淺析高職院校內行政管理模式的創新

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摘要：高職院校的發展壯大是推進“中國制造2025”的關鍵之一，而高職院校的行政效率則是影響學校發展壯大的重要因素。就我國高校目前狀況而言，高職院校在行政管理上，一般存在著過度行政化、機構過于臃腫、服務和合作意識欠缺等問題，這主要是行政管理體制、績效考核落后所致。為大力創新高職院校的行政管理模式，提出擺脫政府包辦，實施院校自治、改革行政機構、精兵簡政、建立服務型行政管理模式、積極更新績效分配制度等措施，以期為提高高職院校的行政管理效率而助力。

關鍵詞：高職院校；行政管理；創新

進入新世紀以后，我國已經全面進入“中國制造”時代，并明確指出要在2025年左右打造一支高素質、高技能的技工隊伍，而我國高等教育體系中的高職院校正是為了培養高素質的工人隊伍，這也是我國高等職業技術教育高速發展的重要原因。面對千年難遇的重大歷史機遇，數量巨大的高職院校也面臨著前所未有的競爭，激烈的競爭也在倒逼高職院校進行改革，而行政管理體制的改革則是影響高職院校發展的首要因素。因此，如何提高高職院校的行政管理的效率迫在眉睫。

1當前我國高職院校行政管理模式中存在的問題

1.1過度行政化

“學而優則仕”，中國傳統的“官本位”思想，已蔓延幾千年之久，時至今日仍然有很大的影響。新中國成立以來，我國一直主導“政府辦學”，在我國當前體制下的高校，是政府下屬的“科、教、文、衛”的事業單位，這就使得包括高職院校在內的國內高校長期實行高度行政化的管理模式。而高職院校相對于本科院校，其科研能力較弱，因此其行政化更嚴重。在高職院校中，工作一般分為日常行政工作和教學科研工作，其權利也相應地分為行政權力和學術權力，一般而言，兩種權力互不干涉。然而我國高職院校的實際工作中，行政管理人員往往占據主導地位，教師則是附屬地位，沒有任何權力可言［1］。高職院校行政部門的設立，本意是在為整個學生教學和科研服務的，其職能主要是服務和監督，管理的職能相對較弱。但實際情況而言，在整個高職院校內部的大大小小的許多事情，仍然由行政職能部門來管理，教學部門完全沒有自主權。具體表現為，一個科級管理人員訓斥、指揮一個教授的案例，在學校中屢有發生。一些毫無代課經驗的管理人員肆意干涉教學，存在著瞎指揮和亂指揮的現象。真正長期在教學一線的教師卻無法將自己合理的建議和意見表達出來，一些正常的要求卻苦于教師沒有相應的行政級別而無法得到滿足。綜合來看，高職院校的行政權力泛化是學校發展壯大的重要阻礙。

1.2機構過于臃腫

我國高職院校的行政權力高度集中，其決策過程往往是自上而下的，長此以往就產生機構臃腫的情況，這在高職院校是一個共性問題。高職院校的機構臃腫，主要有以下表現：第一，各種二級部門林立，導致學校行政管理機構過多，其職能存在著重復的現象，工作人員過多，人員編制被擠占；第二，橫向部門過多，只要是一個高職院校，就勢必有學工處、人事處、科學發展處、發展規劃處、后勤處、基建處、校醫院、國有資產裝備辦公室、就業指導中心、組織部等多個部門。這樣的機構設置看起來是面面俱到，實質上存在嚴重的機構重疊，比如組織部和人事處的職能就有一定的重疊，后勤處和基建處、財務處與國有資產裝備辦公室等等都有重疊。上述部門的管理人員整天忙于應付行政事務，很難把精力放在教學和科研管理上；第三，層級過多。高職院校的縱向層級一般有學校、行政職能部門、二級學院、各專業系部、教研室等五大層級，這使得學校內部信息的傳遞非常困難，嚴重降低了學校的管理效率，更影響了學校的教學科研事業。

1.3服務、合作意識欠缺

高職院校的工作往往需要學校眾多的二級部門共同完成，但一些行政部門為了減輕自己的工作量，故意設置一些難以達到的關卡和工作障礙。有制度卻不實施，相關制度的建設往往受到人為因素的干擾，一件本來由各部門配合完成的工作，卻被踢皮球式地相互推諉，這已經是司空見慣的事情了。除此以外，高職院校的行政管理人員還要從事大量研究調查以及協調工作，但因服務意識的欠缺，導致相關工作開展不深入、敷衍了事，對群眾和基層反映的問題不解決、不匯報、不反饋，麻木不仁，束之高閣。在缺乏合作意識方面，高職院校的各個職能部門之間缺少合作意識，而且這種不合作的風氣已經蔓延至同一部門內部的領導與職工之間，或者是同級別的職工中間。這主要是長期以來權力制衡意識的根深蒂固所致，使得各個部門在爭取績效和爭取權力上十分熱衷，但在面臨相應的困難時卻逃之夭夭、默不作聲，在受到學校領導層的批評指責時又相互指責和扯皮，缺乏“全局一盤棋”的意識［2］。

2高職院校行政管理模式存在問題的根源探究

2.1行政管理體制的問題

我國的教育體制和其他發達國家不同，采取的是政府辦學的模式。在其他國家，高校和政府主管教育的行政部門是合作與指導的關系，而在我國則是上下級的領導與下屬的關系，帶有明顯行政的特點。學校大到招生計劃，小到各種活動，全都是在上級教育主管部門的指令下完成的，長期按照行政單位的行政指令辦事運行，行政部門的官僚機制自然而然影響到了學校的日常管理，最終導致高校的行政人員帶有明顯的官僚化。

