企業績效管理與薪酬管理機制結合淺析

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摘要：隨著我國社會經濟的飛速發展，市場經濟逐漸趨于完善，企業之間競爭越發激烈，企業本身也面臨著各種各樣的機遇和挑戰。從企業發展和維持核心競爭力方面來看，企業之間的競爭重心實際上是企業間人才的競爭。企業通過績效管理和薪酬管理機制對企業人才進行管理和激勵，是當前企業管理人才最行之有效的辦法。企業在制定績效管理與薪酬管理辦法時，需要從本企業的長期戰略發展目標出發，對企業當前的績效、薪酬管理機制進行不斷優化，從而摸索出最適合當前企業發展的績效、薪酬管理機制，提高企業員工工作的積極性，提升企業整體發展的源動力和凝聚力，從而促進企業的發展。

關鍵詞：企業績效管理；薪酬管理機制

一、引言

新經濟時代的來臨，帶動了企業的快速發展，同時也為企業提供更為寬廣的發展空間，國內外經濟都開始呈現新的發展勢態，互聯網經濟越發凸顯出其優勢，信息技術開始與企業各項管理制度和戰略發展融合。面對日益激烈的外部市場環境，企業開始通過提升內部績效管理與薪酬管理來優化內部人才設置，提升企業員工工作的積極性，從而間接改善企業的經營業績，強化市場競爭力。企業通過績效管理和薪酬管理制度的建立，將企業員工創造的價值和員工的薪酬結合在一起，實現了對人才的優化管理，也實現了對人才資源的合理化分配，企業業績穩步上升，實現企業與員工的雙贏。企業薪酬管理與績效管理的關系是相互影響的，并且兩者之間存在較深的聯系。在薪酬管理機制下，企業的績效管理才能更加有效的實施下去，企業通過績效與薪酬結合的方式對員工進行激勵，可以營造出更加積極的工作氛圍，發揮出員工內在的潛力，為企業做出更大的貢獻，最終達成提高企業競爭力，促進企業健康穩定發展的目標。

二、當前企業績效管理與薪酬管理機制結合的現狀

（一）績效管理與薪酬管理的協同效應缺乏

企業通過將薪酬管理和績效管理機制相結合，使兩項管理機制相互影響，相互促進，從而向企業員工傳遞正向的激勵效應。但是由于一些企業對本單位內部實際經營管理認知不到位以及企業內部崗位制定本身具有復雜性等原因，導致在制定績效管理考核目標時缺乏科學、有效的考核指標，制定的崗位績效考核標準單一，導致各崗位人才的崗位價值無法有效的呈現出來，企業對人才的績效考核結果缺乏公平公正性，造成薪酬管理機制無法發揮出績效的激勵作用，最后導致人才流失等情況時而發生。目前一些企業的薪酬管理體系建設仍有待提高，設置的薪酬管理機制缺乏科學性，使得部分員工崗位價值與薪酬不匹配，致使一些優秀員工產生了負面情緒，這對于工作的進一步開展十分不利。另一方面，企業制定的薪酬管理機制中有關薪酬增長和職位晉升的制定標準過于單一，員工無法通過薪酬管理機制獲得認可，對未來努力的方向模糊不清，這不利于員工在企業的發展中獲得榮譽感和歸屬感。員工出現消極情緒，對于開展績效管理也是非常不利的，可能直接導致績效管理和薪酬管理無法形成動態化管理體系，阻撓了企業發展和實現企業的戰略目標。

