人員的工作是否稱職。這種績效評定方式，容易出現互相隱瞞的現象，使得績效考評的公平性明顯降低。
（三）績效考評盲目性大
選擇許多高校在進行行政管理的時候還存在許多的不足，主要表現為：首先是行政管理人員的工作能力不強，在管理方面存在許多不合理的現象。其次是行政管理人員具有“裙帶關系”，學校領導將自己的親戚或者其他人員放到行政管理部門，使其可以擁有一個比較輕松的工作。最后是學校的各個部門彼此孤立，信息也不相通。同時在公布績效考評情況的時候，常常使用自上而下的方法，使得在進行績效評估的時候出現許多偏差。
二、完善高校行政管理人員績效管理的對策
（一）明確行政管理人員的職責
在工作中，只有按照崗位的不同，制定不同的績效考核標準，才能達到完善績效管理的目的[1]。第一高校需要自身的運轉需求確定有關的行政管理部門以及招聘多少的行政管理人員。如果學校的規模比較大，則可以設置較多的行政管理人員，反之，則要減少行政管理人員的數量。第二要根據崗位的不同確定不同的工作職能，規定行政管理人員所應該承擔的責任和義務，使行政管理的效率得以提升。第三學校需要為每個行政管理人員確定對應的績效目標。比如在確定績效目標的時候，需要根據部門的整體績效目標、個人的崗位要求、行政管理目標、行政管理的難度等方面進行綜合考量，使績效管理的目標可以在工作當中得到實現。
（二）完善績效管理考評體系
需要完善績效考評體系，才能有效完成績效管理的目標，促進行政管理人員的自我提升，因此在實際過程中需要加強績效考評體系的修正，才能滿足管理行政管理人員的要求。第一要確定符合實際的績效考評指標。比如將考評指標確定為“硬指標”和“軟指標”。其中工作完成時間、管理時間、每月出勤率等可以被列入“硬指標”當中；而師生的滿意度、服務的質量、工作的效率等可以被列入“軟指標”當中。通過這兩個指標可以有效評定行政管理人員的工作情況。其第二可以將行政管理人員的行為分成幾個等級，比如不及格、及格、良好、優秀等，對于表現良好的人員可以提供對應的獎勵，對于不及格的人員要給予對應的處罰，使其可以及時糾正工作態度，提高工作質量[2]。
（三）加強考評結果的運用
首先要重點關注考評結果的反饋。當完成考評之后發現行政管理人員存在的問題，要及時尋找原因，找出解決的方法，改善行政管理人員的行為。其次要將考評結果與行政管理人員的薪酬、升職掛鉤，使行政管理人員可以爭先提高自身的工作質量，以期獲得更好的考評成績。最后要將考評結果進行對外公布，使行政管理人員可以了解到績效管理的權威性，從而注意自身的行為，提高行政管理的效率。
三、結語
績效管理是一種進行有效管理行政管理人員的方法，因此需要提高對績效管理重視度。但是目前高校的行政管理人員當中還存在工作不積極、制度無法約束、績效管理隨意性大等問題，嚴重影響了行政管理質量的提升。因此為了解決這些問題，需要從完善行政管理體系、明確行政管理職責、重視考評結果的應用等方面進行改革，促進高校行政管理人員的績效管理有效性的提升。
參考文獻：
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作者：申云鳳 單位：西安財經學院行知學院
第四篇：高校行政管理人員崗位績效考核激勵機制分析
摘要:高校行政管理崗位績效考核結果與激勵機制的鏈接問題，指出決策者和管理者應該綜合運用物質激勵、精神激勵、知識激勵和目標激勵等各種激勵措施，根據校屬各單位不同行政崗位需要，做到及時而適度的激勵，以期為高校行政管理人員挖掘潛能提高工作效率。
關鍵詞:行政管理人員;績效考核;激勵機制
高校行政管理人員作為高校管理工作的服務主體，通過一定的行政方法和行政措施，實現學校戰略目標的過程。激勵機制是通過一套規范化的特定方法和管理體系，將行政管理人員對學校組織及工作的承諾最大化的過程。
一、分析激勵機制與高校行政管理崗位績效考核結果的鏈接問題
