企業薪酬管理缺陷及完善建議
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本文作者：張子茹 單位：中國能源建設集團北京電力建設公司物資部
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。
一、企業薪酬管理存在的問題
1、缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據?，F階段很多企業的沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等要素進行較規范的評價，會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；工作環境艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴格、系統、科學的崗位評定手段，容易造成薪酬設計上的失誤。
2、薪酬設計缺乏戰略思考。在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對于大多數企業來說，能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但只有少數企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。
3、績效考核體系不夠合理，激勵手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩個方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質，獎金的發放并不改變員工的基本薪酬水平，而績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業會發現薪酬不斷提升的過程中會對企業構成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權利，從而不能起到充分激勵作用。
1、建立科學有效的工作崗位評價制度
通過崗位測評，了解各崗位的工作環境、勞動強度、職責大小，通過對崗位價值的確認，從而為確定薪酬提供量化依據；建立企業內部競爭上崗的管理機制，形成崗位能上能下，人員能進能出的局面，為合理拉開員工收入差距，發揮員工積極性提供制度保證；建立行之有效的崗位評價制度，通過評價作為各類人員培訓、職務升降和收入分配的依據?？傊?，通過崗位評價，進而發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，要讓員工意識到多勞多得，干好干壞不一樣，自己的付出和努力能得到回報、得到認可，得到尊重和理解，從而更加積極努力工作。
2、建立健全全面薪酬制度
一般而言，報酬是由兩種不同性質的內容構成的；金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，非金錢獎勵屬于內在的附加報酬。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質刺激實際上可能會削弱組織內部員工在完成工作時所需要的創造和革新能力。而內在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，而且具有持續性。對于高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。物質和精神并重，這就是目前所應提倡的全面薪酬制度。
3、設置以績效為導向的薪酬結構
企業薪酬制度的設計應該是以績效為導向的，只有以績效為導向的薪酬結構，才能鼓勵員工圍繞企業的發展目標工作。因此，企業的薪酬結構設計應該強化績效工作并嚴格依據員工的業績考核確定薪酬標準。首先，應該根據績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區分。其次，制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后，就應該嚴格依據考核內容、考核程序對員工業績進行考核，全面真實地了解員工的績效情況，根據績效關聯的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現、做出不同業績的員工就可以在薪酬水平上區分開來，發揮薪酬對員工的激勵作用。
4、基于薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力，因此，企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現出尊重員工的特點，制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現的追求。
5、加強企業文化建設，使薪酬管理獲得強有力支撐
企業文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。企業要加強企業文化建設，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績不斷提高的企業文化，用競爭產生差別的理念來指導企業制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發揮人才的作用，根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。
總之，薪酬管理一直以來都是企業各項工作中最直接、最敏感的話題，只有根據企業的特點，對不同崗位的員工實施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進人才、留住人才，才能充分的發揮每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力，提升企業競爭優勢，實現企業可持續發展。
