高等院校人事管理論文3篇

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第一篇

1高校人事管理制度中存在的問題

首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發生的因素，確保改革能夠平穩而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一。現階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發教職工工作積極性的動力所在。

2高校人事管理制度的創新

2.1人才制度的創新

現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2用人制度的創新

合同的簽訂是創新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。

2.3對教職工制度實行創新

目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。

2.4建立培訓開發制度

所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發展的開發和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發展。

2.5分配制度的創新

受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環境下，學校需打破這一傳統的分配制度，制定適合本校發展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。

3結語

總之，高校人事管理制度的改革已是發展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創新。

作者：紀可研 單位：長春工程學院

第二篇

1高校人事管理信息化建設的必要性高校針對高校

人事管理工作中的問題，制定了詳細的解決方案，但是解決方案在制定好后，卻因為具體的高校人事管理人員的執行能力不到位等，導致問題并沒有有效的解決，而通過人事管理信息系統可以借助現代信息技術實現，這樣可以提高在人事管理中因為人員的客觀因素而導致的失誤等，并且為高校人事管理問題提供各種方案，并且推動人事管理方案的執行力。

2現階段高校人事管理信息化建設所存在的問題

高校人事管理信息化建設經過近幾年的發展，已經取得了不錯的成績，高校人事管理信息系統平臺建設的重要性越來越被高校所重視，高校也增加了對信息化建設的支持力度，但是與國外高校人事管理信息化建設相比，我國高校人事管理信息化建設還存在不少問題，其主要表現在：

2.1高校管理者缺乏信息化建設意識

對信息化建設的認識不全面。當前高校管理者對信息化建設的重視程度存在著差異性，一方面高校管理者缺乏信息化建設意識，他們沒有意識到信息化建設的重要性；另一方面高校的管理者對人事管理信息化建設的認識還不全面，他們僅將信息化建設看作是計算機的簡單操作，因此在人事管理信息化建設過程中，高校管理者只是通過大量的購買計算機等硬件設施，而忽視了信息化建設的系統性，結果導致信息化建設只是將人事管理工作的某一個具體的事項實現了信息化，比如我國高校的信息化建設還是以單獨人事管理工作為主。

2.2人事管理信息系統的處理能力差

人事管理信息系統的的處理能力是決定人事管理系統先進與否的關鍵，而系統內的數據庫又是影響信息化系統處理能力的核心，因此發揮人事管理信息化作用就是要提高數據庫的完整性與全面性，然而據有關資料表明：我國高校人事管理系統數據庫在建設的初期階段，存在著信息不完整、數據輸入審核不嚴、相關數據信息落后等，結果導致數據庫的真實性、準確性沒有辦法得到保障。同時人事管理系統的共享性也不高，高校人事管理信息平臺的應用還不普及。

2.3人事管理信息化人才技術缺乏

高校人事管理信息化建設改變了傳統的人事管理模式，為此高校人事管理工作人員不僅要掌握傳統的人事管理工作能力，還要熟悉與現代化技術相關的各種知識，比如要掌握應用計算機操作能力、網絡知識，還要掌握與信息化建設相關的各種法律法規知識，但是分析我國高校人事管理工作者的結構，不難發現：我國高校人事管理工作者大部分是從教師崗位中轉化而來的，其沒有人事管理的專業知識，更為嚴重的是我國高校人事管理工作者缺乏計算機操作技能，尤其是對人事管理系統的數據分析與總結能力不足，結果導致人事管理工作與現代”以人為本”的管理模式不符。

3加強高校人事管理信息化的對策

我國信息化建設呈現出快速發展的關鍵時期，這為我國高校人事管理信息化建設提供了良好的發展氛圍。高校人事管理信息化建設要以“以人為本”理念，為高校人力資源管理提供先進的管理體制，為此在以分析我國人事管理信息化建設存在問題的基礎上，提出加強高校人事管理信息化建設的具體對策：

3.1提高高校管理者對信息化建設重要性的認識

高校管理者是高校工作的領導者，高校管理者的思想意識決定著高校工作水平的高低，為提高高校人事管理信息化建設需要高校管理者轉變思想意識，提高對人事管理信息化建設重要性的認識，一是高校管理者要以科學發展觀為指導，樹立“以人為本”的理念，將主動人力資源思想納入到信息化建設體系中；二是提高管理者對信息化建設系統的正確認識。人事管理信息化建設并不是依靠簡單的硬件設備建設就能夠實現的，而是必須要通過軟件設備、硬件設施等多方面的協同投入才能實現，因此高校管理者要增加對信息化建設的支持力度。

