現代高校人事管理的問題及對策

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摘要本文對高校人事制度的改革歷程進行了歷史溯源，對現代高校人事管理工作中所面臨的問題進行了剖析，并提出了相應的對策。

關鍵詞現代高校;人事管理;干部素質

在知識經濟不斷發展的今天，特別是在全社會深化改革、更新觀念的大背景下，高等學府之間的競爭日益激烈。這種競爭既存在于教育技術和科研水平等知識領域，也深入到了人事部門等管理層面?，F代高校人事管理工作所涉及的內容十分廣泛，既包括人才隊伍引進建設工作，如高層次人才的引進穩定、教師的培養發展、教職工的職稱晉升和獎勵，也包括學校的定編、設崗、聘任工作，還涉及教職工保險、福利及工資待遇的管理工作，甚至退休人員的管理工作?？梢哉f，高校人事管理工作內容涉及學校教職工的方方面面，人事管理工作影響著學校的建設和發展。

一、高校人事制度改革的歷史溯源

實際上，自1978年我國高等教育恢復重建開始，高校內部的人事制度改革也經歷了30年的發展。其發展大致分為以下三個階段:首先是1978—1992年的恢復和探索階段，在此之前高校師資隊伍因歷史原因受到重創，恢復和重建高校教師隊伍是這個階段高校人事管理工作的中心所在，并開始了高校人事制度改革新方向的探索。其次是1993—2005年的突破和發展階段，在此階段幾個重大相關政策的出臺使高等教育的改革實現了突破。1993年中共中央、國務院印發的《中國教育改革和發展綱要》，明確提出要“積極推進以人事制度與分配制度為重點的改革”［1］。同年10月，《中華人民共和國教師法》頒布。1995年3月《中華人民共和國教育法》頒布。1998年8月29日，九屆全國人大常委會第四次會議通過了《中華人民共和國高等教育法》。2002年國務院辦公廳轉發《人事部關于在事業單位試行聘用制度意見的通知》，大力推進用人制度改革，此舉也掀起了國內高校人事改革的新浪潮。最突出的變化就是國內一大批重點大學率先加強師資隊伍建設，加大對教師的激勵機制，實施了校內崗位津貼制度，此舉引發了廣泛的關注。第三個階段是2006年至今的全面推進階段。在此階段，新一輪的人事制度改革的大幕被拉開，部分高校面對新形勢實施了崗位分級聘任制度，強調崗位的設置管理與聘用制度改革結合起來，這極大地激發了高校的活力和教職工的積極性。

二、我國高校人事管理工作目前面臨的問題

首先，人事管理觀念落后，具有行政化傾向，缺乏“以人為本”的管理意識。近年來，各地高校在其職能和結構上都發生了較大轉型，高校內的人事管理工作也由原來的統籌指揮轉變為協調管理。然而一些高校的人事管理部門仍然采用傳統的行政化管理，通過定編設崗來確定具體崗位的崗位職責，然后再根據崗位選用適合某方面工作的人員。這種管理模式忽視了“以人為本”的理念，不利于人才的潛能開發。其次，高校的用人機制單一守舊，人力資源無法得到優化配置，造成了高校各類型人才的浪費。人力資源對于一個知識密集型的高校而言是最為寶貴的財富，而高校的人事部門就是管理這筆財富的執行者，高水平的專業技術人才隊伍和高素質的管理人才隊伍是高校持續科學發展的決定因素。目前，大部分高校基本上按照從事教學教輔的專業技術人員和行政管理人員兩部分定編。近些年，隨著我國高等學校辦學規范招生人數的不斷擴大以及大規模的高校并校合校，逐步形成了以綜合大學為主體的高等教育格局。很多高校人才數量儲備沒有跟上學校辦學規模迅速擴大的速度，這使得高校的專業技術人才和管理人才明顯不足。例如，在專業技術人員中，能夠承擔大型科研項目和課題的領軍人物緊缺，占據很大比重的是只能進行一般課程開設和知識的傳授的教師，沒有形成科學合理的人才梯隊;在行政管理人員中，多數管理者只能按照基本規章制度進行一般的日常工作運轉，缺乏創新的現代高效管理理念。再次，高校內部教師的考核評價體系還不夠健全，缺乏科學合理的崗位和職稱考核機制。部分高校現行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。對不同類型的教師采用統一的考核機制，從事基礎研究的高學位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務類的教師，這種狀況的普遍存在嚴重抑制了各類型人才在其專長領域潛心創新，挫傷了優秀骨干教師從事基礎研究的積極性。內部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，使得高校教師行業給外界呈現出一種安逸休閑的錯誤認識，這種工作狀態顯然不利于提高高校的競爭力。最后，高校人事管理從業人員的各方面素質還需要進一步提高。主席在今年9月10日慶祝第三十個教師節之際，曾說過這樣一段話:“學為人師，行為世范。做好老師，要有理想信念。做好老師，要有道德情操。做好老師，要有扎實學識。做好老師，要有仁愛之心?！眰鹘y觀念認為，從事高校人事管理工作不同于專業技術教師，不需要專門的技術和知識水平，只要憑工作經驗和依據已有的管理制度就可以做好人事工作，而實際上，高校人事管理從業人員也屬于教師隊伍的重要組成部分，自然也需要有良好的道德素質和扎實的專業技能等等。將高校人才分類管理、分別要求的做法，使得一部分高校人事管理工作人員只注重應付日常的工作，忽視了對高校人事制度改革的深入探索、高等教育發展理論的研究以及自身綜合素質的提高，這將影響到整個高校的發展進程。

