企業薪酬管理的問題及完善措施

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關鍵詞：薪酬；企業人力資源；管理機制

一、企業薪酬機制的基本概述

1.什么是企業的薪酬制度

薪酬或者薪水是指勞動力通過自己的體力勞動或者腦力勞動得到的回報，企業員工通過自己的勞動得到的薪酬既是對以往工作的肯定，又是他們未來努力的原動力。薪酬不僅僅是一種勞動所得，而且是對員工價值的一種肯定，還代表了員工的勞動能力和發展前景。在實際生活中，如果單純地依靠加薪和改善工作條件難以達到應有的激勵目的，必須要重視對員工的個人價值、升值空間和未來發展的肯定，這就是薪酬的激勵作用。因此，薪酬激勵制度由此產生，薪酬激勵制度不單單是金錢上的激勵，更是對一個人地位和名譽等的激勵，包括一個人成功的機會和社會責任承擔感。薪酬激勵制度作為一種人力資源管理制度，在實際運用中得到了社會的肯定和支持，幫助企業建立起更加健全的人才保護機制。

2.企業薪酬制度的作用

薪酬激勵制度是現代企業人力資源管理中的重要組成部分。首先，它能夠激發員工的創造活力和工作效率，增強企業內部核心競爭力，促進企業全面健康發展。合理的薪酬激勵機制還能夠吸引和留住高端技術人才，提升企業職工隊伍的綜合素質；其次，薪酬激勵制度具有對內的激勵作用，建立在公平、公正基礎之上的激勵制度能夠滿足任何員工的需要；還能夠幫助企業建立起科學合理的績效考核制度，形成一套完整的量化考核機制；最后，薪酬激勵制度是企業人事管理中的重要一環，它決定了對員工的激勵效果。我們需要建立一套符合企業自身的人事制度，使薪酬制度的激勵效果達到最佳，充分調動員工的工作積極性，近而使企業獲得最大的利潤價值。

二、企業在薪酬管理過程中存在的主要問題

1.傳統的薪酬制度只能提供薪水，起不到一定的激勵作用

盡管薪酬激勵制度在理論上能夠起到良好的激勵作用，但是實際情況卻不是如此。傳統企業分配勞動薪酬時普遍采用的方法為按工作時間計算報酬的計時工資：和按工作量計算報酬的計件工資，這種普遍存在的分配制度沒有考慮到企業員工之間的差異性。由于價值的增加往往在受雇企業的雇員之間進行分配，與其他企業員工沒多大關系，使得表現出色者和表現普通者在薪酬分配時僅有細微的差距；出現這種原因是因為大部分公司在薪酬分配的目的選擇上不進行業績的考核，而只是考慮到當前勞動力市場的整體變化，利用同工種的社會平均值作為計件、計量的分配依據。如果一個企業的薪酬水平遠高于市場水平，確實能夠吸引一些高端技術人才，但也不見得能夠激發出員工最大的工作效率，與此同時，高工資意味著企業生產成本的增加，這勢必會影響到企業的經濟效益以及長遠發展。

2.企業員工的薪酬組成和分配方式單一

目前情況是許多企業薪酬分配方式過于單一，缺乏長期有效的激勵機制。首先是許多企業在薪資分配上采用平均主義、一刀切的模式，薪資分配機制不太完善，未能體現出績效優先的分配原則，使得獎勵機制和處罰機制未能真正落實下去；其次是薪酬激勵機制主要包括了工資和獎金，對其他要素考慮不夠，雖然一些企業使用人力成本參與分配，但是由于比重比較小或者設計不夠合理，其作用也微乎其微；最后就是分配要素過于單一，沒有把勞動要素、技術要素和管理要素充分考慮進去，而對資本要素和技術要素參與分配方式的使用也比較少，針對企業核心要素人力資源而言，這些條件往往是不夠的，幾乎沒有起到任何的激勵作用。

