事業單位人事管理向人力資源管理的轉變

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摘要：社會主義建設新時期已經到來，傳統的事業單位人事管理已經不能滿足新時期下事業單位的人事管理需求了，已經逐漸向人力資源管理的方向發生改變。為了幫助事業單位人事管理向人力資源管理工作的正常開展，大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。

關鍵詞：新時期；事業單位；人事管理；人力資源；轉變

市場經濟的發展給我國事業單位帶來了機遇，要帶了挑戰。為了應對市場的挑戰，事業單位對人事管理進行了改革：逐漸從傳統的人事管理向新時期的人力資源管理進行改變。在改變中新的人力資源管理模式是否能完美的適應我國事業單位發展的需求？人事管理和人力資源到底有何區別？人事管理向人力資源管理的途徑是什么？這些問題是我國每個事業單位人事管理工作者研究的重心，本文就將對這些問題、研究做一個簡要的闡述。

一、人事管理和人力資源管理含義

人事管理指的是單位對內部人事方面的計劃、組織、協調、信息和控制等管理工作的總和，人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，其在管理過程中具有很強的被動性，管理人員的主觀能動性并不高，人事管理方式存在一定的局限性。人力資源管理指的是管理者在經濟學和人本位的思想指導下，為了滿足企業的發展目標和組織結構需求，通過招聘、甄選、培訓等管理方式對組織內外的相關人力資源進行運用，保證單位內部的人力資源效益最大化的一系列活動。人力資源作為事業單位未來發展規劃和前瞻計劃的管理手段，其能使公司崗位找到合適的人才，使人才在公司崗位上發揮其最大的人才價值。

二、人事管理和人力資源管理的區別

人事管理和人力資源管理作為不同的管理活動和管理方式，兩者之間存在根本的差異性，主要體現在三個方面：管理理念、管理模式、管理重心。

1.從管理理念方面來分析。傳統的人事管理理念是將人作為一種生產成本計算到單位整體投入成本當中，這種陳舊的理念會使事業單位為了提高市場競爭力、降低生產成本而減少單位內對人事管理的投入，導致單位內部人員配置不合理，人員數量跟不上事業單位內部的發展。而人力資源是將人才作為單位發展的寶貴資源看待，認為人力資源是單位發展中最重要的驅動力。

2.從管理模式方面來分析。傳統的人事管理模式上，人事管理者將自己放在了一個被動的管理位置上，采用的是管理方式也是反應型操作管理，主要是通過上級領導進行人事管理任務分配和處理來處理單位內部的人事工作。而人力資源管理是一種主動的、開放性的人事策略管理模式，它主要是通過當下人力資源市場的市場分析和情況，根據人事資源管理公式：工作績效=F（能力*激勵），對事業單位內部的員工進行科學嚴謹的培訓體系全面提高事業單位整體運功的素質和能力，并改善員工的生活質量和工作滿意度。

3.從管理重心方面來分析。傳統的人事管理主要是以人事管理上發生、過程和解決為工作中心，這種管理模式會以事選人，造成事業單位內部人才的閑置和崗位分配的空缺。而人力資源的模式是以人才為管理中心，所有的管理工作都是圍繞著人才的錄用、培訓和考核整合成一個整體的管理體系，目標是提高員工的工作積極性和事業單位整體的工作效率。

三、新時期事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑

1.樹立人才本位的人力資源管理理念。人力資源作為當代事業單位發展重要的推動了，其效益發揮的高低直接影響到整個事業單位的發展速度。為了跟上時展的步伐，將事業單位人力資源管理和市場人才配置直接結合起來。新時期的事業單位人事管理已經逐漸向人力資源管理靠近、轉變，傳統的人事管理理念已經跟不上當代事業單位的發展規劃了。只有將傳統的“以事為中心”的人事管理思想轉變為“以人為中心”的管理思想，樹立以人為本的人力資源管理理念，充分調動單位內部的人力資源和充分發揮單位內部人力資源優勢，不斷優化配置。通過崗前教育培訓和就職強化培訓不斷激發員工自身的才能，鼓勵員工自身不斷學習和不斷自省，促使單位員工通過進步來提高自己的收入和工作滿意度，從而發揮出事業單位人力資源管理的最大效益。

