談企業(yè)人才的激勵(lì)與薪酬管理

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摘要：企業(yè)的發(fā)展建立在人才的基礎(chǔ)上，怎樣使人力資源價(jià)值達(dá)到最大化，不斷提高企業(yè)人才資源的激勵(lì)和薪酬管理水平，是企業(yè)人才資源開發(fā)和管理過程中需要重點(diǎn)思考的問題。本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該走出人才的認(rèn)知誤區(qū)，建立正確的企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造有利于促進(jìn)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展的營運(yùn)環(huán)境，進(jìn)一步探索全新的人才激勵(lì)手段，并充分利用員工薪酬激勵(lì)等措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；薪酬管理；人才激勵(lì)

1引言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展通常經(jīng)歷三個(gè)階段，從勞動密集型發(fā)展階段到資本密集型發(fā)展階段，最終進(jìn)入人才和科技創(chuàng)新的密集型發(fā)展階段。換句話說，經(jīng)濟(jì)發(fā)展首先由勞動力驅(qū)動到投資驅(qū)動最后再到人才科技驅(qū)動。面對激烈的競爭和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，迫切需要鼓勵(lì)更多的人才對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要作出改變，越來越多的企業(yè)開始將重心轉(zhuǎn)移到人力資源和人才競爭上。獲取、留住和使用優(yōu)秀人才是商界的難題，其中最復(fù)雜和最困難的是企業(yè)如何提供人才激勵(lì)，即如何有效管理薪酬。

2人才激勵(lì)與薪酬管理的定義

激勵(lì)就是人們通過不斷的努力來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)愿望，這與怎樣滿足個(gè)人的特定需求有一定關(guān)系。企業(yè)管理層規(guī)劃、確定以及調(diào)整員工薪資標(biāo)準(zhǔn)水平和薪資結(jié)構(gòu)的過程被稱為企業(yè)薪酬管理。薪酬管理基本上包括評價(jià)和控制薪酬水平比例調(diào)整，即薪酬的組成和配比、薪酬有關(guān)的業(yè)績指標(biāo)的選擇和確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理的加強(qiáng)，是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段，是企業(yè)吸引力和凝聚力的重要支柱。企業(yè)通過績效考核和薪酬激勵(lì)制度向員工表明自己的目標(biāo)，它有效地影響員工的行為和態(tài)度，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3人才激勵(lì)與薪酬管理的不足之處

（1）管理理念相對落后。就我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)而言，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不了解薪酬管理的職能，也不了解薪酬管理方面的科學(xué)知識。企業(yè)薪酬管理理念仍然處于相對落后的模式，即停留在以就業(yè)和就職為基礎(chǔ)的薪酬體系中。不良的薪酬管理制度不利于企業(yè)的凝聚力和吸引力，從而限制了企業(yè)的長期規(guī)劃和發(fā)展。

（2）激勵(lì)機(jī)制失效。激勵(lì)是最常見的一種薪酬管理制度，在這種制度下，公司可以直接向工作積極性高的員工提供激勵(lì)，然而激勵(lì)是有時(shí)效的，任何激勵(lì)都可能隨著時(shí)間的推移而降低其有效性，這符合邊際效用減少的趨勢，這樣一來，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就會出現(xiàn)失效問題。在一些企業(yè)，激勵(lì)措施不起作用，因?yàn)閭€(gè)別經(jīng)理過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異，忽視了團(tuán)隊(duì)建設(shè)。或者過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)而忽視人員，導(dǎo)致利益的不平衡。如果企業(yè)的激勵(lì)措施嚴(yán)重失效，企業(yè)發(fā)展情況會變得更糟。

