事業單位人事管理思考(3篇)
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摘要：基層事業單位在我國的社會經濟中發揮著重要作用，為了更好地發展市場經濟，維護市場秩序，做好基層事業單位管理工作是必須的。在當今形勢下，基層事業單位的人事管理機制存在許多問題，需要積極引進改革、加強創新。
關鍵詞：基層事業單位；人事管理機制；人事管理
基層事業單位承擔著事業單位中最基礎性的工作，在事業單位貫徹和執行上級政策的過程中，基層事業單位的工作者站在最前方的戰線上，基層事業單位在我國的行政管理體系中起著重要的作用，但在我國的一些基層事業單位中，人事管理機制還存在一些問題。這些問題主要體現在基層事業單位用人選擇、獎勵機制、競爭晉升等方面，也就是說，在人力資源管理的職能中，都存在一定缺陷。在當前經濟和市場形勢下，事業單位也要面臨嚴峻的考驗，如果在人事管理上無法跟上市場的情況，基層事業單位也會逐漸被市場淘汰。因此，基層事業單位需要不斷完善人事管理機制。
一、基層事業單位人事管理中存在的問題
1.人事管理未能體現以人為本的管理理念
現代人事管理中，“以人為本”的管理理念是非常重要的，樹立“人才是第一位”的管理觀念，以科學發展觀的精神為統領，做好基層事業單位人事管理工作。然而在現在的基層事業視野中，理念更新速度較慢，傳統的人事管理模式仍然占了上風，員工不被視為企業的成員，而是被當作企業的資產管理。這種管理模式很難讓員工充分融入企業，員工被動的進行工作，積極性差，主觀能動性不強，工作效率和質量也都不高。
2.人才引進機制不健全
在引進新人時，基層事業單位選擇的方式比較落后，無法適應新形勢的要求，選用的員工無法適應單位工作的需要。常見的問題如編制時設置的崗位和實際的崗位需求有差別，選用的人才在上崗后出現不良作風等問題，導致事業單位的利益受損。
3.管理方法過于單一、落后
基層事業單位人力資源管理中管理的手段比較落后，管理過程中缺乏調整機動性，內部管理工作行政化嚴重，從而使官本位意識和機制成為事業單位管理方式的核心。這種管理方式在一定程度上造成了事業單位的成員過多、機構臃腫，人事上只會晉升，人員離開只有退休一種方式的情況。這樣的管理方式使員工逐漸喪失進取心。因此，只有創新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業單位生存和發展的需要，做好基層事業單位人事管理工作。
4.管理內容上未能體現開發、培養和使用的核心環節
事務性工作強、戰略性成分弱，是目前我國基層事業單位在人事管理方面普遍存在的問題。現在許多基層事業單位中在人事管理中，重視“財”“事”遠大于人，事務性的工作包括職稱評選、業績考核、人員選拔、工資分配、考勤記錄等，成為人事部門的工作重心，占用了大量的工作時間，而開發、培訓等工作比較表面，沒有形成系統性規模，而人力資源的優化配置更是無從談起。由此可見基層事業單位的人力資源管理存在許多落后，人力資源管理思想尚未成為事業單位管理者的共同理念，不能充分地發揮人力資源管理在基層事業單位中的作用。
5.人力資源管理尚未形成開放性的管理體系
很多基層事業單位仍然抱有傳統的人事管理思想與觀念，“單位人”“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種模式受到了傳統計劃經濟的影響，在當今的市場經濟體制下已經無法適應。這種模式下，員工只要進入了企業編制，就不用再擔心被開除，可以領一輩子的“鐵飯碗”，員工工作積極性差。要適應當今嚴峻的市場環境，要充分發揮人才的力量，選擇合適的人才來進行工作，并通過科學的流動機制來提高員工工作積極性，提升工作活力，促進基層事業單位的健康、可持續發展。