（二）薪酬體系設置方面還不夠健全

另一個問題就是企業薪酬體系設置有待完善。目前我國企業在籌建薪酬管理機制的過程中還存在一些問題，對薪酬管理機制建立的目的、預期效果等都還缺乏更加清晰的認識，使得薪酬管理機制中的許多問題逐漸顯現出來，企業各項工作的開展以及執行都和企業預期設定出現一定的偏離。近年來，我國大多數企業都開始意識到建設薪酬管理體系對企業發展的重要性，但是從當前一些企業的實際執行情況來看，大部分企業所設置的績效考核工作更加傾向于終結性考核，缺少了執行流程和形成性考核，導致績效考核的結果過于片面，過于看重執行的結果，企業無法更加有效的發揮出對企業員工的激勵性管理，薪酬管理機制和績效考核容易陷入形同虛設的地步，缺乏實際效果，員工的能力無法得到有效的發揮和評價，制約了企業的整體發展步調。比如企業在進行薪酬考核過程中，需要提前對企業員工進行培訓，并將考核中可能涉及到的考核標準進行說明。對員工而言是給員工在未來工作中確定了努力的大方向，在大方向明確后，員工可以更加相對自由的發揮出個人的能力。

（三）企業內部的績效管理水平還有待提高

從當前我國企業建設內部績效管理的水平來看，依然還有很大完善空間。從企業員工績效管理角度出發，企業建立完善的績效管理機制，并將績效管理機制順利的推行下去，對于企業發展建設和員工個人發展而言都有著積極的促進作用，對員工實現個人價值和心理需求具有重大的意義。企業通過建立完善的內部績效管理機制和薪酬管理機制，可以進一步提升企業整體管理水平，企業員工也可以獲得更加匹配個人能力水平的績效評價和薪酬，給予員工更加寬廣的上升空間，對于激發企業員工的內在源動力具有積極作用。但是目前我國企業在優化內部績效薪酬管理上還有待進一步提升，企業對員工進行考核的過程中，缺乏有效的管理制度作為依據，執行績效管理的流程與企業實際經營情況脫軌，無法反映出員工真實的績效考核情況，對企業實現績效考核和薪酬管理以及實現長期戰略發展都有著消極的影響。

（四）薪酬績效管理與企業戰略目標相脫節

當前企業在開展績效管理以及薪酬管理過程中存在較為明顯的問題就是企業薪酬績效管理和企業的戰略規劃存在差異。很多企業雖然制定了薪酬績效管理機制，但是由于企業本身沒有制定出清晰的戰略規劃方向，導致企業所制定的薪酬績效管理機制中缺乏對員工清晰的指導方向，很多薪酬績效管理機制的制定和實施與企業戰略目標脫節，與企業員工實際表現脫節，管理機制落實不到位，沒有發揮出薪酬績效管理機制應有的重要作用。部分企業雖然制定了完善的薪酬績效管理機制，也明確了企業的發展目標和戰略規劃，但是總體而言戰略規劃和薪酬績效管理機制的發展目標不匹配。比如，某食品銷售公司的銷售人員在客戶渠道挖掘過程中更加傾向于對老客戶進行維護，而對新客戶渠道開發表現出明顯的不足，主要是因為企業對銷售人員制定的薪酬績效考核中只單純針對銷售額進行評定，并沒有對新客戶老客戶指標進行分類規定，這與該企業制定的長期發展戰略目標脫節。還有部分企業沒有根據市場環境的變化對薪酬績效制度進行實時優化調整，而是一直延續傳統的制度，導致薪酬績效制度和現階段企業戰略目標脫節，不利于企業的發展。

（五）企業績效管理體系設計不合理

當前很多企業在設計薪酬績效管理體系的過程中，沒有考慮企業的實際經營情況，也沒有根據企業所面臨的不同市場環境以及發展階段進行戰略規劃，導致企業內部的薪酬績效管理體系的建設和企業的發展目標存在分歧。企業制定薪酬績效管理機制是為了更好的實現對員工的管理和發揮員工最大的價值和潛力。隨著我國社會經濟的發展，我國企業也面臨著新時代、新環境所帶來的新機遇和挑戰。企業在薪酬績效管理機制建設上也需要跟隨社會經濟發展不斷優化，實現現代化企業管理，提升企業員工工作積極性和工作效率，以期更好的適應時代的發展，緊抓時代賦予企業的發展機會。但是目前，很多企業雖然制定了薪酬管理機制，在薪酬績效體系設計上卻不夠合理，沒有跟隨社會經濟的發展步伐而不斷的優化，企業經濟發展和需求建設被忽視，導致整個薪酬績效管理機制缺乏協調能力和激勵作用。