三、現代高校人事管理工作所面臨問題的對策

第一，形成“以人為本”的人事管理新理念，在具體工作中注重人才的培養和發展，增強服務意識。人是社會組織機構中最重要的要素，高校的科學持續發展離不開高學歷、高水平、高素質的人才隊伍。因此，現代高校人事工作要努力營造“尊重知識、尊重教師、尊重人才”的良好氛圍，實行人文關懷。在人事日常工作當中，盡量減少行政化要求，增強服務觀念，做到寓管理于服務。高校人事部門的從業人員應當在日常工作中設身處地為每一位教師規劃，為他們提供適合自身發展的平臺，以便他們能夠安心教書、潛心研究、開心工作，從而實現自身價值。這樣一來，經過一定的人事周期就能很快為高校打造一支高素質、高水平的教師人才團隊。第二，建立創新型的高校用人機制，優化人力資源配置，減少優秀教育人才的流失。社會主義市場經濟要求人才所有社會化、人才配置市場化、人才素質綜合化。因此，高校要形成創新型的用人機制，必須建立適應社會發展和高等教育發展所要求的人事管理制度。具體來說，應當按照不同類別職位的工作特點和條件要求，探索實行分類管理的新模式，做好科學設置崗位、嚴格聘用程序、依法簽訂聘用合同、落實崗前培訓等工作。高校人事部門要提倡靈活的用人政策，要把檔案人才和非檔案人才都看作本校師資隊伍的重要資源，改變現有單一的固定用人方式，培養青年骨干教師與專業領域大師并重，鼓勵高層次專業技術教師以各種方式培訓進修，同時引進國內外高水平人才。只有堅持創新型的用人機制，實施“引進來”和“走出去”相結合的高校人才流動策略，才會促進高校人力資源配置的社會化、市場化［2］。第三，完善教師的考核評價體系，建立科學合理的崗位和職稱考核機制。具體來說，教師考評的指標應當能系統反映被考評對象在一段時間內的工作表現和業績?？荚u的具體工作應結合現代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點，進行分崗位多級考核，以提高全面性和科學性。同時，還應當建立與考評相結合的獎懲機制，使考評結果能體現絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻人才給予必要的物質和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進措施［3］。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質。第四，從自身出發，提高高校人事管理從業人員的業務素質。高校人事管理工作是一項綜合性工作，需要從業者具備多方面素質，其中包括政治思想素質、職業道德素質、業務能力素質和身體健康素質等等。這就要求高校人事管理干部必須充分認識人事工作的特點，不斷完善自身以符合工作的需要。首先，高校人事管理干部要從思想上提高認識，不斷加強相關理論知識的學習。人事工作政策性、原則性強，堅持原則，按政策規定辦事，是對人事從業人員的基本要求。其次，高校教師人才隊伍的建設離不開一支高素質的人事干部隊伍，高校人事干部要不斷地提高自身的業務水平，加強人力資源管理等專業知識的學習，從而進一步提高工作效率。最后，人事干部還要同其他管理者一樣，增強事業心和責任感，提高服務意識。高校人事工作所涉及領域眾多，范圍廣泛，各類關系錯綜復雜，這就要求人事管理干部擁有責任感和使命感，不斷提高自身做好管理、服務于高校的教學和科研等工作的能力。“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”［4］。現代高校是孕育創造性人才的基地，現代高校的人事工作更需要創造性人才來管理。如果墨守陳規，固步自封，那么高校人事工作所面臨的問題將會愈演愈烈，甚至影響到整個高校的運行。因此，作為高校人事管理人員應當積極轉變觀念，提高自身素質，大膽探索改革，以實現個人的自我提升和整個高校的未來發展。

參考文獻

［1］趙志鯤，陶勤．高校人事制度改革:30年的回顧與思考［J］．中國高校師資研究，2009(4):5－8．

［2］婁佳，劉建設，萬龔艷等．淺談協同創新的高校人事人才管理機制［J］．中國高校師資研究，2012(6):10－15．

［3］尤妤冠．高校人事管理制度存在的問題及改革［J］．福建教育學院學報，2008(7):23－25．

［4］陳桂治，蘇天恩．高校人事管理干部素質之管見［J］．青海師專學報，2008(2):124－126．

作者：高俊娜 單位：鞍山師范學院人事處