二、基層事業單位人事管理機制創新舉措
1.堅持以人為本的管理理念
在基層事業單位中發展組織文化，培養團隊精神，使個人發展目標與團隊目標相一致，使干部與單位得到共同發展。當企業的中心文化積極向上，企業的工作氛圍奮發圖強，在其中工作的員工就會逐漸自發的向這樣的方向轉變。企業文化的創造需要公司的領導和員工共同努力，秉持民主的管理理念，讓基層員工積極參與到管理中去，培養員工的主人翁意識；引進先進管理技術，采用彈性工時、多元化工作安排等方式來豐富人事管理的工作，營造輕松、和諧、向上的工作氛圍，實現“以一流的待遇培養、開發、引進人，以一流的人才創造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的人事管理目標，形成系統化、規范化、科學化的人力資源管理機制，統一事業干部的思想與認識，提高團隊的向心力和單位的凝聚力。
2.選人機制的創新
選擇人才、留住人才是基層事業單位人事管理中的重要內容。人才是企業的核心競爭力之一，而在基層事業單位中，選用人才應該更加公平、公開，目前員工采用向全社會公開選聘的機制，而行政領導則由上級部門統一調配，關于自聘職工方面則缺少系統性的管理。在事業單位中，從現有職工中擇優選拔領導是一種可以考慮的方式，這樣選拔的領導對員工更加熟悉，對工作內容也有足夠的了解，同時可以成為企業內部一個晉升的榜樣，避免了空降領導帶來的負面影響。此外，還可以通過考核機制選拔人才，要合理設置所需人才的崗位數量、專業、學歷、職稱等方面的要求，從崗位的特點和單位自身的實際出發，確定各項考錄指標，作為人才考核與評價的依據。此外，要建立健全自聘職工的聘用制度，可以參照事業干部的考錄方法，通過公開招考的方式進行，堅決杜絕人情因素的干擾。
3.激勵機制的創新
激勵是人力資源管理的重要職能，有效的激勵機制能夠讓單位員工的積極性和創造性得到極大的提升，提高工作的效率和質量。基層事業單位的激勵方式主要分為兩種。①職務激勵。在事業單位中，一些職務雖然并不會帶來實際的權利或經濟獎勵，但獲得職務卻可以帶來精神上的成就感，對于事業單位工作者而言代表了政治上和精神上的鼓勵。②職稱激勵。職稱激勵升高在事業單位中意味著工資和地位同時的提升，是員工能夠感受到的最直接的獎賞。此外，對于自聘職工來說，要建立健全績效考評機制，通過嚴格的績效考評，劃分不同的績效等級，以績效等級確定收入水平。
4.人才流動機制的創新
事業單位中，一成不變的干部隊伍在工作思維、隊伍組成上都會逐漸產生限制性，久而久之會導致工作失去活力。因此要建立完善的人才交流機制，通過合理的輪崗，加強事業單位內的員工流動，并不斷從社會上吸收新鮮血液，充分激發事業單位的活力，同時讓干部在不同崗位上進行適應，提高應對能力和對不同崗位的理解，提高干部的素質。
5.人事監督機制的創新
事業單位的人事監督機制離不開相關法律法規的建設。為了讓基層事業單位的人事管理工作能夠貫徹實施，從而有依據的約束各級部門，必須要建立完善的管理機制，讓人事部門在進行財務、運營、考勤等方面都有明確的行為規范。而管理機制中同樣要規定由誰來保障這個規范不被破壞，對違反規范的要做出哪些懲罰等。嚴格對辦事流程、審批程序進行監督和管理，落實管理責任，對違反工作管理制度的行為給予嚴厲懲處，促進基層事業單位人事管理工作的規范化和制度化。
三、結語
當前基層事業單位在人事管理上確實存在一些問題，導致基層事業單位的人事管理始終無法達到新形勢下的要求。改善人事管理，要堅持以人為本的理念，改變選人機制和激勵體系，加強隊伍流動，強化監督機制，重視人事管理，為基層事業單位創造出一個更好的工作環境，也便于員工能更加積極、主動地為事業單位建設做出貢獻。
參考文獻：