2.2激勵機制落后

從上述高職院校行政管理缺乏服務意識和合作意識的問題來看，之所以會出現此類問題，主要是學校現行的激勵機制落后，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。一套科學而合理的績效考核對于學校行政人員的作用有著很大的影響，可以帶動行政人員的積極性，最大程度地開發其價值。但是我國高職院校大部分仍然套用行政機關單位的績效考核方案，也就是公務員通行的“德、勤、能、紀”考核。該考核過程主要以主觀判斷為準，帶有明顯的人為性，目前已經趨近于走形式的過程，考核時容易夾雜個人的情緒，這樣的考核方式過于粗糙，無法體現出高職院校工作的特點［3］。

3創新高職院校行政管理模式的路徑

3.1擺脫政府包辦，實施院校自治

高職院校會出現過渡行政化主要原因在于學校的行政管理機制存有一定的問題，而根源就在于學校本身沒有權力去處理學校的一切事務，要一切聽從教育局的指示，長此以往勢必出現行政泛化的現象。因此，政府部門應該主動放權，讓高職院校進行積極的自治。第一，在經費的核撥上，改變以往直接撥付的模式，用學校與上級部門層層研討、交流的模式，讓高校在經費的申請上擁有一定的自主權。另外，積極開展除政府經費核撥以外的籌資方式，多利用社會渠道和知名校友來完成辦學經費的籌措。第二，在招生計劃、重大活動的安排上，以合作的方式為主，即學校自己出臺方案、政府部門也出臺相應的方案，最后進行交流匯總，而不是簡簡單單的命令。第三，建立高職院校董事會機制。在董事會里，除了原先學校的領導層以外，還可以加入教育主管部門的官員、學生等等，一切大事必須要學校董事會所有成員都同意以后方可辦理。第四，行政權力與學術權力嚴格區分，盡最大可能減少“雙肩挑”的現象，凡是有關學術層面的事務，一切以教授、副教授等學科帶頭人的意見為準，而有關行政管理的事務，則主要以行政干部的意見為準，涉及多個層面的事務時，應該開展研討會，協調辦理。

3.2改革行政機構，精兵簡政

在以往的過程中，高職院校總是眉毛胡子一把抓，導致不得不設立諸多部門來完成相應的工作，這就難以避免地造成了機構臃腫等一系列問題。因此，高職院校應該重新整合行政機構，精兵簡政，堅決不養“閑人”。第一，淘汰高職院校中不需要的部門，比如子弟學校和校醫院，子弟學校和校醫院的出現主要是上世紀基礎義務教育資源、醫療資源不發達導致的，而現在基礎義務教育和醫療的普及化很高，學校應該把相關的子弟學校和醫院移交到地方進行處理。第二，進行嚴格的部門整合，把高校現有的學校辦公室、人事處等機構整合成學校綜合辦公室；把后勤處、財務處、基建處、國有資產裝備辦公室合并為后勤財務辦公室，統管上述工作；把黨委、黨辦、組織部、團委等黨群機構合并成黨群辦公室，肩負起黨務方面的重擔；把教務處、科研處等部門合并成教學科研辦公室，統管學校的一切教學、科研工作；把學生處、就業中心、招生中心等機構組建為學生工作辦公室，統管一切與學生有關的工作。在二級學院方面，學校也應該進行相應的整合，可以依照學校的模式，在每個二級學院組建綜合辦公室、教學科研辦公室以及學生工作辦公室，和二級學院以及學校相關辦公室共同負責。

3.3建立服務型行政管理模式，積極更新績效分配制度

第一，大力提倡行政工作是“為所有師生服務”的意識，堅決杜絕官僚作風。學校可以組建由學生、一線教師為主的作風糾察隊，進行監管。第二，建立行政工作日制度，學校應同校內外的相關專家一起制定各種事務的辦理流程，并科學合理地規定時間，堅決避免推諉扯皮的現象。第三，抵制高校的官本位思想，實行一票否決制。第四，科學合理地制定關于行政人員的績效分配方案，建立以工作量為主的分配標準，貫徹“多勞多得”的理念，以鼓勵行政人員工作積極性。在年終考核上，除了上級領導核查以外，還要開展一線教師、學生、下屬機構等多層面的考核，進而避免考核的片面性。在考核以及績效分配方案結束后，還要在全校范圍內進行公示，說明原因。

4結束語

自提出“中國制造2025”計劃以來我國才開始大力建設高職院校，由此可見，高職院校的發展壯大必將為中國制造做出巨大的貢獻。而就高職院校內部而言，其自身的行政效率在很大程度上影響著學校的發展，因此，要努力探究高職院校行政模式的創新路徑，為“中國制造2025”增磚加瓦。

參考文獻：

［1］陳少嬰.創新高職院校行政管理模式的思考與實踐［J］.無錫商業職業技術學院學報,2011,11(2):42~45.

［2］王宏.我國高校行政管理現狀分析與改革探索［J］.文山學院學報,2011,24(2):68~72.

［3］孫喆.高職院校提高行政管理能力的有效方法［J］.職大學報,2017(1):97~98.

作者:謝翠紅 單位:福建船政交通職業學院