3.企業員工的薪酬水平與市場的薪資水平不一致

社會整體發展水平決定了企業的薪資高低，每年國家都會公布地區最低工資標準，最低工資水平也有高低之分，由此可以看出許多地區的薪酬水平與外部市場不均衡，外部市場薪資高低不同表現為偏高或者偏低；薪酬水平涉及的是社會公平與公正的問題，即就是員工所付出的勞動與社會同類工作平均工資相比較的過程，比較的結果將會影響到他們將來工作的積極性和去留問題。隨著我國市場經濟體制的日趨完善，人力資源作為社會勞動力市場的第一資源的地位也會越來越突出，所以薪資的配置必須符合價值規律的要求，人才向著高價值的目標追求也會成為社會發展的趨勢。

三、企業薪酬激勵機制的完善措施

1.建立健全公正的薪酬績效考核機制

制定和完善公正的績效考核機制是實現薪酬與績效掛鉤的第一步，是實現企業內部公平、公正的第一步。建立公正的績效考核機制要求企業做到以下幾點：一是能夠精準的評定員工的工作量，制定員工工作量手冊；二是企業員工與員工之間薪資水平應該拉開一定的差距，保證員工與員工之間存在一定的激勵性；三是明確工資與員工工作量之間的關系，明確業績測量結果要與工資的結構水平掛鉤；四是為企業員工提供一定的業績改進機會，促使員工不斷提升自我能力，能夠更好的為企業服務；五是企業管理層應當具備設立業績考核制度的能力，并且讓具備評估考核能力的人來操作整個考核過程。企業管理者應當高度重視薪酬激勵制度的重要作用，通過激勵制度的創新把企業的目標與員工的個人目標結合起來，可以有效減少企業管理層與員工之間的矛盾，使員工的才能盡可能的發揮到極致。

2.建立完善的薪資分配制度，進一步促進薪資公平分配

在過去的40年間，企業的薪酬制度經歷了由柔性到剛性的變化，以職位和工作價值來評判薪酬的高低一度成為薪酬評判的主要標準。首先要建立完善的薪酬結構，薪酬管理的目的在于用經濟杠桿的作用來調整員工的工作積極性，內部薪酬原則是一種非經濟性補償原則，不管企業員工地位職級的高低，要想留住員工就必須能夠從心理上和情感方面認同現在的工作環境；其次是建立靈活的獎勵機制和福利保險制度，靈活的獎勵金制度不僅真正的能夠起到激勵員工的作用，而且能夠讓員工更有成就感。在福利方面，員工的福利制度也與員工的績效掛鉤，其目的在于激勵員工力爭上游，從體制上杜絕福利檔次的差距；最后是實行公開化的薪酬支付制度，讓更多的人參與到其中體會到薪酬激勵制度的有效性。

3.以企業員工職位評級為基礎，進一步促進薪資分配的公正

確定員工職位的評級首先要明確薪酬的分配原則，薪酬分配原則要從企業的發展戰略高度看齊，管理人員要有前瞻性地來規劃薪資的分配標準。薪資的分配應當首先確保能留住人才和吸引人才，側重于內部競爭性和外部公平性的發展方向，同時兼顧市場的定位和薪酬的架構。職位評級是現代企業設計薪酬激勵制度的基礎，是從根本上解決薪酬激勵制度公平的關鍵一環，職位評級的出發點在于企業員工，應該從勞動多樣化的角度設計薪酬的標準，相信每個員工的職位高低都反應了員工對公司的貢獻率。除此之外要對職位評價的基礎和指標進行清晰的界定，以提高員工之間的接受程度，促進單位的全面發展。

四、結束語

企業薪酬管理機制的建立有助于推動人力資源服務部門的業務能力，可以有效地提升人力資源部門的服務質量和范圍。相信在歷屆政府的大力支持下，隨著薪酬改革制度的不斷深入推進，傳統的人事管理制度將會向現代化的人力資源管理制度邁進。對現代薪酬管理制度的探索過程中必須結合現代企業的發展現狀，選擇適合本企業發展的激勵機制，在科學的評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對企業的貢獻，認可在任何崗位上對企業做出貢獻的人和事，使得單位內的每一個人都能夠享受到企業的薪酬激勵機制，只有這樣才能進一步激勵員工的工作積極性和創造力，用最好的狀態和信心回報社會，進一步促進企業的健康發展。

參考文獻

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作者：王利平 單位：焦作瑞豐紙業有限公司