三、促進企業績效管理與薪酬管理機制結合的有效對策

（一）發揮績效和薪酬管理的聯動效應

企業薪酬管理和績效管理的關系非常緊密，相互之間聯系緊密并且互相影響，兩者相輔相成，即相互促進又相互制約。績效管理和薪酬管理的聯動效應可以優化企業的薪酬績效管理機制的建設，提升員工工作積極性，優化激勵作用。企業在建設薪酬管理機制過程中需要強化績效考核對薪酬管理的影響，形成目標導向結果的激勵方式和考核機制，促進薪酬管理和績效管理的融合。加強對企業員工的培訓工作和溝通交流，讓員工明確企業當前執行的薪酬績效管理機制的作用和目標，以及員工在該過程中可以發揮的主觀能動性，提升企業員工的價值體現以及對企業的歸屬感，讓員工獲得更多有價值以及更準確的肯定，優化企業的發展建設，企業也將獲得更多的尊重和認可。薪酬績效管理機制對于企業激勵員工和激發員工價值而言是非常有效的管理方法，因此企業需要更加注重薪酬、績效管理機制的協同建設，發揮出積極的聯動效應，形成動態化的薪酬績效管理機制，從而進一步提升企業在薪酬績效管理上的建設，充分發揮出員工的潛力和價值，以促進企業長期可持續發展。

（二）合理設計薪酬體系

從目前我國企業建設薪酬績效管理制度的執行情況來看，薪酬績效體系在實際應用中的科學性以及合理性上都有著較大的提升空間，有待企業進一步優化。首先，企業在設計薪酬績效體系過程中，需要保證企業制定的考核制度是科學、合理的，保證在該體系下企業可以保持良好的發展勢頭，實現薪酬績效管理和企業戰略管理的協調發展；其次，企業在設計薪酬體系時，除了要從企業的角度考慮出發，還要從員工的角度考慮，理解企業員工的工作責任意識，然后將企業整體的發展和員工的價值體現聯系起來，將其作為重要的績效考核內容，以此來提升企業整體的薪酬績效建設，不斷提升企業的市場競爭力，維持企業發展活性；再次，企業在進行人員架構調整時，需格外注意調整的頻率和對員工的安撫，頻繁的調動會影響員工平穩的心情，從而產生過于擔憂的心理，不利于工作的開展；最后，企業設計薪酬管理體系，可以適當增加體系的管理靈活度，提升企業的管理效率，針對不同的項目或者一些比較重要的項目，企業可以從項目的實際情況出發，制定出更加符合項目開展和員工發展貢獻的薪酬管理機制，進一步提升員工的工作效率，也保證了薪酬體系的科學性和合理性。企業需要制定出完善的薪酬管理制度和績效考核標準，讓員工可以通過各項考核內容，明確工作的方向和企業的戰略規劃方向。

（三）結合信息技術，提升企業內部的績效管理水平

信息化時代的來臨，對我國企業發展和提升內部薪酬績效管理水平有著積極的促進作用。企業在進行內部薪酬績效優化中，最核心的問題就是制度的建設以及如何實施，如果企業缺乏完善的制度，那么不管實施效果如何可能都無法呈現最有效的績效管理效果，如果企業已經制定了非常完善的薪酬績效制度，那么有效的實施流程以及執行將發揮出薪酬績效管理最佳效果。在信息化技術的助力下，企業可以通過信息化平臺對內部的績效管理和薪酬管理進行協調性管理，加強信息的交流和溝通，保證績效考核信息與薪酬調整信息的及時性和聯動性。企業要加強對薪酬績效管理的考核工作，加強對各項制度的落實，保證薪酬績效管理工作可以順利開展并取得有效的成果。企業在落實薪酬績效考核落實時，可以從員工價值體現、員工福利、員工崗位評價等多方面對其進行優化，提升考核落實結果，促進企業不斷完善和提升績效管理水平。企業在日常績效考核中，需要加強監督管理，對各部門的績效考核內容進行復查，判斷員工以及管理者是否履行了相應的義務和獲得相應的權益，避免出現敷衍了事的情況，促進企業進一步優化薪酬績效考核工作。