行政管理人員是高校全體教職工中不可或缺的重要組成部分，是服務于全校師生各項工作的順利開展有力保證，支撐整個高校健康發展的基礎和保障，他們素質的高低和工作能力直接影響高校整體發展水平。但是他們是高校全體職工中的邊緣人員，他們的地位及作用遠不如一線教師和科研人員，但為了避免出現“大鍋飯”傾向，學校有關部門必須采取相應地激勵措施，以提高行政管理人員的工作積極性和創造性。由美國心理學家斯金納提出強化理論可知，人們總是期望完成任務并取得階段性成績后，能夠得到適當的獎勵和大家的肯定。組織的戰略目標如果沒有相應的物質激勵，崗位與目標激勵，精神激勵來持續強化，長此以往，高校行政管理人員的工作積極性逐漸消失。根據激勵理論及激勵方法的不同，建立在高校行政管理人員的管理者可從以下幾個方面強化績效考核的激勵措施。
(一)物質激勵
現階段，物質激勵仍然是大多數高校行政管理人員關注的重心。高校行政管理人員的管理者可以將各崗位人員特征和性格特征、需求的差異性、服務數量、服務質量、服務對象的滿意度及服務難易程度等綜合測評價格與其績效工資掛鉤，在各單位內進行績效工資的二次分配，不同部門不同崗位不同的行政管理人員之間拉開差距，以體現多勞多得，優績優酬。如在重慶某所高校，教職工的工資由基礎工資和績效工資組成，基礎工資是保證職工的基本生活水平，績效工資是跟工作量及服務質量呈正比，基礎工資是完成學校規定的整個工作量的百分之多少才能拿到基本固定工資。績效工資則依據高校行政管理人員對德、能、勤、績、廉五個考核標準進行考核，將考核結果的成績按績效工資比例發放，這種基于績效考核的薪酬分配機制是物質激勵的一種方式，但不能包括激勵機制的全部。
(二)精神激勵
物質激勵與精神激勵兩者之間相互配合，相得益彰，缺一不可，只重視物質激勵而輕視精神激勵不僅會加重學校經濟負擔，而且對員工的長遠發展不利，而只重視精神激勵輕物質激勵，不能滿足職工的基本生活需求，所以要兩者有效結合，各自發揮自身優勢，彌補另外一方的不足。精神激勵相對于物質激勵而言是無形的激勵，是看不見摸不著的激勵方式，但是能滿足人們精神上的需求，包括向員工升職、對他們的工作認可、崗位晉升、培訓激勵和被尊重的激勵等多種形式的激勵手段，能給他們帶來榮譽感、成就感和滿足感，持續的凝聚他們的心，讓他們激情飽滿實現組織目標的過程。隨著人們生活水平的提高，高校行政管理的決策者和管理者在采取物質激勵的同時，還應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，馬斯洛需求層次理論中認為，人們在滿足生理需求和安全需求后，更多的關注社交、自尊、自我實現等更高層次需求。
(三)知識激勵
知識激勵也是激勵中的重要部分，是指高校行政管理人員對知識的需求，能及時提供必要的技能知識、信息及學習知識的機會來調動他們的積極性和創造性的一種激勵手段。高校行政管理人員是知識型人才，他們既有一般人的基本需求，又渴望生活的歸屬感，事業上的成就感和社會上的榮譽感，收入對其滿足需要的邊際效用呈遞減趨勢，隨著生活水平的提高，對物質激勵越來越淡化，非物質的需求所占的比重越來越大，自我實現需求占據主導地位。知識激勵主要包括:第一;向不同黨政單位各個職能部門行政管理人員提供必要的專業知識培訓和獲取各種知識的機會，如定期將高校行政管理人員輸送到與自己工作或所學專業相關的培訓基地進行知識培訓，以提高專業知識技能和綜合素質。
(四)目標激勵
