國企人事管理向人力資源管理的轉變

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【摘要】國有企業的作用十分巨大，如何加快其發展，最為重要的就是要重視“人”的因素，培養出大量適應國有企業需要的優秀人才，這就需要高度重視國有企業人力資源管理，但當前我國國有企業仍然以“人事管理”為主，需要盡快向“人力資源管理”轉型，否則就會制約國有企業“人才強企”戰略的實施。本文對國有企業人力資源管理問題進行了分析，特別是從“人事管理”向“人力資源管理”轉型出發，深入分析了國有企業人力資源管理的重要性，并找出當前國有企業人力資源管理存在的不足，最后提出對策。

【關鍵詞】國有企業;人事管理;人力資源管理;轉型

國有企業的發展離不開內部管理的變革，特別是在現代企業制度越來越受到方方面面重視的新形勢下，國有企業改革也在積極向前推進，在這樣的大背景下，國有企業要將“人才強企”戰略作為推動發展的重要基礎性和保障性事業，高度重視人力資源管理工作，但當前國有企業由于還具有很強的“行政色彩”，因而還沒有脫離傳統的“人事管理”模式，“人力資源管理”的意識、水平、模式、方法等等都存在諸多不足之處，盡管很多國有企業已經認識到現代人力資源管理的重要價值，但在具體的實施過程中仍然沒有形成有效的模式，因而必須進行創新和轉型，通過深入開展人力資源管理，使國有企業“人才強國”戰略更有效實施，為國有企業提供強有力的組織保障、人才支撐以及管理創新。

一、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的重要性

從傳統的“人事管理”來看，主要是采取“行政化”的管理方法，重點在國有企業員工“進管出”三個方面狠下功夫，盡管能夠對國有企業人才建設有一定作用，但其工作職能以及作用發揮仍然具有很強的局限性，因而必須加快向人力資源管理轉變。特別是在國有企業改革持續深化的環境下，更具有十分重要的價值，主要體現在以下兩個方面:一方面，能夠推動內部管理變革。國有企業在實施“人才強國”戰略過程中，改變傳統的人事管理模式，推動其向人力資源管理轉變，能夠有效推動內部管理變革，這主要是由于人力資源管理是企業管理的重要內容，而且涉及到方方面面，國有企業加強人力資源管理，能夠使“人事”向“資源”轉變，工作職能將發生重要變化，國有企業將更加重視內部管理模式的變革，使“人”發揮更大的作用，進而能夠促進國有企業發展，同時對于國有企業推動現代企業制度建設更具有重要的支撐作用。另一方面，能夠更好發揮人才作用。人力資源管理最為重要的理論就是將員工、人才作為“資源”和“資本”，使他們能夠發揮更大的作用，為企業發展創造價值。目前國有企業已經步入了“新常態”的發展階段，需要各類人才，而人才短缺仍然是國有企業發展中的“絆腳石”，國有企業開展人力資源管理，能夠改變傳統“人事管理”以“進管出”為主的管理模式，使人力資源管理能夠在教育培訓、發現人才、激勵約束等諸多方面取得更大的突破，進而使國有企業員工在國有企業改革過程中發揮更大的作用，使國有企業人力資源的“效能”充分發揮出來、挖掘出來、激發出來，為國有企業創新發展服務。

二、新常態下國有企業人力資源管理存在的突出問題

盡管當前有很多國有企業已經開始重視人力資源管理，積極探索人事管理轉型的有效措施，但仍然存在諸多不足之處，“人事管理”的意識過淡，人力資源管理理念還沒有完全形成。一是不注重管理規劃。人力資源管理如果想取得好的效果，必須從企業實際出發，做好管理規劃。但當前有很多國有企業特別是中小型國有企業，仍然受到“人事管理”理念的限制，盡管也提出“人力資源”的概念，并開展管理工作，但卻不注重規劃工作的制定和落實，導致人力資源管理仍然還沒有形成科學的運行體系，即使想要做一些創新性工作，但由于受到局限，“進管出”職能仍然占很大比重，對如何發揮員工的積極作用、如何更好的開發員工的能力等方方面面做的不到位，歸根結底就是缺乏工作規劃。二是不注重高效配置。人力資源管理最重要的目標就是使員工發揮最大的效能，這就需要科學配置人力資源。但當前一些國有企業由于受到“行政化”的影響，因而在員工配置方面的效能十分低下，沒有從企業需求、員工實際進行科學的崗位配置和調整，比如某員工比較適應行政工作，但一直在生產部門，盡管管理人員也發現了這名員工的優勢，但卻沒有進行崗位調整;再比如還有個別國有企業缺乏對員工績效的評估，在具體的使用過程中，沒有使員工的優勢發揮出來，這實際上是一種浪費，與人力資源管理格格不入。三是不注重激勵功能。激勵是人力資源管理的重要內容，最為重要的目的就是通過有效的激勵，讓員工發揮更大的價值，同時也使員工能夠對企業具有很強的歸屬感，樂于為企業奉獻。從當前一些國有企業的實際情況來看，在開展“人事管理”或者“人力資源管理”的過程中，不注重激勵功能的發揮，特別是很多國有企業在管理過程中，更多的是靠“制度”規制員工，管理過程中缺乏“人性化”，沒有正確處理好規范與引導、剛性與柔性、管理與服務等方方面面的關系，而且也沒有將人力資源管理作為企業文化的重要內容，教育和引導的功能十分有限，根本無法發揮有效的激勵作用，很多員工都是抱著“混飯吃”的心態，試想，員工這樣的心態如何才能為國有企業發展服務、如何才能以自身的行動推動國有企業改革呢?這就是傳統人事管理最為薄弱的環節，國有企業在這方面一定要引起重視，并且要積極探索符合國際企業實際的激勵模式，讓員工的作用能夠在國有企業更有效發揮。

