薪酬管理合同法影響

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1薪酬管理和競業禁止概述

1．1薪酬管理概念

薪酬管理是指在企業整體發展策略的指導下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動態管理過程。薪酬管理是一個動態管理過程，必須根據時展、企業戰略、行業規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業管理者應對薪酬管理體系進行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動勞動者的積極性，促進企業的發展。

1．2競業禁止概念

競業禁止是企業為保護其商業機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業務競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關業務工作的一項法律措施。企業在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業限制對象是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業限制時間不得超過兩年；企業必須在競業限制期限內給予員工適當的經濟補償；競業限制的內容是具有保密資格的相關業務生產經營信息等等。

1．3企業在履行競業禁止協議時存在的問題

近些年來，我國企業為避免商業秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業禁止協議，這種行為本身是合理的，但由于企業對于競業禁止時間、內容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認識，致使競業禁止協議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動者的權益。主要問題表現為：企業擴大競業禁止期限，將期限延長為2年以上；競業限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而企業私自擴大了競業對象范圍，將競業禁止對象擴大為全公司工作人員；企業擴大競業禁止范圍，將理應不屬于商業秘密的信息確定為商業秘密；企業的競業禁止補償薄弱等等。

2薪酬管理體系應遵循的設計原則

新《勞動合同法》條件下，企業管理者在設計并規劃企業薪酬管理體系時必須遵循三項原則：

第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業生產成本，因此，在設計薪酬管理體系時要考慮到企業的生產成本，避免企業由于生產成本過高，利潤率過低而導致企業難以生存。

第二，公平公正原則。公平公正意味著企業給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發員工工作的積極性、主動性和創造性。

第三，保障人權原則。企業管理者在設計薪酬管理體系時應注重對于勞動者個人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動合同法》條件下，企業管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發員工工作熱情，促進企業發展進步，維持社會穩定。

3新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系

3．1維護行業最低工資標準

金融危機爆發以來，我國一些企業面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動者權利的一項基本措施，企業應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。

3．2員工工資與企業效益掛鉤

企業效益高時，適當的提高員工的工資水平；企業效益較低時，可以適當的降低員工工資，形成員工工資與企業效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產生一種主人翁意識，感受到個人與企業的命運息息相關，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠利益看來，有利于促進企業的長足的發展進步。同時，企業應落實公務公開制，讓員工了解工資在企業利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發工作的熱情。

4結語

新《勞動合同法》的頒布實施對于企業提出新的要求，企業管理者應嚴格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業的薪酬管理體制進行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會公平。