目標激勵是指高校設置整體發展的目標，使行政管理人員的個人目標與學校的整體目標緊密的結合在一起，讓他們感覺到他們的個人利益與學校整體利益息息相關，愿意全心全意為高校發展服務。建議高校行政崗位的管理者在采取物質激勵的同時，還需結合目標激勵機制，結合各個部門不同崗位人員的績效考核結果，能力和素質特征、服務態度、服務質量和工作效果，為其確定適當的崗位目標，崗位目標再分解成多個目標與本人工作崗位有效的結合起來，能夠誘發人努力的去爭取和進取的方向。心理學上把目標稱為誘因，啟發其奮發向上的內在動力。同時各高校根據自身戰略目標和學校的財力引入現代企業人力資源管理理念，并制定競爭性和市場化的寬帶薪酬制度，從而吸引優秀人才，推動教育事業的發展。對有事業心、進取心、有領導力、綜合水平兼優人員安排到重要的工作崗位上去，充分挖掘他們才能，調動他們的工作熱情，推動他們的職業生涯發展;另一方面，可以根據績效考核結果對高校行政管理崗位進行優化配置，將不同崗位不同層次的人員合理配置到相對應的崗位上去，人盡其才，才盡其用。
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作者：陳燕 單位：重慶交通大學
第五篇：高校行政管理工作效率提升策略
摘要：高校行政管理貫穿于高校日常工作的每一個環節。提升高校行政管理效率對于學校綜合發展具有重要意義。本文通過對當前高校行政管理存在的問題進行分析，對提高高校行政管理工作效率提出策略建議。
關鍵詞：高等學校；行政管理；工作效率；提升
1引言
隨著我國高校擴招政策的推行，高等教育規模逐漸擴大，高校人數大規模增加，我國高等教育面臨著新的機遇和挑戰。高校行政管理水平的高低對于高校的健康持續發展起著重要的作用，因此，提高行政管理水平和效率越來越受到重視。高校需要在提高教學水平，培養高素質人才的前提下，推行行政管理改革，確立職能部門的設置，處理好各層級關系，推行各項規章政策，協調各院系的發展。
2當前高校行政管理存在的問題
行政管理水平決定著高校教學、科研工作的順利開展，也決定著高校綜合實力的優劣。當前我國高校行政管理普遍存在資源浪費、效率低下等問題，主要可歸納為以下幾點。
2.1高校行政管理缺乏相應的法規和制度
當前缺乏與高校行政管理方面相關的法規和制度,現有制度實操性不佳,對高校的工作指引性不強，在缺乏科學有效規章制度的環境下,高校的發展在一定程度上受到了影響。
2.2行政管理部門、崗位設置不合理
高校行政管理當前依然存在部門設置和崗位不合理的現象。層級繁多、機構臃腫且崗位職責不清晰。不同部門之間的工作缺乏科學有序的指導，重復辦公、多頭管理、政令不暢較為常見，因此行政效能低下，不斷產生新問題。許多行政部門崗位設置不合理，有些崗位長期不作為，人浮于事，把領導安排的工作放在首要位置，而對于許多對學校、師生有重大利好的工作嫌麻煩、推諉責任，而有些崗位任務重，工作繁多，行政人員壓力較大。
2.3行政管理人員素質亟待提升
高校的良性發展既需要構建高素質的師資隊伍，也需要構建高素質的行政管理隊伍。當前的行政管理隊伍中，出身于管理專業且有經驗、有精力、有能力的人才，許多行政管理者未經過高等教育管理相關知識的學習，缺乏相應的管理崗位知識，因此在開展工作時主觀意識較強，有礙于管理水平的提升。而就事務性較強的基層行政崗位而言，工作重復性較強，缺乏創造性。學校的流程化工作不利于個人主觀能動性的發揮，即使個人有能力、有抱負也缺乏有力支持。長期進行單調、繁瑣的工作，且收入待遇相對較低，容易使定力不強的基層行政人員產生心理偏差。因此行政人員的個人素質在很大程度上影響了行政管理水平。
3高校行政管理效率提高的有效途徑
3.1完善相關法律法規和學校規章政策
完善相關法律法規和學校規章政策，把高校行政管理納入到法制化、規章化的軌道中。在日常的行政管理過程中，有法律可依，有制度可循，有規章可參照。良好的規章制度是學校行政管理工作順利開展的重要保障。行政管理工作體現在高校運行的方方面面，完善各項規章制度，依據制度管理和約束，將最大化保證工作的有序、高效開展，制度化和規范化管理是重中之重。
3.2完善對行政管理部門、崗位的考核考評