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作者：王俠 單位：阜陽市交通建設工程質量安全監督局
第二篇：交通事業單位人事管理工作探討
摘要：人事管理是交通事業單位的核心工作之一，起直接關系到交通事業單位是否能夠持續性發展。對此，為了持續性提升交通事業單位的工作質量，強化人事方面的管理有效性，本文詳細分析交通事業單位做好人事管理工作的有效措施，希望為今后相關部門的發展提供理論性依據。
關鍵詞：交通事業單位；人事管理；改進措施
伴隨社會的不斷發展，交通事業單位的工作職能也在不斷發生改變，其工作崗位也在不斷創新和發展。但是，伴隨著交通事業的發展，人事管理工作并沒有有效的創新，例如人力資源的規劃、職工的培訓工作，以及人力資源檔案管理等方面仍然沒有針對性創新。對此，研究淺議交通事業單位如何做好人事管理工作顯得格外重要。
一、做好針對性培訓工作
人事管理中管理者與管理對象始終是人，這就需要有計劃性、目的性的培養職工的能力與素質，借助教育與培訓等手段優化交通事業單位的人力資源開發與管理。交通事業單位的人事管理部門需要對所有工作崗位的人員實行統一性的教育培訓，并將其作為重要任務來完成，注重對培訓工作的管理，在一定程度上，職工的培訓是人力資源增值的有效方式，也是整個部門的工作能力、整體形象、工作績效的有效提升措施。首先，需要注重培訓的系統性與計劃性。人事部門在開展培訓之前需要根據交通事業單位的實際工作特點進行綜合性調研，掌握業務、工作，以及思維等多方面存在的缺陷，規避培訓與教育的滯后性和盲目性，在準備工作的基礎上，明確培訓內容。除此之外，還需要對培訓的方式、人員、教師、時間、經費等實行具體性、系統性規劃和安排；其次，需要重視管理人員的開發與挖掘工作。當前，各個事業單位的培訓類型主要集中在補充知識性與一般性培訓，但是這一些類型呈現的盲目性比較高，其中高、中層管理人員的培訓特殊性較高，其要求也比較高，所以開展的次數相對就比較少。然而，事業單位中高、中層管理人員的工作能力直接決定著該部門是否能夠可持續發展，大多數管理者在專業技能與知識方面并不存在問題，只是在管理知識、經驗，以及自身職位的變動等方面認識并不全面，在開展相關工作時或多或少會呈現一些問題。對此，就需要針對性培訓。
二、制定人力資源規劃
人力資源規劃對于一個部門或單位而言是確保職工持續為部門或單位提供有力服務的基礎。當前事業單位在制定自身的人力資源規劃圖時，都會將人員配置圖作為人力資源規劃圖。這樣的做法最理想的效果就是自身部門中所有崗位都能夠找到適合的繼承人，一種狀況是潛在的繼承人已經滿足崗位的實際需求，另一種狀況是繼承人正在為該崗位的需求接受培訓和成長。但是，這也只是理想的狀態，實際工作中仍然有許多因素導致無法實現這一理想狀態。交通事業單位的人事管理工作仍然需要向著這一方面發展，從人力資源的角度保障交通部門的持續、高效運轉。在事業單位中，每一位職工都有著自己的發展規劃與從業興趣，并不是所有人都想一直死守在某一個單位，這就需要掌握職工的真實想法與發展規劃。除此之外，人事管理部門應當主動組織一些相關活動，促使職工正確認識自己的職業規劃，幫助職工對自己所做的規劃進行適當的改善與調整。在人力資源活動過程中，職工可以掌握職業生涯規劃的基礎知識與方式，掌握職工的職業生涯可以規劃為幾種基礎階段，同時還有機會在人事部門專業人員的幫助之下對自身的狀態作出更加客觀、全面的分析與規劃，逐漸形成現實性的職業目標。人事部門也可以參考類似于職業咨詢會議開展相應的活動，通過這樣的活動促使職工與管理者能夠根據自己的職業目標，評價自身近段時間的工作質量，從而實現更加合理的人力資源規劃。
三、重視人力資源檔案管理