（四）薪酬績效管理與企業戰略相匹配

當前企業建設薪酬績效管理體系面臨的核心問題就是薪酬績效制度制定與企業戰略管理方向出現偏差，無法有效的實現企業的戰略規劃以及發展目標。因此越來越多的企業開始從改善企業戰略上出發，制定出符合企業戰略規劃的薪酬績效管理體系，優化企業整體的管理效率。在企業整體的戰略規劃中，薪酬績效管理戰略是其重要的組成部分，通過將薪酬管理和績效考核進行結合，可以進一步提升對員工的管理作用和激勵作用，在提升企業管理效率的同時，也讓員工在該過程中獲得了公平公正的價值認同感，讓員工更加認可公司的管理機制。有效的薪酬績效管理機制與企業的發展戰略必然存在很深的聯系，企業可以通過戰略目標的制定，讓企業員工在各項績效考核標準中明確企業發展的方向。企業需要制定出清晰的發展路線和戰略發展目標，然后通過考核機制將目標進行分解并傳遞給企業的員工及各層級管理者，在制定戰略目標以及分解到具體的績效考核目標中時，需要保證各項指標的制定的科學性、合理性，并且與企業戰略息息相關，強化企業的薪酬績效考核機制，提升員工的工作積極性，減少優秀員工的離職率。市場經濟的飛速發展，使得企業面臨的外部環境也在不斷的變化，為了適應外部環境的變化，企業需要加強對外部環境的監控，及時根據市場變化對內部戰略規劃以及薪酬績效管理指標進行優化，及時調整相應的規劃，合理化分配各項資源，提升企業的核心競爭力。

（五）優化企業內部績效管理體系的設計

薪酬管理機制的健全，可以進一步優化企業的內部績效管理體系的建設。企業在開展薪酬績效管理工作時，通常會對考核指標進行適當的調整，保證考核指標和考核形式滿足企業的發展需求和建設需要。在優化內部績效管理體系過程中，首先，企業在對員工進行聘用以及晉級加薪的過程中務必參考績效考核的結果，但是切忌將其作為衡量員工晉級加薪的唯一標準，企業需要從綜合性的層面上對績效考核結果進行評價和完善，從而準確的反映到員工的各項晉升考核中；其次，企業可以針對績效考核結果建立交流反饋機制，讓企業員工以及管理者通過績效考核結果對實際工作中存在的問題進行改善優化，在優化改善過程中，企業員工以及管理人員可以對相關問題進行及時分析研究并反饋，進而提升企業執行薪酬績效管理制度的效果；最后，企業可以根據戰略規劃以及員工的個人發展，構建出更加完善的績效管理體系，為員工制定出更加清晰的職業規劃，提升企業員工的主觀能動性，進而加強對員工的激勵作用。

四、結語

近年來，我國大部分企業開始著力于建設更加完善、有效的薪酬管理機制以及績效管理制度，通過將績效管理和薪酬管理相結合，形成更加有效的薪酬績效管理體系，提升企業未來的發展潛力，使企業在激烈的市場競爭環境中保持更穩定的發展，提升企業的經濟效益。在優化薪酬績效管理過程中，企業可以通過信息化技術，提升企業內部的績效管理水平及效率，加強對內部績效管理體系的建設和優化，設計出更加科學、合理的薪酬管理機制，發揮績效和薪酬管理的聯動效應，在制定與實施過程中，保持薪酬績效管理目標和企業戰略目標的一致，進一步提升企業的整體管理效率。

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作者:趙小婷 單位:四川省鐵路集團有限責任公司