知識型員工薪酬管理研究

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摘要：在當今社會經濟快速發展的背景下，知識工作者在企業價值創造領域正扮演著越來越重要的角色。面對日新月異的社會變革，企業若想發展壯大就必須擁有更多的知識型人才。與此同時，企業給予員工的薪資水平是留住知識型人才的關鍵所在。所以，在人力資源管理的工作中，合理、科學的員工薪資調節，成為了企業吸納、留住知識型人才需要把握的核心要點。因此，從知識型員工的特征、薪酬管理的基本理論方面入手展開研究，同時對新生代知識型員工的現狀進行深入分析并提出相關問題，最后針對相關問題提出優化對策和改善意見。

關鍵詞：知識型工作者；薪酬管理；企業價值

引言

縱觀國際形勢，日漸強大的綜合國力不僅使中國屹立于世界民族之林，同時也讓中國經濟與世界聯系得更為緊密。在“互聯網+”和大數據的大背景下，世界各國正積極依靠新技術和新形勢來大力發展本國經濟，我國的發展也在被世界的變化所影響。對于企業來說，在知識經濟時代，知識工作者日漸成為企業價值創造的主體；對于企業的管理層來說，最為首要的也是最棘手的問題便是采取哪種方法能夠有效拉攏到高素質人才。人力資源管理部門必須捕捉到問題的關鍵，即設置對于企業和員工來說均能夠接受的、合理的薪酬標準。

一、新生代知識型員工與薪酬基本理論

（一）知識型員工的定義與特征

新生代知識型員工指的是從事生產、拓展企業經營活動來為企業進行知識增值的時代員工。同普通員工相比，知識型員工在企業發展中發揮著更為關鍵的作用，他們更加傾向于使用腦力智慧而非體力勞動來創造效益。如何準確辨別一個員工是否真正屬于知識型呢？首先，看他們是否具備尖端的專攻技能，知識型員工絕大多數綜合素質高于普通水平，接受過專業技能培訓與高等文化教育，并能將所學的專業知識順利轉化為專業技能。其次，知識型人才往往追求高遠，有極強的上進心，希望在個人奮斗中完成價值的釋放。最后，知識型員工一般都對所在企業有較高的忠誠度。

（二）知識型員工特性與企業薪酬管理

除去上述知識型員工的特性，他們在人生追求上也是卓越不凡的，在物質和精神方面有個性化、拔高化的要求。在企業的薪酬設置中，按照實際情況有針對的做出符合以上特性的措施，才能夠達到留住人才、激勵人才的最終目的。首先必須了解關于知識型員工的幾個內容：精神追求、價值選擇、個人特點以及所從事工作的特殊性等。一個合理的薪酬結構涉及多個薪酬項目。薪金水平指的是員工入職所得報酬的基本標準，薪金結構指員工薪酬來源的構成，加薪準則則是對員工權益的維護，而薪酬則是貫穿始終的最核心部分。在一個用人單位中，薪酬其實不僅僅只有錢財這種可以看得到的有形待遇，還包含著隱藏在日常工作場景中的無形待遇，比如，一個單位的工作環境、口碑聲譽、發展實力等無形中給予員工較好的福利保障、名譽以及社會地位。人力資源管理是企業運行發展中不可缺少的一個環節，這一環節中，組織者以薪酬管理與薪酬激勵為手段調控員工工作積極性，使其助推企業發展。為什么說薪酬很重要呢？一方面，薪酬是對員工一段時間所做出的績效肯定；另一方面，薪酬又代表著員工未來一段時間所得到的預期收入。對于員工來說，薪酬的高低不僅體現了外界對自身能力的肯定，同時也滿足了員工自身價值（包括勞動所得和未來奮斗目標）的實現。從員工個人角度分析，作為企業的組成部分，薪酬標準的提高最主要依托的是個人在工作中的績效表現。員工通過實現薪酬晉升得到心靈上的滿足與愉悅，由此產生良性循環，他們會更加努力工作，為企業帶來更大的效益。

二、新生代知識型員工薪酬管理現狀及原因分析

知識型員工和普通員工沒有一個嚴格的界限，現在經常將知識型員工和普通員工混為一談，使得知識型員工沒有得到很好的重視。主要存在以下問題。第一，如今企業設置的大多數崗位均注重入職人員的專業技能，工資也以專業技能為主進行設置，對于知識型員工照顧遠遠不夠.第二，同工同酬的薪酬管理方式的缺陷致使在職員工不能得到與能力相匹配的待遇，針對知識型員工的單一薪酬結構使這批員工努力工作的意愿減弱，這些共同導致企業的內部管理缺乏穩固科學的地基，最終造成企業業務運行效率低下的惡果。第三，完善、專門的獎勵機制并沒有在知識型人才領域建立起來，反而是五花八門的頗具隨意性的補貼資金較多，導致員工缺乏工作動力，工作狀態低迷。最后，績效考核體系是否科學合理也關乎員工工作和工作運行。存在的這些問題主要從兩個方面來分析。其一，薪酬結構戰略導向不清薪酬激勵不匹配；新生代知識型員工的企業薪酬管理在實施過程中存在著一定程度的薪酬戰略導向不清晰現象，公司只是知道向員工支付勞動報酬，而對為何支付、如何支付缺少非常明確的戰略導向，薪酬僅僅是以貨幣形式表現出來，而忽視了知識型員工的精神需求和自我價值滿足。其二，對知識型員工來說，長期激勵程度還不夠，在當下大部分企業，發放工資僅僅是對短期時間內，根據工作業績與執勤情況來與工資掛鉤，而忽視他們長期的工作表現，會使得他們可能只關注短期行為和當前利益，忽視了企業長期目標與長遠利益。