三、國有企業人事管理向人力資源管理轉變的優化對策

國有企業要想更好的開展人力資源管理，特別是要改變傳統“人事管理”模式，必須在思想上重視人力資源管理，同時還要加強工作模式的改革和創新，形成適應人力資源管理的工作模式，這一點要引起重視。一是牢固樹立人力資本理念。人事管理盡管是國有企業管理的重要內容，但在新形勢下，國有企業人事管理的局限性已經十分顯著，特別是在國有企業發展環境不斷變化、競爭越來越激烈的情況下，國有企業必須重視“人才強企”工作，這就需要國有企業要牢固樹立“人力資本”的人力資源管理理念，將國有企業員工、人才作為最大的“資本”，制定科學的“人才強企”規劃，將人力資源管理融入到國有企業“價值鏈”管理與發展體系當中，凸顯人才的價值，為人才成長打造平臺。二是注重人力資源優化配置。人才浪費是最大的浪費。國有企業當前正處于爬坡過坎階段，對人才的需求與日俱進，但國有企業長期以來培養了大批人才，如何使這些人才更好地發揮作用，必須通過卓有成效的人力資源管理來實現，更為重要的則是要在“優化配置”方面取得突破。這就需要國有企業一定要注重發現人才，對于發現的優秀人才，無論在什么崗位、無論從事什么工作、無論多大年齡、多無論多高學歷，都要大膽“啟用”，一定要解決“畫地為牢”的人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的發展模式，只有這樣，才能更好地發揮人力資源管理的巨大功能和作用，才能使國有企業員工的作用發揮更大。要重視員工調查，根據不同員工的不同能力，給他們不同的發展舞臺，這一點至關重要，國有企業可以對現有員工現狀進行調查，輸入計算機系統，通過“大數據技術”來分析國有企業員工現狀、未來需求情況，并據此配置員工。三是大力加強激勵機制建設。激勵在人力資源管理中具有重要價值，這是“人事管理”不具備的工作職能。國有企業在人力資源管理過程中，一定要重視激勵工作，通過優化激勵機制，形成員工創新發展的濃厚氛圍。要高度重視“任務激勵”的實施，對于國有企業員工來說，一定要幫助他們確立職業發展規劃，使他們在國有企業能夠實現自身的發展與國有企業發展“雙贏”，加強對員工教育培訓，提高他們的素質，鍛煉他們的能力。加強激勵機制建設，國有企業還應當完善激勵內容，樹立“人本”理念，強化人文關懷，關心員工的生活，關注員工的精神狀態，加強教育和引導，解決他們遇到的一系列問題，切實感化員工，使員工在內心對國有企業產生無比的依賴和信任，這同樣是人力資源管理的內容，而且也是人事管理所不具備的內容，國有企業對此要重視。綜上所述，國有企業在未來的發展過程中，一定要重視“人才強企”戰略的組織和實施，而要想使其得到有效組織和實施，必須從人事管理向人力資源管理轉變。從當前國有企業人力資源管理的實際情況來看，盡管已經具備了一定的現代管理意識，但在管理過程中仍然存在很多不足之處，這就需要國有企業在向人力資源管理轉變的過程中，一定要積極推動管理創新，特別是要牢固樹立國有企業員工的“人力資本”理念，通過解放思想、通過模式創新等一系列新舉措，使人力資源管理能夠為國有企業改革、創新提供服務，既推動“人才強企”戰略、又要在服務國有企業發展方面奠定堅實的人力資源基礎。

【參考文獻】

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［3］王鑫嫻，李方石．由人事管理向人力資源管理轉變的實踐探索［J］．黑龍江水利科技，2016(02）

作者：馮迎新 單位：陜西高速集團西耀分公司