發達國家薪酬管理經驗及啟示

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摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容，良好的薪酬管理制度可以激發員工的工作熱情，提升員工工作的積極性，差的薪酬管理制度，則容易打消員工的積極性。本文主要探討發達國家在薪酬管理方面的一些經驗，以供國內企業所借鑒。

關鍵詞：發達國家；薪酬管理；經驗；啟示

薪酬管理的關鍵在于激勵，激發員工的工作熱情，才能推動企業的快速發展。激勵的方式一般分為兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。以物質為激勵手段稱為物質激勵，主要包括工資、津貼、獎金、福利等，是企業最為常見的激勵方式。以精神鼓勵為激勵手段稱之為精神激勵，包括提供好的工作氛圍、工作環境、晉升機會、培訓機會等。在企業實踐過程中，單純的依靠物質激勵或者單純依靠精神激勵都無法取得好的激勵效果。在此，我們探討發達國家薪酬管理中，如何實現的物質和精神激勵的結合。

一、發達國家薪酬管理的經驗

（一）IBM的高績效文化

IBM在薪酬管理方面，采取高績效的管理方式，成為IBM績效管理的特色。IBM公司，每位員工的工資，都有一個參考指標，那就是員工的PBC（個人業務承諾計劃）。PBC的制定是員工和經理共同商討的結果，幾經修改，使其更加切合實際，最終制定一年期的計劃。年終，經理對員工的PBC進行打分，PBC影響著員工的工資、晉升和收入。IBM利用PBC制定員工管理的各環節，根據員工PBC的完成情況，給予相應的物質和精神獎勵。

（二）摩托羅拉公司的薪酬激勵

摩托羅拉公司制定的薪酬激勵考慮以下幾點：首先，評估制度的建立。摩托羅拉薪資報酬主要采取“論功行賞”，員工可以通過做貢獻獲取加薪的機會。每月對員工進行評估，每年對部門進行評估，根據業績情況，于年底確定員工的薪資和晉升情況。其次，尊重員工人格。摩托羅拉尊重員工的人格，主要體現在：給予員工培訓、明確發展前途、無偏見的工作環境等。每個季度，主管會與員工單獨面談，了解員工的需求。再次，開放性溝通。摩托羅拉員工可以參加業績報告會、總經理座談會、公司互聯網等，多種渠道暢所欲言，提出建議或者投訴，管理層及時溝通和處理。最后，員工發展。在摩托羅拉，管理人員和技術人員在工資方面，是可以相互比較的，部分企業只有晉升才能獲取更多工資，而在摩托羅拉，無論是在管理層還是技術層都可以獲取同樣的工資。

（三）沃爾瑪的固定工資加利潤分享計劃

沃爾瑪公司的薪酬管理較為獨特，包括員工固定工資、員工購股、利潤分享、損耗獎勵等。普通公司將員工視為雇員，沃爾瑪公司將員工視為合作人。固定工資方面，沃爾瑪工資水平偏低，但其他薪酬福利內容較為客觀。員工購股：員工自愿購買公司股票，可以享受15%的折扣，可以使用工資，也可以施工現金，80%的員工通過購股成為公司股東。利潤分享：在沃爾瑪工作滿一年的員工，可以分享公司的利潤。利潤分享按照員工工資的6%進行提留，提留的工資購買沃爾瑪的股票。公司的成長，股票的升值，都會增加員工的收益。損耗獎勵：沃爾瑪店鋪降低損耗，獲得相應的獎勵。

二、國內企業薪酬管理存在的不足

首先，薪酬管理體系不完善，缺乏績效評價機制。國內薪酬體系，只學到了國外薪酬體系的外表，結構看似相同，績效考核體系缺乏客觀標準，激勵效果不佳。其次，側重物質激勵。國內薪酬管理主要關注物質激勵，也就是工資部分，忽視精神激勵。員工工資取決于崗位的晉升，難以激發員工積極性。最后，企業文化建設問題。薪酬管理制度其中的精神激勵，需要借助企業文化，國內企業在文化建設方面不夠重視，員工缺乏歸屬感，導致精神激勵效果較差。

三、發達國家薪酬管理對國內企業的啟示

（一）建立績效評價機制

績效評價機制影響著員工的薪酬福利，建立績效評價機制，借助績效評價，實現員工激勵。國內企業可以借鑒摩托羅拉公司的薪酬管理模式，建立員工PBC，由員工和經理共同制定，每月對員工PBC的完成情況進行考核，年底根據員工PBC的完成情況，決定員工的工資漲幅。

（二）加強非物質激勵

國內企業薪酬管理制度過于依賴物質激勵，薪酬管理應該實現物質激勵和精神激勵的統一。加強非物質激勵，例如，建設企業文化、為員工提升晉升空間、員工培訓、員工職業規劃等，借助非物質激勵，提升員工的工作積極性。

（三）關注員工

薪酬管理看似是對薪酬的管理，實際是通過薪酬對人力資源的管理。當前，人本思想已經深入人心，國內企業應該更加關注員工，了解員工的工作和生活。在此，可以借鑒摩托羅拉的薪酬管理經驗，每個季度，主管同員工面談，了解員工的遇到的困難、對工作的建議和不滿之處，及時做出處理。

（四）注重激勵的長期化

據資料顯示，美國五百強的企業，有90%以上的企業允許員工持股，這種員工持股的方式，員工成為企業的主人，員工發展同企業的連接起來，工作積極性得到提升。因此，國內企業可以借鑒沃爾瑪員工購股的方式，員工分享企業的利潤，吸引和挽留人才，員工的工作熱情高漲，發揮自身主動性和創造性，同企業共同成長。

四、結束語

他山之石可以攻玉，國內薪酬管理制度不夠完善，可以借鑒國外薪酬管理的經驗，從以下幾點完善國內企業的薪酬管理：首先，建立績效評價機制。其次，加強非物質激勵。再次，關注員工。最后，注重激勵的長期化。

參考文獻

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作者：王士強 單位：中國原子能工業有限公司