人事檔案管理對人事管理工作有著非常明顯的影響，尤其是在人才的培養及人員任免方面有著決定性作用。隨著社會的發展，人事檔案管理信息化成為主要的檔案管理方式。在硬件設施方面，需要按照當前事業單位管理部門的實際條件，如經濟條件、管理數據規模等，針對性的優化計算機設備，以及信息文件等保管設施及工作環境，在條件允許情況下，必須及時對計算機服務器及數據庫的硬件設施進行合理的升級、優化，保障人事檔案信息化數據在傳輸、儲存等過程中穩定、安全。積極開展信息人事檔案儲存的新方式，為人事檔案室裝配相應的計算機刻錄儀器，對應當進行歸檔的數據資源、信息文件使用相應格式的光盤、網盤等進行儲存。與此同時，還需要定期對硬、軟件設備進行檢修、保養，對于硬件的檢修主要是對計算機的常規保養，更重要的是對軟件設備的保養，主要是及時修補人事檔案管理信息化系統的漏洞問題，以及計算機的安全性問題，保障防火墻處于穩定開啟狀態，及時升級防毒軟件，做好人事檔案下載、上傳的訪問等級、安全等級等工作。除此之外，還需要通過有力的基礎設施保障檔案信息的安全性，在管理制度方面，必須建立相應的制度法律法規及安全標準，根據實際的運行狀況不斷完善信息安全，為信息安全提供有力保障。其次，在檔案信息的儲備方面，紙質檔案必須與信息化檔案分開儲存，在建立信息化檔案的同時，備份一份紙質檔案，確保在計算機發生故障時檔案的安全性。
四、總結
綜上所述，公共交通事業想要得到持續、穩定的發展必然需要借助交通事業單位的管理，而交通事業的管理質量很大程度來源于人事管理工作的質量。對此，首要任務便是做好人事制度的管理工作，在制度方面實行全面、有效的改革，全面兼顧、協調各方利益關系，注重人事管理公平性與管理效率。除此之外，人事管理工作并不是一個人、一個單位的任務，需要吸引各方面人事的建議與意見，綜合分析，取其精華，為交通事業的可持續發展、全方面創新奠定殷實的人事基礎。
參考文獻：
張應．論交通事業單位如何做好人事管理工作［J］．中外企業家，2016，16：167＋170．
作者：姜珊娜 單位：鎮江高等職業技術學校
第三篇：交通事業單位人事管理問題與對策探討
摘要：伴隨著我國經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷進步，我國事業單位在人事管理工作開展的過程當中，發生了一定的變化。原有的行政管理體制出現了變革，因此其所暴露出的問題也相對較多。本文就將以甘肅省公路路政執法管理局為例，深入分析交通事業單位人事管理過程中普遍存在的問題。并且依據其問題，探究出具體的應對策略，以期為相關的人事管理部門領導提供理論借鑒與實際參考，也為我國交通事業單位人事管理水平的提升奠定基礎與保障。
近些年來，我國事業單位發展速度加快，尤其在2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》之后，表明我國的事業單位人事管理工作逐步發生了變化。在條例當中，明確針對事業單位人事崗位的設置及其具體的崗位管理問題進行了分析和介紹。甘肅省公路路政執法管理局作為我國的事業單位，其也在不斷落實條例的相關要求與政策，但是由于事業單位內部人員數量較多，在進行管理的過程中普遍存在一定困難。故而，對交通事業單位人事管理存在的問題進行分析，探究其具體的改進對策，是非常有必要的。
一、交通事業單位人事管理過程中存在的問題