加強考核考評，完善激勵制度是提高工作效率的有效途徑。組建專門考核小組，對于行政管理部門、崗位的考核指標進行量化，清晰行政部門的權利和職責。在考核時，同一指標同時參考上級、下級和同級的意見，保證考核的信息的全面、客觀和準確。完善行政管理人員的激勵機制，有效的激勵政策可以激發工作積極性和創造性，有助于行政管理水平的提升。激勵體制的完善需要物質獎勵和精神獎勵的相輔相成，相互促進。在激勵的實施過程中，保證優質資源向優秀人才傾斜，樹立標兵模范，充分發揮標兵模范的影響和帶頭作用，鼓勵大家向模范學習。激勵水平過低或過高都會影響激勵成效，因此對于激勵政策的效果也要建立評估，“效率優先，兼顧公平”，保證激勵政策的科學、合理，行之有效。
3.3優化崗位配置，明確崗位職責
首先，要按照“規范管理、權責明晰、精簡高效”的原則，根據學校的實際情況，科學合理地設置部門、科室和崗位，對于臃腫的機構進行簡化和合并，理順辦公流程、優化人員配置。明晰崗位職責是重要方面。有清晰的崗位職責，就有了工作的范圍、準則，同時也有了考核依據。行政管理人員要立足自己的崗位，明晰自己的權利和責任，不可不作為，也不可“越位”，把崗位職責內的工作做好、做精、做細。對于工作中出現的問題及時匯報，及時溝通解決，積極利用現代化辦公方式，提高辦事效率，進而推進高校整體行政管理工作效率。
3.4加強各部門的協作，增強溝通交流
行政管理應胸懷大局意識，根據高校的發展規劃方針，統籌兼顧，有側重、有目標地安排各項工作，保證學校各項工作的順利推行。行政管理需要良好的前瞻性，不可只顧眼前利益或者部門、小集體利益，眼中要有學校這個“整體”，各部分、教學單位分工協作，并無孰輕孰重的概念。加強各部門的協作，增強溝通交流，吸納有效建議，彌補當前工作的不足之處，提高整體行政管理水平。
3.5強化服務意識
如今的高校不再是高高在上的金字塔，大眾化的高等教育需要配套新的管理理念，需要進一步強化服務意識。觀念是行動的先導，只有明確地將行政管理者定位于“服務者”這樣的位置，才能在實際工作中更加腳踏實地。這種服務，既是宏觀意義上的服務于國家和社會，同時也是立足于高校的發展，服務教學、服務師生、服務基層。在日常工作中，要善于傾聽和發現師生們最關心的問題，使各項政策的制定和實施符合師生的利益，做到“權為師生所用，情為師生所系，利為師生所謀”。
3.6對行政管理人員的培訓，提高業務能力和專業知識水平
行政管理水平的高低與行政管理人員的個人素質密切相關。行政管理人員要具備良好的溝通表達能力、文字概括能力和交際協調能力等常規能力，也迫切需要掌握對新技術新知識的接納、吸收和應用能力。因此，可定期對行政管理人員進行針對性、系統性的培訓，以提高業務能力和專業知識水平。培訓有助于增強行政管理人員工作的主動性、預見性，培養他們站在行政管理層的視角分析形勢，保證思想先進、思維敏銳、胸懷寬廣，用先進的理念、豐富的專業知識制定政策并且有效推行，要緊跟高校發展的“重點”、“熱點”和“難點”。
3.7增強責任感、使命感以及憂患意識
行政管理人員需要增強責任感、使命感。同時也需要憂患意識，增強危機感、緊迫感。憂患意識在一定程度上包含預見意識和防范意識。“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏”。憂患意識的重要表現就是善于從看似平靜的日常工作中預見危機，從有利中發現不利，準確判斷，未雨綢繆，防患未然。當前是我國高等教育的快速發展階段，許多高校都處于轉型的關鍵時期，行政管理人員要保持清醒的頭腦，增強工作的預見性，并且做好各種應急預案。總而言之，我國高等教育事業發展迅速，高校行政管理也需要迎難而上，銳意進取，不斷深化教育管理體制改革。豐富行政管理層級、行政管理人員的管理工作經驗，完善行政管理工作方法，提升行政管理工作效率，為我國新時期高等教育事業發展做出應有的貢獻。
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作者：王玥焓 單位：吉林大學珠海學院
