事業單位人事管理概述

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一、建立崗位管理制度

崗位管理制度是事業單位人事管理的重要內容，是以崗位為中心的一項現代化管理模式，將身份管理轉變成崗位管理，通過明確崗位任職條件和崗位職責，用崗位要求規范行為，淡化身份和資歷，按需設崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績效考核，建立科學合理的人才評價機制，實現人力資源的優化配置。崗位管理主要有崗位核算、設置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過政策宣傳正確引導人員，理解實施崗位管理制度的必要性；其次，根據實際情況核算崗位總數，在結構比例范圍內合理配置人員；最后，根據不同崗位的工作內容確定崗位要求，利用科學的評價考核機制對人員的工作水平、業務能力、業績成果進行考核，提高人員的績效，實現人才隊伍整體水平的提升。

二、實施公開招聘，擇優選拔

除了國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位聘用工作人員，都應面向全社會進行公開招聘。公開招聘把住了用人關，營造出公開、公正的競爭環境，擴大選才范圍，確保單位篩選到德才兼備的人才，滿足人才需求。公開招聘要堅持公平公正、擇優錄取的原則，做到信息公開、過程公開、結果公開，根據崗位實際出發合理設定崗位條件，確定考試內容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規范選拔程序，提高考官的測試水平和業務能力，通過公開招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業單位人才隊伍中來。

三、推行聘用制度，規范聘用合同

聘用制度是對終身用人制度的改革，符合市場經濟發展要求，推行聘用制度本著“不養懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競爭激勵機制，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，協調單位和工作人員間的關系，規范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識，使人才流動更趨于規范化。推行聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監督等環節，從“進、管、出”三個角度出發規范事業單位和工作人員間的人事關系，從行政依附的關系向平等協商的聘用關系轉變，打通事業單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國家規定和合同約定應享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機制的靈活性，解決編制終身制的問題。

四、考核工作績效，競聘上崗

績效管理是人力資源開發和管理的關鍵和基礎，有利于實現組織和個人的最大效益。首先建立科學的考核評價指標，堅持導向性原則、診斷性原則、科學性原則、客觀性原則和可比性原則，通過評價體系的激勵功能、溝通功能、支持功能和價值功能，正確評價個人績效；其次，完善晉升和淘汰機制，增強競爭意識，遴選優秀人才，讓各類人員在績效考核和競聘上崗中找到恰當的位置；最后，提高人才使用效益，減少人才積壓與浪費，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標一致，促進單位和人員共同、持續發展。

五、制定獎懲政策，發揮激勵作用

改變過去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學規范、賞罰分明的獎懲政策，發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用，增強獎勵帶來的榮譽感和自豪感，激發其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發生。獎懲政策是激勵機制和監督機制實施的保障，事業單位工作人員將進一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進為榜樣，激勵自己向上努力，以錯誤為警戒,提醒自己時刻注意。首先，獎懲必須并存，不能只表揚不批評，也不能只批評不表揚，兩者是相輔相成，互相促進的關系；其次，獎懲要及時，否則效果會大大削弱；再次，公平公正，對所有人員一把尺子、一套標準，只有得到大家的認可獎懲制度才能發揮真正的作用；最后，獎懲要適度，獎勵過輕達不到獎勵的作用，懲罰過重則會打擊自信心和積極性。

六、全員參保，社會統籌

事業單位和企業采取不同的養老政策，造成了人員流動困難、渠道不暢通，同類人員退休待遇不一樣造成社會矛盾凸顯，國家財政負擔日益沉重和支付缺口越來越大。養老保險的實質是養老風險的社會化分散，引入積累因素，強調個人繳費積累，建立“基金池”、通過統籌的方式來實現資金互濟余缺，分散單一個體的養老風險，同時也大大減輕了政府的財政負擔。事業單位工作人員必須統一參加養老保險，單位和個人按一定標準繳費，退休金由社會統籌帳戶支付，不分職業、身份,執行與企業一致的養老保險制度，消除因制度不一所帶來的養老金待遇水平的差異，體現了養老保險制度的公平性、合理性和可持續性。

作者：王黎明 單位：南京鐵道職業技術學院