3.2研究和制定信息工作規范

加快人事信息更新速度。高校人事管理信息化建設的目的就是實現高校人事管理信息的動態性、時效性，因此人事管理信息化建設一是要完善人事信息化建設制度，通過完善的信息化制度，實現對人力資源的動態化管理，并及時對信息化系統進行數據的更新；二是實現高校信息化建設的公開性，打破傳統的隱蔽模式，高校要通過以人為本的管理模式，通過公開、公正的構建信息化系統，將最新的人事管理信息匯總到信息化系統平臺，進而接受各方對高校信息化建設的監督；三是強化高校信息化建設的分級管理。高校信息化建設是由不同的管理部門所共同構成的，因此高校人事管理信息化系統要形成逐級分級的管理模式。

3.3加強全局觀念

樹立資源共享意識。高校人事管理信息化就是對高校人事資源信息進行整合與處理，進而實現資源的優化處理。基于高校人事管理信息化建設的全面性與統一性，高校人事管理工作者具備要具備全局意識，實現資源共享。高校人事管理信息工作者在工作中要主動與高校各部門進行信息交流，及時將信息傳遞給高校人事管理信息化平臺，避免出現各部門單獨信息處理所造成的信息重疊。同時高校人事管理信息平臺要具有互動的查詢功能，高校的二級單位可以登錄高校人事管理信息平臺自由的選擇自己需要的信息，進而降低相關數據的差錯性。

3.4積極引進與培養人事管理人員的信息化素質

如果沒有高素質的管理人員，無論人事管理制度、體系再怎么完善，都不能發揮其功能，因此高校要將提高人事管理工作人員的信息化素質作為高校人事管理工作的重中之重，一是高校要積極引進具有復合型的專業人才，要重點引進具有人事管理專業知識與信息化知識相結合的人才；二是高校要提高對人事管理工作者的培訓力度，要加強對現有人事管理工作者的再教育，當然高校開展的再教育培訓要根據人事管理工作者的具體崗位而定，并且培訓的內容也要有側重點。

4結束語

總之高校人事管理信息化建設是高校為適應教育新形勢而發展的，高校人事管理信息化建設對促進高校科學管理，提高人事管理人員素質具有積極的作用，因此高校要通過加強高校管理者的思想意識，制定規范的信息工作規范，強化高校全體員工的全局意識，引進與培養高素質的管理人員素質的措施，提高高校人事管理信息化建設水平，實現高校的以人為本的管理制度。

作者：朱東洋 單位：河南經貿職業學院

第三篇

1統計在高校人事管理工作中的應用現狀

近年來，隨著信息技術的快速發展與普及應用，各大高校管理工作智能化、信息化水平在很大程度上有所提高，但是由于人事統計工作并沒有引起各大高校領導的高度重視，信息基礎建設投入相對不足，人事統計工作的信息化水平低下。而近年來高校人事統計需要處理的數據逐漸增多，但是人事統計工作卻并無明顯變化，且部分高校領導者為了一己私欲常常會出現虛報、瞞報、漏報等現象，嚴重影響人事統計工作的順利開展。

2統計在人事管理中的具體應用分析

2.1人事統計服務職能

2.1.1綜合建設服務

各大高校需要評估學生管理、高校辦學水平等，都必須依靠詳細、系統的指標體系，而每一個評價指標也有相應的要求和標準。為了能夠客觀、公正的進行篩查、評選，都需要利用人事統計的相關數據作為主要參考依據，能夠直觀、客觀的分析這些評價指標之間的差距，并且評價指標的合理性。同時，人事統計可準確反映高校津貼發放情況，可為績效工資考核制度、績效工資實施方案的制定提供重要的理論依據。

2.1.2可為高校人事管理決策提供優

質服務人事統計可量化人事管理工作中的現象，比如人才隊伍的年齡結構和儲備、人員規模和變動、機構結構調整、職稱構成等諸多內容，通過人事統計的量化準確、全面、及時反映出來，有利于提高人事決策正確性。比如目前各大高校正在執行“崗位聘用制度”，制定了明確的工勤、專技、管理控制目標，要求各大高校應結合當前各崗位人員現狀研究出一種最為合理的崗位聘用方案。如果想要制定科學、合理的政策制度，必須由人事統計來提供關于人員的準確情況，才可以確保政策的科學性和合理性。

2.2人事統計的監督職能

及時統計監督人員構成情況，便于高校領導者更好地了解高校各崗位人員需求情況，有利于長遠規劃人才引進計劃，提高人才引進決策的正確性。同時實時監督進行績效前后，相關工作人員的變化情況，可更好的掌握實施績效后高校組織管理及結構變化以及人員流動特點，有利于及時發現績效改革過程中的問題，實現人員的優化配置，減少管理成本。同時人事統計可動態監督高校建設中的相關指標，有利于及時發現高校管理問題，進一步改進、完善高校建設規劃，促進高校長久、健康發展。統計在高校人事管理中發揮著重要的服務職能以及監督職能，是高校人事管理工作的必要需求，然而目前高校各管理部位各自為政，統計人員素質低下，統計工作信息化程度較低，未來各大高校仍需要進一步改進和完善，充分發揮統計職能。

作者：紀可研 單位：長春工程學院