三、新生代知識型員工薪酬管理優化對策

（一）提高企業的創新能力

優化創新思維，培育創新文化。企業創新理論的創始人是熊彼特，熊彼特的創新理論抓住了市場經濟條件企業生存發展的規律，它為參與市場競爭的企業注入了生機和活力。現代企業管理大師彼德•德魯克傳承并發展了熊彼特的創新理論，總結企業創新的實踐與經驗，提出現代企業創新思想，被譽為21世紀企業創新的“圣經”。建立技術創新體系。以市場為導向，實行產學研相結合，發揮企業家和科技領軍人才在科技創新中的重要作用，利用好政府及社會開辦的技術創新服務平臺、技術創新戰略聯盟。培育創新型人才。培育創新人才是全社會的共同任務，也是企業提高自主創新能力的關鍵動力。培養創新型人才的基礎是建立完善的企業創新機制。學歷低、素質差不是絕對的，知識、智慧、能力主要靠后天培育生成。學歷高的更需要熱情、執著、付出。創造是人類的本性，是人類社會發展最基本的動因。

（二）實行差異化員工薪酬激勵戰略

企業在激烈的市場競爭中，只有搶先掌控市場主權，實施正確的組織策略，才能得到發展，而這些企業戰略的運作必須夯實人才基礎。好的人才基礎要確保兩點：第一，人才足夠優秀且能夠為企業發展提供助力；第二，人才團隊整齊且足夠穩定。而實行差異化薪酬管理，可以同時達到這兩點的要求。關于第一點，差異化薪酬制度很顯然能夠起到激勵員工工作的作用，高素質人才也更愿意在這樣科學的管理制度下工作。一個高素質員工一定程度上能夠完成幾個普通員工才能完成的工作量之和，這確保了企業人力方面所花費成本控制在合理的范圍內不致過高。關于第二點，差異化薪酬制度能夠更有效地避免留不住優秀人才的窘境。其實第一點的實現已經為第二點的實現打下了堅實的基礎，差異化薪酬制度以其創新性和科學性牢牢把握住高素質人才群體，避免了員工頻繁跳槽的尷尬場景。在企業的實際運營中，這種差異化薪酬機制所帶來的優點不僅僅只針對于知識型員工，它將惠及到公司全體員工。可以設想，不同崗位的員工領取與其崗位所對等的待遇，既展示了薪酬分配的公平性，又能更好地提升員工工作的積極性，最終帶來的結果是企業人力成本的縮減和企業各部門工作效率的提高，使企業進入良性發展的軌道。1.用人單位根據實際情況建立差異化薪資管理制度，并在探索過程中不斷完善。企業在實施差異化薪資管理制度時，如果所建立的體系存在缺陷，就很容易使這種制度效果走向反面。因此，為了使企業真正留住優秀人才，必須確保所實行的制度具備科學性和公平性。在差異化薪酬管理工作開展之外，要額外建立工作評價體系，設定評價標準，使現行戰略真正落到實處，真正奏效。2.員工持股制度通過持有自己企業的一部分特殊股權，參與企業經營管理和剩余利潤分配所形成的一整套完整的企業管理體系，是一種企業人才激勵制度。對于普通的知識型員工實施持股計劃，對于中高層知識型員工來說，實施股票期權計劃，增加內部職工股，授予股票增值權的方式。同時，也可以增加一些企業福利，不同于普通的五險一金，而是更注重精神層次，比如改善工作生活環境、員工的住宿環境、提供公共區文體器材、成立人文關懷中心、加強他們的良好溝通等。3.務必使薪酬制度真正適應企業發展，與企業戰略相接軌。一套好的管理體系只有與其相對應的發展體系接軌才能充分發揮其優越性。因此，若想提高企業競爭力，建立好的薪酬制度，就必須先明晰企業發展真正需要什么，切忌盲目選擇。4.企業管理層需要針對不同的戰略，選擇不同的薪資管理方法。企業在堅持同工同酬的基礎上，還要兼顧每個員工不同的績效進行下一步的薪資發放。同工同酬實質上就是肯定不同員工不同崗位的差異性與多樣性，給予不同職位以公平的薪資分配。按照員工的績效進行下一步的薪資發放，即按績分配，則關乎員工能否充分釋放工作激情。5.企業需要保證差異化薪酬制度時刻保持其先進性，堅持與時俱進。具有創新性的、能夠引領發展的理念與思維能夠指導企業做出正確的競爭戰略。為了保持企業管理水平的先進性、搶占競爭先機，管理層需要認識到，必須面向世界，參考國外先進管理思想，進行合理的挑選、吸收，以達到建成一套“以我為主，為我所用”的具有企業自身特色的人力資本運營體系的效果。

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作者：耿小源 單位：廣西財經學院 會計與審計學院