（3）薪酬設(shè)計(jì)不合理。企業(yè)自建立之初就會伴隨著相關(guān)的薪酬管理機(jī)制，然而，由于企業(yè)的發(fā)展周期較短，相當(dāng)多的企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在明顯的缺陷，特別是在科學(xué)性上。首先，企業(yè)薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)深受資本主義思想制約，薪資管理制度中，員工的個(gè)人績效對工資高低的決定作用很小，而員工的教育、資歷和技術(shù)知識的作用則占比較大，這直接導(dǎo)致了員工之間不合理的等級分配，導(dǎo)致員工積極性嚴(yán)重受挫。其次，企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力，企業(yè)對人才價(jià)值的最直接表達(dá)無疑是高薪酬和低薪酬，缺乏競爭力的薪酬體系無法吸引員工進(jìn)入企業(yè)。最后，薪酬管理不是很專業(yè)，缺乏專業(yè)人員，這導(dǎo)致了薪酬管理存在缺陷，嚴(yán)重?fù)p害了員工的工作積極性。

4企業(yè)人才激勵(lì)和薪酬管理優(yōu)化措施

（1）改變落后的管理理念。首先，企業(yè)薪酬管理人員應(yīng)充分利用薪酬和績效兩大方面來挖掘員工的潛力，使其能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值，企業(yè)可以通過向員工發(fā)放帶薪休假或設(shè)立小股東方式來提供激勵(lì)。其次，對公平薪酬理論應(yīng)有新的理解，也就是可比價(jià)值。將員工薪酬公平性放在更廣泛的平臺上，轉(zhuǎn)移員工對薪酬的注意力。最后，工資激勵(lì)對員工的精神滿意度也很重要，行為心理學(xué)研究表明，心理滿足不僅是經(jīng)濟(jì)上的，而且還是精神上的。就像占據(jù)權(quán)力地位的欲望，也是重要激勵(lì)，因此，薪酬管理的現(xiàn)代概念必須將個(gè)人的精神需要納入一般的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

（2）制定科學(xué)合理的薪酬管理體制。首先，對企業(yè)各崗位進(jìn)行科學(xué)全面的分析和評價(jià)，并編制相應(yīng)的崗位評價(jià)報(bào)告。其次，在工作評價(jià)報(bào)告的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)本身的經(jīng)營管理狀況，擬定一項(xiàng)明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。最后，薪酬管理制度必須隨著企業(yè)和工作的發(fā)展而發(fā)展，不是一成不變的，工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度以及權(quán)力關(guān)系指標(biāo)應(yīng)直接影響績效考核成績。對于薪酬管理制度不完善的企業(yè)，應(yīng)特別注意這一方面，特別是能否利用最佳決策模型，制定一個(gè)相對科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度，或者，通過對幾個(gè)項(xiàng)目的實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠頊y試薪酬制度實(shí)際運(yùn)作的可行性，最終選擇最佳方案來確定薪酬管理相關(guān)制度。

（3）對企業(yè)薪酬管理方式進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。一方面，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營條件和經(jīng)營水平，對員工持股計(jì)劃進(jìn)行測試，員工可以利用企業(yè)的年終獎(jiǎng)勵(lì)換取部分股票，從而成為企業(yè)的小股東。員工持股方式在國外大型企業(yè)中已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的長期模式。與此同時(shí)，員工直接參與企業(yè)的管理，他們在企業(yè)里除了金錢和物質(zhì)有需要，對權(quán)力的需求是普遍的。企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際情況提供人才激勵(lì)，選擇合適的人加入企業(yè)的管理層，共同對企業(yè)進(jìn)行管理。通過這種方式，他們的心理需求得到了滿足，管理企業(yè)的潛力得到了最大限度的發(fā)揮。

5結(jié)束語

人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)必須為人才創(chuàng)造有利的環(huán)境，為他們提供展示的舞臺，創(chuàng)造一切有利條件，使人才價(jià)值最大化。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須能夠利用各種有效的人才激勵(lì)手段，研究分配方式，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。與此同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的企業(yè)文化，以人的情感動機(jī)為中心，打造良好的人際環(huán)境。為優(yōu)秀的人才提供更多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會，例如就業(yè)方面的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，不斷引進(jìn)、發(fā)展、使用和留住優(yōu)秀人才，不斷提高他們的工作水平，使他們成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

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作者：王彥平 單位：中國鐵路濟(jì)南局集團(tuán)有限公司