交通事業單位作為我國事業單位的一個部分，在近些年的發展過程中，也在不斷摸索和改進。不得不說，交通事業單位在人事管理過程中存在較多問題，這些問題的出現直接導致交通事業單位的人員工作效率偏低，整體工作效果欠佳。長此以往，勢必會影響該單位的整體發展情況。首先，目前我國事業單位人員的薪資待遇體系并沒有與社會的發展情況緊密結合與掛鉤，也就是說，事業單位工作人員的薪資應該是按照國家標準執行的，可是在實際的執行過程中卻存在較為嚴重的滯后性。大多數事業單位職工的薪資標準明顯低于社會的正常比例，這樣很容易打擊職工工作的積極性，不利于事業單位的發展。尤其以交通事業單位為例，該事業單位主要負責公路執法相關工作，許多時候需要付出較多的辛苦，如果不能將辛苦與回報相對等，勢必影響事業單位員工的工作熱情。其次，交通事業單位的人事崗位設置與管理不夠科學。大多數事業單位普遍存在崗位設置不合理的現象，這是因為事業單位所設置的崗位當中，并不是按照實際需求設置的，而是從編制人員的角度，針對崗位進行設置。這樣的行為直接造成了崗位人員的工作情況復雜，甚至不利于事業單位的發展。最后，交通事業單位人事管理過程中普遍存在人才引進相對局限，引進模式相對較差的問題。從目前我國事業單位招聘情況來看，其大多都會選擇公務員考試的形式。也就是說，國家機關單位逢進必考。事業單位長期沿用這樣的人事管理模式，使得人才的引進方式過于單一，不利于優秀人才的進入。
二、交通事業單位人事管理的具體改進對策
（一）建立完善的薪酬體系與激勵制度
科學完善的薪酬激勵制度與福利待遇體系，確實可以影響該單位的發展，對于提升職工工作的積極性具有一定的幫助。但從目前我國事業單位薪酬機制設置情況來看，普遍存在與社會發展相脫節的現象。因此，交通事業單位在未來進行薪酬體系建立以及福利制度建設的過程當中，需要逐步建立與完善薪酬制度將工資體系與工作人員的實際工作成果掛鉤，這樣在進行獎金以及薪酬發放的時候，可以真正與績效情況進行考核。另外，在獎懲機制建立方面還需要確保科學嚴明，這樣才能使得職工的實際考核結果更加科學。確保每一位職工都需要具有一定的晉升空間，無論是身處哪一崗位的職工都應該具有相對廣闊的晉升發展空間，這樣才能逐步在交通事業單位內部形成具有彈性的且科學的人事管理機制。
（二）針對崗位職責進行科學規劃和制定
交通事業單位不同于其他事業單位，其本身在日常工作職責設定方面，與其他事業單位存在差別。尤其是甘肅公路路政執法管理局，日常工作主要是路政管理，所以科學的崗位職責有利于本單位的工作人員更加有效的開展工作。故而，交通事業單位進行崗位職責設定的時候，需要嚴格按照上級部門針對編制的具體要求，充分探究事業單位內部人員的具體需求情況，從而制定出具體的崗位要求。根據不同的崗位選擇不同的工作人員，從而確保工作人員的專業技能、業務能力以及綜合素質滿足崗位的實際要求。另外，交通事業單位內部還需要充分分析與結合企業各部門、各個崗位之間的關聯與區別。只有將部門與崗位之間進行緊密結合，才能制定出更為科學的工作制度，進而履行崗位職責，確保自身的不斷發展。
（三）實行公開招聘原則
在針對事業單位人員進行招聘的過程當中，需要重新針對招聘原則進行設定。同時，還需要針對人才招聘環節進行適當優化。既需要了解事業內部人才的實際需求，還需要對事業人才的具體使用方向進行明確。事業單位應該在人才招聘的時候，盡可能爭取人才的使用權限，并且依據自身的實際需求情況進行必要的人才編制制定。招聘的過程與流程必須嚴格遵循國家的相關規定以及法律條文要求，對招聘環節進行全面把控。既有效加強了對人才的審核標準與要求，也確實提高了人才的實用效果。
三、結束語
交通事業單位作為我國事業單位的重要構成部分，近些年來的發展速度不斷加快，也使得我國交通事業單位在人事管理方面存在較多的問題。因此，如何有效改善交通事業單位人事管理現狀，如何切實提升交通事業單位的人事管理水平，就顯得尤為必要。只有真正優化人才招聘環節、留住人才、并且建立相應完善的激勵機制，才能真正提高事業單位的人才配比，為事業單位的人才儲備以及人事管理結構優化帶來一定的幫助，最終促進交通事業單位的快速進步與發展。
作者：余恩瓏 單位：為甘肅省公路路政執法管理局