2.建立先進的事業單位人力資源管理體系。隨著近年來人才力量在市場競爭中的貢獻越來越大，人才本位的思想逐漸在各市場經濟中蔓延和被接納，企業對人才資源的重視程度也越來越高，對人才的計劃和規劃也越來越細致。一個先進的人力資源管理模式應該先確立一個科學的人才戰略規劃和目標，制定出合理的單位人才管理規劃，通過長時間的人事管理對單位內部人才培養系統逐漸形成一個動態的培訓——激勵體系。為了避免事業單位內部的人才流失，降低單位內部人力資源成本，人事管理部門應該結合本單位的具體發展規劃詳細的制定每個部門的人才需求和崗位要求，確保事業單位人事管理工作的科學性和可行性。除此之外還要建立一個完善的事業單位人力資源管理體系。健全事業單位的開發體系，除了招考的方式外還可以運用聘用的方式向事業單位內部引進高學識和學歷高的人才，還可以通過外聘的方式，聘用一些市場前景分析資深人員或者是企業資深人才HR指導事業單位管理工作。健全事業單位培訓制度，引導和協調單位內部各部門積極的參與就職后職業強化培訓，建立動態的培訓——激勵體系，激發出員工的潛在才華，實現員工的個人價值。健全事業單位薪酬福利制度，受我國計劃經濟的影響，目前我國事業單位的工資水平普遍不高，但薪酬福利待遇較好，工資不高、職業穩定導致部分員工懶惰、消極的上崗情緒。因此，新時期的人力資源薪酬福利制度應該以市場為導向，以員工的工作績效為薪酬福利依據。

3.建立主動的人力資源管理模式。在激勵的市場競爭中，事業單位為了保障自身強有力的競爭力，保證自身的人才優勢，應該轉變自身被動的人力資源管理模式，主動出擊。從事業單位的發展規劃和規劃方案，根據高層領導的指示和領導，以人為管理核心，將原來人員當做單位工具的管理方式向單位人才的管理方式轉變，積極地制定人才培養計劃和優秀職工培養計劃，逐步提高職員工作的主觀能動性和創造力。

4.管理重心向人力資源規劃、培養方向去改變。傳統的人事管理工作的工作重心以“事”為主，要求員工圍繞著工作上的事情轉。新時期的事業單位人力資源管理重心應該圍繞著以“人”為主，重視對員工的職業規劃管理、職業素養管理，通過上崗培訓、教育培訓、職業技能培訓、法制培訓等學習課程，全方面的推進職工的發展，以此來提高員工自身的工作效率和對單位的忠誠度。

5.搞好良好的人事競爭氛圍。受我國計劃經濟的影響，我國的事業單位工作人員參照的是公務員的編制，工作性質和工作環境比較的安穩，職工在這種安逸的環境下逐漸失去競爭的意識。為了激發事業單位競爭斗志，提高事業單位職工工作的活躍性，可以運用人事管理中的激勵機制和績效管理機制，激發員工的工作積極性和工作斗志，從而形成一個活躍的人事競爭氛圍。

四、結語

綜上所述，人事管理和人力資源不管從管理理念、管理模式、管理重心方面都存在差異。新時期下事業單位的人事管理向人力資源管理轉變的過程中也出現了各種各樣的問題和疑難。為了促使事業單位的人事管理向人力資源管理的順利轉變，筆者提出了五點轉變途徑，以期為各事業單位人事管理工作者研究和探討我國事業單位人事管理工作提供幫助。

參考文獻:

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作者：王愛玲 單位：北京市科學技術研究院