企業人力資源管理中薪酬管理的運用

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【摘要】在人才意識逐步提升的今天，各大企業對人力資源管理的重視度有了明顯的提升，實踐表明，通過有效的人力資源管理企業自身的核心競爭力可得到有效提升，且員工的凝聚力、忠誠度及向心力高漲。作為企業人力資源管理的重要組成部分———薪酬管理的有效運用影響非常之大，需要相關的管理者合理的加以運用。以下本文將簡單分析薪酬管理的重要性，并圍繞企業人力資源管理中薪酬管理的運用現狀提出了幾點優化建議。

【關鍵詞】薪酬管理；企業人力資源管理；運用策略；重要性；現狀

一、薪酬管理的重要性

（一）確保企業健康有序發展的重要前提

人才是企業得以立足及發展的重要基礎，隨著市場經濟的快速發展，合理的薪資待遇愈發成為就業者擇業考慮的重要前提，如果這一基礎得不到保障，企業則無法在同等競爭條件下占據優勢。當然，薪酬管理不僅僅局限與此，人才吸納后的科學管理、強有力的薪酬保障、公平的競爭環境及長遠發展空間等都是影響企業凝聚力的關鍵，而這些都需要通過薪酬管理來實現。

（二）實現企業發展目標的有力支撐

人才管理及開發需要薪酬管理的強力支撐，即通過合理的薪酬管理可以幫助企業穩定人心，在保障員工個人價值得以體現的前提下，通過人力資源管理的科學選擇，適時的人才培訓可以給予員工更大的發展空間，強化員工的忠誠度，能夠為企業打造出綜合能力強、競爭力強的核心技術團隊，這也是實現企業長遠發展目標的有力保障。

（三）應對市場競爭的有效舉措

企業運行中各階段都存在風險，有效的薪酬管理可以幫助企業團結內部員工，降低運營風險，在愈發激烈的市場競爭中保持有序、健康的發展狀態。

二、企業人力資源管理中薪酬管理的運用現狀

（一）科學的薪酬管理體系尚未形成

雖然近年來企業的人力資源管理意識有所轉變，但是針對薪酬管理體系的創新意識不強，薪酬管理的公平性、靈活性無法迎合當前的管理需求，長期的沿用之前的薪酬管理制度下，員工工作的積極性、創新意識等都逐漸削減，進而影響到企業管理效率的提高。

（二）薪酬管理方式單一

薪酬管理包含的內容非常之多，并不僅僅局限于薪資待遇、五險一金等內容，同樣還應包含一些非物質性的報酬，但是在實際的管理中，這些非物質性的薪酬管理運用的頻率較低，在員工多方面需求無法滿足的前提下，無法實現人才的挽留。

（三）薪酬管理的公平、公開性不強

薪酬是員工對自身工作付出應得的報酬，在同等的工作環境及崗位上，缺乏公平、公開性的薪資待遇會極大的影響員工的積極性，在沒有統一標準的薪資發放標準下，管理者自身的態度會影響到績效的公平性，不利于企業內部的穩定及和諧。

三、優化企業人力資源管理薪酬管理的運用策略

（一）管理者轉變觀念，正確對待薪酬管理

意識會對人的行為活動造成較大的影響，因此，要想保障薪酬管理的有效性，轉變觀念應作為第一步。薪酬管理對員工的影響最為直接，它是影響員工工作態度、效率、意識的關鍵，發放過高會影響企業的短期利潤，發放過低會影響員工的生活質量。作為企業的管理者應合理的制定薪酬制度，更多的注重人才潛能的開發，堅持以人為本才是實現企業長遠發展的經營理念。

（二）明確薪酬管理的各項內容，制定靈活性的薪酬管理模式

薪酬管理的終極目標是吸引員工、深度開發員工、提高管理效率，薪酬管理與人力資源管理中的其它管理內容不同，具有明顯的特殊性及影響力，因此在具體的實施中應遵循其既定的原則與方法。薪酬管理需明確企業發展各階段的目標，并以此為依據制定合理的薪酬標準，比對同行業企業的薪資水平進行調整，提升自身的競爭力。拓寬薪酬管理的途徑，在基本工資的基礎上，可采用提高員工保險比例、給予專業培訓機會、獎勵股權等方式來健全薪酬管理體系。聽取員工建議，采用公平、公開的薪酬管理方法，通過基本工資、績效工資、鼓勵待遇等方式激勵員工公平競爭，可適當提高績效工資的點數，以此來激發員工的工作積極性。

（三）重視非經濟性薪酬管理

在企業人力資源管理中，非經濟性薪酬管理大多以五險一金等方式來實現，這對于人們的擇業影響非常之大。從馬斯洛需求層次角度分析，精神需求、長遠發展空間等都可作為人力資源管理的重要途徑，這些都是推行非經濟性薪酬管理的有效方法。一個員工選擇離職的原因多種多樣，最為關鍵的影響因素是個人價值得不到體現，員工長期在精神需求或物質需求得不到滿足的前提下，必然會頻頻出現跳槽、離職等現象。新時期，人力資源管理者應及時了解員工動態，聆聽員工內心最真實的想法與意見，結合企業自身的發展目標進行改進，豐富薪酬管理內容。

（四）了解員工需求，提高員工的薪酬滿意度

薪酬管理水平的高低不取決于薪酬管理者的感覺，而取決于薪酬的受益者———員工對薪酬管理的滿意程度。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬管理的激勵效果越明顯。反之，如果員工對薪酬管理充滿意見，自然會不認可，進而不投入工作，消極怠工也是極可能出現的。員工對薪酬管理滿意不滿意，可以用社會平均比較和公正度來判斷。員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高。反之，則滿意度會降低。這就是社會平均比較。所以，對崗位的價值進行市場評估是薪酬管理的主要工作之一，以便確定能吸引員工的合理的薪酬標準。既然員工對薪酬的滿意度來自社會平均比較和公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度不妨就從這兩個方面著手開展。關于社會平均水平，不妨將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，即便略微高些，員工的心理上也會產生滿意感，這樣不但有利于員工的招募，還有利于留住員工。公平度是員工的主觀感受，這個方面，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程而不是薪酬管理的結果上。比如，讓員工參與制定薪酬制度就是一個很好的方法。如果員工參與，在政策制定之初就會了解到員工對薪酬制度的滿意度。如果其不夠滿意，則可以隨時調整；如果員工不參與，政策執行時，問題并不見得不暴露，而解決問題的時機這時往往已喪失了。實踐證明，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。

四、總結

企業運營管理的核心是盈利，人力資源管理也應圍繞該目標來開展日常各項工作。人力資源管理的核心是人才的選拔與培訓，并通過營造公平、積極、和諧的工作氛圍讓員工各展所長，薪酬管理關系到了員工的切身利益，如果員工的個人價值得不到體現，則必然會導致頻繁的人才流失，不利于企業的發展。新時期，人力資源管理者需對現下的薪酬管理進行創新，盡可能的在條件允許的范圍內合理的加以利用，從而促進企業與員工的共同發展。

參考文獻

[1]姚江平.試論合理的薪酬在企業中的激勵作用[J].科學之友.2011(19).

[2]李亞靜.淺談企業職位薪酬設計的內部公平性問題[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2011(06).

作者：趙成紅 單位：固原市衛生監督所